滿意感與績效關系探討論文
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論文摘要：工作滿意感和工作績效同為任何組織都必須關注的終極結果變量，二者間的關系向來是組織理論和管理實踐中關注的焦點課題，但從未得出普遍認同的結論。本文從質化和量化兩方面對工作滿意感和工作績效關系的研究進行了述評。質化評論包括有關工作滿意感與工作績效的關系的各種觀點，量化研究的評論介紹元分析有關二者相關大小的結論及有關調節二者關系的中介變量的研究，最后，對未來的有關工作滿意感和工作績效的關系的進一步的研究提出建議。
一、引言
工作滿意感和工作績效的關系是組織行為學中最古老的研究課題之一，許多研究者把這一主題稱為工業與組織心理學中的“圣杯”。時至今日，在一些基本問題上仍然沒有得出廣泛認同的結論，如，工作滿意感與工作績效有沒有關系?如果有關，相關有多大?何為因、何為果?還是互為因果?何種中介變量調節了二者的關系等。以往的研究在這些基本問題上還存在著分歧，這些理論上的分歧必然導致組織管理實踐的混亂。
本文將對西方關于工作滿意感和工作績效關系的研究進行縱覽和評價首先，從質化層面介紹有關工作滿意感和工作績效關系的各種理論觀點，其次，回顧有關二者關系的實證研究。最后為以后深入地研究滿意感和績效的關系提供建議。
二．工作滿意感和工作績效關系的理論研究
最早研究工作滿意度的是Hoppock，他運用瑟斯通態度量表測量了員工滿意度，發表了第一篇員工滿意度的調查報告，但它的研究主要從影響工作滿意度的外部因素來考慮問題。正式確認被雇傭者的態度和工作績效的聯系源于霍桑實驗，它證明生產效率主要取決于員工的積極1生、士氣和企業中的人際關系。這一開創性研究激發了人們對員工態度與行為間關系的興趣。此后，最具影響力的關于工作滿意感和績效關系的研究是由Brayifeld和Crockett完成的。在這篇文章中，作者論述了有關工作滿意感和工作績效的關系以及意外事故、缺勤、營業額等行為結果之間的關系。他們發現工作滿意感和工作績效的關系不大，可以說是“很小或者說是沒有。
自從Brayfield和Crocke~的評論發表后，其他有影響的研究相繼出現，它們更加樂觀的看待滿意度與工作績效的關系。其中Herzbergetal提出的雙因素理論最具影響力，把影響工作滿意度的因素劃分為保健因素和激勵因素，指出僅有保健因素的滿足并不能確保產生滿意感，只有與激勵因素的結合才能確保產生工作滿意感。雙因素理論的提出引發了對工作滿意度的廣泛討論，為推動對工作滿意感和工作績效關系的研究做出了貢獻。
概括來說，有關工作滿意感與績效的關系有6種觀點，以下分別加以評述。
1．工作滿意感引起工作績效
人際關系學派認為態度能調動人們行為的積極性，工作滿意感作為態度是一種存在變量，而工作績效是一種引發變量，高的工作滿意度必然帶來高的工作績效，這是對工作滿意感和工作績效關系最早也是最具代表性的論述。
2．工作績效引起工作滿意感
相對于工作滿意感對工作績效的單方面影響的假設，更多的研究假設工作績效對于工作滿意感具有重要的因果影響。研究者認為，滿足感是伴隨著對績效的獎勵而來的。好的績效會得到獎勵，同時又會引起滿足感。
3．工作滿意感和工作績效的相互聯系
該觀點認為，工作滿意感和工作績效是互為因果的，良好的工作績效導致滿足感，同時高的滿足感由會進一步提升工作績效。Wanous發現，滿足感可分為內在滿意感和外在滿意感，外在的滿足感是由滿足感影響績效，內在的滿足感是由績效引起滿足感。雖然研究證明二者的關系是相互關聯的，但它們是怎樣相互影響的呢?尚未有研究進行深入的分析。
4．工作滿意感和3-作績效的關系是不存在的
Cohen&Cohen認為，或許二者的關系依賴于中介變量的存在，當排除了中介變量的影響后，二者的關系就不存在了。S．P．Brown&Peterson發現，當個人的雄心有可能影響二者時，工作滿意感和工作績效之間的關系就變得不重要了。GardnerandPierce發現工作滿意感和工作績效有關聯(r==．27，p<．01)，但自尊心影響著這兩方面。Keller發現只要工作陷入困難和有組織的團體被控制，滿足感和績效之間的關系變得不重要。當處理問題的信任度和參與性受到限制時，滿足感和績效之間的關系也將不再重要。
5．工作滿意感和工作績效的關系被其它變量所緩沖
到目前為止，最普遍的關于工作滿意感和工作績效的關系的研究是利用變量來緩沖。最常用的緩沖變量是獎勵員工。大量的著作假設：工作績效會影響到工作滿意感僅僅當人們是根據他們的績效來獎懲。Locke假設價值的同化會緩沖滿足感和績效的關系，這樣績效在某種程度上的滿足會提高工作的價值。根據績效而發放酬金會使那些被授予的人滿足，因為績效會使獎賞更有價值。
工作滿意感和工作績效的關系的另一個潛在的緩沖變量是工作的復雜性或者是固有的工作屬性。在一個感興趣或者是具有刺激性工作崗位會帶來好的績效從而產生內在的滿足感。除了根據績效來支付工資以外，最常用來調節滿足感和績效之間關系的因素是自尊心，只有高自尊的個人才有對績效的滿足。其余調節滿足感和績效的緩沖變量包括認識能力，成功的必備條件，事業領域，績效的壓力，時間壓力，工作的適合程度，工作的組合，熱情程度，解決問題的相似性，任務分配的決策，有效的工作安排，以及環境的約束。然而這些緩沖變量只有極少部分得到實證研究的支持。
6．工作滿意感和工作績效概念的擴展
針對以上分歧的觀點，一些研究者認為用傳統的方法把工作滿意感和工作績效聯系起來考察是沒有意義的。他們認為應對態度和績效進行重新界定。
6．1重新定義態度
工作滿意度是對工作的態度，一些研究者認為，用工作主動性而不是工作滿意度來界定工作態度將會對工作績效更有預測力。例如，Wright&Staw指出，工作主動性占主導地位會帶來令人滿意的工作成果。因為，在工作上的積極效果跟被雇傭者的動機和其它積極的組織成員關系方面的內容有關。被雇傭者帶著積極的態度會更主動。一些研究者認為工作滿意感之所以不能預測工作績效，是因為現有的工作滿意感的度量方式更多反映了認知價值而不是情感，建議用情緒與績效的關系替代原有的滿意感與績效間關系的假設，認為工作中的積極情感能導致好的工作結果。
6．2重新定義績效
Organ指出不能成功地找出工作滿意感和工作績效的關系是因為人們通常狹義地定義工作績效。多數研究者通常將工作績效等同于特定的的任務績效。一些研究者已經擴大績效的范圍到公民性質的行為(citizenshipbehaviors)，這些行為包括在工作上幫助他人、主動接受額外的工作以及支持組織目標的行為。Organ認為當績效的概念擴大到包括任務績效和公民性質的行為時，它與工作滿意感的相關在增強。Ostroff認為不能證實滿足感和績效的關系原因可能是研究者僅僅考慮到把分析的水平限制在個體水平，當把分析的層面擴展到組織水平時，滿意度與績效的相關會增強。Ostroff發現在學校中，教師的平均工作滿意感和大量績效指標(學生測試分數、失敗率、恣意破壞公物等行為的處罰、學生的滿意程度、老師的變動率)之間的關系是很重要的。顯然，這種拓展了的概念已經不是在探討工作滿意度和工作績效的關系，而是另外兩個不同的概念間的關系。
綜上所述，有關工作滿意感和工作績效的關系的觀點可以概括為因果關系論，無關系論，相關論以及重新定義概念論。上述觀點中的前三種觀點主張兩個變量間的單方面因果關系和互為因果關系，因此可歸為因果關系論，第四種觀點認為二者沒有關系，可歸為無關系論；第五種觀點主張二者相關，但都被其他變量所調節，可歸為相關論。第六種觀點主張對二者的概念進行拓展，可稱為重新定義概念論。這種分歧一方面反映了二者間關系本質的復雜性，因為，在實踐中二者的關系本來就有不同的組合，除了高滿意度、高工作績效和低滿意度、低工作績效外，也存在低滿意度、高工作績效和高滿意度、低工作績效等復雜的組合，并非簡單的因果論所能完全解釋。另一方面，研究本身就是零碎的，大多數觀點和結論沒有經過全面地或系統地檢驗。這就使我們很難得出綜合性和一致性的結論。
三、工作滿意感和工作績效關系的量化研究
隨著多種理論觀點的出現，研究者們采用量化研究的方法對各種觀點進行檢驗或驗證，有的采用實驗研究證明二者的因果關系，有的通過調查和相關研究探討二者相關的大小和中介變量，有的通過縱向設計考察兩個變量在不同的時間緯度上關系的強度。研究主要集中于兩個方面，其一是考察兩個變量相關的大小，其二是尋找影響兩個變量間關系的中介變量。
1．工作滿意感和工作績效關系的元分析
各種研究的焦點歸結到兩個變量間相關的大小，因為，只有確定了兩個變量間相關的大小，才能對各種理論和觀點的適切性進行檢驗。如果工作滿意感和工作績效之間沒有關系，那么滿足感對績效或績效對滿足感就沒有直接的因果關系，它們之間也沒有相互的關系，因為相關是因果關系的必要條件，于是有研究者采用元分析技術考察了二者的相關系數。對工作滿意感和工作績效關系的元分析的結論并不一致，Vroom發現兩個變量間的相關為．14。Pettyeta1．通過對1964到1983發表在5種雜志上l6篇文章提供了一個具有限制性的元分析，指出二者的相關為．31。但由于元分析范圍的限制，很少受到重視。
Iaffaldano&Muchinsky描述了一個有關工作滿意感和工作績效的更加綜合的分析文獻。對74項研究的元分析表明，二者相關由對于薪金滿足感的．06到對于整體工作滿意感的．29，兩個變量間的平均相關為．17的中等相關。Iaffaldno&Muchinsky的研究比Petty．Etal的元分析范圍更廣泛。但Judgeetal對Iaffaldno&Muchinsky的研究結果的正確性提出了懷疑，首先，Iaffaldano和Muchinsky的研究包括了各領域滿足感和工作績效之間的相關，涉及到74項研究的217個相關．來自一項單一研究的多樣的相關違犯了元分析的獨立假設；其次，由Iaffaldano和Muchinsky報告的在滿足感和績效之間的．17相關是平均相關，在薪水滿足感和工作績效，同事合作的滿足感和工作績效以及晉升滿足感和工作績效等項相關的均值。這種方法不是一種完整的工作滿意感和工作績效之間關系的適當的評估。
Judgeetal通過搜尋PsycINFO電子數據庫(1967-1999)，檢索到關于工作滿意感和績效文獻的有1，008篇，從中選出312項研究進行了元分析，結果表明，雖然存在一些重要的中介變量，二者也具有．30的強相關，這種相關在不同的職業間有差異，在中、低復雜性的工作中相關為．29，在高復雜性的工作中為．52，相關更明顯。在國內外頗有影響的組織行為學教科書中依然在引用Vroom和Iaffaldano&Muchinsky(1985)的元分析結論，對“快樂的員工就是高效率的員工”的命題持否定的觀點。Judgeetal(1998)的結論使人們有理由對工作滿意度與績效的關系的前景變得更為。
2．影響兩個變量間關系的中介變量
雖然，工作滿意感與績效間存在顯著相關，但這種相關并非簡單的線性的因果關系，往往會受到其他中介變量的調節，也就是說，二者的關系受到其他緩沖變量的影響。研究表明，常見的緩沖變量包括：人格、工作自主性、工作復雜性、主觀榜樣、壓力、個人的觀點和態度等。
2．1調節滿意感對績效作用的中介變量
不同的人格特質可能影響滿足感與績效的關系。常見的人格特質有責任性、自我觀念、自尊、外傾性、情緒穩定性等。Mountetal認為，對于不是很盡責的職員，工作滿意感與工作績效之間的聯系會更密切，因為有責任感的職員對績效水平的下降會更加不滿。實業家的自我觀念也可能調節態度一行為的關系。外傾性和情緒穩定性也與工作績效和工作滿意度有關。Costa&McCrae認為，快樂者可被視為高外傾性與低神經質的結合，Houghetal對軍人樣本的研究發現，情緒穩定性預測了績效的三個維度(努力和領導能力、個人紀律、身體狀況和軍旅承受力)，外傾性僅僅與那些需要人際互動的職業的績效有關。Salgado對在歐洲社會所進行的研究的元分析表明，情緒穩定性是績效有利的預測源，而外傾性在需要社會互動的職業中與績效有關。自尊由于和個人的幸福感密切相關，也可能充當了中介變量的角色。
另一個潛在的調節變量是工作的自主性，因為高度自主的工作態度和明確的工作目標相關，從而會影響行為的績效，滿足感一績效關系應該在高自主的工作中得到加強。工作復雜性與績效的關系，同樣與人格有關。然而，對這種特性的直接測試比較缺乏。另外，人們希望榜樣會強烈影響滿足感與績效的關系。在Fishbein和Ajzen的關于理性行為的理論中，主觀榜樣與個人是否參加行為的態度有關。在滿足感-績效關系中，主觀榜樣可能被理解為一種績效的象征。榜樣取向象征高度的績效標準，會降低不滿足感導致績效水平下降的可能性。
與滿足感一績效關系有特殊的相關的觀點是Triandis的壓力產生效果的觀念。依照Triandis的觀點，面臨壓力時，工作滿意感與工作績效的關系應該減弱，因為這種壓力為執行任務提供了動力，使人們從內在的工作滿意感和很好履行任務的愿望中解脫出來。個人的觀點(盡自己的所能去履行任務的責任)可能顯示出同樣的調節作用。
Fazio的研究顯示認知態度的接近性影響其與行為的關系，具有工作滿意感的個人最有可能以與自己的滿足感(不滿足感)相一致的方式處事。個人的態度(Snyder)和對態度的反省(Eagly&Chaiken)也可能調節滿意感與績效的關系。滿足感和績效結合的程度也調節滿意感與績效的關系。Weigel&Newman指出，雖然一般性的態度能夠獨特地預料具體的作為(平均r=．32)，但是當那些具體的行為被分解為行為目錄(meanr=．42)和當行為的目錄被用于組成單個行為的索引時(r=．62)，或具體的行為變得相當強烈和重要時，它們的邏輯性上升。
研究表明負性情感與滿足感和績效是有關聯的。因此，工作滿意感可能導致工作績效的一個原因是因為喜歡自己工作的人更有可能在工作上有好的心情。
2．2調節績效影響滿意感的中介變量
就績效對滿足感的影響來說，研究表明工資和績效的關系和固定的報酬調節績效一滿足感關系，以致于報酬視績效而定的工作比績效一酬謝間具有固定關系的工作更加令人滿意。
關于成就動機的研究表明，高成就動機的個人喜歡中等挑戰性的工作，因為具有高度挑戰的工作同時也具有很高的失敗危險，很好地完成工作很有可能使高成就動機者更加滿足。對把工作作為生命樂趣的個人來說，績效應該更加令人滿足，因為工作是他們的身份的一個重要組成部分。
根據績效與滿足感關系的調節理論，成功也可能調節績效對滿足感的影響，成功和成就感引起了對生活的滿足感，也同樣引起了工作的滿足感。自我效能也可能調節績效對滿意感的影響，它來自過去的成就，對自己完成工作的能力有信心的個人會體驗到更多的滿足感。
Dieneretal的評論說明一個人對他的目標所取得的進步是對主觀幸福感的預測。因此，如果有效的工作績效促進工作和生活中的目標和成就，那么人們應該更加滿足于他們的。
心情與工作滿意感有密切聯系。除了調節滿足感與績效關系，積極的心情同樣可能調節績效與滿足感的關系。
過去十年間研究者們已經拓寬了態度一行為關系的研究范圍，而不是僅局限在滿足感一績效關系上。但在寬泛的績效領域中，親社會的組織行為，組織的公民職責和權力行為，關系績效和組織的自發性等與各種滿意感成分間的相關需要進一步的研究。
四、存在問題及建議
工作滿意感和工作績效的關系的研究雖然取得了大量的研究成果，研究的深度和范圍以及研究技術等都日益深化，但對兩個變量的本質關系仍未得出普遍認同的結論，究其原因，主要有以下幾點：
第一，研究缺乏系統性，多數研究者只是從個人研究興趣出發，在各自感興趣的領域探討，沒有就該領域所涉及到的變量及其關系進行系統的探討，對相關結果更沒有進行系統的驗證，致使研究結果離散、分歧，難以得出綜合性的、普遍認同的結論。未來的研究應在元分析結論的基礎上就主要觀點與結論進行系統的檢驗。
第二，分析的范圍，多數研究就二者的關系在個體水平上進行了分析，這種個人水平的分析并不能反映工作過程的復雜性和組織中的人際互動對績效的影響。一個組織的滿意度或稱為士氣與績效存在密切的關系，研究發現，工作滿意感和績效的相關在組織層面比個體層面更高，擁有高滿意度員工的組織比員工滿意度低的組織的生產率更高。因此，未來的研究應將工作滿意感與績效的關系在各種(個體的，團體的，組織的)分析水平上進行對比，這將有助于更深入的了解兩個變量之間的關系及其依存條件。超級秘書網
第三，對于二者的概念尤其是操作定義的界定存在分歧，對于滿意感的操作定義有主觀幸福感、快樂感、心理幸福感、正性情感和負性情感、工作主動性等；工作績效本身就是一個難下定義的概念，也難以確定一個客觀公認的標準，它既包括任務績效，也包括關系績效，前者尤其受到后者的影響，也有研究者把工作績效擴大到公民性質的行為，這些研究變量界定的分歧難免會導致結論的差異。
第四，中介變量的分類混亂，有關兩個變量之間的中介變量的研究涉及到許多因素，這些變量有個性、自我觀念、工作自主性、主觀的基準、道德義務、工作態度、獎酬、價值觀、成就動機、成功和成就、自我效能、目標、心情、自尊、責任性、外傾性、情緒穩定性、主觀榜樣、壓力、工作復雜性、領導行為、工作經歷、工作環境等，其中那些變量屬于個體因素、那些變量屬于工作因素和環境因素、那些屬于管理和情景因素都需要清晰界定，這些變量間有什么關系及交互作用存在，那些變量共同調節著滿意感對績效的影響和績效對滿意感的影響等都需要深入考察。
第五，研究結果和觀點的分歧與所采用的研究設計和方法不無關系，要得出綜合性的結論就需要綜合性的研究設計，單純的實驗研究和相關研究并不能揭示這種復雜的關系，未來的研究需要在研究方法和技術上做出改進和探索。
