人力資源會計下企業薪酬體系設計及應用
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摘要：隨著經濟社會的不斷深入，對于人才的需求量越來越大，尤其是一些專業技術過硬，綜合能力較強的高素質人才更是呈現緊缺的狀態。本文對人力資源會計的概念和意義進行了剖析和解讀，對企業薪酬體系建設的關鍵問題進行了分析，具有一定的借鑒和指導意義。
一、人力資源會計的定義
在經濟社會的市場競爭中，除了企業產品之間的競爭外，人才的競爭也十分激烈，具有綜合能力的高素質人才對于一個企業的生存和發展具有十分重要的作用。因此，人力資源工作就顯得尤為重要，成為了為企業實現效益最大化的關鍵因素之一。人力資源會計就是將人才的綜合素質和數量也納入企業經濟決策部署的重要標準，將會計學的理論運用到對于人力資源的評估和和分析，為企業決策者提供直觀的分析數據，為決策這做出符合企業發展實際的決策部署提供必要的數據支持，使符合經濟社會發展規律的一種新的人力資源管理理念，具有很強的嚴謹性和科學性。從人力資源會計在目前的發展和應用中，一般可以分為人力資源成本會計、人力資源價值會計、人力資源投資會計和人力資源價值會計四個放方面。
二、企業薪酬體系設計的基本原則
薪酬是職工在為企業從事相關勞動后所得到的回報，在現代企業中，薪酬的定義進一步廣泛，其中有職工從事勞動的基本工資收入，獎金收入，福利待遇等，同時還有對職工的情感收入，比如職工在企業的榮辱感，對工作的滿意程度，對個人價值發揮的成就感，以及升值晉升等都屬于情感收入。作為企業管理者，合理的利用薪酬對職工進行管理，是最有效也最常用的一種方式，如果向最大化的實現管理目的必須建立起規范的薪酬體系，而建立薪酬體系必須遵循以下幾方面的原則。
1.公平公正的原則
當前，人們的思想越來越獨立，對于得到公平公正的待遇的要求也越來越迫切，如果處理不好，職工的工作積極性回收到打擊，對企業的忠誠度和責任感也會相應降低，甚至成為企業健康發展的重大隱患。因此，企業在薪酬體系設計時必須遵循公平公正的原則，給員工提供同等的工作機會和薪酬待遇，提供同等的價值評價和晉升渠道，讓職工能夠安心與企業，用心為企業貢獻自己的力量。
2.引入良性競爭的原則
良性的內部競爭機制是實現企業快速發展的重要保證，一但失去了競爭，企業的發展也將失去活力。因此，在建立薪酬體系時也要將良性競爭的理念引入制度建設中去，建立起靈活多樣，符合職工心理預期的競爭機制，營造干好工作得實惠，用心工作有前途的濃厚氛圍，通過薪酬來激勵職工，積極自主的投入的企業發展的大局中來，從而獲取最大化的人才價值。
3.心理激勵的原則
人力資源管理工作是做人的工作，正所謂思想決定行動，調動起職工工作的積極性，激發職工干事創業的激情與活力，充分發揮職工自身的聰明才智，才有利于職工更好的服務與企業，助推企業的健康可持續發展，不斷增強企業的核心競爭力。
4.合理合法的原則
企業在制定薪酬體系的過程中，一定要緊密結合企業自身發展實際，不能超出企業自身的承受范圍，要在能夠維持企業發展的同時下，合理的安排薪酬標準，不可盲目而行。同時還要嚴格遵守國家的各項法律法規政策要求，自覺保護職工的各項合法權益，不能以任何理由隨意的拖欠或扣留職工工資。
三、人力資源會計視角下的薪酬體系
設計企業的薪酬體系設計關系到企業的發展和穩定，做好人力資源會計視角下的薪酬體系改革，既要充分發揮人力資源會計理念的融入，又要緊密結合企業自身實際，同時還要注重薪酬體系設計的基本原則，從而最大化地發揮人力資源會計對于推動企業發展中的重要作用。
1.建立起完善的薪酬體系結構
在薪酬體系設計的過程中，要以職工自身為企業所創造的價值作為評判標準，從而更好的促進企業經濟效益的提升，建立起自上而下，細化分明的薪酬結構。一般來講在設計時可以將職工的薪酬分為五部分。一是基本工資，按照企業的實際，以及當地實際消費水平來確定。二是崗位工資，主要是根據職工的崗位不同，技術難度不同，工作強度的不同，承擔責任的不同等，按照強度的大小依次進行明確。三是技能工資。是根據職工在崗位中有用的技術能力的高低來確定的，技術能力越強，技能工資越高，鼓勵職工自主加強技能學習的積極性。四是績效工資，是根據職工在一個結算周期內所完成的實際工作量來確定的，完成的越多，獲得受益也越到，提高職工工作的積極性。五是獎金收入。是企業為了鼓勵一些在一定時期內在企業生產或管理工作業績突出的職工進行的獎勵。在實際設計過程中，要保證體現公平合理的原則，建立起嚴格的制度措施作為保證。
2.建立規范有效的崗位評價機制
崗位評價機制決定與對職工工作成果的認可，因此，必須建立起細化完善，且公平公正的評價機制。要嚴格按照崗位的不同，以及實際工作情況進行綜合評定。無論什么崗位都應該從職工自身的工作責任、技術能力、工作強度、工作條件、關鍵性等方面來綜合考量。崗位不同評價標準也不相同。要將評價機制與企業的經濟效益，決策部署，內部管理，生產協調，成本管控，安全管理，制度建設等方方面面的問題進行綜合考量，按照彼此崗位的不同，權重的不同在一個完整的機制下對職工進行評價。同時，建立起完善的績效考核機制，從而實現內部管理的整體水平提升。
3.建立有效的激勵約束機制
在薪酬體系設計的過程中，要注重將激勵約束機制融入到體系設計中去，充分發揮薪酬對于提升職工工作積極性，增強職工企業責任感，激發職工創造力的積極作用。結合企業自身發展實際，注重對于一些優秀人才的培養和激勵，不斷激發職工干事創業的激情和活力，尤其是對于一些，在科技研發中有突出成績的職工，更加加大獎勵力度，讓所有職工都能夠看到實實在在的實惠，從而調動起職工的積極性。在獎勵的同時，也要注重薪酬的約束力，對于一次滋生創造價值不高的職工，或違反企業相關制度措施的要予以一定的處罰和約束，特別是從事科技研發和管理工作的人員，更要加強約束和管理，通過對起價值評價為企業管理者提供依據，從而形成企業能進能出的管理機制，優化人才隊伍。
參考文獻
[1]吳林潤.人力資源價值視角下的企業薪酬設計研究[D].廣西工學院，2012.
[2]郭門達.探討人力資源視角下薪酬激勵體系[J].商，2014，（2）：62，28.
作者：張照青 單位：國網冀北電力有限公司北京華聯電力工程監理公司
