人力資源權益會計
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所謂權益，指一種求償權，對一個企業而言指企業投資人對企業資產的要求權。通常一個企業的權益既包括企業的債權人權益也包括企業的所有者權益。債權是指企業的債權人對企業資產的要求權，其特點是債權人向企業投入資金，要求企業定期支付利息并按期償還，債權人并無資格參與企業的管理。所有者權益是指企業的所有者對企業資產的要求權，其特點是所有者向企業投入資金，參與企業的管理并從企業獲取股利，所有者權益并無償還期限，其求償權在債權之后。在會計等式中一個企業的權益是相對于一個企業的資產而言的，即資產=權益，體現在傳統的會計等式中，即資產=負債＋所有者權益。
企業的人力資源是指在生產經營過程中,企業所擁有或控制的能給企業帶來經濟利益的人力或勞動力。這里的人力或勞動力一般指為企業服務并在一個較長的時期內隸屬于企業的從事腦力或體力勞動的全體職工。人力資源的本質是人的能力,而不是指人本身。人力資源(即人的某種技能)是商品,也不是指人是商品。將勞動者的能力即人力資源資本化作為會計的一種資產,就是人力資源。人力資本是對應人力資產的概念,它代表勞動力的所有權投入企業形成的“資金來源”,在性質上近似實收資本。這就承認了勞動者是人力資本的所有者，勞動者投入企業的人力資本既人力資源權益。
二、人力資源權益的特點
人力資源權益和債權人權益及所有者權益間既有聯系又有區別，在核算人力資源權益時需要將人力資源權益區別于債權人權益和所有者權益進行單獨核算，這是因為人力資源權益具有以下特點：
l、從人力資源創造的價值補償順序來看。人力資源創造的價值包括V和M兩部分。V是勞動者創造的自身價值的等價物，是已耗用資產的等價補償。因此，這部分價值的補償在計稅工資規定的范圍內應作為成本，從稅前利潤中直接扣除。M是勞動者在生產過程中改變自己的價值，創造的超過原自身等價物價值形成的余額，即剩余價值。它是企業利潤的最終來源。因此，勞動者應參與稅后利潤的分配。人力資本所有者對企業剩余的分享，實現了人力資本所有者的產權。
可見，對人力資源創造的價值的補償分成了兩個階段，一部分在稅前作為成本抵減，另一部分在稅后通過利潤分配補償。這是人力資本區別于傳統會計中負債與所有者權益的主要方面。
2、從人力資本所有者承擔的風險來看
（l）勞動者將其人力資源投入企業需承擔一定的風險。從分析可知，企業對人力資源耗費的補償包括工資與稅后利潤分配兩部分。因而，人力資本所有者承擔的風險也分成兩部分。首先，企業經營管理不善時，可能出現發不出工資的情況，則勞動者人力資源消耗形成的V部分可能得不到等價補償，這一點與債權人承擔的風險相似。其次，職工的報酬除每月必須工資外，M部分的報酬與企業經營效益掛鉤。這時，勞動者要承擔企業盈虧的風險。這部分風險又與公司所有者承擔的風險相似。
（2）人力資源的專用性和團體化趨勢使人力資本所有者要承擔更大的風險。由于勞動力只有在特定條件下，與團體結合才能體現其自身價值。這種情況下，勞動者即使預見到企業即將倒閉也無法無成本地收回已投入的人力資本。在企業解體時，由于勞動者團體的同時分散，其人力資源團體價值全部損失。勞動者要通過加入新的團體才有可能重新利用其自身資源。這時，一方面由于人力資源的專用性，使勞動者難以找到適合自己的團體；另一方面，即使找到專業對口的單位，勞動者也要根據新的環境改造自己，適應新的團體。以前在特定環境下積累的經驗很難再用上。這相當于勞動者對人力資源的另一次投資。
（3）勞動者投入人力資本承擔的風險大小可通過企業破產時破產財產的清償順序來與債權人和所有者承擔的風險進行比較。企業破產時：破產財產對拖欠工資的清償在債務清償之前。同時，在一些破產試點城市，破產企業轉讓土地使用權的收入首先用以支付職工安置費。職工安置費可以部分地彌補勞動者為適應新的團體發生的新的投資和勞動力資源暫時閑置發生的損失?？梢?，勞動者投入人力資源所承擔的風險要小于其他權益所有人承擔的風險。
綜上可知，勞動者投入人力資源所擁有的權益既不同于債權人權益，也不同于傳統意義上的所有者權益。為了更好地反映企業的產權特征、企業所擁有或控制的經濟資源及其結構的變化，會計等式可改寫如下：
人力資產十物力資產=勞動者權益（人力資本）十負債十所有者權益
三、人力資源權益的計量
筆者認為,人力資源權益的計量可分為補償權益與收益權益兩部分,其中補償權益歸入工資的核算。本文主要討論人力資源的收益權益。
(一)人力資源權益的投入
人力資源權益的投入亦即人力資源所有權投入企業時代表的資本來源,這種資本來源實質上是外部投入人力資源價值的貨幣表現。關于人力資源價值的計量一種可行的方法是,人力資源權益的入賬價值通過反映人力資源素質的知識、能力、健康和勞動態度等指標來確定。例如按學歷劃分(代表知識層次),以取得不同學歷的代價作為人力資源的入賬價值。一般來說,一個高中畢業生的學歷價值可由其從小學到中學的所有學費及其成年后求學階段的衣食費用組成。一個大學本科畢業生的學歷價值可用前述高中學歷價值外加大學四年所用學費及衣食費用。這里之所以將高中學歷作為人力資源之價值起點,是因為初中在我國乃義務教育;之所以將衣食費用包括在學歷價值之內,是因為在人力資源成年后放棄就業機會而求學,所需衣食費用仍需要他人投入財富,這種財富的投入理應得到后期的補償。而健康與勞動態度兩個指標對人力資源投入價值的基本值起修正作用。因為即使一個投入價值很高的人力資源,如果其健康狀況不佳,不能正常工作,或是勞動積極性不高,不愿正常工作,那么其基本價值就不能正常發揮作用,也就是說該項人力資源價值沒有被有效利用。因此,需對原投入基本值進行調整，調整幅度可根據其病假情況及勞動態度按優秀、良好、稱職和不稱職來定。例如,稱職的系數定為1,良好的系數可定為1.2,優秀與不稱職的系數可分別定為1.4和0.6等。將此調整系數與人力資源投入基本值相乘,可得到某人力資源該年度的實際權益價值。
(二)人力資源權益的增值
人力資源權益的增值，一般來說包括如下幾項:
1、法定的勞動者權益。指國家為保障勞動者個人或集體利益而以法規形式明確從企業利潤中提取的部分。在現行會計制度下,體現為“公益金”。其計量方法可參照“盈余公積”的提取辦法,考慮企業人力資源外部投入價值(人力資本)及物力資源外部投入價值(實收資本)的比例而定。
2、資本的增值。指資產評估升值、股票溢價或企業接受外部捐贈的價值。具體可按人力資本和實收資本的比例,將升值額或受贈價值在兩者之間分配而得。
3、勞動者新創造價值中應分享的部分。在現行會計制度下,體現為企業稅后利潤中屬于勞動者自己的份額。(□
