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摘要：知識經濟條件下，人力資源已成為決定企業興衰的主要因素，人力資源會計在現代企業管理中的重要地位毋庸置疑，在我國實施人力資源會計是必然的趨勢。實施人力資源會計要解決的關鍵問題是人力資源的確認和計量。關鍵詞：知識經濟人力資源會計確認和計量人力資源會計這一概念的提出已經40多年了，但由于人力資源核算的復雜性，如何確認人力資源會計仍是當今會計界的難題之一。

知識經濟條件下，人力資源已成為決定企業興衰的主要因素，人力資源會計在現代企業管理中的重要地位也毋庸置疑，作為一門會計學領域的新分支，其產生和發展具有一定的科學性，它不是純抽象的理論，應是實踐性非常強的一項工作，在我國實施人力資源會計是必然的趨勢。筆者在此就人力資源會計的確認和計量問題進行一些淺薄的探討，還望各位專家批評指正。

一、進行人力資源會計核算的基礎和原則

（一）在探討人力資源會計核算之前，首先要弄清以下三個基礎性問題：

1.人力資源是企業的一項資產（隨后還有闡述）。

2.人力資源是通過負債的方式取得的。

3.在核算人力資源的時候，既要核算其取得、開發與使用成本，又要核算其原有價值。其中取得和開發成本屬于資本性支出，應將其資本化，作為資產處理；使用成本屬于收益性支出，應將其費用化，計入當期損益。人力資產原有價值應作為資產的一部分進行核算，同時作為“租用人力”增加一項負債。

（二）人力資源會計核算的確認原則

1.重要性原則。人力資源是企業的重要經濟資源，應重點加以體現，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數額巨大的培訓項目等。

2.配比性原則。當人力資源數額較大，涉及多個會計期間時，應遵循配比原則對其價值進行合理攤銷。

3.歷史成本原則。

將招聘、培訓和開發人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資產和成本，其數據是根據原始發生時的金額歸集的。

4.相關性原則。企業人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源會計提供的信息應體現相關性原則。

5.效益成本原則。人力資源會計在很多方面發揮了較大的作用，但在核算時還應考慮對那些核算成本較高，對決策意義不大的核算項目可不予揭示。

6.劃分資本性支出與收益性支出原則。將遞延資產中的職工培訓費、費用中的職工教育經費、數額較大的培訓費、招聘廣告費、稀有人才離職損失費予以資本化，將工資福利費等各期發生額均衡的支出計入費用，作為收益性支出。

二、人力資源會計核算的內容和方法的確認人力資源會計核算內容包括如下幾點：

（一）人力資產的核算。人力資產就是企業所擁有的人力資源的總價值，包括人力資產原有價值、人力資產取得和開發成本，以及進知識經濟下人力資源會計確認和計量問題研究馬雅麗河南省三門峽市市政工程處472000行人力資產評估時的增值部分（減值時沖減）。

1.人力資產原有價值。在企業取得前由于勞動者已經具備一定的知識、技能而具有一定的價值。它被企業擁有后，原有價值依然存在，因此它應作為人力資產的重要組成部分。不過對其進行計量有一定難度，這可以由會計學會等權威部門研討制定統一標準，由國家頒布實施。

2.人力資產附帶成本。企業在取得或開發人力資源時，總要發生一定的費用。如付給招聘人員薪金和津貼，招聘廣告費、測驗費，如教育培訓人員的工資津貼、教材費及學費等。

這些都應作為人力資產附帶成本，記入人力資產價值，平均分攤在勞動合同期內。

3.人力資產評估增值（或減值）部分。人力資產價值除了受勞動者的知識技術水平影響外，還受勞動者的職位、年齡、身體健康狀況及敬業程度等多種因素的影響。所以，定期對人力資產進行評估很有必要。評估增值增加人力資產價值，評估減值則沖減人力資產價值。它可由權威的人力資產評估機構，結合每個人的情況，采用科學的方法統一評估確定。

4.租用人力的核算。企業一開始擁有人力資源，就負有合同到期時無條件地把這部分人力資源歸還給勞動者的義務，從而形成負債——租用人力。它在數值上應等于人力資產原有價值加上人力資產評估增值（或減去人力資產評估減值）。

5.人力資產使用成本的核算。企業在使用人力資源時，要支付工資、福利費等，并發生其他相關支出；此外還有與各期收益相配比而攤銷的資本性支出（人力資產附帶成本攤銷）。這些都構成了人力資產使用成本。

（二）人力資源會計賬戶設置的確認為了進行人力資源會計核算，應設置以下賬戶：

1.“人力資產”賬戶。該賬戶根據其內容構成，下設三個明細賬戶：

（1）人力資產原值。本賬戶核算具有不同標準的勞動者在進入企業前就擁有的價值量。企業在取得人力資源時記借方，在勞動合同到期勞動者離開企業時記貸方。期末余額在借方，表示期末人力資產原值結余額。

（2）人力資產附帶成本。本賬戶核算企業在取得或開發人力資源時所發生的必要支出。支出發生時記借方，在合同期內分期平均攤銷時記貸方，直接沖減“人力資產”價值。期末余額在借方，表示尚未攤銷的附帶成本。

（3）人力資產評估增值。本賬戶核算在對人力資產進行評估時的評估增加額或減少額。評估增值時記借方，評估減值時記貸方。當勞動者離開企業時全額沖減該項人力資產的增值額。期末余額在借方，表示增值量；期末余額在貸方，表示減值量。“人力資產”賬戶屬于長期資產類賬戶，根據勞動者在企業的重要程度、貢獻大小，可按部門或個人設置明細賬，以反映人力資產的分布情況。

2.“租用人力”賬戶。

該賬戶屬于長期負債類賬戶，核算企業在勞動合同到期時需要償還給勞動者的那部分價值，包括人力資產原值和評估增值部分（減值時沖減）。當企業取得人力資源及評估增值時記貸方，當勞動者離開企業及評估減值時記借方。期末余額在貸方，表示企業還需償付給勞動者的價值量。

3.“人力資產成本費用”賬戶。

該賬戶屬損益類賬戶，核算人力資產的收益性支出如工資、獎金、勞保福利費等，以及應與本期收益相配比而攤銷的資本性支出（人力資產附帶成本）。它應屬于管理費用、銷售費用、制造費用、生產成本、營業外支出等賬戶的二級賬戶。當費用發生時和附帶成本攤銷時記借方，期末結轉損益時記貸方，結轉后無余額。

（三）人力資源會計報告的確認

1.人力資源要素在會計報表中的披露方式。通過對人力資源的核算、計量及賬務處理，使得人力資源價值能在財務報表上客觀地列示。

在資產負債表中，“人力資產”在“無形資產及遞延資產”項后列示，“租用人力”在“長期應付款”項后列示。損益表中，“人力資產成本費用”包含在管理費用、銷售費用等項中，并不直接列示出來。

2.人力資源會計報表與傳統會計報表的關系：人力資源會計報表與傳統會計報表的框架是一樣的，只是在傳統會計報表里加入了人力資源的增減變動、使用情況，從而使得包括了人力資源的資產負債表，其資產總額比傳統會計報表的資產總額要大；在兩種損益表里，包含了人力資源的損益表對人力資源的成本、費用處理是當期的人力資產攤銷額，而在傳統的損益表里，當期有關人力資源方面的支出全部作為當期費用，這就造成了兩種損益表計算出的損益也不同。但是人力資源有別于物質資源，其內容比較復雜，僅僅靠財務報表來揭示人力資源會計信息遠遠滿足不了信息使用者的需要。所以還應附加以下報告：

3.人力資產投資報告。主要用來提供企業人力資產管理所應耗費或已耗費的成本信息。通過把人力資產實際投資額和計劃投資額相比較，分析投資目標是否達到等。

4.人力資源結構及變動情況報告。主要用來反映人力資源的結構；并通過人力資產期初期末余額及人員數量的比較，反映人力資源變動情況，從而給企業決策者提供有用信息，以決定人力資源投資方向，使人力資源結構趨于合理化。

5.人力資源效能報告。用來反映人力資源的使用狀況；通過分析，了解人力資源是否得到充分利用，是否每個勞動者都發揮了自己的潛能，以便決策者及時采取有效措施，提高人力資源利用效益。

三、人力資源會計的確認與計量問題

（一）人力資源會計的確認人力資源能否作為企業資產，這一點是會計學者爭論的焦點。因為這一問題是關系到人力資源會計能否存在的關鍵，所以，須加以詳解：所謂資產須具有以下三個要素：

1.必須是一項經濟資源，未來可提供收益；

2.為企業所擁有或控制；

3.可以用貨幣計量其價值。

首先，人力資源以人為載體，通過生產活動可以體現其價值，人力資源可為企業創造經濟價值，提供未來收益。其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經濟資源，就需要企業進行取得、開發與使用，而取得與開發需發生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。

最后，人力資源也是企業可以實際控制的。一些學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被聘用為企業員工，企業即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權。所以，人力資源是可以為企業所擁有和控制的。綜上所述，人力資源是可以定義為資產的。超級秘書網

（二）人力資源會計的計量

人力資源計量是對人力資源上的投資進行計量，對人的勞動技能已經創造或可能創造的價值加以計量，是為了把握人力資源的現狀和變化情況，從而為賬務處理、價值管理以及最終提供完整的會計信息奠定基礎。而人力資源會計的計量問題是決定人力資源會計是否可行、是否具有可操作性的關鍵，因此要努力抓好人力資源會計的計量工作。將人力資源資本化，就涉及到人力資產的計價問題，而對人力資產的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產應按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費支出作為人力資產的價值入賬，這種方法稱為成本法；另一種方法認為，對人力資產應按其實際價值入賬，而不應按其耗費支出入賬，因為企業獲得、維持、開發人力資源的過程中的支出往往與人力資產的實際價值不符，對人力資產應按其實際價值入賬，該方法稱為價值法。這就成就了人力資源會計的兩大分支——人力資源成本會計和人力資源價值會計：

1.人力資源成本會計常見有三種方法：

（1）歷史成本法該法是以人力資源的取得、開發、安置、遣散等實際成本支出為依據，并將其資本化的計價方法，歷史成本法操作簡便，數據確鑿，具有客觀性和可驗證性。此法運用于一般企業。

（2）重置成本法該法是指在當前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。它包括兩個部分：一個是由于現有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發其替代者的成本。

（3）機會成本法該法是以企業員工離職使企業蒙受的經濟損失為依據進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經濟價值，但與傳統會計模式相距較遠，導致核算工作量繁重。適用于雇員素質較高、流動性較大且機會成本易于獲得的企業，如會計師事務所等。

2.人力資源價值會計每個員工的個人價值，在一定程度上決定著人力資源群體價值的大小，但又不是人力資源個人價值的簡單相加。為滿足管理需要，人力資源會計既要對外披露企業人力資源的群體價值，又要提供企業內部管理決策所需的人力資源的個人價值，所以，人力資源價值的計量，既要反映群體的經濟價值，又要提供個人的經濟價值，兩者互為補充，這就是人力資源價值的主要特點。

人力資源價值會計的計量方法主要有以下幾種：

（1）工資報酬折現法。該法是將一個職工從錄用到退出企業為止預計支付的全部薪金，按一定的折現率折成現值，作為人力資源的價值。這種方法以職工的工資支付額為基礎，有一定的合理成份。但它只把補償價值作為人力資源價值，在實際應用中會高估或低估個人的預期工作年限，人力資源創造的價值也可能會高于或低于其工資，這都影響到人力資源價值的準確性。

（2）未來收益折現法。該法是將企業未來收益中由投資于人力資源所得的那部分視為人力資源的價值。計算方法是在人力資源的預計有效使用期限內，企業各年預計凈收益之和乘以人力資源的投資額占企業總投資額的比例。該法適用于群體人力資源價值的計量。不足之處是沒有反映人力資源的交換價值，低估了人力資源價值，且由于未來凈收益、人力資源使用年限均含有不確定性，故不可避免地帶有較強的主觀性。

（3）隨機報酬價值法。該法是通過人力資源為組織提供的服務、所創造的價值來計算人力資源的價值，其價值取決于人在組織內目前或未來所擔任的角色和實際擔任該角色的可能性。而這種可能性是隨機的，通過綜合考慮人力資源對組織的預計服務年限、服務狀態的價值及其概率來估計人力資源價值。該方法在計算過程中所考慮的因素比較系統全面，數據比較客觀，用其估算的人力資源價值更容易被接受。但這種方法忽略了其他資產對組織收益的影響，因此有可能高估人力資源的價值。

人力資源會計是一門會計學領域的新分支，其產生和發展具有一定的科學性，它不是純抽象的理論，應是實踐性非常強的一項工作。從目前來看，人力資源會計操作實用性還比較差，但這也正是會計學人所努力研究探索的方向。基于此，筆者對人力資源會計確認問題進行了非常淺薄的探討，可能其中還有許多偏頗甚至是錯誤的觀點，還望各位專家批評指正。

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