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摘要:我國企業新型學徒制試點工作方案已經實施,但培訓企業所面臨的人力資本投資風險卻被忽略了。從經濟學視角分析,學徒制培訓的社會參與率越高,專用技能對企業生產越重要,企業就越傾向于選擇“學徒培養策略”而不是“外部招聘策略”來獲取技術工人。因此,要促進企業開展技術工人學徒制培訓,就應該積極擴大新型學徒制試點范圍,規范企業技術工人工資增長制度,加速推動制造業轉型升級,強化學徒制培訓的政府責任。

關鍵詞:學徒制;技術工人;職業培訓;外部招聘;企業風險

長期以來,與發達國家相比,中國制造的差距體現在質量問題突出、經濟效益差、持續發展能力弱、創新能力不強等方面,這種差距很大程度上是因為人才短缺造成的。我國要實現從制造業“大國”向制造業“強國”的轉變,亟須培養大批技能型產業工人[1],為此,人力資源與社會保障部、財政部于2015年8月開始在全國12個省市區開展企業新型學徒制試點。《企業新型學徒制試點工作方案》(以下簡稱《試點方案》)規定:學徒培訓對象為大中型企業中與企業簽訂6個月以上勞動合同的技能崗位新招用人員和新轉崗人員,政府根據學徒取得的職業資格(或技能考核)情況,按每人每年4000~6000元的標準進行補貼,補貼期限不超過2年[2]。《試點方案》出臺后,企業參與積極性較高,試點企業獲批數量遠超預期,這說明我國企業普遍面臨著轉型升級導致的技術工人緊缺問題。但是,對于學徒培訓后可能發生的技術工人流失風險與應對措施,《試點方案》并沒有提及,培訓補貼額度也遠不能彌補企業投入可能發生的風險損失。

一、新型學徒制培訓的運行機制

二次世界大戰后,現代學徒制在西方各國得到迅速發展,它是傳統學徒培訓與現代學校教育相結合的合作教育制度[3]。學徒可以通過學徒制培訓培養學習能力,以便日后工作面臨困難和挑戰時,依然可以從容應對[4]。我國《試點方案》吸收了西方現代學徒制的成功經驗,同時考慮了我國職業教育資源和企業職工培訓的現狀,其本質是在企業推行“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯合培養”的制度。因此,在新型學徒制框架下,學徒具有雙重身份,既是學校的學生,也是企業的員工。新型學徒制的運行涉及政府部門、企業、培訓學校、職業技能鑒定機構、學徒等諸多主體,各主體之間的聯系機制有:①企業與學徒是勞動合同關系,企業要根據學徒在企業的勞動情況支付相應的學徒工資。②企業與學徒簽訂培養協議,明確培養目標、培訓內容與期限(一般1~2年)、考核辦法等內容。③企業與培訓學校是合作協議,明確學校培訓的方式、內容、期限、費用、校企雙方責任等內容,保證學徒在企業工作的同時,能夠到學校參加系統的專業知識學習和技能訓練。④政府部門與企業是扶持與監督關系,政府主要扶持那些有需求、有條件的大中型企業開展學徒制培訓,而且嚴把質量關,根據學徒的職業技能鑒定情況給予企業相應補貼。

二、新型學徒制培訓的企業風險

新型學徒制培訓的費用投入原則可以概括為“企業為主、政府為輔”。《試點方案》規定,政府根據學徒期滿的技能考核情況補貼企業,4000~6000元的補貼額度僅相當于學徒在培訓學校學費的30%~60%,其他一切與培訓有關的費用都由企業承擔。因此,即使不考慮企業支付的學徒工資(因為學徒也有勞動貢獻),企業負擔的直接費用還包括企業導師津貼和剩余學校學費;此外,培訓學徒會影響企業導師的工作效率,學徒在崗訓練和業務研修還會發生相應費用。考慮到參與培訓的學徒數量較多、期限較長,如果學徒期滿后選擇離職,則培訓企業將面臨極大的人力資本投資損失。面對這樣的風險,企業通常會主動與員工簽訂期限較長的合同來防止員工流失,提前離職的員工需支付一定賠償金。但事實上,我國勞動合同法并不支持企業通過約定勞動服務期來“強制”留住員工。無論事先勞動合同期限有多長,學徒期滿職工都可以解除勞動合同,只需提前30日書面告知企業,并支付“不超過用人單位提供的培訓費用”作為違約金即可。可見,約定服務期對降低企業投入風險的作用是有限的,當外部機會足夠吸引人時,技術工人流失將不可避免。企業即便索回全部直接培訓費用,也不能彌補學徒培訓的間接費用和學徒離職后的預期效益損失。盡管當前參與新型學徒制培訓試點的企業較為積極,但培訓企業所面臨的風險卻被忽略了。企業參與學徒制培訓是一種教育投資,合理地對“成本-收益”進行分析,是影響企業做出是否參與其中的決策的關鍵[5]。如果政府部門不及時研究并制定相應的風險應對措施,經過一段時間的運行后,理性的企業必將逐步退出學徒制培訓。

三、學徒培養與外部招聘:企業獲取技術工人的策略分析假設

為補充足夠的技術工人,企業可以選擇:①“學徒培養策略”,即加大培訓投入,將不具備相關技能的工人作為學徒來培養;②“外部招聘策略”,即從市場上招聘有工作經驗的工人。學徒期滿,培訓合格的工人可以選擇留在培訓企業,也可以選擇離開;培訓不合格的工人將被企業辭退,這類人員流向勞動力市場成為潛在的“檸檬”工人①。

(一)學徒制培訓的社會參與率對企業獲取技術工人策略的影響不是所有的企業都會參與學徒制培訓。令學徒制培訓的社會參與率為t;t越大,企業通過內部培養獲取技術工人的概率就越大,從外部招聘的可能就越小,行業內的市場就業機會也越少。工人經過學徒制培訓后的主動離職率為q,它受培訓后的外部就業機會的影響。通常情況下,由于小企業的待遇和發展潛力較差,有學徒培訓經歷的工人再就業時依然會選擇行業內的大中型企業。因此,如果外部就業機會減少,工人在學徒培訓后的主動離職率q就會下降,即q′(t)<0。假定工人學徒期滿成為“檸檬”工人的發生率為l,則學徒期滿的留任率r=1-l-q(t)。對每個學徒而言,不論其培訓結束后是否留在企業,企業為其付出的培訓成本都是Ca,考慮到學徒離職損失的存在,企業選擇“學徒培養策略”的成本為:Fa(Ca,t)=Ca/r=Ca/[1-l-q(t)](1)企業如果選擇“外部招聘策略”,也要承擔一定的培訓成本:一是企業專用技能的培訓成本Cs。市場上有工作經驗的工人只是掌握了市場一般技能,并不具備招聘企業的專用技能(這些技能包括與特定團隊的合作、熟悉企業特有的生產計劃與流程、適應并參與企業獨特的產品創新方式、融入企業文化與制度等)。二是因為信息不對稱,聘用到“檸檬”工人所花費的代價Cl。市場上“檸檬”工人的比例越高,企業外聘的代價將越大,最終,“外部招聘策略”的成本為:Fh(Cs,Cl,t)=Cs+Cll/[l+q(t)](2)企業傾向“學徒培養策略”,而不是“外部招聘策略”的條件是:Fa(Ca,t)<Fh(Cs,Cl,t)(3)因為q′(t)<0,所以r′(t)>0,?Fa/?t<0,其含義是學徒制培訓的社會參與率t越大,學徒培訓后的主動離職率q越小,“學徒培養策略”的總成本Fa越小;同理可得,?Fh/?t>0,即t越大,“外部招聘策略”的成本越高。綜合而言,如果參與學徒制培訓的企業越來越多,不等式(3)成立的可能性就越來越高,企業通過開展學徒制培訓來獲取技能工人的意愿將越來越強,即“學徒培養策略”是占優策略。

(二)企業專用技能的重要性對企業獲取技術工人策略的影響在制造業高度發達的德國,企業對外聘工人實施專用技能培訓的成本十分高昂,企業不得不在培養學徒和外部招聘之間進行權衡[6]。隨著“中國制造2025”戰略的全面實施,專用技能對我國企業的重要性越來越明顯,從而影響到企業技術工人的獲取方式。用0≤Sc≤1表示技術工人需要掌握的企業專用技能程度;Sm表示市場一般技能,它取值0或1,即要么有市場技能,要么沒有;0≤α≤1表示專用技能的重要性,企業生產技術和流程越復雜,α值越大。技術工人的產出可以表示為y=(Sc)αSm。由于學徒在企業內進行市場一般技能培訓的同時,也獲取了培訓企業的專用技能,所以學徒培訓成本Ca包含了一般技能和專用技能培訓成本。假設學徒期滿留在企業繼續工作的工資是w,它與外聘有經驗的工人工資相同,則“學徒培養策略”給企業帶來的凈收益是:πa=(Sc)αSm-Ca-w(4)又因為培訓合格的學徒滿足Sc=1和Sm=1,所以式(4)可以簡寫為:πa=1-Ca-w(5)接下來考察“外部招聘策略”的凈收益πh。前已述及,選擇“外部招聘策略”時,為了有效發揮外聘工人的市場技能,企業需要對外聘工人開展專用技能培訓,并承擔相應的培訓成本。對外聘工人進行專用技能培訓的成本Cs實際上是一種間接成本,它是因為外聘工人不熟悉企業生產過程,影響了其市場技能的發揮,從而造成生產效率下降所產生的損失。假設外聘工人需要一段時間0<μ<1掌握專用技能Sc,這段時間內工人的市場技能不能有效發揮,于是外聘工人的凈收益為:πh=(Sc)α(1-μSc)-w(6)為求得最佳的S*c使得πh最大,令dπh/dSc=0,得到:S*c=α/[μ(1+α)](7)當μ≤α/(1+α)時,S*c=1,則πh=1-μ-w;于是,“學徒培養策略”相比“外部招聘策略”的收益差值:F=πa-πh=μ-Ca(8)通常情況下,專用技能越重要,外聘工人掌握專用技能所花費的時間越多,即dμ/dα>0,于是dF/dα>0。當μ>α/(1+α)時,S*c<1;將式(7)帶入式(6),再計算兩種策略的收益差值得:F=1-Ca-(α/μ)α(1+α)-(1+α)(9)進而有dF/dα=ln[μ(1+α)/α]。因為μ(1+α)/α>1,所以dF/dα>0。綜合式(8)和式(9)的結論,有dF/da>0始終成立,其含義是,專用技能對企業生產越重要,“學徒培養策略”比“外部招聘策略”所帶來的收益越多,企業越愿意通過學徒制培訓的方式來獲取技術工人,即“學徒培養策略”是占優策略。

四、企業參與學徒制培訓的風險應對措施

為促進企業利用新型學徒制提升工人技能,應盡快完善相關制度與政策,化解企業人力資本投資風險,保證企業選擇“學徒培養策略”的好處大于“外部招聘策略”。

(一)積極擴大新型學徒制試點范圍前述分析表明,隨著參與學徒制培訓的企業越來越多,學徒外部就業的機會就會越來越少(選擇小企業就業通常是不明智的),學徒期滿后的主動離職率下降,企業開展學徒制培訓的成本隨之減少;同時,外部招聘工人的成本將上升,而且招聘到“檸檬”工人的概率增加,有可能給企業造成更大的損失。在這種情況下,企業更傾向于通過“學徒培養策略”來獲取技術工人。所以,當前的主要任務之一,就是積極擴大企業新型學徒制試點范圍,讓盡可能多的大中型企業都參與進來,形成技術工人學徒制培訓的良性循環機制。

(二)規范企業技術工人工資增長制度要降低學徒離職率,緩解企業投入風險,除了擴大新型學徒制試點范圍外,還可以通過規范企業技術工人工資增長制度來實現。要引導企業將技術工人的基本工資與技能等級掛鉤,為技術工人建立合理的工資增長制度。如果企業內部擁有完善的職稱晉升和收入增長機制,學徒在培訓期滿后會發現另謀高就并不明智,因為留在培訓企業的收入增長會更快,離職帶來的工作搜尋和轉換成本以及在新企業因專用技能不足導致的績效工資下降都是不可回避的問題。有實證研究表明,德國學徒畢業之后流動性很低的原因,是因為單純的在不同公司及職位之間變動,將導致畢業學徒平均工資的下降,而學徒在培訓公司內部發生職位變動,則意味著收入的持續增長[7]。所以,規范企業技術工人工資增長制度,對降低學徒流動性將有一定作用,并有利于調動企業開展學徒制培訓的積極性。

(三)加速推動制造業轉型升級長期以來,因為人口紅利的好處,企業得以維持低質低效的生產方式,企業對技術工人的需求并不緊迫。然而,經濟新常態下產業結構升級的壓力與日俱增,制造業生產技術和制造流程更尖端、更復雜,技術工人的專用技能對企業生產也越來越重要。而隨著企業專用技能重要性的增加,選擇“學徒培養策略”來獲取技術工人將是更加理性的選擇。因此,通過政府層面積極推動產業轉型,加快淘汰落后產能,深入開展供給側改革,把提質增效作為轉型的核心任務,將逼迫企業不得不重視培養自己的技術工人。

(四)強化學徒制培訓的政府責任所有能減少企業學徒培訓總成本的舉措都是可以考慮的,它將直接提高企業參與學徒制培訓的積極性,比如,增加政府補貼、給予企業更多優惠和補助、大幅減輕企業培訓成本壓力等。產業工人技能培訓是一項具有準公益性質和重要戰略意義的工程,政府理應承擔更多的責任。筆者建議將學徒期間所產生的培訓費用一分為二:在企業內發生的培訓費用,由企業承擔;在培訓學校發生的職業教育費用,由政府公共財政負擔,即對于企業支付給培訓學校的培訓費用(以培訓費發票為準),將補貼數額的基準從原來的最高60%提高到100%,可使更多的產業工人獲得學徒制培訓機會。

參考文獻：

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[2]人力資源與社會保障部、財政部.企業新型學徒制試點工作方案[EB/OL].[2016-07-01].www.qeo.cn/zixun/800620158785341.htm.

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作者：馬金平 郭朝暉 單位：武漢科技大學管理學院