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摘要：如何改進后勤社會化改革形勢下的高校后勤管理工作，以管理出效益，以管理求發展，本文認為可以從我國古代管理思想中得到啟發。結合我國古代管理思想的特點和高校后勤工作的實際，本文從管理目標、管理組織、價值導向、領導決策、管理原則、用人之道等六個方面進行了闡述。

關鍵詞：古代管理高校后勤“上下同意”“上下有分”“以人為本”“先勝后戰”“剛柔相濟”“選賢任能”

管理，就其本身的詞義而言，是管轄、處理的意思；就其基本含義來看，是通過計劃、組織、控制等實現自制目標的過程。自從人類有了群體生活，就有了管理活動，產生了管理思想。

我國古代管理思想是華夏文明的重要組成部分。它雖然沒有形成獨立的管理理論，但許多思想觀點仍被納入現代經濟、政治乃至社會生活的諸多方面，不斷煥發出古老的青春，顯示其不朽的價值。目前，高校后勤管理工作在管理目標的趨同、管理組織的確立、管理手段的采用等方面還有一些不盡人意的地方，只要按照古為今用的要求，密切結合后勤工作實際，取其精華，棄其糟粕，高校后勤管理工作仍然可以從我國古代管理思想中得到一些啟發。

一、“上下同意”的管理目標

《孫子兵法》在《計篇》中有這樣的表述：“道者，令民與上同意也，故可以與之死，可以與之生。而不畏危。”所謂“道”，可以理解為道義、道德、理想等，這句話的意思是：因為有了統一的意愿和理想，大家可以同生死，共患難，而無所畏懼。墨家學派的創始人墨子也主張統一人們的思想，“一同天下之義”，認為“尚同”是“為政之本”。

在古代管理思想中什么是“上下同意”的管理目標呢？偉大的思想家孔子提出了“富而后教”、“百姓足，君孰與不足，百姓不足，君孰與足”的富民觀，管仲提出了“凡治國之道，必先富民”的觀點，荀子則提倡“上下俱富。”

上至一個國家，下至一個基層組織，要實現管理目標，必須上下同心。高校后勤也應如此。特別是在高校后勤社會化改革向廣度和深度推進之際，高校后勤迫切需要統一全體員工的思想，使之正確理解并統一于后勤社會化改革的目標。當前，多數高校后勤社會化改革的近期目標已基本實現，后勤企業逐步成為自主經營、獨立核算、自負盈虧的經濟實體。根據改革發展的實際，我校后勤總公司穩步推進各項改革目標，制訂了“十五”期間工作的努力方向，即至*2年底，公司完成與學校的規范分離，成為自主經營、獨立核算、自負盈虧的經濟實體，為學校提供優質、高效的后勤服務；至*5年，公司建立現代企業制度，成為具備教育特征的社會新型服務企業，滿足學校發展需求，有效拓展校外市場。要實現這一工作目標，必須“令民與上同意”，通過公司整個組織體系的協同努力，充分調動每一位員工的工作積極性和創造性，使之自覺實踐這一工作目標的各項子目標。

高校后勤在管理目標上的“上下同意”不僅是對后勤本身的要求，也是指后勤社會化改革的主導力量政府、學校等在目標上的統一，同時，后勤社會化改革的目標還要求后勤服務對象及時轉變“福利后勤”的觀念，轉變對后勤服務的“雙重標準”。

二、“上下有分”的管理組織

《晏子春秋》指出，要使國家政權穩定，就需“別上下之義，使得其理；制百官之序，使得其宜”。劉向認為，“冠雖故，必加于首；履雖新，必關于足。上下有分，不可相信。”姑且不論上述言論的其它含義，就其組織系統分級管理的原理而言，對高校后勤管理組織的建立有十分重要的借鑒意義。

高校后勤管理組織結構設計，既要保證統一指揮，統一領導，又要明確各管理層次的職責權限，從而形成有序的管理系統。反之，上級干預下級的職權，下級越級做上級的事，就會混亂管理秩序，使組織目標難以實施。就如《管子·君臣》所言，“是以上及下之事，謂之矯。下及上之事，謂之勝。為上而矯，悖也；為下而勝，道也；國家有悖反迕之行，有士主民者失其紀也。”在高校后勤的管理組織結構中，由于管理目標的逐級細化和逐級落實，各層管理組織之間就需實行逐級負責，從而達成唐甄在《潛書·權重》中所提及的管理境界：“官有萬職，君惟一身，賢君之用官，如大將之御眾。以一用十，以十用百，以百用千，以千用萬，是則君之用者有萬，而憑之者惟十。約而易操，近而易燭。”

分權是現代企業管理組織的重要標志，企業組織結構模式的演變過程，就是一個不斷分權化的過程。為真正做到分級管理，在保證統一領導的前提下，高校后勤企業中的上級管理層必須下放權力，使下級有職有權。司馬光就非常強調分權，他認為，“凡天下之事，在一縣者，當委之知縣；在一州者，當委之知州；在一路者，當委之轉運使；在邊疆者，當委之將帥，然后事乃可成。”司馬光的分權理念要求高校后勤必須建立以明晰產權為主要特征的現代企業制度，明確學校與后勤的產權關系，明確一級后勤公司與二級后勤公司之間的產權關系。

基于校際聯合的實際情況，我校后勤總公司在組建伊始建立了條塊結合的組織結構，經營行公司以條管理，服務管理型公司以塊管理。從一年多的實踐來看，這一組織結構是合理的，有效的，與西晉哲學家、文學家傅玄提倡的“量時而置官”的精神基本一致。但實踐也證明，這一組織結構內部還存在管理層次偏多、信息反應不夠暢通、管理效益不夠明顯等弊端，離傅玄“吏省則精，精得當才而不遺力”的精神相去較遠。我校后勤總公司應根據外部環境的變化，適時調整管理組織結構，通過適當減少管理層次、壓縮職能機構、裁減冗余人員來建立一支縱橫向都比較緊湊的扁平型結構，使組織變得靈活、敏捷、快速和高效。

三、以人為本的價值導向

儒家關于以“仁”為核心的倫理思想是人本管理理論的溯源。孔子說，“仁者，人也”，（《禮記·中庸》）認為仁是內在于人的愛心，表現在人的言行中，就是行仁。如何行仁，孔子認為一要從積極方面推己及人，“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人，能近取譬，可謂仁之方也已。”（《雍也》）二要從消極方面推己及人，“己所不欲，勿施于人。”孟子繼承發揚了孔子的這中思想，認為“不以仁政，不能平治天下”，（《離婁上》）強調“仁政”的關鍵在于“得民”，而得民首先要得人心。他說，“以不忍人之心，行不忍人之政，治天下可運之掌上。”（《公孫丑上》）“得其民有道，得其心，斯得民也矣。”（《離婁上》）

孔孟以人為本的思想，應用于當前的高校后勤管理工作，首先要從人本主義出發，通過人性化的管理手段，在增強員工對后勤社會化改革目標的認同感、對高校后勤的向心力，最大限度地發揮員工的工作能動性從而最大可能地創造管理效益、服務效益和經濟效益的同時，要“養人之欲，給人以求”，充分尊重員工的感情，關心員工的生活，了解員工的愿望。目前，高校后勤管理剛性有余，人文關懷不足。各級管理層往往下任務多，壓指標多，疏忽了對員工內心世界的關懷。特別是對所謂的“臨時工”，往往以“罰”為主要甚至是唯一的管理手段，缺少對他們個人愿望的了解及合理需要的及時滿足，缺少真誠、有效的交流溝通。“民為貴，社稷次之，君為輕。”在非校編人員日益成為高校后勤工作主力軍的形勢下，以在編人員占大多數的各級管理層需進一步打破編制觀念及身份限制，普遍樹立平等意識、民主意識，尊重每一個員工，關心每一個員工，緊緊依靠每一個員工。

其次，要從注重員工的使用價值轉向員工個人價值的提升，要著力增強員工的職業能力，使員工的思想素質、能力素質都能適應后勤社會化改革的挑戰。儒家人本思想注重人內部的德行修養和人的價值，認為人是“能成長的生命”，關于增強個人價值的思想在孔子的言論中也有反映。子曰：“學而時習之，不亦悅乎？有朋自遠方來，不亦樂乎？人不知而不慍，不亦君子乎？”（《論語·學而》）這里所謂的“學”，指的就是人的生命成長的鍛煉。

另外，以人為本的管理還應在創建和諧的內部人際關系上下工夫。孔子說：“禮之用，和為貴。”孟子云：“天時不如地利，地利不如人和。”荀子認為“上不失天時，下不失地利，中得人和，則百事不廢。”（《荀子·王霸》）所謂“人和”，如西周末年史泊所言，是“以他平他謂之和，故能豐長而物歸之”，是通過相互之間的影響協調達到和諧統一，形成一種新的狀態。“人和”思想對于高校后勤管理工作來說仍具有十分重要的借鑒意義。一，要加強內部溝通機制。通過定期舉辦經驗交流會、研討會，建立工作例會制度、談話制度等，減少因信息傳遞不順暢而帶來的工作阻力，使員工明確在各自的崗位上應如何進行有效的配合，并讓員工參與一些決策。這樣，就容易在上下級之間形成一種全新的伙伴關系（而不僅僅是領導與被領導的關系），共同營造團結合作的工作環境和民主和諧的人際氛圍。二，要合理設置崗位。以工作需求作為設置崗位的依據，以崗位要求作為聘用員工的依據，盡可能做到職責明晰，各盡其能，做到考核有據，獎懲科學，使沒位員工都處于一種既緊張又有彈性的工作狀態。三、各級管理者要加強自身修養，不斷增強人格魅力，不僅要決策英明，指揮果斷，而且還要待人平和，善于納言，處事公正。實踐證明，高校后勤管理中積極創建和諧的人際關系有利于調動員工工作的積極性，有利于增強員工對后勤的向心力，有利于更好地取得管理效益、服務效益和經濟效益。

高校后勤人本管理思想不僅是指尊重關愛后勤員工，而且也包括尊重關心師生即服務對象的愿望和要求。老子有言：“圣人無常心，以百姓心為心。”（《道德經》）高校后勤部門要充分了解師生的需求，改進服務手段，優化服務質量，開發服務項目，要以師生滿意率為第一信號開展各項后勤工作。以師生為本還必須樹立正確的義利觀。我國古代管理思想中存在重義輕利的特點。孔子“罕言利”，，認為“君子喻于義，小人喻于利。”（《論語·里仁》）荀子認為“先義而后利者榮，先利而后義者辱。”（《荀子·大略》）墨子與上述各家不同，提出了“交相利”的觀點，認為互為有利就是義。墨子的互利思想同樣適用于高校后勤經營活動。高校后勤雖然具有產業屬性，但它不完全等同于社會企業，它同時具有較強的教育屬性。因此，在后勤社會化改革中，必須堅持義利兼顧的原則，既不能只講經濟效益而不講社會效益，也不能只講社會效益而忽略了高校后勤的可持續性發展。當經濟效益與社會效益發生矛盾時，應堅持“先義后利”。在后勤經營活動中還應“得利思義”，充分認識到師生的需求就是后勤的市場，只有服務好了廣大師生，才能取得社會效益和經濟效益的雙豐收。

四、“先勝后戰”的領導決策

諸葛亮在《便宜十六策·治軍第九》中指出：“智者先勝而后求戰，暗者先戰而后求勝。”這是有關管理決策的一條重要原則。在推進高校后勤社會化改革過程中，由于可供借鑒的實踐經驗較少，加上新矛盾、新問題又比較復雜，因此，后勤管理者在決策中采用“先勝后戰”、“先謀后斷”的原理是十分必要的。

首先，要充分發揮群眾的作用。姜太公說：“以天下之目視，則無不見也，以天下之耳聽，則無不聞也，以天下之智慮，則無不知也。”（《六韜·大禮》）后勤管理者要緊密依靠后勤員工和全校師生，充分聽取他們的意見和建議，在廣泛掌握民情、集中眾人智慧的基礎上作出正確的決策。墨子關于“上之為政，得下之情而治，不得下之情則亂”的論斷明確指出掌握民情對管理決策的重要性。

其次，要進行周密謀劃。分析、籌劃很重要。辛棄疾在《美芹十論》中指出：“事未至而欲圖，則處之常有余；事既至而后計，則應之常不足。”只有進行了決策前的思慮，后勤管理者才能明白什么是當前該做的，什么是當前還不能做的。只有“盡己之所可為，盡己之所宜為”（王夫子《讀通鑒論》），才能做好適合當前形勢的各項后勤工作。

再次，要善于抓住時機。諸葛亮極善于審時度勢，充分估計形勢，最后輔助劉備建立了蜀漢政權，其著名的《隆中對》集中體現了他的決策思想。高校后勤管理者也一樣，要善于抓住機遇，作出有利于改革發展的決策。隨著高等教育的快速發展、師生生活水平的不斷提高，以及校內市場的日趨成熟，經過一年多的平穩運作，我校后勤總公司在爭創“三個效益”—服務效益、管理效益和經濟效益的基礎上提出了“三個轉變”，即從市場優勢向競爭優勢轉變，從立足于校內市場向拓展校外市場轉變，從模擬企業化運作向現代企業制度轉變。這一決策將指導我校后勤總公司今后幾年的工作。

最后，要“善斷”。在“謀眾”、民主討論的基礎上，后勤管理者要形成自己的意見、觀點，善于作出合理、可行的決斷，從而樹立作為決策者的權威。決策一經形成，只要形勢沒有變化，就應堅定不移地予以實施。高校后勤社會化改革可謂摸著石頭過河，因此，管理者的“依時而斷”就顯得尤為重要。“善斷”既有利于向全體后勤員工指明改革的方向、目標及途徑，有利于團結力量、凝聚人心，也有利于后勤管理隊伍的自身建設。

五、剛柔相濟的管理原則

荀子集合儒家以禮治國和法家以法治國的思想，提出“治之經，禮與刑。”（《荀子·成相》）認為禮治與法治相結合比單純的禮治或法治更具優越性。韓非子認為“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”（《韓非子·二柄》）上述剛柔并濟的管理原則同樣適用于高校后勤管理工作。后勤管理中，要堅持硬性管理與軟性管理相結合，一方面加強制度建設，另一方面加強思想政治工作。

制度管理在高校后勤管理中具有突出的地位。只有“齊之以文”，用規章制度來規范員工的行為，才能政令暢通，目標統一。制度管理關鍵在于執行。有制度不執行或執行不力還不如沒有制度，“有令不行”帶來的負面效應是巨大的。除了“齊之以文”，執行制度時還要“動之以武”。員工違反制度必須受到懲戒，尤如曹操治軍，軍法“設而不犯，犯而必誅。”制訂、執行規章制度時，還可以借鑒韓非子“賞而厚信”、“刑重而必”的思想，堅持厚賞嚴罰。厚賞嚴罰可以帶來很強的激勵作用，如韓非子所言，“厚賞者，非獨賞功也，又勸一國。受賞者甘利，未賞者慕業，是報一人之功而勸境內之眾也。”（《韓非子·六反》）要保證制度的嚴肅性和權威性，還必須做到“刑過不避大臣，賞善不遺匹夫”，堅持制度面前人人平等。

孔子說：“道之以政，齊之以刑，民免而無恥，道之以德，齊之以禮，有恥且格。”孟子認為，“善政，民畏之；善教，民愛之，善政得民財，善教得民心。”（《孟子·盡心章句上》）孔孟的這些言論具有很強的實踐意義。高校后勤管理既要堅持制度管理，又要開展行之有效的思想政治工作，并注意以下幾個方面：

（一）當前的后勤思想政治工作的關鍵任務是積極引導員工進一步轉變觀念。隨著改革的深入，后勤員工的思想逐步趨于穩定，“等、靠、要”的想法已少有市場，但是，后勤員工隊伍整體上還缺乏開拓的精神、創新的理念和創業的激情。后勤管理者要從轉變觀念入手，使全體員工強化危機意識、市場意識和創業意識，使他們認同各個階段的改革目標。

（二）后勤思想政治工作要以職業道德教育為先。由于后勤員工隊伍整體文化素質偏低，在開展思想教育時，必須十分注重緊密聯系實際，切忌純粹的理論化。要從平常的點點滴滴入手，以職業道德教育為先，以后勤員工易于接受的方式進行教育，從而提高員工的職業道德水平，提升后勤服務質量，進一步樹立后勤服務的新形象。

（三）管理者要起表率作用。“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。（《論語·子路》）“圣人處無為之事，行不言之教。”（《老子·二章》）的確，管理者的身教十分重要。它是后勤柔性管理很重要的一個方面，有利于創建后勤內部環境的和諧，有利于培育員工的向心力，有利于激發員工的工作熱情。

六、“選賢任能”的用人之道

孔子言：“為政在人。”（《禮記·中庸》）的確，用人是管理工作的關鍵。西楚霸王劉邦因善用人而得天下。他說：“運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰必勝，攻必克，吾不如韓信。三人者皆人杰，吾能用之，以吾所以取天下者也。”（《漢書·高帝紀》）在高校后勤管理工作中如何選人、用人？

（一）在實踐中識別、選拔人才。孔子認為“不以言舉人”（《禮記·衛靈公》），而是要“聽其言而觀其行。”（《禮記·公冶長》）這一思想對高校后勤的人才聘用工作具有指導意義。目前，高校后勤采用的用人方法以招聘、推薦聘請為主。這種方法不易做到全面深入地考查。在全面審核后，要進一步在實際工作中加以考查。試用一段時間后，再根據被考查者的德、能、勤、績予以任用或解聘。

（二）用人唯賢。墨子主張“不辨貧富、遠邇、親疏，賢者舉而尚之，不屑者抑而廢之。”（《墨子·尚賢中》）高校后勤用人也應堅持用人唯賢不唯親、不唯資的原則，從工作大局出發，以德、能為選拔人才的雙刃劍。在實際工作中，真正得才兼備的人不多，往往是單方面比較突出，可稱謂為“仁人”或“能人”。高校后勤管理者可以使“得厚者令牧民，才優者使治事”，合理搭配“仁人”和“能人”，在內部管理中任用“仁人”，在對外開拓中使用“能人”。

（三）用人所長。在用人問題上，唐太宗有很精辟的見解。他說，“用人如器，各取所長。”其手下大臣各有所長，如房玄齡善謀，杜如晦善斷，魏征能諫，他們為唐朝貞觀之治奠定了人才基礎。高校后勤管理者也要如唐太宗所言，著眼長處，避短揚長，做到員工的長處與崗位要求相稱，并進行人才的優勢整合。《孫子兵法》說，“將能而君不御。”下級能力很強，能獨立完成工作任務時，上級管理者不要輕易干預。由于高校后勤社會化改革沒有現成經驗可以借鑒，是一項探索性、開拓性的事業，面對新的形勢、新的任務、新的問題，上級管理者往往對下級關心有加，而放手不足，擔心各項管理目標能否順利完成。上級的過度干預，往往會束縛下級的手腳，不敢開拓，怯于創新。當前，高校后勤要進一步完善權力下移和權力監督機制，從而充分調動各級管理者的積極性。

（五）量化考核與定量考核相結合。對從事經營活動的部門（崗位）要把定量考核和量化考核結合起來。定量考核最重要的就是利潤指標的確定，可以采取“聯合確定基數法”。對非經營型部門（崗位）及經營型部門的管理、服務部分無法進行定量考核，可以進行量化考核。量化考核必須建立在聽取上級管理者、其它部門、本部門員工與服務對象意見的基礎上，把滿意率調查作為量化考核的重要手段。

（六）健全分配激勵機制。管子很早就發現了吃大鍋飯的弊端，他說，“其積多者食多，其積寡者食寡，無積者不食······故曰：察能授官，班祿賜予，使民之機也。”（《管子·權修》），“積多者食多”意即效益好的報酬多，“積寡者食寡”意即效益少的報酬少，“無積者不食”意即沒有效益的沒有報酬。在當前人們日益增長的物質文化需要同落后的社會生產力之間的矛盾成為社會重要矛盾的形勢下，除了要發揮精神激勵、進修激勵等的功能，更要突出物質分配激勵的作用，使報酬與效益、風險、貢獻充分掛鉤，使分配政策向一線部門、一線崗位傾斜，從而充分調動員工隊伍的工作積極性和創造性。

后勤社會化改革形勢下的高校后勤管理工作是一個全新的課題，需要不斷的探索和創新。汲取我國古代管理思想中的合理部分，結合當前高校后勤社會化改革的實際，必定能開創高校后勤管理工作的新局面。

參考書籍：

△《中國管理思想史》，單寶著，立信會計出版社，1997年10月第1版

△《儒學與21世紀中國——構建、發展“當代新儒學”》，祝瑞開主編，學林出版社，*0年12月第1版

△《中國古代管理思想之今用》，潘承烈、虞祖堯等著，中國人民大學出版社，*1年8月第1版

△《東方管理學十三篇》，胡祖光、朱明偉著，中國經濟出版社，*2年8月第1版

△《管理之道》，席酉民著，機械工業出版社，*2年1月第1版

△《有效管理的四大要素》，[美]唐·R·馬歇爾著，上海人民出版社，*1年8月第1版

△《存亡之道》，邢以群、張大亮著，湖南大學出版社，*0年1月第1版