鐵路裝備制造業的人才團隊構建
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（一）躋身鐵路貨車制造業世界級企業的必然要求
近年來，齊軌道裝備公司等鐵路裝備制造企業，積極實施“走出去”戰略，以高端鐵路貨車產品研發和輸出為重點，堅持技術創新與市場開發良性互動，密貼用戶需求，實施個性化貨車設計，企業已經鞏固了澳大利亞傳統市場地位，還成功打入哈薩克斯坦、蒙古、新西蘭等新興市場，與世界知名礦業公司建立了長期合作關系，成為世界鐵路貨車領域的重要供應商。從而促進企業技術創新能力、國際市場反應能力得到顯著提升，并同步促進企業質量管理水平、成本管理水平、技術服務以及商務運行模式等逐步與國際接軌，為企業探索從傳統的國際貿易向國際化經營運作積累了寶貴經驗。現階段，隨著國際化經營業務的不斷擴展，企業國際化人才緊缺，特別是懂商務、通技術、會外語的復合型人才更加匱乏。與此同時，國際金融危機還在延續，深層次矛盾尚未得到有效解決，世界經濟復蘇緩慢，各種形式的貿易保護主義持續升溫，國際市場競爭更加激烈，企業國際化經營的難度和風險不斷加大。打造世界級企業需要世界級的人才隊伍，因此，在“走出去”的同時，要求企業必須加強人才隊伍建設。
（二）領航國內鐵路貨車行業發展的現實需求
從鐵路貨車技術發展現狀來看，經過幾十年的知識和經驗積累，鐵路裝備制造企業已經具備較好的產品設計和技術研發能力，打造出具有自主知識產權的核心技術及品牌產品，在很多領域的技術水平已接近或達到世界領先水平，比如轉向架、重載車鉤、車體等技術已形成了明顯的比較優勢。進入“十二五”以來，鐵路裝備制造企業再次掀起了大項目建設浪潮，各企業產能大幅提升，整體工藝制造裝備達到了世界先進水平。從未來幾年情況看，通過國內鐵路貨車研發平臺、疲勞與振動試驗臺等項目建設，必將使產品設計、模擬仿真分析、試驗研究的平臺和手段更加先進，甚至達到世界領先水平。然而，鐵路裝備制造企業不僅缺乏模擬仿真分析、試驗研究相關人才，而且現有研發人才隊伍也面臨結構優化、素質能力提升的問題。同時，研發、工藝等方面專家的能力、水平均需提升，結構、梯次均需優化。因此，如何打造世界一流的鐵路貨車研發隊伍，引領國內鐵路貨車行業發展，對企業人才隊伍建設工作提出了更高的要求。
二、鐵路裝備制造企業人才隊伍建設的對策措施
（一）搭建人才培養工作平臺
1.拓寬員工職業發展通道。企業應弱化傳統的干部、工人管理方式，深化員工崗位管理，推行中高層管理人員、專業技管人員、技能操作人員三大系列人才隊伍同步發展的管理模式，設計員工職業發展通道，拓展員工發展空間，明確員工發展方向，促進員工成長與企業發展同步。
2.落實人才培養管理職責。企業應建立自上而下、開放式、全員的人才培養工作體系，明確人才培養職責。對企業各級管理人員、專家、高技能人才，均賦予其相應的人才培養責任，形成“上至最高管理層，下至中間管理層、普通職工齊抓共管”的工作局面，實現人才培養工作全員化。
3.確定人才培養模式。針對中高層管理人員、專業技管人員、生產技能操作人員三大系列人才隊伍采用不同培養模式，提高人才培養的針對性、實效性。
4.明確人才培養工作流程。確定人才發展規劃和員工能力提升計劃的制訂、實施、效果評估，以及人才培養工作的評價與總結等工作流程。
（二）完善員工培訓工作體系
1.加強人才培養實訓基地建設。一是建設企業職工培訓基地，定期組織專業技術人員參加職業技能培訓和鑒定，分期分批開辦高技能人才任職資格培訓班和能力提升班，幫助他們更好地掌握新知識、新技術，提高技能水平。二是結合國家技能大師工作室建設項目，組建企業技能大師工作室，通過政策鼓動、項目帶動、課題任務推動等方式，充分發揮高技能人才攻堅克難、優化生產、技藝傳承、技術交流等方面作用，建設高技能人才實訓基地。
2.加強培訓課程體系和師資隊伍管理體系建設。一是整合企業內外部優勢教學資源，分系列、分層次、分崗位設置符合企業實際需求的專業課程，形成具有企業特色的課程體系。二是注重加強內部隱性知識的挖掘與傳承，建立內部講師體系，逐步建立內部講師培養選拔機制，健全管理、考評機制，將內訓師管理制度化、規范化。三是充分利用外部資源，針對各類培訓課程，建立完善外部講師師資庫，滿足企業培訓發展需要。
3.加強培訓載體建設。引入網絡課堂管理方法，明確網絡課堂日常學習、學分管理及考核要求，按季度、年度評選優秀學員，有效提升學員學習主動性和積極性。通過規范網絡課堂管理，滿足員工個性化學習需求，解決工學矛盾，提升員工學習效果。
4.建立人才培養培訓工作評價機制。制定人才培養培訓工作考評指標，明確考評內容、考評標準、考評方式及考評程序，同時將人才培養培訓工作納入領導干部能力評價和績效評價，作為領導干部培養、任用的重要依據。
（三）完善人才成長激勵機制
1.建立健全以考核評價為基礎，與崗位責任、風險和工作業績相掛鉤，短期激勵與中長期激勵、物質激勵與精神激勵相結合的激勵機制。一是對中層管理人員應實施年薪制度、風險工資制度等，通過健全薪酬制度、強化業績考核，使領導干部的薪酬水平與經營業績、崗位責任及風險緊密掛鉤。二是對一般技管人員應實施崗位工資、績效津貼等，實現以崗定薪、按績取酬、崗變薪變。三是對生產操作人員，應實施計件工資、生產獎、技能津貼等，提高廣大員工的主動性、積極性，鼓勵廣大職工能干事、多干事、干好事。
2.創新與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值、有利于激發人才活力的無形激勵機制。一是通過拓寬員工職業發展通道，打破干部與工人的身份壁壘，疏通人才成長晉升網，輔助員工進行職業生涯規劃設計，同時針對職業生涯的不同階段實施相應的職務津貼、技能津貼、延期績效獎勵等薪酬待遇。二是對各類人才在帶薪學習、培訓、休假、出國進修等方面制定相應的激勵辦法，形成有效激勵效應。
（四）加強人才工作信息化建設
1.引入信息化管理手段，實現企業人力資源管理業務流程化、規范化、標準化，提升人力資源管理運作效率，提供及時、準確、完整的人力資源信息，打造人力資源信息共享平臺，為科學規劃、領導決策提供可靠依據和支持。
2.通過信息化手段引入，優化人力資源管理業務流程。通過流程優化，實現人力資源管理模式從職能管理向流程管理轉變，將業務人員從冗繁的行政事務工作中解脫出來，將更多精力用于研究人力資源開發，提升人力資源管理效能。
3.通過信息化手段引入，搭建規范、統一的人力資源信息平臺。利用信息化系統，整合人力資源數據信息，將員工基本信息、成果信息、專利信息、榮譽信息、能力評價信息、績效評價信息、培養與培訓信息等均納入員工個人檔案，對員工信息實施高效、準確管理。權限用戶可隨時查詢和維護員工信息，確保員工個人信息數據更新及時、準確、完整,實現信息互通共享。
4.通過信息化手段引入，規范成果管理工作。明確項目立項、成果鑒定、積累等工作流程，實現成果管理規范化、程序化，提升企業知識管理水平。
5.通過信息化手段的引入，運用先進數據分析工具。運用多種數理統計模型，對企業人才總量、結構、能力、需求等方面進行多角度、全方位數據分析，提高決策質量和效率。
（五）營造人才成長良好環境
1.優化人才成長環境。營造重視人才、支持人才、依靠人才、服務人才的文化氛圍，鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業，真正把人才成長與公司持續發展有機統一起來，構建健康、和諧的人才發展環境。
2.加強職工思想道德和作風建設。通過職業理想、職業作風、職業道德教育等方式，加強職工思想道德和作風建設，促進職工思想政治素質的整體提升，增強各類人才的責任感和使命感。
3.推進企業文化建設。秉承以員工為本，融個人成長與企業發展于一體，倡導“我與企業共成長”、“成才無止境”等人才發展觀念，同時將現代人力資源管理理念植入企業文化中，使之成為公司企業文化之精髓，形成強大精神動力。
（六）創新人才評價機制
加強人才考評機制建設，建立以崗位責任為基礎，以能力和績效為導向的人才評價機制，細化人才評價標準，量化人才評價指標，用能力和績效評價人才，調動人才積極性，激發人才潛能。按照國家相關工作要求，推進員工績效考評體系建設，整合企業既有考評資源，建立領導干部、專家人才和高技能人才績效考評體系，確定各崗位KPI及各類人員能力評價要素，定期組織評價、分析，評價結果作為各類人才培養、培訓、合理使用的重要依據。一是確定評價方式。采取個人評價、領導評價、民主測評和績效指標（KPI）考核等多維度考評方式。二是明確評價內容。整合企業既有考核評價資源，借助信息化平臺開展績效考評工作。三是確定評價職能分配。為保證考核評價結果的客觀準確，堅持分級實施原則，個人對工作業績進行自評價，上級領導確認，用前公示；上級領導對工作績效和素質能力進行考核評價；職工對職業素養進行民主評價。
作者：王華單位：齊齊哈爾軌道交通裝備有限責任公司
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