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第一篇

一、人本管理的內涵和特點

1.人本管理的特點。人本管理是以人為核心進行管理的，以人的自我管理為基礎，一人的自由發展為前提，以企業的目標為指導，實現企業與人的共同進步。人本管理與傳統企業管理方式相比，人本管理的特點主要表現在以下幾個方面。

2關注人的需求。鑒別企業是否實行人本管理最重要的一個標準就是看組織是否滿足和重視企業成員的需求。關注組織內人的需求和自由性發展必須對員工的知識、技能進行培訓和提高，完善人的思維模式和認知結構，并關注員工的生理、心理特征。

3尊重人與人之間的差異。人與人之間有共同點，也有差異項，因此，人與人是不一樣。尊重組織內人與人之間的差異性是實現人全面發展的必然要求，強調對人個性的尊重是實行人本管理的重要前提。人本管理堅持以尊重人的差異性條件下，使員工自由發展。這里的“自由”并不是指員工隨意發展，而是在企業人本管理制度下進行的有目標、有方向、有組織、有意義的實踐活動。

4員工參與到企業的管理中。隨著社會經濟的發展和人素質的全面提高，現代企業的管理思想應發生轉變，應重視企業員工的地位和思想，使員工參與到企業的管理中。但是值得注意的一點就是以人為本的管理應加強員工的參與度，但并不是毫無組織和制度管理的。

5導向性管理。由于人本管理中非常重視人的個性發展，因此，人本管理在企業管理中具有一定的導向性。管理的導向性是以引導為主，以控制為輔。因為在實行人本管理思想的基礎上已經實現了自主管理，這就將管理的權利進行了分割，因此，與其它的管理理論控制主義不同。運用人本管理的導向性，是以共同價值為核心進行實施的。

二、我國現代企業實行人本管理的重大意義

1.有利于構建“以人為本”的現代企業管理制度。我國企業改革的主要目標就是建立健全現代企業制度，而人本管理是建立現代企業制度的核心思想，也是現代企業管理的需求。自從我國進行經濟體制改革以來，管理制度嚴重與社會的發展脫節，嚴重影響了企業和社會的發展。人本管理的應用是證明企業管理是否合理化的重要標準。

2.有利于企業經濟效益的提高。企業最終的目的都是盈利，以人為本是提高企業經濟效益最有效的一個方式。企業經濟效益與管理模式之間的關系非常的密切，人本管理模式可以使企業有組織、有順序、有效果地進行生產活動，以達到提高企業經濟效益的目的。

3.有利于構建和諧、可持續發展的社會主義企業。在經濟發展的新形勢下，員工的創新思維對提高企業的社會地位非常的重要。因此，人成為了知識經濟時代的競爭關鍵點。人本管理重視人的發展和需求，只有在人本管理的模式下才能建立和諧、穩定、可持續的社會主義新型企業。

三、我國現代企業在人本管理方面存在的問題

我國企業管理一直采用的都是領導為主的階級性管理模式，忽視了企業員工思想的重要性。員工的思想和管理上缺乏人性化，無法滿足員工的需求，使企業的發展與員工發展嚴重脫節。我國現代企業人本管理方面存在的問題主要表現在以下幾個方面。

1.忽略以人為本的思想。隨著社會的發展，雖然人本管理得到了廣泛的應用，但是很多企業并沒有將人本管理放到非常重要的位置上，對人本思想的認識存在明顯問題。我國并沒有形成完善的人本管理體系。很多企業只在個別時間、個別事項運用人本管理模式，這從一定意義上來講并不是真正的人本管理，完全無法發揮出人本管理的長效性和控制性。

2.企業不重視人的思想品德。企業在用人時往往只重視其對企業帶來的經濟效益，忽視了人的思想道德水平。這一現象會使企業得到暫時的效益，但是長此以往就會使企業陷入惡性循環中，為企業帶來嚴重的損失。個別員工素質低下會嚴重影響整體員工的素質，進而導致企業經濟效益的下降。

3.管理中缺乏人性化。以人為本是企業管理中一項重大的成果。人作為企業生產中最重要的生產要素，現代企業必須重視人在企業發展中的重要性，只有這樣才能實現企業的發展。但是目前我國很多的企業并沒有將以人為本的核心思想放到企業的管理中，在實踐中沒有進行人性化的管理。這就使企業在管理中出現很多的問題，難以達到理想中的管理效果，無法激發員工的積極性和參與度。

4.忽視員工的精神需求。很多企業已經運用了人本管理的模式，但是并沒有從根本上摒棄傳統的管理模式。目前人本管理一般只應用在物質方面，員工精神方面的需求比較局限。這顯然違背了人本管理的思想。

四、實現我國現代企業人本管理的有效措施

1.現代企業人本管理的實現必須落實科學發展觀。首先，企業建立科學發展觀必須符合現代企業的發展的內在要求，這就需要我們在企業中重視員工的個性發展和主觀能動性的發揮，保證人全面的發展；其次，以人為本是企業管理觀念最重要的成果，企業進入以人為本的時期，在管理過程中就必須讓員工有獨立、自主的地位。我國企業只有建立以人為本的現代化企業才能更好地構建社會主義和諧社會，使人在實踐中得到更大的發展。

2.構建以人為本的企業文化。企業在發展中構建以人為本的企業文化可以大大調動員工的積極性，進而實現了人的全面發展。將尊重人、理解人、滿足人作為企業管理的核心應用到企業管理中，就形成了企業的文化。

3.建立以人為本的現代化企業管理機制。想要建立以人為本的現代化企業管理機制就必須樹立正確的企業人才觀念，重視員工的培訓與提高，健全企業績效考核機制，健全激勵機制，尊重員工的權益。只有這樣才能建立以人為本的現代化企業管理機制，更好地實行人本管理。

4.深化企業的全面管理改革。首先，企業必須組建現代企業管理制度；其次，要對企業的工資制度進行改革，可以采用崗位工資、績效工資，在保障員工工資穩定的前提下，不斷完善企業的各項制度；再次，要加強社會保障工作。想要員工全身心投入到工作中，就必須加強社會的保障工作。

作者：馮俊森單位：中國電子科技集團公司第十研究所

第二篇

1傳統文化的積極影響

1.1以義統利

義利觀，是中國傳統文化道德哲學中的基本問題，也是儒家文化道德觀的基本問題。也許有人會說市場競爭是殘酷的，講義，企業就會在市場中無立足之地。其實不然，孟子說過“義者宜也”。宜就是適宜，合理的意識，滿足整體利益，強調生財有道，利已不損人，自然是適宜，合理的。孔子也說過：“富與貴是人之所欲也，不以其道得之，不處也。”可見孔子也并不是反對利，而是希望能取之有道，以義統利。在經營管理實踐中，只有把企業經營與服務社會結合起來，才能樹立良好的形象，也才能為自身取得極大的利潤，可見傳統文化的義利觀對于現代企業的重要性。

1.2天人合一

天人合一，就是儒家強調的人與自然的和諧統一。源于此，我國還提出了“可持續性發展戰略”。有些企業為了當前暴利，不惜以犧牲自然環境為代價，造成環境的極大污染，這只能獲取暫時的利益，但對大自然的破壞是巨大的，比如，1998年的洪災，就是肆意破壞生態謀求眼前利益的結果。因此，企業的管理者和員工都要具備環保意識，所提供的產品和服務都要滿足環保的要求。而儒家“天人合一”的自然觀和生態觀，對于現代企業發展所面臨的生態危機來說，無疑具有重要的現實意義。

1.3以信取人

誠實守信，既是傳統美德，也是歷代經商之道。中國過去許多個小商號，都掛著“貨真價實童叟無欺”的牌子，作為其經營信條。可見在中國，古代誠信思想已經深入到經商者的心目中。到了現代，以信取人這一點對于企業來說就更重要了。被稱為世界船王的包玉剛先生的成功之道，就是“與信譽成交，借信譽發展”。“誠信為本，信譽第一”已成為許多現代企業家的座右銘，誠實與信用也是現代企業正常運行的兩根精神支柱。在日常的經營過程中，一個良好的企業經營理念，比我們行政性的法律法規所起的規范作用更為明顯。以上四點，都是儒家思想對現代企業的積極影響，除此之外，還有“以德服人”“勤勞節儉”“大同思想”等。

2傳統文化的消極影響

矛盾的兩面性決定任何事物都有其兩面性，儒家思想也不例外。它對現代企業管理也存在消極影響，這也是企業管理中須著力避免的。

2.1人治

所謂“人治”，是指主要依靠個人智慧，情感好惡和親族關系管理企業。一個企業以人治為中心，個人的主觀判斷和情感占據了主導地位，企業管理中靠人情維系的約束就多了，而靠客觀的理性和規范制度維系的約束就少了，具體表現在：第一，家長制。企業的權利由財產所有者掌握，如我國的私有制企業中表現得特別突出，企業首席行政長官同時也是企業最大的資產所有者，企業的重要管理職位大多由親朋好友占據，這給企業帶來的最大的缺陷就是管理缺乏透明，企業的管理完全服從于一個人，從而使企業失去了應有的活力，而不能面對瞬息萬變的市場變化。第二，“人情至上”。“人情至上”的本質是對個人的忠誠而非對組織目標的忠誠。這種忠誠雖然有助于維持和諧的人際關系，但它否定了管理中的客觀性和公正性，使管理制度缺乏理性。這種人情關系表現得最為突出的方式就是行賄受賄，這是有違公平的。實行人治對于一些小型企業來說，無疑是很實用的管理方法，人治可使企業團結一致，家長的決策付諸行動十分迅速，企業成員由于都是親朋好友，他們會有較強的責任感和信任感，便于企業管理。但隨著經營規模的逐漸擴大，管理工作越來越復雜，人治的缺點將會暴露無疑。首先，由于實行家長制管理模式，一旦“家長”的決策產生了錯誤，就會造成無可挽回的損失。實行人治的企業都是家長說了算，下面的重要管理人員大部分是其親友，或礙于情面，或威懾其威嚴，不敢指出其弊端。這樣一來，即便是有錯也無法糾正。其次，任人唯親，造成賢人不用，用人不賢。人治的企業都非常排外，將重要的管理位置都留給親友，親戚并非都是人才，甚至并非都能盡職。再次，由于“人治”使企業缺少創新思想和競爭意識。實行人治的企業都不太信任非親友，這就造成其本身對外界很強的防御性，在經營時，難免會畏手畏腳。而又由于企業中是一人說了算，其他人員就很少有表現的機會。最后，人治對企業接班人這方面也造成了影響。由于人治的企業都是一代傳一代。第一代創業者往往富有才華，但第二代或第三代就不一定了。因為這是家族企業，就必須由本族的人來繼承。這正如皇權世襲制一樣，如果遇上了個庸才，就難免落個亡國的下場。

2.2等級制度

中國的傳統儒家文化有一個很突出的特點，崇尚“禮”，也就是等級制度。傳統文化認為每個人都要以禮來約束自己，以自己的等級規范言談、舉止，而不能逾禮。這種傳統思想容易造成企業內的職工安于現狀，恪守本分。認為自己不能有“逾禮”之舉，使企業變的毫無生氣，失去創新的源動力。同時，等級制度也會造成職工之間不團結，心存芥蒂。

2.3中庸之道

《論語•先進》篇“子貢問師與商也孰賢？子曰：‘師之過，商也不及。’”這是學術界公認的孔子對中庸的解說。程子云：不偏之謂中，不易之謂庸。朱熹又說：“中者，不偏不倚，無過不及之名；庸，平常者也。”過猶不及的度，其實是很難掌握的，一不小心就會變成無條件的調和妥協，長此以往就會形成濃厚的保守性和無競爭性，這對于現代企業來說，無疑是致命的。一個企業一旦以中庸思想為指導，在日益競爭激烈的市場中就難以生存。企業沒有活力，制定出來的措施，也會因執行中庸之道而得不到有效的實行。

3傳統文化在現代企業管理中的實踐運用

四川長虹集團公司是全球知名的電器企業，地處四川北部的綿陽市。長虹公司所處的地理環境十分不利，它既不鄰近中國北方的工業基地與政治中心，也不仳鄰沿海經濟發達地區，沒有便利的資訊和交通，然而，地處如此偏僻的四川長虹集團卻能成為全球知名的電器企業，筆者認為，關鍵的原因就是長虹公司的高層能很好的利用中國傳統文化，為企業的經濟建設服務。縱觀長虹文化，長虹公司提出了“一切從實際出發，以科技造福人類的口號”。這一口號看似平淡，實際上卻反映出了長虹人的“以民為本”的思想。在商品經濟時代，特別是當市場由賣方市場轉向買方市場以后，消費者在整個經濟活動中處于舉足輕重的地位。只有抓住了消費者，迎合了消費者，企業才能夠創造出巨大的經濟效益。以科技造福人類，用科技來造福人民，造福消費者，這是以民為本思想在企業中的靈活運用。另外，現在長虹公司大打科技牌，開發了諸多環保健康電視，環保綠色空調。這不僅迎合了現代人追求環保的時尚心理，也體現了其“天人合一”的思想理念。長虹公司正是從“天人合一”出發，提出環保概念，為企業新產品的開發與占領市場，提供了有力的文化支持。

4結語

當今的經濟競爭，從一種角度來看，也是企業與企業之間的管理競爭，企業與企業之間文化的競爭。能很好地運用傳統文化，或者對傳統文化進行創新的企業管理者都能在市場經濟行為大潮中事半功倍，相反，不善于運用文化者，則面臨著被市場淘汰的危險。當然，建立現代企業管理模式，需要在中國傳統文化中有選擇性的吸取其精神食糧，必須深入的解剖中國傳統文化中的精華與糟粕，將其中的精華部分與現代企業管理需要相結合，使之發揚光大，并將它融合于現代企業管理思想體系中，創造出具有中國特色現代化企業管理模式。

作者：彭波單位：湖南機電職業技術學院

第三篇

一、實戰模擬教學方法應用案例研究

1.項目選題

根據項目管理的理論，在執行項目管理的開端，必須進行項目選題，也就是作為項目管理研究的研究實體，即需要實體公司。選擇公司實體的目的在于將我們所學的“現代企業管理”的每一章的理論知識應用到實際，那么項目的選擇成為整個項目成敗的關鍵。以所講授班級精化12班一個小組名為“鞍山合伙人”企業為例，該企業擬從事于大學生英語培訓，是教育類的公司。

2.項目運行

項目運行過程中，將會涉及人力資源、運作管理、財務管理等章節知識，學生將模擬“鞍山合伙人”運營情況，開展理論知識的學習。以人力資源管理一章為例，“鞍山合伙人”企業運營的初期其人力資源極其匱乏，必須進行員工的招聘，而招聘什么樣的一些崗位，在招聘的過程中選擇一些什么樣的人才才能滿足職位及公司的需求，是需要技術型崗位的人才還是管理類的崗位的人才，怎樣的一種員工薪金制度和福利制度才能使企業與員工都滿足等，這些問題的解決需要學習現代企業管理人力資源管理部分。隨著項目推進，我們完成現代企業管理中“戰略管理”“市場營銷”“生產運作管理”等各章的知識。項目運行的過程即是“現代企業管理”各個章節理論知識的學習過程。

3.項目結題

通過對“鞍山合伙人”英語培訓公司的分析，了解該公司在構建企業模型中所遇到的實際問題與“現代企業管理”這門課程理論知識的應用的基本銜接。讓學生完成創業計劃書，了解學生對現代企業管理的整體認識，通過企業本身就是一個系統的實體來獲得對“現代企業管理”這門課的系統認識，通過學生的答辯了解學生在企業實體的構建和企業的管理方法等這幾方面的學習情況和對理論知識在實際企業實體中的應用情況。

二、實戰模擬教學法效果分析

在學習的過程中學生擺脫了傳統學習理論知識所帶來的理論與實際脫節的問題，讓學生明白如何將理論知識應用于實際的企業實體中去，同時它還模擬了企業在構建、管理、運營中所遇到的實際問題，讓學生帶著問題出發去思考如何解決問題，它如同讓學生去親身經歷了現代的企業。告別了傳統的“滿堂灌”和“填鴨式”的教學方法，讓學生自己以自己的企業實體為模型，從現代企業管理這門課程中自己去找尋自己所需要的理論知識，這樣讓學生開展自主性的學習，挖掘并提煉出實際企業的管理技能。而對在企業構建中不需要的可以選學，達到了對于每個學生每個企業的“特立獨行”的這樣的一個理念，學習效果顯著提高。

作者：黎松松董曉東單位：遼寧科技大學工商管理學院

第四篇

一、建立現代企業產權制度是實現家族式企業管理向現

在傳統的家族式企業管理中,產權的界定是非常不清晰的,它將會導致企業內部由于利益分配不均或是不公等問題而產生矛盾沖突進而使企業解體的惡性結果。家族式企業想要發展就一定要明確股東和員工之間的權利、責任和義務,引進現代化企業產權制度可以使得企業產權問題落到實處,可以將家族企業發展中后期極易出現的弊端進行有效規避。此外,家族式企業管理的最為基礎的問題就是要明確界定企業產權并進行合理的結構劃分,它是解決家族式管理中由于血緣或是親屬關系而造成的糾纏不清問題的關鍵性環節,這些問題往往體現在諸如財務、人員管理或是決策權等核心性問題之上。這種合理化的結構劃分可以使得企業內部的每個成員都有事可做、有責可擔,將企業中的發展問題更加理性化和效率化。因此,建立現代企業產權制度是實現家族式企業管理向現代企業管理轉變的基礎工作,它可以促進家族企業不斷發展和健康壯大。

二、建立企業管理機制是實現家族式企業管理向現代企業管理轉變的重要保障

現代企業管理機制就要以現代企業管理為理念來建立健全激勵機制、完善決策機制等。家族企業要建立和健全激勵機制,要建立“以人為本”的激勵機制,只有把這樣的激勵機制應用于企業中,才可以最大限度激發各個成員的積極性和主動性,為企業貢獻最大力量,增強企業成員之間的向心力,使得企業可以具有最大的凝聚力和工作效率,而不再僅僅只是企業內部中的相互推諉和不負責的情況。家族企業完善決策機制是實現現代企業管理機制的又一重要內容,它可以使得企業決策權不再是一言堂這樣的形式,而是將現代化的企業管理模式中的專業職業經理制或職業經理班子的形式用以其中,使得企業中的個人獨裁或是個人決策的局限性得到有效抑制。所以,建立現代企業管理機制是實現家族式企業管理向現代企業管理轉變的重要保障,我們必須要積極落實和合理應用,使之為家族企業發展做出巨大貢獻。

三、引進職業經理人是實現家族式企業管理向現代企業管理轉變的重要環節

以往的家族式管理模式主要是從本家族成員中進行選擇,這既包括企業的繼承,又包括企業的經營和管理。然而,這種模式是有弊端的,因為并不是每一個被選出的繼承人或是管理者都是專業的、合格的相關人才。因此,我們必須要從現代化企業管理模式入手,引入職業經理人的模式,使得企業發展總是在有相關經驗和知識技能的人員中得以良性發展。家族企業引入職業經理人是需要講究時機的,因為在企業發展的不同時期會有不同的要求,我們必須要區別對待和合理引入并加以利用。在家族企業發展初期,由于家族企業的自身特點和經營規模較小等原因,還是比較適合使用家族式管理方式的。因為依靠家族內部信任關系就可以實現各種激勵和監督職能,這時,引入職業經理人的措施就會顯得沒有必要,反而會增加該企業的經營成本,加重了企業發展負擔。而到了家族企業發展中期或是相對成熟期,就會出現家族成員的管理能力與家族企業的發展不適應的現象,這時就有必要引入職業經理人,這樣才可以使得企業得到良性發展。家族企業要確定公正公開的競爭機制和建立管理權和所有權分離制度,這是實現家族企業決策科學化和規范化的重要手段和途徑。

家族企業在企業引入職業經理人之后,要解決家族企業成員與職業經理人之間分擔企業的控制權和管理權的問題,要有效降低因家族成員與職業經理人之間的矛盾,要對職業經理人進行有效地激勵,要保證職業經理人經營行為的長期化和收益化,這樣才能使職業經理人全力為企業服務。所以,引進職業經理人是實現家族式企業管理向現代企業管理轉變的重要環節。

四、加強人力資源管理是實現家族式企業管理向現代企業管理轉變的人員保證

家族企業必須要加強人力資源管理,企業要堅持原則引進人才并對引進的人才充分授權。一方面,在家族式管理模式向現代企業管理模式轉變的過程中,我們要趨利避害、合理應用,對于相關人才必須要積極引進。家族企業要對這些引進企業的各類人才給予充分信任和器重,改變以往只是局限于家族內部成員委以重任的現狀,打破家族成員和外來人員之間的界限,堅持“唯才是舉”的原則來引進人才,并以較為完善的規章制度和組織結構為保障。另一方面,要對這些引進人才進行充分授權,使其感受到企業對他們的充分信任和器重,并積極樹立其在企業內部中的威信和權威,使得他們可以順利開展工作。因此,家族式管理向現代企業管理轉變的過程中對其充分授權是保證其工作順利進行的前提,也是發揮其能力的無限動力。此外,企業在發展過程中也要注重人才培養的問題,引進人才是措施,培養人才是關鍵,二者要有機結合和配比,這樣才能實現企業發展的騰飛。為此,現代化企業管理模式需要在人才的培訓、選用、激勵、考核等方面都要有相應的激勵機制和保障措施,真正實現人力資源管理的加強,這是實現家族式企業管理向現代企業管理轉變的重要人員保證。五、企業文化建設是實現家族式企業管理向現代企業管理轉變的重要措施當家族企業發展到一定階段時,就需要從企業“軟文化”入手,即:重視家族文化及企業文化氛圍的建設。為此,我們可以從以下幾個方面來實施:第一,企業文化的建設要以“情”為出發點。

企業經營者從“情”出發其目的就是要建立員工之間親密的關系,對家族成員與非家族成員要采用統一標準,對待家族企業的全體員工都應該是一致的和一視同仁的,這樣才會有利于提高企業內部的經營和管理的效率以及實現企業的良性發展。第二,提升家族核心成員的綜合素養并以此來提高企業文化氛圍。在企業文化建設過程中,企業的管理者和經營者應該首先做到帶頭作用,用自己的綜合素養來帶動該企業文化建設,實現“家族文化”與“社會文化”的有機結合,實現對企業發展的帶動性作用。因此,企業文化的建設需要企業內部全體人員的共同努力,一起來打造一個學習型、健康型、和諧型的企業文化,使企業中的所有員工們都可以與企業的發展共同進步和共同成長,以積極的、健康的和有文化內涵的企業文化來展現其魅力和吸引力。所以,企業文化建設是實現家族式企業管理向現代企業管理轉變的重要措施,我們必須要長期堅持并落實下去。

作者：喬瑞中衣志翔單位：佳木斯大學經濟管理學院