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本文作者：梁永懷作者單位：連云港師范高等?？茖W(xué)校

影響我國勞動者權(quán)益保護(hù)的因素

（一）國際因素———全球勞工形勢惡化的不利影響

自20世紀(jì)80年代尤其是90年代以來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的圖景發(fā)生了顯著變化；同時，由于新自由主義思潮的興起，以英美為首的西方國家在發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)與選擇社會福利制度上做出了重大改革。英國改革其國有化體系，以私有化方式改變了社會福利服務(wù)的體制與供給方式，同時政府也通過降低稅收來刺激經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而在社會福利領(lǐng)域，為減少開支并防止窮人濫用福利，政府嚴(yán)格了社會救助的條件和時限，其后果是貧困者的生活進(jìn)一步惡化，貧富差距加大。在美國，政府強(qiáng)調(diào)不干預(yù)主義和極力主張公民自由的保守主義政治哲學(xué)使勞動者的社會福利面臨歷史的低谷。西方國家推行的解除管制、私有化、消減或取消社會福利計劃、變累進(jìn)稅為固不退稅以及限制工會等一系列新自由主義政策措施，導(dǎo)致資本在勞資關(guān)系中的主導(dǎo)作用逐漸增強(qiáng)，工人階級則在一定程度上產(chǎn)生分化，且其整體狀況趨于惡化，這種狀況進(jìn)一步強(qiáng)化了“強(qiáng)資本弱勞工”的政治格局。再者，由于信奉亞當(dāng)•斯密及其古典學(xué)派的自由競爭和自由放任理論和政策，過分強(qiáng)調(diào)雇主的絕對所有權(quán)以及企業(yè)自由原則，國家盡可能少地干預(yù)企業(yè)的自主經(jīng)營，資本家利用經(jīng)濟(jì)上的強(qiáng)制，對工人進(jìn)行殘酷的剝削和壓迫。而作為工人階級社會監(jiān)護(hù)人的工會卻在西方發(fā)達(dá)國家遭到極大挫折，工會談判能力下降，作用和地位逐漸減弱。

（二）國內(nèi)因素

1．企業(yè)改制的影響。伴隨20世紀(jì)90年代中后期國有企業(yè)和集體企業(yè)的改制和改革，許多國有企業(yè)和集體企業(yè)轉(zhuǎn)換成了民營企業(yè)。為了保護(hù)投資的利益，“下崗分流，減員增效”成了社會最“響亮”的口號，大量職工從公有制企業(yè)轉(zhuǎn)移到民營等非公企業(yè)。一方面，非公企業(yè)往往通過弱化職工權(quán)益保護(hù)，來達(dá)到降低生產(chǎn)成本從而提高企業(yè)利潤的目的；另一方面，即使是沒有改變公有制性質(zhì)的國有企業(yè)，由于過度市場化的改制，企業(yè)作為獨(dú)立經(jīng)濟(jì)主體不斷地向追求利益最大化的單一目標(biāo)轉(zhuǎn)化。企業(yè)一方面通過降低職工工資水平和職工福利等手段提高企業(yè)效益；另一方面把企業(yè)原先承擔(dān)的住房、醫(yī)療和教育等保障剝離給社會，導(dǎo)致職工權(quán)益自覺不自覺地受到忽視，并常常受到侵害［5］。

2．勞動力市場供過于求以及供需結(jié)構(gòu)性矛盾的影響。我國勞動力市場供過于求以及供需結(jié)構(gòu)性矛盾將會長期存在。這種狀況不利于勞動者權(quán)益的改善和保護(hù)。企業(yè)下崗人員、農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員以及肇始于20世紀(jì)90年代中后期高校的擴(kuò)招而畢業(yè)的大學(xué)生構(gòu)成了龐大就業(yè)隊(duì)伍。毋庸置疑，在今后很長一段時間，這種狀況還將持續(xù)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動力生產(chǎn)要素在我國出現(xiàn)供過于求和供需結(jié)構(gòu)性矛盾而帶來的相對過剩，造成了勞資雙方力量對比失衡。在龐大的就業(yè)后備軍存在的壓力下，勞動者為了爭取有限地就業(yè)機(jī)會而展開激烈的競爭，他們往往降低勞動條件和工資待遇甚至?xí)邮芰愎べY就業(yè)；作為資方的企業(yè)抓住了就業(yè)者的這種心理，往往通過降低勞動力成本、勞動條件和延長勞動者工作時間等方式來增加企業(yè)的利潤。這種狀況一方面直接造成勞動者在權(quán)益遭受侵害時往往選擇沉默，另一方面，也不利于企業(yè)自律和社會責(zé)任感的加強(qiáng)，有些企業(yè)自然不會重視職工勞動條件和提高職工福利待遇。

3．法律法規(guī)不健全的影響?！秳趧雍贤ā奉C布后，2008年9月《勞動合同法實(shí)施條例》出臺，對一些問題做出了解釋和細(xì)化，但仍不完備。例如，勞動爭議制度在解決勞動爭議時，勞動者維護(hù)自己權(quán)益的成本較高，用人單位的違法成本較低，這樣就導(dǎo)致用人單位不會主動地維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。再者，現(xiàn)實(shí)中勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系的區(qū)分并沒有得到清晰界定。勞動合同法中的一些模糊性用語沒有得到改善，比如：勞務(wù)派遣適用于臨時性、輔助性或者替代性工作崗位，但沒有列出具體的行業(yè)、工種和職業(yè)。有關(guān)勞動標(biāo)準(zhǔn)如工時、勞動定員定額、休息休假、特殊勞動保護(hù)還沒有建立完善的體系標(biāo)準(zhǔn)，影響了《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定的落實(shí)。最后，勞動合同法的實(shí)施需要各級政府部門的有力監(jiān)管，但各級行政監(jiān)管部門并沒有及時制定相關(guān)配套措施，與《勞動合同法》相銜接的地方法規(guī)尚未出臺。

4．政府職能和社會保障體系缺位的影響。一方面，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制構(gòu)建過程中，政府由職工權(quán)益的直接保護(hù)者轉(zhuǎn)變?yōu)槁毠?quán)益保護(hù)的間接調(diào)控者。政府職能的轉(zhuǎn)化擴(kuò)大了企業(yè)與勞動者之間利益博弈的空間，帶來了勞動者權(quán)益保護(hù)的失控與無序狀態(tài)。與此同時，政府非科學(xué)的政績觀，導(dǎo)致企業(yè)與勞動者的利益博弈的天平向企業(yè)方傾斜，片面追求GDP的扭曲政績觀使得許多地方政府往往以犧牲職工利益為代價力爭為企業(yè)提供各種優(yōu)惠和保護(hù)［4］。另一方面，我國的社會保障體系還沒有完成構(gòu)建，社會保險覆蓋面偏窄，相當(dāng)數(shù)量的勞動者尚未納入社會保障范圍。由于我國缺乏完善、統(tǒng)一的社會保障體系，勞動者的保險保障主要依賴用人單位承擔(dān)，客觀上進(jìn)一步加劇了勞動者對用人單位的依附，增加了勞動者權(quán)益受損的風(fēng)險。

5．勞動者及其工會維權(quán)意識和維權(quán)能力不強(qiáng)。我國就業(yè)市場上勞動力來源的多元化必然帶來勞動者素質(zhì)具有很大差異性，勞動者整體素質(zhì)不高，特別是進(jìn)城務(wù)工人員、下崗再就業(yè)人員中相當(dāng)部分人員對勞動法律法規(guī)欠缺了解，維權(quán)意識和維權(quán)能力不強(qiáng)。作為職工“社會監(jiān)護(hù)人”的工會沒有起到應(yīng)有的作用，維護(hù)工人權(quán)益的能力有限。更為嚴(yán)重的是在一些民營和外資企業(yè)中，工會的組建率很低。根據(jù)2004年的數(shù)據(jù)，在華投資的外資企業(yè)有48萬家，其中近6成沒有組建工會。在這種情況下，工人無法和企業(yè)進(jìn)行對等談判，雖然《工會法》第2條明確提出：“中華全國總工會及其各級工會組織代表職工利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益?！钡诂F(xiàn)實(shí)中，一方面上層工會的權(quán)力來源，主要在于其上層的黨組織，而不是完全由工人選舉產(chǎn)生，故導(dǎo)致部分工會脫離工人群眾，代表、維護(hù)工人利益的動力不足。另一方面基層工會領(lǐng)導(dǎo)者一般都是兼職，且一般都擔(dān)任企業(yè)相應(yīng)管理職務(wù)，所以在工人權(quán)益受到侵害時，也很難站在工人立場上維護(hù)工人利益。另外，許多非公有制企業(yè)的工會更是為雇主所控制，甚至出現(xiàn)工會主席代表企業(yè)和工人對簿公堂的事件。工會不能有力地代表和維護(hù)工人的權(quán)益，更強(qiáng)化了工人的弱勢地位［6］。

勞動者權(quán)益保護(hù)機(jī)制的整合與完善

社會生活千變?nèi)f化紛繁復(fù)雜，新情況新問題不斷產(chǎn)生，侵害勞動者權(quán)益的情形也在發(fā)生著深刻的變化，依靠單一手段或單一機(jī)制調(diào)整紛繁復(fù)雜的勞動關(guān)系已變得相當(dāng)困難。為了更好地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，必須整合、完善現(xiàn)有的法律法規(guī)和制度，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建包括事前預(yù)防、事中協(xié)調(diào)和事后救濟(jì)等措施于一體的長效保護(hù)機(jī)制，才能有效保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

（一）事前預(yù)防———勞動者權(quán)益保護(hù)的常態(tài)機(jī)制

法律的生命貴在實(shí)施，法律的功能不僅僅只有制裁，更有預(yù)防、引導(dǎo)與激勵。要構(gòu)建勞動者權(quán)益保護(hù)的常態(tài)機(jī)制，首先必須整合與完善已有的法律法規(guī)和相關(guān)政策、制度，同時還有加強(qiáng)勞動執(zhí)法監(jiān)察的力度。我國已經(jīng)制定了多部勞動法律法規(guī)，特別是《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布，可謂是具有里程碑意義的事件，對于調(diào)整勞動關(guān)系、構(gòu)建和諧社會、保護(hù)勞動者的權(quán)益具有重要的意義。但我國的勞動法律法規(guī)的配套制度建設(shè)尚顯滯后，由于法律規(guī)范本身不完備、不合理，在執(zhí)行的過程中效力層層衰減，會導(dǎo)致勞動者合法權(quán)益得不到切實(shí)的保護(hù)，引發(fā)廣大勞動者質(zhì)疑我國法律法規(guī)的權(quán)威性和公正性進(jìn)而影響到社會穩(wěn)定。因此，首先，要修改和完善《憲法》、《公司法》等重要法律的有關(guān)條款，從憲法的高度確認(rèn)勞動者私有財產(chǎn)權(quán)和生存保障權(quán)神圣不可侵犯。其次，加快《勞動合同法》相關(guān)配套制度建設(shè)，使《勞動合同法》的實(shí)施具有可操作性。要盡快出臺與《勞動合同法》相配套的符合我國實(shí)際的地方性法規(guī)和國家標(biāo)準(zhǔn)，對勞務(wù)派遣用工中“臨時性、輔助性、替代性”的工作崗位制定認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)；建立外來就業(yè)人員的社會保險體系，做好流動務(wù)工人員的社會保險跨地區(qū)銜接手續(xù)；制定不同地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；盡快出臺和完善關(guān)于勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞資集體談判、勞動爭議處理機(jī)制，建立健全工資、工時、勞動定額和安全衛(wèi)生等勞動標(biāo)準(zhǔn)體系，建立和完善企業(yè)勞動關(guān)系的預(yù)警機(jī)制和集體合同制度和集體談判制度等。最后，應(yīng)加強(qiáng)勞動執(zhí)法監(jiān)察的力度。勞動保障部門應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督檢查職能，對企業(yè)進(jìn)行日常巡查，及時解決和處理企業(yè)違反法律法規(guī)的行為；執(zhí)法部門應(yīng)加大執(zhí)法力度，使用人單位違法違規(guī)行為無利可圖，從而促使用人單位自覺規(guī)范用工行為。因此，相關(guān)部門要加大勞動法律的宣傳力度，樹立勞動者維權(quán)意識、培養(yǎng)和提高勞動者的維權(quán)能力，要有計劃有步驟地開展普法教育，要教育用人單位守法經(jīng)營、勞動者要誠信勞動；要減少勞動者的維權(quán)成本，增加用人單位的違法成本；要采取切實(shí)的事前預(yù)防措施，及時化解勞資雙方的矛盾和糾紛，在勞動者合法權(quán)益有侵害之虞時，負(fù)有勞動監(jiān)管職責(zé)的相關(guān)部門要及時介入，構(gòu)筑勞動者權(quán)益保護(hù)的第一道屏障。

（二）事中協(xié)調(diào)———勞動者權(quán)益保護(hù)的重要機(jī)制

在勞資糾紛發(fā)生時，要注重發(fā)揮勞動糾紛三方協(xié)調(diào)機(jī)制的作用，要對勞資關(guān)系予以重新定位并切實(shí)有效地發(fā)揮工會、政府相關(guān)部門和雇主組織在保護(hù)勞動者權(quán)益中的作用，最大限度地弱化雙方的沖突，實(shí)現(xiàn)糾紛的內(nèi)部解決從而達(dá)到事中救濟(jì)的目的。首先，充分發(fā)揮工會在勞動爭議中的協(xié)調(diào)作用。工會的作用是使勞動者能站在與雇傭者同等立場上，就種種問題進(jìn)行交涉，以期提高勞動者的地位。通過工人組織工會與雇主集體談判來保障勞工權(quán)益，是市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的主要方式。在產(chǎn)業(yè)革命后的時代，世界各國幾乎都出現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的工會這一勞動者聯(lián)合組織，在社會各個層面的法律政策制定、執(zhí)行等方面表達(dá)和實(shí)現(xiàn)勞動者的利益訴求。勞動合同關(guān)系，只是以個人契約的形式，奠定勞動者個人勞動權(quán)利的基礎(chǔ)。市場經(jīng)濟(jì)勞動關(guān)系發(fā)展的實(shí)踐證明，沒有工會的干預(yù)和介入，在勞動合同關(guān)系中的勞動者權(quán)益就無法充分實(shí)現(xiàn)，而工會的干預(yù)和介入，按國際慣例和經(jīng)驗(yàn)，是通過與政府勞動管理部門、企業(yè)代表共同形成的三方機(jī)制加以實(shí)現(xiàn)的。因此，《勞動合同法》第五條規(guī)定：“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題?！睂?shí)踐證明，用人單位利用制定勞動合同條款侵權(quán)和勞動者因勞動合同權(quán)利義務(wù)不對等權(quán)益被侵犯是我國勞動關(guān)系中存在的突出問題之一。目前大量存在的用人單位內(nèi)勞動者工資待遇低、勞動時間長、休息休假無保障、勞動條件惡劣、沒有福利和生活保障均源于此。用人單位侵害勞動者權(quán)益，通常也就違反了勞動法律和合同契約。因此，《勞動合同法》七十八條規(guī)定：“工會依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益”，“用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助?！逼浯危l(fā)揮政府在勞動爭議中的協(xié)調(diào)作用。作為政府方的人力資源與社會保障部門，無論是主動知曉還是被動告知，只要發(fā)生有侵害勞動者權(quán)益的糾紛，都應(yīng)積極介入，依靠政府的行政權(quán)威，尋求司法外解決途徑，從而利用行政手段快速解決爭議。目前“強(qiáng)資本、弱勞工”的格局下，政府部門在協(xié)調(diào)處理勞資糾紛過程中，為了平衡雙方的力量對比，應(yīng)適度向勞動者傾斜。最后，加強(qiáng)雇主組織的協(xié)調(diào)作用。雇主組織作為一個整體，考慮和處理問題往往更加社會化，有利于消解單個企業(yè)（雇主）的非理性不合作行為，從而在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系方面發(fā)揮積極作用。為充分發(fā)揮雇主組織在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和保護(hù)勞動者權(quán)益方面的積極作用，應(yīng)盡快出臺和完善雇主組織立法，培育、整合現(xiàn)有雇主組織，適度強(qiáng)化其代表性和自主性［7］。同時，還應(yīng)組建區(qū)域性、行業(yè)性的雇主組織。雇主組織要有完善的工作機(jī)制、工作程序和方法，對區(qū)域性、行業(yè)性的各雇主開展業(yè)務(wù)指導(dǎo)特別是處理勞動爭議的指導(dǎo)，要督促各企業(yè)提升自身的社會責(zé)任意識。

（三）事后救濟(jì)———勞動者權(quán)益保護(hù)的選擇機(jī)制

理想狀態(tài)下，勞動爭議在勞資雙方友好協(xié)商或在三方協(xié)調(diào)機(jī)制的框架中以和解或調(diào)解的方式能夠得到合理解決，但不排除仍有部分糾紛進(jìn)入仲裁或訴訟的司法程序。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定外，可以向人民法院提起訴訟。比如，在爭議頻發(fā)的勞務(wù)派遣領(lǐng)域，派遣方、用工方和勞動者三方當(dāng)事人形成的三角關(guān)系使本已復(fù)雜的勞動關(guān)系變得更加復(fù)雜，其中勞動者的權(quán)益受損已成為常態(tài)。處在三角旋渦中的勞動者權(quán)益受到損害后，在尋求權(quán)利救濟(jì)時受三角關(guān)系的影響常常陷入被動，即勞動者在行使相關(guān)請求權(quán)時，其相對人是誰？不僅勞動者不清晰，即便法官也不一定清晰，因此，究竟誰是被告還不清晰，如何進(jìn)入救濟(jì)程序？尤其是發(fā)生職業(yè)災(zāi)害后，勞動者生命、健康權(quán)利受到損害，尋求法律救濟(jì)時頗為復(fù)雜。畢竟職業(yè)災(zāi)害之形成與使用勞動力的要派單位有一定關(guān)系，有些甚至是因要派單位的原因?qū)е铝寺殬I(yè)災(zāi)害的發(fā)生。勞動者在尋求權(quán)利救濟(jì)時經(jīng)常遇到派遣機(jī)構(gòu)與要派機(jī)構(gòu)相互推委的情形，往往將勞動者拖垮、拖瘦［8］。由于缺少必要的訴訟知識，面對這種難以確定被告人的情形，作為當(dāng)事人的勞動者可以把勞務(wù)派遣方、用工方一并列為被告，妥當(dāng)與否留有法院確定。除此以外，考慮到勞動者由于欠缺必要的訴訟能力、訴訟經(jīng)驗(yàn)，在此情形下還可對之進(jìn)行司法救助或法律援助———對于經(jīng)濟(jì)困難、案情復(fù)雜而又請不起律師的勞動者，由法院指定承擔(dān)法律援助義務(wù)的律師出庭以有效維護(hù)其合法權(quán)益，同時，作為勞動者社會人的工會也可以介入，必要時予以支持起訴。