中小企業員工流動分析
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摘要：文章從我國中小企業人才流失的現狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業人才流失的措施，以期更好地保障和促進中小企業的健康、快速發展。
隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，對于我國的中小企業而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業比資金、比實力。因而人才，尤其是優秀的人才對我國的中小企業的生存與發展就有著決定性的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業中往往難以發揮自己的才能，人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。
1研究我國中小企業人才流失問題的目的和現實意
自改革開放以來，我國的中小企業獲得了有史以來的巨大發展。多種經濟類型的中小企業在我國經濟社會發展與體制改革過程中的地位日趨突出。它們已經成為推動我國經濟高速發展的一支重要力量，是我國經濟持續、快速、健康發展的新的增長點。但是，我國的中小企業也面臨著嚴峻的挑戰，例如，生產力過剩和消費需求不足對中小企業的不利影響，融資困難，經營管理落后，行業壁壘的存在等。在這些困難和問題中，人才流失也日益成為人們關注的焦點。
2009年初，《中國青年報》的問卷調查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業發展的瓶頸。人才流失不僅給企業帶來了巨大的成本，企業必須為此付出高額的招聘及培訓費用，同時也降低了企業產品和服務的質量，給企業帶來不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率成為了我國眾多中小企業所面臨的—個重要問題。因而，研究我國中小企業人才流失的現狀、影響、原因，并有針對性地提出對策對現今的中小企業便有著重要意義。通過對這些問題的探討，使我國的中小企業在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個初步的方案，如何降低人才流失率，優化企業的人力資源結構，這便是本文的最終目的。
2我國中小企業人才流失的現狀
我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業中難以發揮自己的全部才能。因而，人才流失現象相當嚴重。
據有關資料顯示，我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業流失率為18.5％，其中碩士研究生、博士研究生的流失率，民營企業已達到14.7％和33.3％。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業，其中，較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長、有管理經驗，是企業的中堅力景。
目前，我國在人力資源管理方面已從國家統一調配的管理體制向適應社會主義市場經濟的管理體制轉變。企業已從被動地接受國家配置的員工成為真正自主的用人單位。個人已從被動地服從國家分配轉變為可根據自己的意愿自由擇業的勞動者。在這種人員流動相對寬松的制度下，中小企業在合理配置人力資源的同時，保持住員工隊伍的穩定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要。
3人才流失對我國中小企業的影響
(1)人才流失會造成企業的技術和經驗流失。人才高比例的流失，會帶走企業的商業與技術秘密，而這些都是企業經過投資，耗費大量人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個企業在競爭中處于優勢地位的保證。
(2)人才流失會增加企業的經營成本。人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業要重新招聘、培訓新的員工，所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
(3)較高的人才流失率會影響在職員工的穩定性。如果一個企業的人才流失率過高，會使得企業員工隊伍過于不穩定，從而使一些員工認為企業沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業沒有發展前途，因而更加重了人才流失。
(4)大量的人才流失影響了工作的連續性。企業的各項工作都是一個相互關聯的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業時，企業的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續性。
(5)人才流失會使競爭對手的競爭力提高。人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力。使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。
4我國中小企業人才流失的原因探討
中國中小企業的人才流失原因主要有社會因素、組織因素和個人因素。社會因素主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響。組織因素就是指企業因自身存在不足而導致人才流失。個人因素主要是指跟個人要求有關的因素，如個人的收入、自我價值實現、住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關系等。但這些因素概括起來不外乎兩類，即內部因素和外部因素，亦即人才流失的內部原因和外部原因。
4.1我國中小企業人才流失的內部原因
4.1.1中小企業員工缺乏必要的發展空間和成長機會
目前，成長機會、發展機會已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件，而就我國中小企業總體來看，企業為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限：主要表現在：一方面，企業自身發展的前景不明確。由于我國許多中小企業在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發展戰略目標，使得企業發展前景不明確。而作為企業的員工，人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系，融為一體。因此，一些追求自我實現的企業員工就必然選擇離開。另一方面，企業為員工提供的成長空間有限。4.1.2企業時員工管理激勵制度不完善
中小企業的績效考核機制缺乏合理性。主要表現在：績效評價中目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能根據不同的部門制定不同的業績考核體系，不能將企業的人才分類，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創造性，使人才難以充分發揮作用，導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。另一方面。企業不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創造性生硬分離，結果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。
4.1.3缺乏良好的企業文化
大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不同，輕易造成個人價值觀念與企業的理念錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
4.2我國中小企業人才流失的外部原因
人才流失的外部原因則主要表現為外部環境對企業人才流失率的影響，這又包括整個社會對員工流動的合法性和可接受程度的信念
和價值觀；社會經濟的發展速度、潛力及穩定性；勞動力市場的供求狀況及完善程度；競爭企業的競爭措施等，具體來說有：
(1)若整個社會的經濟呈現出良好的發展勢頭，且有較大的發展潛力及穩定性，則受宏觀經濟的帶動，企業也可能有更大的發展潛力和更快的發展速度，從而可能處于快速發展階段，企業對人才的需求會相應增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整個社會的員工流動率會偏低。反之，則會偏高。
(2)勞動力市場的供求狀況也會對企業的人才流失率產生影響。若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩。則人才不會輕易產生流動以避免失業的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發生。
(3)區域經濟發展程度和收入差異因素的影響。目前我國區域經濟發展不均衡，欠發達地區的生活水平、工作、科研條件都遠不如發達地區，在同等勞動強度下，收入差別也很大。正是這種不平衡和異導致了中小企業的人才流失。缺乏科學合理的績效考核機制
5我國中小企業人才流失的對策
隨著我國經濟的不斷發展，對人才的爭奪也日趨激烈，人才已成為促進企業發展的重要資源。是否擁有人才，是否能留住人才已成為決定企業在競爭中勝負的關鍵。從企業的整體來看，筆者認為應采取以下措施以減少企業的人才流失。
5.1要按照現代企業制度的要求進行管理體制的創新
我國的中小企業要摒棄落后的家族式管理體制，根據自身的發展階段適當引進現代的企業管理制度，轉變用人觀念。大膽使用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況。對留在企業里的各種近親進行一次“清理”，能繼續留用的視同外聘員工對待，根據其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續留在企業中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業的各種管理制度，把“人治”轉變為“法治”，明確規定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。企業的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為有才能的人發揮作用創造良好的環境。
5.2運用科學有效的人才管理策略
企業應制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標準，并按此標準進行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業主的個人評價行事的做法。
同時，要注重建立一套有效的激勵約束機制，除去常見的物質激勵精神激勵以外，還要注重對員工進行不定期的技術培訓、工作鍛煉，建立科學的人才培養機制，不斷挖掘本企業員工的潛力，除了對員工進行專業知識的培訓外，還應在員工中普及市場知識、經營管理知識等，以使員工適應市場競爭的需要。
5.3加強企業文化建設，增強人才的主人翁意識
通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。企業文化是一種凝聚力，用企業的發展目標和美好前景來調動職工對本職工作的積極性；要注重企業精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業“共存亡”的歸屬觀念和團隊意識，與企業同呼吸、同成長、同發展。
5.4加大違約賠償力度以感應人才
違約賠償是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業應與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應，防止人才的隨意流失。
以上只是針對我國中小企業整體提出了一些對策和建議。由于每個企業的具體情況不盡相同，因而我國的中小企業在防止人才流失時應充分結合自身特點有針對性、有目的性、有重點地找出適合自己的留住人才的對策，采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率，優化企業人力資源結構的目的。
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