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一、勞務派遣制度使用超過規定限制

目前，高校大量使用勞務派遣這一用工形式，但同時又存在濫用勞務派遣的現象。如《勞動合同法》第六十六條明確規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位實施?！倍鴮嶋H情況是，很多高校使用勞務派遣時，不僅涵蓋管理和后勤等常規崗位，甚至包括教學及科研等核心工作，超出了臨時性、輔助性、替代性的范圍。因此，同樣的工作崗既有編內人員，又有合同制職工和人事人員、勞務派遣人員，用人不規范的現象比較普遍。

二、同工不同酬的現象仍大量存在

盡管《勞動合同法》第六十三條已經明確規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利?！钡趯嶋H操作中，很多高校為減少用工成本很難保證勞務派遣人員享受與編內人員同等工資福利待遇。這在一定程度上挫傷了勞務派遣勞動者的工作積極性，降低他們的歸屬感，從而影響到工作質量和工作效率。

三、高校易承擔派遣公司轉移的勞動用工風險

《勞動合同法》第九十二條規定：“勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！边@就是說在用工過程中，如果勞務派遣單位的違法行為損害了勞動者的合法權益，高校盡管沒有過錯，仍還有可能要為此承擔連帶責任，承擔法律風險。針對勞務派遣制度實施過程出現的種種問題，政府、公司、用人單位等都從各方面入手，爭取能夠得到妥善的處理。2013年7月1日開始實施的《勞動合同法》修正案，就從法律法規的角度，對勞務派遣制度的完善提出了修改的意見。高?？梢越Y合此修正案，思考并解決在勞務派遣過程的實際問題。

1.首先，在勞務派遣公司的資質上，修正案提出了明確的規定。修正案第五十七條指出，經營勞務派遣業務的公司注冊資本從原先法律規定的不少于人民幣五十萬元提升到不得少于人民幣兩百萬元，并強調了必須具備專業的固定場所和設施，同時要求應當向勞動行政部門依法申請行政許可同意后才能經營，這些要求大大提高了勞務派遣行業的準入條件。因此，高校在選擇勞務派遣公司合作時就可以充分考慮派遣公司的資質、實力、信譽等問題。這不僅關系到高校的利益，也關系到被派遣人員的合法權益能否得到有效保障。當出現勞動糾紛的時候，資質正規、實力雄厚、信譽良好的公司相對而言能更加妥善地解決問題，協調處理三方面的關系，讓勞務派遣人員與高校的合法權益都得到切實保障。

2.對勞務派遣的三類崗位作出了具體的界定。勞務派遣用工規定應在臨時性、輔助性、替代性的崗位上實施，修正案對三個特性作出明確解釋。其中，“臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位?！毕鄬τ谥昂唵蔚牧_列，此次修正案更詳細地對“三性”做出詳細的界定，避免用工單位在具體操作過程中混淆概念，含糊不清。目前，很多高校存在的過度使用勞務派遣制員工的現象，主要是由于對“三性”的界定模糊不清晰造成的。此次修正案出臺后，各高校在用工時就應該嚴格遵守修正案的規定，從學校整體規劃和用工實際出發，科學管理，規范使用勞務派遣制員工。

3.對同工同酬原則的再次強調。修正案在原《勞動合同法》提出的同工同酬，無同類崗位參照執行基礎上，進一步強調用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。在派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同以及與用工單位訂立的勞務派遣協議中明確寫明勞動報酬應當符合同工同酬原則的規定。盡管同工同酬的原則的從一開始就明確的提出，這次的修正案又再一次詳細的說明，但在實行過程中，真正想做到這一點卻有一定難度。對于高校而言，崗位種類多樣并且復雜，各崗位人員的分配辦法也存在諸多差異，要真正實現同工同酬，則需要切實可行的制度規定作為保障。各高校應該嚴格按照修正案的要求，從學校自身情況出發，堅持公開公平公正的原則，建立一套分配合理，管理科學的考核分配辦法。只有堅持做到了同工同酬，才能激勵勞務派遣制員工工作積極性、穩定性，更好地發揮他們的作用?！秳趧雍贤ā沸拚笧榻鉀Q勞務派遣在高校實施過程中出現的問題提供了制度保障，各高校可以結合學校實際，建立起一套真正適合學校發展的勞務派遣用工機制，為學校事業發展提供更大的人才方面的支持。

作者：梁爽單位：重慶廣播電視大學