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發揮維權渠道作用，主動做好職工權益訴求

在執行《勞動合同法》中，工會應當向職工提供權益訴求的多種渠道，使他們的正當訴求通過一定的渠道反映出來，并得到回應或解決。依據《勞動合同法》第五十一條規定，工會可以代表企業職工一方與用人單位通過平行協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。那么，有了勞動合同為什么還要訂立集體合同？這是因為，勞動合同是勞動者個人與用人單位簽訂的勞動協議，是對勞動者個人權利義務的規定，而集體合同是由工會代表企業職工一方與用人單位訂立的勞動協議，它涵蓋面大，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。集體合同是工會依法維護職工合法權益的重要形式。一旦集體合同形成草案后，應提交職工代表大會或者全體職工討論通過。工會要在依法監督勞動合同的訂立、執行、變更、解除和終止的同時，進一步加大對集體合同執行情況的考核力度，切實保證集體合同的履約兌現，發揮維權渠道作用，主動做好權益訴求。目前，工會代表職工與企業簽訂的集體合同，大都是同一的格式，其中很多的條款都是面上的工作，比較籠統。因此，有必要對集體合同的主要條款作進一步的細化。比如，針對熱點難點問題簽訂專項集體合同。按照《集體合同規定》和《勞動合同法》規定，工會代表職工與企業簽訂專項集體合同。因此，工會在與企業簽訂專項集體合同時要針對熱點和難點問題，如勞動報酬的增幅、女職工專項保護、勞動安全保護，職工分流安置等專項集體合同，切實把涉及職工切身利益的關鍵問題納入到集體合同中，以此約束勞動關系雙方的行為，使職工與企業的勞動關系納入法制化的軌道。工會在承擔平等協商和與用人單位簽訂集體合同職責的同時，還要通過職工代表聯席會議、職代會籌備會、基層民管小組等形式主動收集員工的個人利益訴求，并且將員工的個體訴求集中概括起來，通過職工代表大會、簽訂集體合同和工資協商等合法的組織渠道溝通協商，反映勞動者的意愿和呼聲，尤其是在用人單位采取某些方式處理勞動關系，可能危害到勞動者利益之時，更應當依據《勞動合同法》幫助利益受損的員工進行訴求。在企業，個人的正當訴求往往被用人單位所忽視、甚至被忽悠，但作為依法而建的工會組織依法維護員工權益，通過合法渠道進行員工利益訴求是能夠產生一定效果的。因此，要積極組織勞動者加入工會。勞動者在勞資博弈中處于弱勢，要維護自身權益，單一的訴求和行動效果有限。因此需要組織起來，依靠集體的智慧和力量，這就使組織和加入工會成為一種必然。但目前還有相當一部分勞動者沒有加入工會，這一方面與他們對工會缺乏認識和了解有關，另一方面也與工會的宣傳、組織工作還沒有到位有關。既然《勞動合同法》把勞動者與工會組織納入其中，并且作為息息相關的“利益共同體”，那么，大力吸收更多的勞動者加入工會就是無可回避的責任。

完善民主監督體系，主動做好職工權益保障

職工權益的保障除了法律的認可外，在企業還要有一定的民主監督，并且這種監督是制度化的，呈現出一種體系的狀態。只有這樣，職工的權益才能得到有效保障。工會在建立完善民主監督體系，切實保障職工的民主權利的工作中，要積極主動地爭取行政領導和有關部門的支持，保證以職工代表大會為基本的民主管理民主監督機制的完善和提高。在企業履行《勞動合同法》中，用人單位在制定、修改或者直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者職工代表聯席會議確定。工會要組織職工進行群眾監督，定期不定期地對職代會的有關決議事項、集體合同條款的執行情況等進行監督檢查。目前，很多企業工會采取的是中期和終期兌現檢查。但問題是，兩個時段的檢查情況公布做得不及時，或者是公布的范圍有限。所以說，兩個時段的檢查要作為一種制度堅持下來，檢查的內容和結果要及時向最廣泛的職工公布，接受職工的民主監督。如果企業違反集體合同，侵犯了職工的勞動權益，工會可以依法要求企業承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。對企業違反集體合同依法申請仲裁和提起訴訟的工作，應當是今后一段時期工會代表職工利益進行民主監督的重中之重。此外工會還應積極推行廠務公開制度，切實保障職工知情權、決策權、監督權等民主權利。對于用人單位在勞動合同關系中的強勢地位，勞動者在勞動合同關系中的權益，僅憑勞動者個人的力量無法得到保障。《勞動合同法》據此強化了工會通過集體合同制度發揮的制約作用。在員工與企業嚴格按照《勞動合同法》簽訂了勞動合同后，工會組織一方面要通過對集體合同和集體協商協議定期進行檢查，檢查條款的兌現情況；另一方面，在日常生產經營工作中，要協調企業有關部門定期對勞動合同條款的具體落實情況進行檢查。尤其是加班工資的全額兌現、企業安全管理和安全設施是否到位等具體情況的檢查。