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摘要：教師績效工資的改革直接關系到能否發揮教師的積極性，關系到學校教職工和學校干部群體的利益問題，關系到是否有利于我國教育事業的發展。Z校的領導們就教師獎勵性工資方案的起草、討論和決策作了諸多限制，教職工無法充分發表自己的意見，無法行使自己應有的權利，Z校績效方案的制訂則變成了領導主觀意志和謀求自身利益的表現形式。政策的落實缺少了應有的民主管理，還相當艱難。因此，建立公正的學校民主管理機制和考核機制，就顯得極為重要和迫切。

關鍵詞：獎勵性績效工資；民主管理；教職工代表大會

義務教育階段的教師績效工資從2009年1月1日起實行。按照教育部規定，各省市地區的學校制定了指導思想與考核方式。但是，其中的制訂過程與績效工資的考核和分配制度卻引起了不少分歧與激烈爭論。有的學校多次修改，教代會勉強舉手表決通過；有的學校各個群體利益分配沖突激烈，沒有能通過教代會表決；有的學校權力駕馭權利，在權利的萎縮中通過了教代會表決……

筆者走訪與了解了不少學校，從中選取一則比較典型的案例，希望讀者們通過案例能有所啟示，發現制度制定的一些關鍵因素，即起點、過程以及結果的合法性與合理性，以促進學校制度的民主建設。

2009年12月6日，第七屆十次教職工代表大會在學校多功能廳舉行，會議由R主席主持。他說，本次教代會的主題是討論并通過由校長起草的《z校教師績效工資考核方案(討論稿)》(以下簡稱《討論稿》)。他宣布了會議的議程：奏國歌(教代會開幕)、校長就《討論稿》作說明、分組討論、主席團匯總、宣讀決議、宣布結束。會議整個時間為l小時，分組討論為30分鐘。

13:38時，會議在莊嚴的國歌聲中開幕。緊接著，D校長對《討論稿》作了說明。他說，時間很緊，本來應在月底上報教育局，他經過一個月的反復考慮，起草了這篇《討論稿》，再經行政組三次反復討論，吸收兄弟學校的經驗，因此，現在的《討論稿》已經是一則比較成熟的方案。隨后，他宣讀了《討論稿》。他說，本次績效工資的改革以鄧小平理論、“三個代表”重要思想以及科學發展觀為指導，重點向一線教師、骨干教師傾斜，以提高教師的積極性，保持教師隊伍的穩定。他強調，他已經考慮了人性關懷，沒有將基礎性績效工資納入工作量的考核。他的整個發言持續了20分鐘左右。

14:15時，高中文科組、高中理科組、行政組、初中組以及列席代表組分組進行了30分鐘的討論。

14:45時，主席團在校長會議室進行主席團會議。會議首先就各討論組的意見情況作了簡要匯報。各小組的意見主要集中在以下幾個問題上。

一、焦點與分歧

(一)不公布具體級數獎勵數額，能否表明實事求是的態度

有教師提出，《討論稿》對級數沒有作出具體的金額規定，無法對《討論稿》有比較清楚的了解。這樣籠統的稿子缺乏公開的誠意，違背了實事求是的精神。

校長回答說，對于具體的級數，方案中確實難以明確，首先得通過方案，才能進行測算，肯定會高于原來的級數(原來是40元一級)。教師的滿工作量為多少，人均為多少，現在還沒測算，因此，干部的級數為多少，也無法測算。

顯然，這樣的解釋是站不住腳的。任何一個校長在起草《討論稿》的時候，都明確而且也都計算過具體級數的金額，這是一般的常識。筆者對該校50名教師的問卷調查結果表明，92％的教師認為不能較清晰地了解《討論稿》。筆者了解到，教育局早就定下了各個學校獎勵性績效工資的總額，兄弟學校早已公布。這樣的搪塞與實事求是的態度相差甚遠。

(二)干部利益高于一線教師，能否代表廣大教師的根本利益

有教師認為，《討論稿》對教育局給予校長的級數不公布，而副校長級以及中層正職、中層副職的級數各為校長級數的90％、80％、70％，學校行政干部的獎勵性績效工資遠高于一線教師、骨干教師的獎勵性績效工資，不符合國家規定的考核結果——“向一線教師、骨干教師傾斜”。校長回答說，這個比例是沿襲了上屆教代會課時津貼制度的相關條文。現在，上級部門還沒有下達校長的具體級數，因此，現在還沒法確定是否高于一線教師與骨干教師。

筆者從相關主席團成員處了解到，上屆的分歧焦點就在于干部與教師的比例數，就在于教師的最低保級數7太低，當時是在校長的婉轉解釋并同意在今后的實施中進一步完善的情形下通過表決的。這次各教研組在會前也提出了不少意見，但《討論稿》中一點都沒采納。

從以上事實來看，學校領導并沒有以教師為本，也沒有代表廣大教師的根本利益，而是代表了自身群體的局部利益。調查中有96％的教師認為，《討論稿》沒有代表廣大教師的根本利益。

(三)考核結果不向一線教師、骨干教師傾斜，能否符合教育部的相關規定

有教師指出，教育部與省政府的政策文件都明確規定，獎勵性績效工資的結果要向一線教師、骨干教師傾斜。而現在《討論稿》中教師的滿工作量為11級，校長則為22級。如以兄弟學校的80元為一級，那么，按教育部規定，義務教育階段教師績效工資以10個月總計，教師滿工作量則為8800元，校長與副校長、中層正職以及副職則分別為17600、15840、14800、12320元。一線教師、骨干教師的獎勵都遠低于干部的獎勵，這不符合教育部的規定。校長沒有作答。學校的發展涉及各個層面，處理好各個層級之間的發展，尤其重視教師的發展是學校發展的根本。《討論稿》重視了干部積極性的發揮，而忽視了廣大教師積極性的發揮，無疑不利于學校的和諧發展。問卷調查表明：98％的教師認為，《討論稿》背離了以教師為本的指導思想，制度的規定明顯向學校領導者與管理層傾斜。

(四)主科教師的級數高于副科教師的級數。能否體現素質教育的要求

有教師認為，學校的學科沒有主副之分，在課時上已經顯現了學科差異，在分配上就應該同等對待，方案沒有體現出素質教育的宗旨。

校長回答說，學科之間確實不該有區分，方案確實跟素質教育的提法有差異，但是，現實中我們也不得不強調對所謂主科的重視，學校也不得不考慮這樣的因素。畢業班與非畢業班也有這樣的差異，也是出于這樣的目的。

《義務教育法》第三條指出：義務教育必須貫徹國家的教育方針，實施素質教育，使適齡兒童、少年在品德、智力、體質等方面全面發展。…顯然，校長的解釋缺少合法性，也違背了教育部、省教育廳等再三強調的“不得以升學率作為考核指標”的政策。調查中有86％的教師認為，這條規定違反了義務教育法對素質教育的要求。

(五)行政人員有獎勵性工資的保底級數而一線教師沒有，能否體現按勞分配的原則

有教師認為，《討論稿》取消了原來教師課時津貼保底級為7級的制度規定，而將具有技術職稱的管理人員的級數提高到7.5～9.5級。現在學校超編嚴重，有的教師工作量只有3級，相當部分教師都無法滿工作量。技術管理人員有獎勵性工資的保底級數，而一線教師沒有。這樣的分配是不公平的，沒有體現按勞分配的原則。

校長回答說，至于一線教師的獎勵性績效工資的保底數，學校不予考慮，因為在基礎性績效工資中已經體現，而對行政人員有保底數沒有作解釋。

其實，技術管理人員也有70％的基礎性績效工資，但卻有保底數。據教師反映，制度向行政技術人員傾斜，是由于這些成員大都是由上級機關和各個學校校長安排來的，與這些領導都有一定的關系。筆者也確實了解到一些事實，因此，這種傾斜確實不能排除這樣的因素。調查中有94％的教師認為，這條規定不符合“按勞分配”的公平原則。

(六)獎勵性績效工資差距過大，是否違背“適當拉開分配差距”的規定

有教師說，按照《討論稿》，學校教師滿工作量為11級，而有的教師工作量為3級。如果以80元一級計算，他的月工作津貼240元，他的年獎勵性績效工資以10個月計算，其年工作量部分為2400元，而干部則普遍在1.5萬元左右。差異這么大的獎勵性績效工資，不符合教育部與省政府的“適當拉開分配差距”的規定。校長沒有作答。教育部、省教育廳以及地方教育行政部門都強調了“適當拉開差距”的考核政策，其根本意義在于既要發揮優秀教師的積極性，激勵優秀人才終身從事教育事業，又要充分發揮廣大教師的積極性，提高廣大教師從事教育的事業心，穩定教師隊伍。因此，“適當拉開差距”，不是拉大差距，而是要避免過大的差距，以利于教師隊伍的穩定發展。《討論稿》中的低績效獎勵性工資與高績效獎勵性工資的差距達到了5倍以上，顯然，這既不利于教師團結，也不利于教師發展乃至學校的穩定發展。在訪談中，有些教師顯得非常激動，慷慨陳詞，憤憤不平。調查中90％的教師認為，這違背了上級政府的指導性政策。

15:15時，第七屆十次教職工代表大會復會，R主席向全體代表宣讀了主席團的決議：《討論稿》堅持了以教師為本的原則，體現了多勞多得的分配原則，遵循了鄧小平理論、“三個代表”的思想以及科學發展觀，是一則比較成熟、比較完善的學校制度《討論稿》。他解釋到，各組意見已經由校長向主席團作了答復，對于存在的問題今后會在實際工作中改進并日趨完善。隨后，參加會議的正式代表32人與列席代表17人都舉手通過了《討論稿》。15:20時，R主席宣布，第七屆十次教職工代表大會結束。

二、分析與討論

第七屆十次教職工代表大會經過近兩個小時終于落下帷幕。在近兩個小時內，廣大教師依據政策、文件發表了自己的意見。雖然時間倉促，各代表無法充分表達自己的意見，但是，我們也看到了廣大教師對學校民主管理的熱切期待。學校領導就教師所提出的意見在主席團會議上向主席團成員作了回復，在一定范圍內也對教師的民主要求作出了回應。

現在，教代會已經結束，但其中還存在著諸多不足。這些存在的問題也確實值得每一個學校干部和教師認真反思與總結，以促進學校今后的制度建設，充分發揮教代會民主管理學校的作用。

(一)操縱與民主背道而馳，教代會無法起到應有的作用

教代會是學校民主管理的重要機構。《教育法》第30條指出，學校及其他教育機構應當按照國家有關規定，通過以教師為主體的教職工代表大會等組織形式，保障教職工參與民主管理和監督。《江蘇省中小學教職工代表大會暫行條例》第十條有這樣的規定：在教代會上，有選舉權、被選舉權和表決權；在教代會上，有權自主地、充分地發表自己的意見，有權參加學校決策討論。

但在Z校的第七屆十次會議中，教代會都沒有提案這個程序，只討論學校領導規定的話題，而且《討論稿》在代表討論后沒有作絲毫的修改。討論的時間被規定為30分鐘，代表們無法充分發表自己的意見，也沒有參與決策的權利。這大大限制了代表權利，造成教代會民主渠道阻塞，使代表們無法正常行使其應有的權利。由于受到學校領導多方面的限制，教代會確實難以發揮正常的作用，教代會民主管理學校的作用大大縮小了。

(二)權力與利益相得益彰，方案通過有損學校的組織氛圍

教育部與教育廳都規定：根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，適當拉開分配差距。而由前文可知，《討論稿》中一線教師、骨干教師獎勵級數遠低于干部的獎勵級數。

制度的變革或調整的根本目的在于促進人的發展，提高工作效率。制度和政策的導向決定著一個學校的發展前途，學校領導的教育理念和政策水平的高低直接影響著學校制度的形成。問卷調查表明：98％的教師認為制度的規定明顯向學校領導者與管理層傾斜，從根本上背離了以教師為本的領導理念。

職位權力與經濟利益相互強化，必然導致教師思想的異化。其結果必將導致教師重經濟利益而輕責任、義務。同時在制度制訂與討論的全過程中，領導的“領導方式”在某種意義上還顯性或隱性地誤導了某些教職工的追求取向，即唯有“仕途”才是贏得與維護自身權益的途徑，從而嚴重損害了學校組織文化建設的氛圍。

(三)教師缺乏民主意識，助長了干部與民爭利的不正之風

《討論稿》中諸多不公正、不合理、不合法的條文與內在因素，教師們不是一點也不清楚，而要將這些早已心知肚明的事實在大庭廣眾之下表達出來，就顯得特別困難。當然，這與學校長期的等級制度的管理與忽視民主建設有關。績效工資的改革直接關系到各個群體的利益。各個利益群體在教代會的民主氣氛中加以協調、改進并趨于合理，既達到合法，又達到合情，這是制度建設的可取之道。我們不可無視干部群體對自己利益維護的傾向，這種利益的傾向通常也有其合理性；我們也無須期待每個干部都會舍棄自己的利益，而全身心地維護教師利益。合法的利益維護，不僅需要正義的領導者來維護，更需要具有法律意識的教師自己來維護。正義需要用法律來維護，也需要廣大教師用民主的意識來呼應與伸張，否則，就會滋長干部與民爭利的不正之風。

三、問題與對策

在學校實際中，我們發現領導干部與中層管理人員常常擔任兩種角色，他們既是學校的領導或管理者，又是學校的學科教師。當在利益分配時，往往會混淆主次，即他們既享受領導干部或中層干部的待遇，又享受一線教師、骨干教師的待遇。因此，他們便成了學校利益的最大享用者，引起了廣大教職工的異議與抵制。

誠然，在學校工作中，領導干部與中層干部都具有教師身份，也擔任部分學科的教學任務，但是，他們的主要職務在于領導與管理學校，他們不能屬于一線教師、骨干教師。這種模糊的做法實際上受到了群體利益的影響。因此，推行學校民主管理，協調學校各個群體間的利益關系，對公正、合理與合法地推行國家規定的績效工資政策具有積極的影響，也將有利于各個群體間的發展以及學校的發展。我們看到，學校的民主管理還極為有限，甚至不能發揮正常的作用。這與學校長期以來的科層管理與官本位思想有關。這些因素得不到解決，民主意識就會受到壓抑，學校的民主管理就難以充分實現，這主要表現為以下三個方面。

第一，教代會并沒有在學校制度的制訂中起到決定性作用，而且教代會的主席團成員并沒有以教師為主體。學校行政領導在制度的起草、討論與決定過程中的權限遠遠超越了教代會的職能。

第二，學校績效工資考核領導小組是由校長為組長、黨政工團負責人以及教職工代表組成，教職工代表在其中的比例極小，且這極小比例的代表也不為教職工選舉，而是由學校領導層直接決定。因此，考核領導小組的領導成員難以代表廣大教職工的利益，其考核的公正性、公平性和公開性都受到質疑。第三，校長由上級行政部門考核，對教職工可以毫無顧慮；而教職工卻由其領導的小組考核，這種信息的不對稱極大挫傷了教職工的積極性。因此，教代會上的舉手表決與會后的問卷調查結果會截然不同。在調查中，26位教代會代表都表示不贊同這樣的《討論稿》。

筆者認為，學校要發揚民主，實現民主管理，必須做到以下幾點。

第一，要確保教職工代表大會在學校制度的制訂中起決定性作用；黨支部則在政策的指導、法規的引導以及規章的合法性方面起到重要的導向作用；校長則是教代會決議后制度的執行者，教職工代表對其執行過程進行監督與質詢。第二，學校的績效考核領導小組應該按學校教師人數、中層人數以及領導層人數的比例設定，這樣才能體現出考核的公正性。

第三，學校校長必須由教代會評議與考核，考核的效果必須向全體教職工公示，并送報上級教育行政部門，作為年終考核校長的重要依據。對于教代會考核不合格的校長，教代會有權對其采取警告、罷免等措施，并送報上級教育行政部門。

第四，教代會代表以及考核領導小組的成員不享受任何待遇，以杜絕因利益而導致缺少公正性。凡違反規定、收受任何好處費等的代表與考核領導小組成員，開除其代表與領導成員的資格，并扣除當年績效獎勵性工資的30％。

第五，要廢除干部制度的終身制，實行干部能上能下的制度，確立干部責任與義務守則，使其恪守奉公、無私奉獻。超級秘書網：