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為落實《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》精神，尋找提升教師專業化水平的突破口，激發教師發展的內生動力，我們聚焦“特色教師團隊建設”這一主題，采取行動研究的方法，關注教師個性化發展、特色化發展，鼓勵教師由注重個體作用的發揮轉向注重特色化團隊作用。因此，研究教師隊伍團隊建設的優勢和不足，制定科學發展機制、進行增值性評價、創造發展動力等環節的重要性日漸突出。“區域中小學特色教師團隊建設機制研究”應時而生，并在實踐中取得了一些成果。

一、特色教師團隊建設的現狀

特色教師團隊是由特色教師組成的一個學習共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決教師教育教學中各種問題，以期達到共同發展并實現影響其他教師特色發展的目標。教師發展的增值性評價是指通過對教師的自我認知激發他們在專業成長、職業幸福感等維度上生成內生發展的動力，通過過程評價和橫斷分析，并應用表現性評價等方法，客觀反映特色教師團隊建設的進步水平。在研究的過程中，共調研中小學90所，其中小學50所，初中32所，高中8所；農村學校32所，城市學校39所，城鄉結合部學校19所。調研范圍涵蓋所有學科教師和部分學生家長。調研發現：一是特色教師隊伍建設情況城市學校好于農村學校，城鄉結合部最薄弱；高中好于小學，初中最為薄弱。二是高中教師的特色化發展愿望強烈，特色教師團隊建設在示范性高中正在形成，小學音體美等學科教師特色化發展情況良好，語數外等學科教師特色化正在起步，特色團隊尚未形成。三是學校有發展要求，設計思路比較清晰，教師的特色化發展愿望能夠被有效引導。四是關于如何建設特色教師團隊、有無科學的增值評價方法等微觀操作層面的舉措問題，大部分學校都無系統性考量，需要外部力量的幫助，在激發潛能、過程干預和結果評價等方面需要良好的策略和方法。

二、增值性評價視角下特色教師團隊建設的實施策略

在特色教師團隊建設的研究中，著力解決教師個體知識、能力、專業素養等問題，并在教師個體形成教育特色的過程中，充分發揮團隊的激勵作用，將個體特色和特色團隊建設構成相互促進的有機整體。因此，構建特色教師團隊堅實的專業知識、專業能力、職業幸福感等維度，通過自評和他評等方式進行自洽，使增值可視化，有利于提升特色教師團隊建設水平。

（一）完善專業知識體系，體現增值性評價關注點的聚焦，打牢特色教師團隊建設的基石

專業知識的準確性、知識面的廣博性是特色教師團隊成長的基石。在調研中發現，一些教師對本學科本學段知識掌握不準確，相關學段知識有盲區，相關學科知識有障礙。為了解決這些問題，課題組和學校研究制定了教師“過三關”計劃，即“本學科本學段知識關、本學科其他學段知識關和相關學科相關知識關”，并按上述順序分三個階段推進。通過研讀教材、備課分享、課前調講、跟蹤聽課以及本學科本學段綜合試卷檢測等過程跟蹤的方式檢查教師的知識掌握情況。通過請高、低年段教師交流等方式，了解知識的來龍去脈和發生發展過程，對部分核心知識要詳細探討理論原點和在實踐中的應用，包括以什么樣的背景知識命制不同難度試題，考查學生的能力和素養。通過教師發言和提問水平，檢查教師知曉本學段知識在整個基礎教育階段的地位和作用。通過知識競賽和跨學科教研，啟動項目學習等工作，讓教師回憶和體會相關學科知識，如以語文知識點為主題的項目學習，教師可感受到歷史、政治等學科的背景知識，也能喚起語文教師對中學和大學學習時相關學科知識的記憶，這一目標的達成以教師參與項目學習的深廣度等方式檢查。以初中為例，從增值性評價數據分析可見，教師更關注本學科本學段知識，在學校加大管理力度后進步很大；教師最薄弱的知識環節出現在本學科上下年段的相關知識，說明教師的知識體系出現了問題，可能會出現進步瓶頸；教師對其他學科的知識了解不夠充分，但從數據分析看，可能由于開始并不接受對其他學科知識的學習，但經過項目學習的多學科教研，教師的收獲比較大（見圖1）。關注點的聚焦可清晰準確地反映出教師在專業知識方面的進步，通過知識測試記分和活動參與度等級評價可準確標記評價教師的專業發展。教師專業知識的可視化進步，既顯現在學校整體評價交流中，又顯現在個人專業駕馭能力提升的感覺中。因此，增值情況從每學期的橫斷分析中清晰可見，且教師能自覺找到已增值點和尚有的不足之處，從學校整體的表現性評價方面可促進教師積極性和成就感的激發和保持。

（二）提升專業能力水平，體現增值性評價著力點的準確，突出增值性評價的價值導向

專業知識的準確性為專業能力水平的提升創造了條件。調研中發現，教師的教學水平不僅取決于專業知識水平，還與其表達能力、師生關系、責任精神等很多因素相關。為了提升教師的專業能力和水平，形成獨特的教學特色，進而促進特色教師團隊建設，課題組和學校研究制定了“三階段”推進法，實現專業能力的“三個飛躍”，即“從個體差距到個體差異化發展、從個體差異化到個體特色化發展以及從個體特色化到特色團隊建設”三個階段，實現“教學設計能力的飛躍、教學組織能力的飛躍和教學反饋能力的飛躍”三個飛躍。首先，對教師進行個性化分析，讓教師找到自身在教學能力上的不足，并在自己的成長經歷、與其他教師的比較借鑒中找到自身優勢，進而有意識地形成與其他教師的差異化特點。檢查和評價的方法是自查和他評方式，每學期進行一到數次反思評價。實踐證明，在教師自我認知的清晰度和自我表達的完整性方面，大約兩個月的堅持和積累就有明顯的效果。其次，有意識地讓教師思考并定義有自己特點的特色教師的名稱和內涵。教師仍可根據自身特點從知識面的廣博性、語言的幽默感、語言的邏輯清晰準確性等方面進行自我定義，并在教學中記錄與自己特色化相得益彰的精彩片段。教師個體特色化發展的檢查和評價方式以自己定義的豐富性和可見性為基本遵循，以他評為主要依據。實踐中，一部分有意而為的教師能不斷地被學生感知到教學特色，并在學生心中產生強烈的共鳴。再次，特色教師以專業能力展示于外部環境中，但其發展水平差別較大。為了彌補這些差距，特色教師團隊建設就顯得極其重要，這是因為人是環境的產物，同時也對環境的改變有促進作用。特色教師團隊建設可按學年、學科等劃分。在實踐中一般表現為理科教師處理問題的能力較強、教學機智較多、語言的學科特點和幽默感較強；文科教師知識面豐富、愿意結合實際問題引經據典、愿意使用詩詞等表達手法。教師專業能力和水平進步情況的檢查和評價以學情調查為主，根據各團隊綜合得分判定特色教師團隊的建設水平。從增值性評價情況分析，初中仍然是問題的多發區，雖然有進步，但幅度不足；小學教師的各方面能力增長比較均衡，音體美教師的教學反饋能力增長不足與學科性質有關，說明對小學音體美學科的評價內容要進行調整；高中理科教師教學反饋能力增長迅速，主要原因是學科知識點對照簡單，特別是智能化學習為教師及時準確反饋創造了便利條件（見圖2）。

（三）激發職業幸福感，體現增值性評價的價值

診斷功能，形成特色教師團隊文化教師的職業幸福感是教師群體得以生生不息的根本所在。調研中發現，部分學校教師的職業倦怠較為明顯，表現為教師的發展目標不明確，沒有工作和研究的熱情。長此發展，勢必影響教育質量和教師的個人生活。為了提升教師的職業幸福感，課題組和學校決定也從打造特色教師團隊建設入手，幫助教師重塑教育理想、積極參與學校管理、努力提升自己的表率作用、贏得更多的社會認可，充分體現增值性評價的診斷功能。具體的策略是制定了“三我”活動計劃，即“我看我自己，我學身邊人，我做現代教師”。在“我看我自己”中，“看得清、看得透、看得準”是自評和互評的依據，學校采取先鼓勵再啟發的方式搭建座談和交流的平臺，讓教師可以大膽、坦白地剖析自己的性格特征和教育故事，特別是對自己有深刻教訓的教育故事，不論是對自己還是對他人都有強烈的心靈沖擊。反思是人類進步的基石，打動心扉的反思在促進教師的自我認知方面價值巨大。在“我看我自己”之后，學校召開“互相表揚”大會，鼓勵教師以個人和集體的方式挖掘身邊人和旁邊組的優點，這種互相表揚的方式拉近了人與人、組與組之間的心理距離，并在被表揚一方提升了存在感、價值感、成就感，從客觀上起到了利他的增值診斷效果。“我看我自己”“我學身邊人”的目的是“我做現代教師”，各學校在同一要求下都能研究制定現代教師標準。在制定現代教師標準時，特色教師發展問題和特色教師團隊建設被有意識地引入研究范圍，特色教師團隊建設的要素也就順理成章地走進了評價系統。從評價的內容看，“標準”為特色教師團隊建設做好了預設，為后續特色文化發展創造了條件，在制度體系和文化引領發展等方面彰顯了增值評價對于實際活動載體的作用。從增值性評價數據看，初中教師對“三我”活動的認可度較低，在談話中發現老師們認為這些活動不能減輕學生管理的困難，做現代教師解決不了中考得分等問題；小學教師的可塑性很強，對“三我”的認可度高，過程中的參與度也高；高中教師對做現代教師的愿望值很高，但對學習身邊人的愿望排序最低，與高中教師個人努力程度高有關（見下頁圖3）。

三、增值性評價在特色教師團隊建設中的潛在作用

（一）有效促進了特色教師團隊建設價值鏈的生成

首先，增值性評價能夠喚醒教師的自我認知。通過特色教師個體成長和特色團隊建設等方式，在群體的思想深處杜絕“糊里糊涂地做糊涂教師”的現象，增值評價中的激勵因子能使教師在自我認知的基礎上進行自我風格或特色發展定位，有利于自我完善和成長。其次，增值性評價能激發出從個體發展到特色團隊建設的內生動力，讓教師感受到自我是團隊中不可或缺的力量源泉，團隊也能為教師的個人發展提供精神動力，符合共性孕育于個性之中的辯證觀點。最后，對于教師的特色化成長和特色教師的團隊建設都要及時、準確地進行評價。增值性評價的方式可以讓進步清晰可見，評價的方法要盡可能多地采用橫斷分析方法，讓可描述的進步發生在一段時間的努力之后，這樣既可幫助教師進行自我設計和自我實現，同時也能讓過程管理發揮功效。增值性評價要多用定性評價，而不要過多使用定量的辦法，以免因為一段時間的落后而影響整個發展歷程。

（二）及時催生了特色教師團隊建設的內部機制

首先，增值性評價能夠考慮到不同學段的優勢和不足，進而制定出適合本學段特色教師團隊建設的校本方案。如高中階段特色教師團隊建設較好的原因可能是高中階段知識的系統性強，學生心智成熟有利于管理，教師有更多的時間專注于專業化成長；小學特色教師團隊建設程度好于初中可能的原因是小學的知識比較簡單，教師駕馭起來較為容易；而初中的知識較為復雜，學生基礎和認知能力差距較大，特別是學生難于管理等問題，造成了初中教師的專業化成長阻力較多。其次，增值性評價能夠緩解學校地理位置等外部原因造成的差距。增值性評價因其考量增值情況，所以將在內部機制建設上考慮生源問題、學校基礎差異、教師工作復雜性的差異等因素，制定零起點或低起點評價辦法，有利于促進不同基礎的教師和團隊的特色建設。最后，增值性評價能從區域整體的角度客觀公正地評價不同學校、不同學科教師的進步情況，在評價上通過加權的方法，比較增值而非凈值，實際上給后發展學校更多的發展機會，在實踐上和心理上都能顯現出增值性評價潛在的價值。

（三）準確把握了特色教師團隊建設可持續發展的脈搏節奏

首先，增值性評價正視了特色教師發展是學校發展的發動機作用，教師的可持續發展是學校可持續發展的不竭動力，增值性評價將不斷為這一動力增加力量源泉。其次，增值性評價充分肯定了特色教師發展在學校發展中發動機的“火花塞”作用，是點燃發動機良性運轉的燎原之火，是學校特色發展的動力，增值性評價能夠在恰當的時候點燃，在準確的節點激發教師的積極性。最后，增值性評價能夠促進特色教師團隊建設在“多缸發動機組”工作中的火花塞組的作用。特色教師團隊建設是學校高品質發展的保證，增值性評價在協同特色團隊發展，協調運轉和規范等方面具有較大影響力，杜絕了“顧此失彼”和“非此即彼”現象的發生。

作者：馬穎英 單位：大連教育科學研究所