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《勞動合同法》第68條規定：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。其中的二十四小時是硬性的，而每天四小時不是硬性的，也就是說非全日制用工在二十四小時的總的工作時間內，具體工作安排由用人單位自主決定，可以每天工作八小時，每周工作三天，也可以每天工作四小時，每周工作六天，還可以是其它的工作方式，體現了其靈活就業的特點。若超過24小時的工時限制，《勞動合同法》沒有明確的規定，但是根據各地的實踐經驗，一般作為全日制用工來處理。

二、合同形式

全日制用工，按照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者應當訂立書面勞動合同。而非全日制用工依照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者可不以書面形式訂立勞動合同，職工的勞動權利以及用人單位對職工的要求，可以口頭約定。但是從保護勞動者的角度出發，建議勞動者都與用人單位簽訂勞動合同。

三、保險繳納

在這方面，非全日制用工不享有與全日制用工一樣的權利，用人單位被強制要求交納的保險只有工傷保險，勞動和社會保障部關于非全日制用工若干問題的意見第三條規定：用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。當發生工傷時，通過工傷保險保障員工權益，對于減少用人單位的用工風險有重大作用。除工傷保險以外的社會保險費，如養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險等等，由勞動者本人根據有關規定繳納，用人單位不是必須要為勞動者繳納。

四、薪酬

勞動合同法規定了非全日制用工工資的核算辦法和發放辦法，即非全日制用工以小時計酬，標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。確定和調整小時最低工資標準應當綜合參考以下因素：當地政府頒布的月最低工資標準；單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費（當地政府頒布的月最低工資標準未包含個人繳納社會保險費因素的，還應考慮個人應繳納的社會保險費）；非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。小時最低工資標準的測算方法為：小時最低工資標準＝〔（月最低工資標準÷21.75÷8）×（1＋單位應當繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費比例之和）〕×（1＋浮動系數）。

五、法定節假日

非全日制用工與全日制用工一樣，都受到勞動法和勞動合同法的調整。勞動關系雙方根據勞動法和勞動合同法及當事人之間的勞動合同約定享有權利、履行義務，勞動法和勞動合同法中關于勞動者權益的規定，除法律有特別規定外，非全日制勞動者同樣享有，如有關勞動條件、勞動安全、勞動保護、職業危害防護等規定，同樣包括勞動者休息休假的權利。對于國家法律、法規規定的法定節假日非全日制用工勞動者也同樣可以享受。

對于用人單位在法定節假日安排非全日制勞動者勞動的，應當按有關規定支付工資。但對于公休假日，由于非全日制用工形式實行每周不超過二十四小時的工時制度，所以用人單位可以在總的工作時間限制內，安排勞動者在公休日內勞動，具體安排可由勞動者與用人單位在勞動合同中約。