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倍受關注和爭議的新《勞動合同法》已經出臺，新法中許多條款與現行法規有非常大的變化，比如不簽勞動合同就給雙倍工資、期滿不續約的員工也能獲得經濟補償，等等。

新法倍受關注，是因為影響每一個社會群體的直接利益，也影響每一個企業的成本和利潤；新法倍受爭議，是因為勞資雙方利益的博弈，也是因為立法在增加就業機會和保護既有勞動利益之間的權衡。

我想，無論臧否，新《勞動合同法》肯定會深刻的影響今后的勞資關系及利益格局，廣大勞工和用人企業對此都不得不察。根據意大利人帕累托的觀點，20%的內容具有80%的權重，所以，我將新法最要緊的十大要點提示出來，希望對我的客戶和朋友有所幫助。

法律的本質是定義一種秩序。

這個秩序是為市場提供的一種行為模式、一種交易規則。勞動市場是重要的生產要素市場，出租勞動以交換對價工資是絕大多數社會人的生存依據，這個市場里大家應該如何交易、怎樣行為、如何預期對方的行為，都需要很多“法定模式”來提高效率、保障安全，這就是制度供給的價值所在。能夠預期，才有秩序可言，所以才有紅綠燈嘛。

這個秩序也要強制性的劃分社會利益。勞動價格與其他生產要素相比價格是在降低的，土地、資本、管理三要素更強勢一些、勞動要素比較弱勢一些，這是不爭的事實。但“就業是民生之本”，現代民商法對人的利益、對勞動利益都給于更多的價值肯認，新《勞動合同法》當然也會如此。

但保護過度也會限制就業崗位的增加、從而減少整個社會的福利，歐洲的高福利已經成為解不開的死結，所以聰明的美國就不肯建立全民社會保障體系。新法權衡了“創造就業崗位和保護弱者權益”，也許是和諧欲所致，決定更偏重于保護勞工利益。當然，最根本的解決方案還是均衡。勞工人力資本的積累可以獲得更平等的市場地位，就像易經所講的群龍并起一樣，承認差異、但利益均衡。

我認為當代中國的四大法律問題就是“拆遷補償、物業管理、勞工保護和消費者權益”。前兩項核心是締約權屬于誰、后兩項核心是救濟如何貫徹，本次新法可以說是契約正義的一種勇敢嘗試，希望其他幾項也跟上來。

閑話少說，現實工作中，每一個員工、企業、HR經理至少應當了解以下10個要點：

一、不簽合同的兩大后果

用工但是不簽勞動合同，廣泛的存在于中國企業、尤其是中小企業當中，以前稱之為“事實勞動關系”，員工可以憑工資單、介紹信、門卡等證明存在這種合同關系，進而索要相應的權益。

不簽合同是用工單位侵害勞工利益的“第一罪”，因為此合同不簽、社險等根本無從談起，勞資關系也嚴重的不穩定、不安全。

此次新法原則上不承認事實合同關系，并對類似行為的雞賊企業開出了“價格高昂的菜單”。

1、用工單位從用工之日開始有1個月的寬限期，應當在這1個月里簽訂勞動合同。

2、超過1個月沒簽、但是沒超過1年，在此期間用人單位應當雙倍支付員工工資。（新法82條）

3、超過1年仍然沒有簽合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，即我們俗稱的長期合同。

法律是給社會提供的一份公共“菜單”，不同的行為有不同的價格、不同的后果，“殺人”的價格是“償命”、消費由你選擇。上面這個菜單可不便宜，用人單位非要“點這個菜”的話可能要付出很大的代價，代價超過收益、就不該再購買這個菜，轉而選擇合法合理的行為方式。資本理性就應該這樣趨利避害。法律指引行為模式也正是這個目的。

衍生的問題是，這個規定可能會給不誠信的員工留下了雞賊的空間。員工反而可能會拖著不簽合同了，因為雙倍工資提供了激勵。并且，根據去年最高法院的司法解釋，勞動爭議60日的期限是從發生爭議之日起算的，員工拖滿一年不簽合同然后再與單位“發生爭議”，這前面的帳一結就等于打了兩個工，所獲不菲。通常情況下沒有簽勞動合同推定為企業的過錯，除非企業舉證證明是員工的問題，舉證責任分配是嚴重影響的訴訟利益的，雞賊的企業主們，你們該警醒了。

可能對類似的問題，下一步會有新的審判說明出來，但無論如何，用人單位和員工還是都誠信一些的好，信用本身既符合倫理，也為市場提供效率。

另外，這里有一個“齦節”經常出現。上一個合同期滿、單位也愿意續簽、不過耽誤了幾天，造成了“不經意”的事實勞動關系。我個人認為，這個期間雙倍工資沒問題，因為這是單位的過錯造成的，應該單位“買單”。于是，我們的人力經理們必須更小心的未雨綢繆，上千人的企業、這筆錢可不少。

二、長期合同范圍擴大

長期合同就是《勞動合同法》里面的無固定期限勞動合同，比如日本企業的終生雇員。長期合同的適用范圍，這次被嚴重擴大：

1、服務10年的員工有權簽訂長期合同。

2、連續訂立過兩次固定期限合同的員工，不管之前是1年期合同還是2年期合同，第3次簽約時員工都有權要求訂立長期合同。這個規定很有道理，因為雙方之前的相互認可行為使立法者足以判斷你們具備長期合作的基礎和意愿。

3、上面說了，不簽合同超過1年的，視為長期合同。（新法第14條）

鼓勵和倡導勞資之間建立穩定的“長久夫妻”關系，是此次立法的良苦用心，穩定衍生信用和安全，正和價值是很大的。用人單位對此也無須過份擔心、不算徹底失去了主動權，關鍵還是提高HR水平把人看準、把制度設計好，必做于細的隱征工作做好。

三、試用期很多新規定

試用期是一個法定的寬限期，因為勞動的品質不象工業商品一樣可以直接測量出來，勞動具備人身性、相處一段才會了解是否真的“合用”。

這是科學的制度安排，但是經常為不良人士所利用，免費或者低價的使用別人的勞動、搶奪別人應得的工資。

新法對試用期作出很多新規定，總結有4大變化：

1、試用期包含在合同之內，只簽訂《試用合同》的無效。這明確否定了很多HR經理的“制度創新”，只簽試用的話索性你就不用簽了。扎扎實實把整個合同文本體系修訂好，人力部有新的事情要做了，請記得世上并無樣本可用。

2、試用期工資不低于正式薪水的80%。沒有約定正式薪水的，按照企業同工同酬的最低薪資認定。員工所得工資如低，就要學會搜集這個應得工資的證據，將來能在法庭上證明這個價格。

3、合同不滿3個月的，無試用期；合同不滿1年，試用期不超過1個月；合同1年以上不滿3年，試用期不超過2個月；3年以上和長期合同，試用期不超過6個月。（新法19條）

4、試用期中，除非有法定理由，用人單位不得解除勞動合同。這個和原來有些變化，企業至少要證明員工不符合錄用條件，或者曾經培訓和換崗還是不能勝任，有這些理由才能解除，所以雇人要更慎重。（新法21條）

鑒于今后企業將更難解除合同，或者更貴，所以，把試用期的事情做好就非常重要，法則才能給人自由，這是管理智慧發揚的空間。

四、經濟補償范圍更大責任更重

用人單位向員工支付的經濟補償變化很大，補償范圍嚴重擴大，并且單位的法律責任很重，企業必須重視。

我本人并不贊同過高的經濟補償，因為員工不承擔經營風險，我們獲得合理的勞動報酬就很好，風險貼水和其他要素的貢獻，大家應該公平分配。但法律強制性劃分社會利益，員工當然會主張自己應得的權利，企業管理者對此必須充分關注、小心應對。

1、勞動合同期滿不再續簽的、單位要補償員工，除非是單位以不低于原待遇水平續約員工、但是員工不愿意續簽的。這是一個重要變化，到期的員工也有“安家費”，或者說“暫時失業補償金”，除非這個暫時失業是員工主動自愿的失業。但我還是覺得，如果員工“從此單位到彼單位”之間并未失業的話，這個補償其實不應該給的。失業保險做什么用的，政府轉嫁給企業的社會成本已經很高了，這補償又加重了單位的成本，所以對員工是利好、對企業不公平。制度既在，也許單位可以考慮調整全局薪資，給最后妥善交接之后留下一個補償余地，可能是對雙方都有理的安排。

2、單位未合法提供勞動條件、支付勞動報酬、繳納社險、欺詐乘人之危及侵害員工權利的情況下，員工解除合同的，單位應該支付經濟補償。

3、單位提出解除合同、員工同意的，也要支付經濟補償。記住：協商一致解除合同的，單位也要補償員工，因為勞方如消費者一樣受弱勢關護。

4、員工患病不能繼續工作，或者經培訓和調崗還是不能勝任工作的，單位可以提前30天通知并解除勞動合同，但單位還是要向員工支付經濟補償。如果沒有提前30天通知，就再加1個月的工資。

5、單位破產、破產重組、吊銷執照等，應當向員工支付經濟補償。按照通常的法定程序，這些補償應該在破產清算中優先支付。員工遇到這樣的企業，要學會怎么去追那些跑掉的老板，追未清算或被轉移的財產來實現自己的利益，果能如此，中國勞動法律技術水平就達到了新高度。

經濟補償的數額還是以“1年補1個月”為常態，不滿6個月的補半個月工資。這個工資是補償日前12個月的平均數，但是不超過當地平均工資的3倍，因為既有勞動報酬也有管理報酬的白領、高管不屬于弱勢群體，他們不欺負老板就不錯了。

但是，如果單位存在不法行為，這個補償責任就要嚴重放大了：

1、用人單位存在違法解除或終止勞動合同的話，按照上述經濟補償標準的兩倍支付賠償金。如上所述，雙倍補償是昂貴的菜單！

2、未及時足額支付工資、工資低于最低工資標準、不付加班費、解除合同不支付補償的，限期支付，否則應付金額50%以上100%以下向勞動者加付賠償金。

現在讓我們來做一道練習題：假設用人單位沒有簽訂勞動合同、又違法解除了勞動關系、又沒有及時支付相關補償的話，那么，總計需要補償和賠償給員工多少？

五、企業規章制度可能無效

中國的多數企業管理者比較自以為是，因為工商文明還不成熟。很多人都會把自己突出的優點、突出的成就自愛的放大，內心結論是自己具備全面的優點和全面的成就，表現癥狀為不相信專業人士的意見和服務。新《勞動合同法》之后，很多單位的規章制度可能被法律否認，這需要引起我們管理者足夠的警醒，及時引進專業服務、妥善規制自己的管理秩序：

1、單位制訂勞動報酬、工作時間、勞動紀律等與勞動者利害相關的規章制度應當經職工代表大會或全體職工討論。——這個“應當”通常會被仲裁員和法官理解成強制性規范，違反了就無效，這是企業規章的法律風險。規章無效的話，即使出現違規員工，企業也存在違法解除合同的責任風險。中國4200萬家企業、究竟有幾家有職代會？我認為這個“應當”是倡導性規范、而非強制性，我贊成只要依法付款和補償、員工可以拿腳投票，有選擇就是公平的。但實踐中肯定有不同的觀點，要知道任何不確定性都屬于風險的范疇。

2、用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章和事項公示，或者告知勞動者。——獲得這些信息是勞工法定的利益，最高法院也要求企業必須將規章公示和告知勞動者，但問題是，實踐中經常出現庭審中員工否認知道該規章的情況，要知道勞動爭議的舉證責任是單位的，你看這風險有多大。我認為，任何法律風險的結果都是商業性的，如果永遠不影響你的資產負債表的話，你可以不理它。

3、員工嚴重違章是單位解除合同而不補償的重要理由、員工拒絕違章指揮是員工解除合同并要求單位賠償的重要理由，利益爭斗的焦點可能就會集結在是否有規章、規章是否公示告知并生效。解決這個問題需要HR技術和法律技術的配合，茲事體大，涉及管理秩序是否存在。

4、企業的五大法律文件之一是員工手冊，但合格的很少，網絡上傳遞轉載的名企手冊，也就那么回事。何況世上并無情況雷同的企業，人的行為更豐富多彩。健身俱樂部不允許員工吃麥當勞，但是私人時間也要遵守企業規定么？主路倒車發生交通事故，算不算違反了單位的制度？員工抽了主管經理一個嘴巴而被辭退，企業是否需要對員工進行經濟補償？會計離職前刪除了財務數據，是不是應該對企業承擔賠償責任？HR經理利用職務之便故意不給自己簽訂勞動合同，企業是否還要賠償給他？

給一個企業訂立規章體系和給一個社會制定法律一樣，不是那么容易的事情，沒有人能窮盡可能性，瑕疵以致于影響全局的也不罕見。總之一句話，中國企業主和管理者，必須學會按照國際通行的管理規則行為，EMBA證書并不直接解決管理問題。

你要去做。

六、競業禁止權責明晰

員工自己或與人合作經營與本企業同類的業務、或者到與本企業有競爭的單位就職，這在法律上叫競業禁止，“競爭行業的禁止行為”。

這些員工主要是企業高管、技術人員、或者有保密義務的人員。這個規定本來是公司法理論范疇，勞動合同法也借鑒過來。

員工就職期間，當然要競業禁止，員工離職之后，上述人等也有競業禁止的義務，這是對企業利益的保護。

但現代社會的特征是我們“對越來越多的事情知道的越來越少、而對這個越來越小的領域內知道的越來越多”，這些高管、工程師就是本領域的專業人士，換行很難、或者換行就“不值錢”了，所以原單位必須給他們補償。

1、競業禁止期限不超過2年。

2、原單位必須按月發放競業禁止經濟補償金。

3、以上述兩點為基礎，其他事項雙方書面約定。

保密義務道理同上，不過如何設計條款和利益對接點，需要我們仔細思忖，技術型企業尤其要想。

七、員工擔保兼職和違約金

企業對于某些特定崗位的員工，比如經手錢款、或者貴重貨物、或者重要商業機密的，有時候會要求員工提供擔保，這是新法所否定的行為。當然，扣押身份證、收所謂押金的就更不用說了。

但員工兼職問題卻被適當的放寬。這個兼職當然不是網上說的兼職，而是員工除在單位就職之外、還與其他用人單位建立勞動關系。這通常是不被允許的，不過新法就此適當放寬了一些條件，表現在：

1、兼職對完成本單位工作任務造成嚴重影響，單位有權解除合同不予補償；

2、單位提出不同意你兼職、你拒不改正，單位有權解除且不補償。

企業對員工有很多違約責任，但員工需要對企業承擔違約金的只有兩個法定情形：

1、是違反了上面說的競業禁止條款，按照書面約定承擔違約金；

2、是用人單位為員工提供了培訓，培訓后的服務器未滿員工辭職，應當承擔違約金，數額以不超過未分攤年度的培訓費為準。

其他時候，員工沒有違約金責任。合同期內提前30天通知就可以辭職、試用期內提前3天通知就可以辭職，雙方一拍兩散而已。

當然，造成損失的賠償金和違反合同約定的違約金是兩碼事。勞動者違法解除合同或者違反保密條款的，同樣需要承擔賠償責任。

不過賠償責任與違約金之不同，在于違約金是可以直接計算的，而賠償額是需要證據證明的，出現10萬元的損失是否可以完全歸因于某一個人的某一個行為，通常又很難確定。

八、發包人連帶賠償責任

本來員工與包工頭之間的爭議，應該在二者之間進行，包工頭跑掉了，員工利益就難以落實。“無救濟即無權利”，說的再好聽、拿不到錢也等于是扯。

新法提供了新的救濟渠道，發包人承擔連帶賠償責任，（新法94條）。

連帶的概念是我可以跟你主張、也可以直接跟他主張，與前面說的雙倍工資道理一樣，這是雙倍的救濟，這是一份好“菜單”，是權利衡平的優秀社會公共產品，希望更多的弱者學會享受它。

這雙倍救濟當然不僅僅是幫助農民工的，發包承包的經濟方式和經營范圍有很多，承包車隊、餐廳、企業、果園，等等。

九、勞務派遣利潤退減

也可以說是勞務派遣企業的成本增加，不過和利潤退減效果一致。

勞務派遣是新興的轉移勞動成本的重要方式，但利弊相生之間也是戕害企業文化的一種用工方式，所以，只適合非核心崗位。

新法對勞務派遣企業還是很寬松的，注冊資金不得少于50萬。考慮到新公司法可以分期注資、以及滿街都是的“辦照公司的虛報服務”，實際上等于任何人都可以做勞務派遣業務，當然，與勞動局的特定關系資源我們先忽略不談。

但新法有兩個致命的規定將徹底“動了勞務派遣的奶酪”：

1、勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

2、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上固定期限勞動合同，按月支付報酬，被派遣者無工作期間、勞務派遣單位按月支付最低工資。比如在天津，據說掙錢最少的職工月薪也是700多，這個最低工資標準足以嚴重影響勞務派遣企業的成本。

十、解除合同基本上很難

新法實施之后，用人單位想與勞動者解除合同而無須支付經濟補償，基本上很難。

1、員工主動辭職，且雙方無其他法定情節，則勞動合同解除，用人單位無須補償。這是最簡潔的方式，節約了雙方的交易成本，我個人認為，員工以此方式辭職的話、甚至單位可以考慮適當補償，多少不議，因為人家節約了你的管理成本、是厚道的，青山常在、賓主一場嘛。有其他慪氣情形的另說。

2、員工試用期被證明不符合錄用條件的；員工嚴重失職、營私舞弊造成損害的；兼職損害或拒不改正的。這些都需要“證明”，單位的成本和風險都會高一些。

3、員工被追究刑事責任的。這個以司法文書為準，不說了。

沒了，就這些。雖然欺詐等合同無效情形也可以“安全解除”合同，但合同無效可能某一方會有賠償責任，而告知義務和舉證責任都屬于單位，所以此類解除并不安全。

從2008年1月1日開始，新《勞動合同法》開始施行，上述這十大要點將進入我們的管理實務和職場生活。