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年前的12月24日，十屆全國人大常委會第十九次會議，開始對關系到每一位勞動者切身利益的勞動合同法草案進行初次審議。今年3月20日，這一草案被全文公布，向社會公開征求意見。在一個月的時間里，共收到各界意見191849件。

?一年后，還是12月24日，勞動合同法草案新的修改稿再次被提請全國人大常委會第二十五次會議審議。全國人大法律委員會對全國人大常委會委員的審議意見和社會各界的意見作出全面回應。

回應一：事業單位聘用人員納入本法調整范圍

原草案規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，適用本法。”“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”

常委委員和各界意見(以下簡稱各方面意見)：多數意見認為，實行聘用制的事業單位與勞動者訂立的聘用合同也是體現雙方勞動關系的。目前，除公務員和參照公務員法管理的工作人員之外，事業單位中簽訂聘用合同的人員由于行政管理部門權限劃分的原因，不適用勞動法的規定，發生爭議時無法可依，不利于保護這部分勞動者的合法權益。因此，建議將這類勞動合同納入本法的適用范圍。

?法律委回應：對草案有關規定作如下修改：“除公務員和參照公務員法管理的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的，其勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，依照本法執行。”

??回應二：企業規章制度對勞動者造成損害要賠償

原草案規定：“用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。”

各方面意見：不僅企業規章制度的制定應當有勞動者的參與，企業決定直接涉及勞動者切身利益的重大事項，也應與勞動者進行協商。也有意見認為，規章制度的內容不少屬于用人單位的經營自主權，草案規定企業規章制度要由工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，實踐中難以操作，也與其他相關法律的規定不盡一致。

法律委回應：對各方面意見研究后對草案作出修改：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

“在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。”

“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的無效，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”

?回應三：建立勞動關系應訂立書面合同

原草案規定：“已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。”

各方面意見：不訂立書面勞動合同就視為訂立無固定期限勞動合同，這樣規定無法操作，實踐中也并不一定有利于勞動者。也有意見認為，解決不訂立書面勞動合同的問題應通過制度設計，引導雙方訂立書面勞動合同，同時也要考慮實際情況，增加可操作性。

法律委回應：對各方面意見研究后對草案作出修改：

一是用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當辦理用工手續，訂立書面勞動合同。

二是已建立勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

三是用人單位在辦理用工手續的同時未訂立書面勞動合同，新招用的勞動者的待遇應當按照企業或者行業集體合同的標準執行；沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

四是用人單位自辦理用工手續之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬二倍的工資。

?回應四：按合同期限長短規定試用期

原草案規定：“勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。非技術性工作崗位的試用期不得超過一個月；技術性工作崗位的試用期不得超過二個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過六個月。”

各方面意見：實踐中用人單位濫用試用期、壓低試用期工資、試用期間任意解除勞動合同等侵害勞動者權益的情形比較突出，對此應作出嚴格規定。草案以工作崗位的技術含量為標準規定試用期的期限，實踐中難以操作，建議按照勞動合同期限的長短規定試用期的期限。

法律委回應：對草案作如下修改：

一是勞動合同期限不足一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同試用期不得超過六個月。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

二是勞動者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。

三是在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

?回應五：鼓勵企業簽訂無固定期限合同

原草案規定：對防止勞動合同短期化作出了一些規定。

各方面意見：勞動合同法要重視解決勞動合同短期化的問題，有針對性地作出規定。

法律委回應：對各方面意見研究后，在草案中增加了相關規定：

一是鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，規定有下列情形之一，勞動者提出續簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同：續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該單位連續工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內的；連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的。

二是用人單位違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，應當按照本法規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

回應六：完善服務期的相關規定

原草案規定：“用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受六個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

各方面意見：規定六個月以上脫產專業技術培訓才能約定服務期，門檻太高。也有意見認為，應保證勞動者在服務期的工資待遇有相應的增長。

法律委回應：對草案作如下修改：

一是用人單位提供培訓費用，對勞動者進行一個月以上脫產專業技術或者職業培訓的，可以與勞動者約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。二是約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

三是用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

回應七：縮小競業限制的范圍

原草案規定：“用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定”競業限制。“競業限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。”“用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定競業限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，違約金數額不得超過競業限制經濟補償的三倍。”

各方面意見：競業限制的規定要在保護用人單位合法權益與限制勞動者就業權利之間取得平衡，因此適用范圍不宜過寬，應主要限于高級管理人員、高級技術人員。對于經濟補償金和違約金標準等，應尊重雙方的約定。

法律委回應：建議對草案作如下修改：一是對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

二是競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

三是競業限制的期限不得超過二年。

回應八：用人單位拖欠工資勞動者可申請支付令

原草案規定：對勞動者的工資和社會保險作出一些規定。

各方面意見：多數意見認為，在現實生活中，用人單位借故不按時發放工資的現象比較多，有的用人單位通過各種辦法強迫勞動者加班加點，對加班的又不支付加班費，對這些問題應有針對性地作出規定。有的提出，本法應對勞動者的社會保險問題作出規定。

法律委回應：在草案中增加以下規定：

一是用人單位應當按照國家規定和勞動合同約定及時足額發放勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令；拒不執行支付令的，由人民法院依法強制執行。

二是對用人單位拖欠工資的行為，規定相應的法律責任。

三是國家采取措施，逐步實現勞動者基本養老保險個人賬戶隨勞動者在全國范圍內流動。

回應九：裁減20人以上要向勞動部門報告

原草案規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員五十人以上的，用人單位應當向本單位工會或者全體職工說明情況，并與工會或者職工代表協商一致。裁減人員時，應當優先留用在本單位工作時間較長、與本單位訂立較長期限的有固定期限勞動合同以及訂立無固定期限勞動合同的勞動者。”

各方面意見：經濟性裁員涉及眾多勞動者，為防止用人單位隨意進行經濟性裁員，應對經濟性裁員的情形作出明確規定，并在程序上與勞動法規定相一致。

法律委回應：對各方面意見研究后對草案作出修改：“有下列情形之一，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員二十人以上或者裁減人員不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動保障部門報告，可以裁減人員：依照破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；因防治污染搬遷的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”

“裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：在本單位工作時間較長的；與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。”

回應十：工會可就集體合同爭議起訴

原草案規定：“工會組織或者職工代表有權與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。”

各方面意見：集體合同對于保護勞動者的合法權益具有重要作用。草案雖對集體合同作了規定，但比較分散，也不夠具體，建議設專章或專節作出規定。

法律委回應：根據勞動法和工會法的有關規定，對集體合同設專節作出規定：

一是企業職工一方與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位簽訂；尚未建立工會的用人單位，由勞動者推舉的代表與用人單位簽訂。

二是在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會組織與企業方面代表訂立行業性集體合同，行業性集體合同對當地全行業的用人單位和勞動者具有約束力。

三是企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、工資調整機制等專項集體合同。

四是集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準應當高于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的標準。

五是用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

回應十一：勞務派遣單位應與勞動者訂兩年以上合同

原草案規定：“以勞動力派遣形式用工的用人單位，應當在指定銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于五千元為標準存入備用金。”

“勞動者被派遣到接受單位工作滿一年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。”

各方面意見：目前我國勞務派遣發展迅速，但較為混亂，侵害勞動者權益的情形屢有發生，亟需加以規范，建議對勞務派遣設專章或專節作出規定。也有意見認為，備用金抬高了勞務派遣單位的門檻，但與保護勞動者權益并無直接關系，而且會產生將備用金轉嫁到勞動者或者用工單位等問題，建議刪去草案關于備用金的規定。還有意見認為，草案關于勞務派遣工在接受單位工作滿一年，接受單位繼續使用的，就應與其簽訂勞動合同的規定過于嚴格，實際上難以做到，建議作出修改。

法律委回應：從法律上明確勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方權利義務，對勞務派遣設專節作如下規定：

一是勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。

二是接受以勞務派遣形式用工的單位應當履行下列義務：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，建立正常的工資調整機制。

三是勞務派遣單位派遣勞動者應當與用工單位簽訂勞務派遣協議。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割簽訂數個短期勞務派遣協議。

四是勞務派遣單位有義務將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

五是被派遣勞動者享有同工同酬的權利；有權參加或者組織工會，維護自身合法權益。

六是被派遣勞動者可以依法與勞務派遣單位解除勞動合同。

七是勞務派遣一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

八是禁止用工單位自設勞務派遣公司，向本單位或者所屬單位派遣勞動者。