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［摘要］集體談判權作為集體勞權通常是由勞動者集體享有，并由工會作為勞動者的代表來行使的權利，是集體勞權的核心

權利。集體談判權是通過集體談判制度來實現和保障的。我國集體談判權的發展還存在著很多問題，我們必須從多方面加以重視。

［關鍵詞］集體談判權；立法；工會；保障

集體談判權是勞動者集體權利的中心權利，是在市場經濟條件下，勞動者爭取自己權利的手段和方式，我們應當尤為關注。但

是，我國勞動者集體談判權的實現存在著很多問題。因此我們必須對造成這些情況的原因進行分析，并提出相應對策。

一、我國集體談判權相關立法方面

我國集體談判權相關立法簡單、立法層次低。20世紀后，隨著公眾觀念和社會公共政策逐步深入人心，越來越多的市場經濟國

家接受了運用法律手段確立集體談判制度的做法，將集體談判權作為工業民主權的形式寫進法律條文。由于集體勞動關系反映了勞

動者作為群體與雇主之間的關系，很多國家立法上對調整集體勞動關系都比較重視，在很多西方發達國家的勞動法中，最重要的就

是對集體關系的調整，制定了專門單行法。如德國的集體協議法，就是德國勞動法最為重要和最為復雜的。而目前，我國的勞動法

僅有幾個條文規范集體合同。我國《勞動法》僅簡單勾畫了集體協議制度的基本輪廓和框架，難以為集體談判權的實踐提供足夠、

有效的法律支持。我國《勞動法》第三十三條規定：企業職工一方與企業可以簽訂集體合同，集體合同由工會代表職工與企業簽訂

；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。但是，《勞動法》沒有規定如何進行集體談判，即沒有保障集體談判的條

款。并且對職工與企業簽訂集體合同，在法律條款中的表述是采取可為性的規定，使用的詞匯是“可以”，當事人可以為一定的行

為，也可以不為一定的行為，并非是強制性條款,而是選擇性條款,同時也缺乏必要的罰則，實際上具有勞資雙方自治的含義。這種

規定,如果在勞資雙方力量對比相對平衡,或者勞動者有罷工權作為后盾支持,如英國或德國,是可以實行的。但在中國特別是在私有

和外資企業中,勞動者組織力量相當薄弱,又缺乏明確的罷工權保障,集體合同的實施結果就有兩種可能，或是難以推行，如一些私有

和外資企業以此為借口，拒不簽訂工資集體協議；或是徒有其名（如在一些國有企業）。因此，修改《勞動法》應明確工人“有權

”與企業進行集體談判，企業應當與職工簽訂集體合同以確定雙方權利與義務關系。在確立社會主義市場經濟體制和加入WTO后的中

國，我們沒有理由不明確賦予工人集體談判權。

目前，我國支撐工資集體協商工作的法律法規明顯滯后于市場經濟發展對工資集體協商機制建設的要求。相關法律法規不健全

、不配套，立法層次偏低、剛性不強。現行的《最低工資規定》、《集體合同規定》、《工資支付暫行規定》都屬于部頒行政規章

，剛性約束力還不強。集體協商和集體合同簽訂具體程序只是在勞動部的《集體合同規定》中，而這個規定立法層次明顯偏低，而

且是在十多年前規定的，雖然2004年做了修訂，有一些規定還是不能適應形勢的需要。在實際當中，有些程序很不規范，如對于談

判的代表認定與授權、啟動要約的程序、合同草案的準備、談判的召集與進行、合同的通過與生效、合同的爭議及處理等還應作出

詳細規定，否則，勞動者的集體談判權難以得到切實有效落實。還應加快《集體合同法》的立法工作，完善集體協商制度，對勞動

者集體談判權作出明確有力的保障。這樣，凡是涉及職工切身利益的重大問題都應該可以通過勞動者集體談判權的有效實現，通過

集體協商制度予以調整，讓集體協商制度真正成為溝通、協調勞動關系的重要機制［1］。

二、集體談判權組織保障方面

工會代表職工就涉及職工切身利益的一些問題，與企業進行工資集體協商，這是中國法律賦予工會的一種權利，這在《勞動法

》、《工會法》和最近剛剛頒布的《勞動合同法》里，都有明確的規定。《勞動法》第七條規定：“勞動者有權依法參加和組織工

會。工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。”第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工

代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”《工會法》第六條規定：“工會通

過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。”第二十條規定：“工會代表職工與企業以及實行企業化管

理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。”“工會簽訂集體合同，上級工會應當給予支持和幫助。”新近頒布的《勞動合同法

》第六條規定：“工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立工資集體協商機制，維護勞

動者的合法權益。”第五十一條規定“企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全

衛生、保險福利等事項訂立集體合同。”“集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級

工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。”

但是在我國工會作為集體談判權組織保障的作用還比較欠缺。目前我國雖然修訂了工會法，但實際上工會的獨立性不夠，工會

的經費、人員依附用人單位，再加上目前我國勞動力市場供大于求的現狀，使得工會不能充分發揮勞動者權益代言人的作用，勢必

制約著集體談判權的實現。工會組織本來是勞動者為了維護自身的合法權利而自愿組織起來的團體，但目前很多非公有制企業沒有

成立工會組織，即使是已經成立了工會組織的企業，工會也幾乎只是企業內部的一個福利機構，根本沒有能力為勞動者維權。由于

工會無論相對于企業，還是相對于政府，都存在很大的依賴性，使得平等協商失去了平等的意義，協商流于形式，勞動者集體談判

權不能得到有效保障。另一個問題是代表性不充分的問題。在集體合同制度中，工會的代表性是必要的前提和基礎，工會如果不能

真正成為工人自己的組織，集體談判權很難有效實現，必然會流于形式。目前立法規定的集體協商代表僅限于工會代表或者是職工

民主選舉的代表，而這些代表由于自身素質的局限性，或者不了解相關的法律法規，或者缺乏談判的技巧，這些都制約了集體談判

權的有效實現。建議立法上應允許委托律師或者其他專業人士參與集體協商，增強職工一方集體談判的能力，從而從整體上提高簽

訂集體合同的質量。另外對集體協商代表的權利義務要有詳細規定，充分保證行使代表職責。

雇主控制、干涉工會的行為，特別是在非公有制企業中，仍是比較普遍存在的問題。在一些已經建立工會的非公有制企業中，

工會主席有相當部分是由企業行政負責人如副廠長、人事部長或雇主的親戚、親信充任。因此在中國由雇主控制工會活動，從而控

制集體談判的情況更是相當普遍［2］。解決這一問題的一個重要思路，就是要加強不當勞動行為立法。防止不當勞動行為的侵害，

是勞動法保護工人結社權和集體談判權的基礎。《工會法》規定，不得阻撓和限制工人依法參加和組織工會的權利，不得隨意撤銷

、合并工會組織。此外，法律還特別規定，不得隨意調動工會主席、副主席的工作，解除和終止集體協商談判代表的勞動合同。《

工會法》第十七條規定：工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上

一級工會的同意。罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體或者會員代表大會全體代表

過半數通過，不得罷免。第十八條規定：基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期

的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。因此，應通過建立不當勞動

行為制度來加強工會的集體談判權，并以此來促進中國的集體合同制度真正步入市場運作。三、集體談判范圍方面

我國《勞動法》關于集體談判和集體合同的模式規定主要是基層集體談判，即企業級別的談判和合同。我國的集體合同只是較

小范圍的基層集體的合同，法律法規對專業性、區域性的集體合同沒有進行規定，使得集體合同使用面較窄。雖然企業一級的集體

談判和集體合同是這一制度的基礎和基本的內容。但從今后發展的趨勢來看，集體談判和集體合同僅限于企業一級是不夠的。即使

從現實來看，也需要在實行企業一級談判的同時輔之以產業的或地方的集體談判［3］。其原因主要有兩個：一是涉及工資等勞動條

件時，存在產業或行業的標準問題，這不是一個企業可以自行決定的。這一情況在鐵路和民航等行業尤其明顯。二是當工會的組織

和力量不足以在企業開展集體談判時，如在一些小型企業或是外資企業中，企業工會組建率較低，談判力量較弱，在這些情況下，

就要借助行業或地方的集體談判［4］。建立產業或地方級別的集體談判制度可以彌補企業集體談判制度之不足，有利于全面準確地

收集和掌握談判信息資料，集中談判專家的優勢和力量，提出協商方針和方案，提高勞動者一方的整體談判力量，充分行使集體談

判權，避免在單個企業中因實際力量的不平衡造成的不平等。當前，我國大量的中小企業工會確實比較難與企業單獨建立這種工資

集體協商機制，但是如果把這種工資集體協商上移到上級工會，或者說區域性行業性的工會，與行業或者區域雇主組織的代表就工

資等涉及職工切身利益問題進行工資集體協商，就能夠很好地解決中小企業工會工資集體協商能力弱、工資集體協商機制建立難的

問題。這樣，通過多個級別的集體談判，使得集體談判權的實現會更廣泛充分和更加完善，消除了單個級別集體談判中集體談判權

落實的某些不利因素，并在多個層次上切實有效保障了勞動者集體談判權。最近頒布的《勞動合同法》第五十三條明確規定：“在

縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同

。”第五十四條規定：“行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。”這些法律規定，為解

決中小企業工資集體協商難的問題指明了方向。因此不僅要明確規定基層集體合同，還要規定區域性、行業性集體合同。只有這樣

才能在更寬廣的范圍實現勞動者集體談判權。

四、集體談判權的行動保障方面

集體爭議權是與勞動者的團結權和集體談判權緊密聯系在一起的。但由于我國沒有有關集體爭議權或罷工權的立法，致使團結

權和集體談判權也明顯不完善。一個顯著問題是，勞動者由于不享有集體爭議權，在集體談判的過程中對雇主的拒絕談判和不誠實

談判缺乏制約的手段。我國只是規定工會或企業任何一方提出集體協商簽訂集體合同的要求，另一方應當給予答復，而有的企業出

于利益的考慮，根本不予以答復。進入集體協商程序后，法律上則無相應的法律措施進行保護。雖然《集體合同規定》明確賦予職

工與用人單位具有平等地提出要約進行工資集體協商要求的權利。接受要約的一方應在收到協商要求的20日內以書面形式給予回應

，且無正當理由不得拒絕進行工資集體協商。尤其是當出現企業利潤增長、勞動生產率提高、政府的工資指導線提高、城鎮居

民消費價格指數增長等情況時，工會應當主動就增長工資提出協商要約。但是作為勞資自治的一種形式，集體談判能否進行或成功

，集體談判權能否順利實現，關鍵的問題在于勞資雙方的實力對比，而集體爭議權是工會迫使雇主接受談判的最主要的手段。因此

，我國集體談判制度如果沒有集體爭議權的保障，就很難實施。由此可見，我國的集體協商制度與國際勞工組織相關公約中的集體

談判制度存在著不同和差距，我國法律明顯缺乏對集體談判權的最終保護，應當通過賦予勞動者集體爭議權來加強集體談判權的行

動保障。

發展集體談判權，對于保障勞動者權益具有非常重要的意義。借助于這項權利，雇員方能夠與強大的雇主相抗衡，從而在平等

的地位上達成協議，解決沖突。隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，非公有制經濟將迅速發展，對集體談判的需求明顯增加，

為了更好地維護勞動者合法權益，就必須對集體談判權予以關注。同時，由于經濟全球化的發展，對于作為核心勞工標準之一的集

體談判權，我們應該采取一種積極和務實的態度，加快和完善我國集體談判權的發展。

［參考文獻］

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