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勞動關系的解除是指勞動關系確立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動關系一方或雙方當事人提前解除勞動關系的法律行為，勞動關系的解除通常分為法定解除和約定解除兩種形式。但在實踐中，一些事實勞動關系的解除往往并不明確。為此，我們認為，事實勞動關系的解除關鍵應從勞動關系構成要件是否喪失來判斷進行。

我們來看一則案例：

當事人羅某于1996年11月到本市電纜廠工作，雙方曾簽訂過一份勞動合同，合同期限從1996年11月1日至2002年6月30日止。合同期滿后，羅某繼續向電纜廠提供勞動至2003年5月31日止。羅某訴稱自2003年6月1日起，電纜廠安排其待崗，但沒有提供證據證明其觀點。電纜廠則稱，2002年6月30日合同期滿后，雙方勞動合同關系已終止。羅某認為電纜廠至今沒有為其辦理終止勞動合同關系的手續，雙方仍存在勞動關系。2004年5月，羅某到勞動爭議仲裁委員會申訴，要求電纜廠支付2003年6月至2004年5月期間的待崗生活費，并申請安排工作。勞動爭議仲裁委員會經依法審理作出裁決，駁回羅某的仲裁請求。

我們認為本案的爭議焦點是勞動者與用人單位之間的勞動關系存續期間。按照《民事訴訟法》的規定，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。羅某對其提出自2003年6月1日起電纜廠安排其待崗的觀點，有責任提供證據證明。根據《勞動法》第16條和原勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第2條的規定，用人單位與勞動者建立勞動關系應當簽訂勞動合同；若雙方沒有簽訂勞動合同，而勞動者以用人單位職工身份為用人單位提供有償勞動的，則雙方有事實勞動關系。在羅某與電纜廠沒有續訂勞動合同的情形下，羅某于2003年6月1日起沒有向電纜廠提供有償勞動，羅某該行為導致雙方勞動關系解除。而這一要件的判定，就成了駁回羅某仲裁請求的重要依據。當然，若電纜廠沒有為羅某辦理解除勞動關系手續而給羅某造成損失，羅某可就損失部分向電纜廠申請仲裁要求索賠，但并不等同于雙方勞動關系延續。