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文旅工作要點范文第1篇

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文旅工作要點范文第2篇

一、2020年主要工作

隨著工程項目建設全面推進，對各種人才的需求也急劇增加。同時，公司人員結構需進一步優化、素質需進一步提高、配置要進一步合理化。為滿足公司對不同人才的需求，人力資源處在對內挖潛的同時，對外實行各種方式引進人才。通過各種人才市場的現場招聘、互聯網、人才網站、媒體、獵聘等多種渠道為公司引進各種人才，解決公司人才緊缺問題。在引進人才的同時，嚴把進司關，對內部介紹的、推薦的進行嚴格控制；所有進司員工都需要參加面試，對不能勝任崗位工作的員工進行末尾淘汰，優化員工結構。認真準備勞動年審工作材料，勞動年審是否合格，直接關系到工商、保險、稅務等后續工作。開展公司員工初級職稱與中級技能評定工作，確保員工有雙向晉升通道，提升了員工學習積極性。隨著項目建設進入新階段，公司整體工作強度更大，工作難度更高。為了更好地適應新階段的工作要求，優化人員配置，開展了新進員工的工作考核。通過考核讓員工有了緊迫感，增強了員工比、學、趕、幫、超的意識。今年共舉行內訓35次（含疫情期間每月至少4次疫情防護學習），外訓3次，以全員能力培訓為重心。由于今年是疫情之年，政府各職能部門紛紛都出臺了相關的補貼政策，人力資源處積極對接，目前申請到失業保險穩崗補貼19684.48元，以工代訓補貼63000元。為規范公司的考勤管理，嚴肅工作紀律，加強工作作風確保考勤事項有章可循以及規范加班管理提高工作效率，保障員工基本權益、落實“按勞分配，兼顧公平”等原則，人力資源處修訂完善了考勤管理制度和加班管理制度，經公司“三重一大”會議通過后已開始實施，讓日常管理工作更制度化、規范化。

（一）拓展招聘渠道，利于各類人才引進。積極維護現有招聘渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。為全面加快項目建設，保障人員力量，經集團審批，公司開展了自主招聘，分別在智聯招聘、前程無憂、BOSS直聘、江西人才網招聘信息。11月份參加了陶瓷大學校園招聘會，12月份參加了景德鎮學院校園招聘會。先后共收到簡歷183份，組織面試人員65人，錄用員工22人，錄用比為33.8%；專科以上學歷占比95.5%。全年公司共有11名員工離職，離職率為12.8%。經公司申請，集團審批，從集團工程部抽調一名工程建設管理人員補充到公司工程處隊伍。截止12月底，公司在職員工共計91人。其中公司班子成員6人，中層干部14人，員工64人，勞務用工4人，外聘顧問3人。

（二）開展員工培訓，提升員工整體素質。全年培訓線上和線下培訓場次共計35場，疫情期間公司每月至少一次抗擊疫情安全培訓、2次復工前防疫常識學習培訓、每日安排視頻學習課件。疫情期間開展課程包含有“共助文旅抗擊疫情”活動課程、講述人類如何抵抗傳染病入侵課程等相關課程，并組織公司人員對知識的了解程度進行卷面考核。復工后培訓課程有新員工入職三級安全教育培訓、鄉村振興戰略下的高嶺中國村如何實現農文旅融合發展、非財務人員的財務管理和阿里OKR工作法培訓等相關課程。特別邀請到江西財經大學教授鄒勇文博士、阿里巴巴鑫蜂維增長學院執行院長劉煒老師等多位專業培訓導師作專題授課。

（三）按照規范要求，做好人事檔案管理。為加強公司員工管理，部門要求入職人員及時辦理人事檔案的轉入，對辭（離）職人員及時完善相關手續，實現一人一檔，專人管理。對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。

（四）拓展晉升渠道，加強專業隊伍建設。一是專業技術職務評審推薦工作。根據工作職責在公司內部認真組織實施了專業技術的申報、評審工作。上半年組織了政工系列初級、會計系列初級評審工作，組織會計系列中級專業職稱的推薦工作。今年共推薦評審各系列專業職稱5人。其中會計系列：中級職稱2人、初級職稱2人；政工系列：初級職稱1人。二是組織完成一名中級工的職業技能鑒定工作。

（五）薪酬福利管理，繳納各項社保福利。受疫情影響，公司在困難的情況下，能夠按時足額的為員工發放工資以及繳納各項社保福利。截止12月底，應發工資總額為511.15萬元（含2019年年終績效67.6萬元），其中公司班子成員工資44.35萬元，中層干部工資77.47元，其他人員工資321.73萬元。因疫情原因，我公司符合國家對微小型企業的減免政策，養老、工傷保險公司應繳金額減免2-12月份，養老保險減免費用約52.99萬元，工傷費用減免約1.36萬元。醫療、生育保險3-5月份公司應繳費用減半，醫療減免費用約2.6萬元，生育減免約0.33萬元。公司各項社保應繳費用共減免57.28元。住房公積金共繳納54.6萬元，其中個人代繳27.3萬元，已在工資中扣除。

二、 工作中的不足和問題

一年來，人力資源處工作雖有成績，但也暴露出諸多不足和問題，歸納起來突出的有以下幾個方面：

（一）招聘能力不足，未能高效助力公司發展。做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，在人才引進方面，雖然已在一些招聘平臺招聘信息，但未取得明顯成效。尚未創建良好的人才引進渠道，不能滿足公司日益增長的運營工作需求，更不符合公司項目建設“江西之最、中國一流、世界知名”的標準。員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有學歷、有素質、有技能、有管理才能的人員。

（二）工作思路固化，培訓形式缺乏創新。人力資源處對員工培訓考核不是很到位。造成培訓時有“參加與不參加一個樣，學好學壞一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。現在的培訓只是簡單的培訓，只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。要不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放的長遠一些，思維放的開闊一些，積極進取、開拓創新。

（三）專業知識匱乏，未能達到工作需求。人力資源專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。工作分析是人力資源管理的一項傳統的核心職能與基礎性工作。要增強工作創新能力，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發起研究人力資源管理工作，以先進的理論知識干好自己的本職工作。

（四）人才留用機制,未能滿足發展要求。薪酬激勵制度在同行業缺乏競爭性，造成了現階段公司招人難、留不住的局面，全年公司離職人員共11人。在今后工作中，注重員工離職原因分析，制定改善措施。把人培養成組織希望的、能夠勝任崗位要求的人才，才能更好地引導他們樹立正確的價值觀和人生觀，在自身的崗位上不斷努力，創造更大的績效，為組織發展提供更多的支持和幫助。構建激勵機制，對于人才成長和組織發展而言都具有重要的意義。

三、 2021年上半年的工作計劃

針對2020年人力資源處工作實際和暴露出來的問題，2021年上半年將重點做好以下幾方面工作：

（一）“薪酬改革”，提升核心競爭。公司現有薪酬制度是基于集團之前化工行業的制度來制定的，每個崗位工資基本一樣，且薪酬標準較低于化工行業的薪酬標準。這樣的薪酬制度在新型的文旅行業內沒有競爭優勢，導致公司招人比較難，吸引不了優秀的人員。通過今年下半年對同行業公司薪酬的考察對比，整理出臺符合我們文旅公司實際，并與市場接軌、具有競爭力的薪酬制度。采取“一崗一薪”原則，與管理處商討制定績效考核制度，形成有效的激勵約束機制，提升員工工作效率，從而更好地推動公司的高速發展。

（二）“定崗定責”，落實責任機制。根據明年全省旅發大會需要，人力資源處結合實際工作需要，確定組織架構及崗位所需人員、明確崗位職責。確定新增崗位后，與各處室負責人溝通，完善各崗位職責，更加明確工作要點，讓每位員工對自己的工作崗位、工作內容更加清晰，同時優化人員結構及時完善崗位說明書。

（三）“招聘人員”，夯實員工隊伍。根據對各處室所需人員的摸底調研，按需求制定明年的招聘計劃。目前，根據各處室情況來看，明年上半年擬招聘崗位31個、人數47人，還不包括省旅發大會需要的大量講解員和服務人員。招商運營中心人員的招聘視招商團隊的要求，開展招聘工作。針對講解員等特殊崗位，采取走出去、請進來招聘的方式，在南方地區難以招聘就去北方旅游資源相對匱乏的地區招聘，與全國各地專業高校開展校企合作，為人員引進提供便捷渠道。一些專業性較強的崗位，在招聘市場難以招到，采取與獵頭公司合作形式，讓其幫助獵聘。

（四）“強化培訓”，提升員工素質。打造核心競爭力，人才培養是關鍵，員工通過不斷地學習和培訓，不斷地提升自身的職業素養和知識技能，才能成為對公司有貢獻的人才。明年培訓工作重點在以下幾個方面：一是公司培訓工作要力爭全面覆蓋，在實際的培訓工作中不斷豐富培訓內容，拓展培訓形式，優化培訓流程，明確培訓目的，提高培訓效果。二是對于新入職員工，要做好入職前、上崗中、工作后各項培訓與培養工作計劃，幫助他們度過適應期。三是在崗在職員工要繼續對其進行企業文化、團隊精神、公司形象、黨史教育、崗位職責、專業技術等方面培訓。四是公司管理人員開展《中層管理人員管理技能提升》培訓，以外訓帶動內訓，內容以通用管理理論為主。加強互動交流，不斷提升中層管理人員的管理能力與領導水平。五是充分利用與整合外部培訓資源，對于外部培訓、咨詢機構所提供具有針對性、實用性的培訓課程，派相關人員積極參與學習。要求參訓人員在培訓完成后在公司內部進行分享，擴大培訓的效果。不斷完善培訓制度與培訓流程，加強培訓考核與激勵，建立培訓反饋與效果評估機制，健全培訓管理與實施體系。建立健全員工個人培訓檔案，對于自身素質提升較快的員工，可作為提拔、加薪和獎勵的參考依據。為迎接明年旅發大會，加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，加大內部人才開發力度。有計劃的選拔優秀的人員到外部進行對口崗位培訓，提高專業技術水平，為旅發大會的成功召開提供保障。

（五）“抓住機遇”，規劃隊伍建設。圍繞集團三年倍增計劃，結合部門工作實際，進一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、教育培訓、專業隊伍建設，企業保險福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，繼續做好社會保障工作、薪資發放工作以及人事檔案管理等，做好干部隊伍建設的有關工作，做好干部的培養、選拔、考核、任免等工作。

文旅工作要點范文第3篇

關鍵詞：管理會計；發展；企業管理；建議

一、管理會計的概念

管理會計是指在提高企業經濟效益，并通過一系列專門方法，利用財務會計提供的資料及其他資料進行加工、整理和報告，使企業各級管理人員能據以對日常發生的各項經濟活動進行規劃與控制，并幫助決策者做出各種專門決策的一個會計分支。它包括成本會計和管理控制系統兩大組成部分。其根本目的是提高企業的經營業績，增強企業的市場抗風險能力。基于此，管理會計是企業的戰略、業務、財務一體化最有效的工具。

二、管理會計在企業的現狀

近年來，市場經濟急速發展、企業自身生存與發展，管理會計的管理理念慢慢潛入了企業管理之中，大型企業的管理者開始意識到企業管理需要管理會計這一角色。

(一)企業組織架構中關于管理會計的歸口部門

目前管理會計被大多數企業所重視，管理會計部門在一些央企專門設立，一些中小企業聘請管理會計專家講解管理會計，以此來表達對管理會計的重視程度。但縱觀全部企業，管理會計實施的主要部門依舊是財務部，對管理會計工作獨立設置組織部門的企業占比仍然很低。管理會計在企業中的運行事實并不是獨自進行的，由財務部門負責，然后劃分各個模塊分別對管理會計的各項活動負責，如成本會計模塊、計劃模塊、預算模塊。

(二)管理會計在企業的應用領域

一般企業，會對資金需求量、利潤、成本和銷售進行預測分析，預測的源頭是銷售，而管理會計卻將銷售作為一個常量，把銷售額的確定作為成本預測和控制、利潤規劃和控制以及資金規劃和控制的前提條件。這樣的情況下，大多數企業應用管理會計，只是用于成本考核等方面，大大縮小了管理會計的應用范圍，導致了應用重點的單一，從而制約了我國管理會計的發展。另外，管理會計使用的方法中，標準成本法最受青睞，其次是作業成本法，相對于其他核算方法，作業成本法屬較為科學、先進的方法。

(三)管理會計分析的數據基礎

目前的管理會計以財務會計的數據作為依賴來進行分析數據，按財務月報數據為準，財務數據的分析停留在結構化數據上面，據相關機構的調查顯示，目前在企業中非結構化數據占80%左右，20%左右的結構化數據被傳統企業所使用，這些小范圍的數據不能滿足現代企業管理的需求了。現代企業管理會計應當充分意識到非結構化數據與結構化數據以及半結構化數據對企業經營管理的作用，重視獲取完整和全面的財務數據，充分利用相關的財務數據，進行綜合的數據分析，為企業決策管理提供相應的依據。

(四)管理會計人才在不同企業的適用性問題

原則上，企業對管理會計人才可以外聘，也可以從本身企業培養，但對于企業來說，熟悉企業情況的管理會計比外聘的專家更接地氣，而新聘的管理會計比新聘的財務會計跳槽更容易“水土不服”。因為管理會計不但要掌握管理學與會計學的專業知識，還需掌握企業的行業與業務知識，管理會計屬于企業業務流前端工作者，充分透徹認識企業后做出的管理會計分析更具實用性。因此這些人才不太具備職業通性。

(五)管理會計使用信息系統的程度

實務中，管理會計使用的信息系統多為企業原有的ERP信息系統，如本身就有的SAP系統或者其他業務系統，管理會計分析時，多數是一點一點的對接各模塊取數，企業專門為管理會計而開發的信息系統少之又少，信息化對管理會計的支撐嚴重不足，沒有信息化的支持，難以全面發展。因為在互聯網+的時代，數據的價值會隨時間的流逝而迅速貶值。在管理會計工作中，要建立采集和挖掘數據分析系統，加強大數據價值挖掘的技術研究與開發，以便有效地挖掘具有巨大政治、社會、科技、經濟和自然價值和有利于提升企業競爭力的數據。

三、管理會計發展的存在問題

(一)理論體系建設滯后

從20世紀70年代末期開始，中國會計學界對西方管理會計進行了大量的引進、消化和吸收工作。這三十多年來也取得一定的成效，但總體而言，中國現有的管理會計理論研究，還是非常薄弱，研究水平與國際水平的差距較大，而且難以解決或指導管理會計實踐。我國管理會計至今未形成比較成熟的理論體系和方法體系，仍停留在簡單方法的介紹方面，忽視理論系統研究，缺乏對實用性、功能性和可操作性。

(二)實踐處于自發無序狀態

企業中對管理會計崗位的設置、實施領域、呈報形式等都處于自發狀態，受限于企業的規模、管理者的認知等因素，企業建立管理會計的情況存在很大差別，工作開展情況也參差不齊，尚未形成系統局面，對管理會計的應用有較大的隨意性。

(三)管理會計人才匱乏

相對于財務會計，管理會計人才需要更強的會計知識和財務管理知識，需要站在更高的層次來看企業的財務管理問題，不僅熟悉企業財務準則，還必須對企業所在的外部經營環境有充分的認識。因此，這樣的綜合型人才現階段是匱乏的。參考一項對企業管理會計實施現狀為目的的調查：在150家含上市和非上市企業中，從事財務相關工作的人員約占41.31%，其中專業從事管理會計工作只有12%，占財務工作人員的30%。可見，企業中管理會計人才非常少。

(四)信息化的發展缺乏系統的統籌和規劃

前面提到，管理會計的數據基礎多建立在財務會計和原有的信息系統之上，可能在管理會計使用中會對這些數據或信息系統提出需求，進行了點或面的開發。然而在全面實施中，企業系統規劃和全面統籌的開發管理會計專門的信息系統是少之又少的。沒有強有力的信息系統支持，管理會計在企業中發揮的作用也是會制約的。

(五)理念尚未轉變

大部分企業領導層對管理會計的重視程度不夠，理念尚停留在：會計就是算好賬，每月準時出具財務會計數據即可，至于管理、經營決策屬于企業領導層，與會計無關。這直接影響到了企業財務部門對管理會計的應用，沒有管理層的支持，管理會計也不能夠在企業中得到順利的實施。

四、管理會計發展的對策建議

(一)從國家層面來說，第一，建立好管理會計理論和體系

結合我國管理會計現階段的實際情況，理論體系的建立和完善將是一個持續的過程，財政部在借鑒有關課題研究成果，達到一定理論條件時要及時印發管理會計應用指引。同時做好管理會計案例的篩選、整理、討論、完善等有關工作，加快構建管理會計案例庫。另外加強管理會計國際交流與合作，取長補短、學習經驗，也是必不可少的。第二，高校管理會計教材需要與時俱進。目前，高校會計學本科教學課程安排中，涉及管理會計的課程絕大部分都有《管理會計》和《成本會計》，但課程內容大多注重管理會計基本原理、方法和初步應用，而案例分析內容較少。因此高校管理會計教材需要注入更多的案例分析、實操應用指引。第三，推進產學研結合建議由國家財政部牽頭，提供一定的政府補貼，在各省市、地區建立協會等既有高校研究人員也有企業管理會計參與的專門的管理會計團體或組織機構。2015年12月江蘇省成立了“江蘇管理會計研究中心”，這是一個典范。通過協會等機構為紐帶，管理會計的研究人員與實務界人士密切合作，將企業應用管理會計的成功經驗加以系統地歸納與總結，搞出一批具有行業特點的，既有理論性又具有較強可操作性的典型研究報告，并將這些案例研究報告作為樣板加以推廣，形成示范效應，從而推動我國未來管理會計的應用。只有產學結合，最終出來的方法體系才接地氣。

(二)從企業層面來說

1.設置具有管理會計職能的崗位或者部門

企業根據自身實際情況，設置專門的管理會計崗位或者部門。管理會計是企業管理的核心地位，為企業的計劃、評價、控制服務，進行財務信息的收集、分析和預測。而且，專職的管理會計和兼職管理會計無論從對企業的熟悉情況還是對工作內容研究深度都有質的區別。因此，設置專門的職位或部門至關重要。

2.管理者轉變正確理念

作為企業管理者，要多參加企業管理方面的培訓，吸收新式的管理理念，提高自身的管理會計意識，讓科學管理理念植根于頭腦中，真正意識到管理會計的預測、決策和控制作用在企業管理中的重要作用，才能使企業長久經營下去，才能最大限度地降低產品成本，提高企業效益。第三，加快管理會計信息化的建設企業應該積極開發具有融企業內外環境信息、銷售、財務、資金等一體化的管理會計軟件或平臺，使管理會計可以通過信息系統和大數據庫輕松快捷地獲取有用數據，并通過信息系統高速計算處理管理會計的各種復雜的公式、模型，為管理決策層提供及時而有價值的信息。

(三)從個人層面

1.提升自身專業技術水平

管理會計對從業人員的綜合能力要求很高，在具備財務專業技術能力、稅務籌劃能力、財務管理能力的基礎上，還需具備戰略管理會計能力，將傳統的管理會計提升到戰略管理會計的高度。同時，時刻關注國家政策、行業動態，如筆者所在公司處于文化產業鏈條，近兩年側重發展文旅商方向，而PPP模式又是文旅商多為選擇的實現模式，實行PPP時，管理會計要為決策層在識別政府和市場分別應該或善于管控哪些風險提供數據，并助力決策者運用市場杠桿推動企業經營的發展。

2.掌握恰當的方法與呈報格式方法

企業管理會計要掌握投入產出法、線性規劃、存貨控制等計劃決策模型，建立有關流程分析、戰略成本管理等理論與方法體系，選擇適合本企業的來使用。呈報格式：管理會計提供給決策者報告時要注意呈報格式，一般來說，管理水平高的決策者對表格敏感，而管理水平相對低的決策者則對圖形敏感，看決策者偏好圖形呈報格式還是表格呈報格式，編制適合其使用的格式，便于其決策。否則選用了太專業的術語及指標或者不是其偏好的呈報格式報送報告，決策者看了不敏感，起不到報告該起的作用。

3.強化企業內部控制和風險管控能力

管理會計應當對敏感的崗位與環節進行重點控制，如采購和貨幣資金崗位等。在決策、過程和實時考核的時候進行風險特征分析，采取相應的措施進行風險防范，持續的建立一套較為完善的風險防控體系，強化對企業投、融資以及運營風險的控制。

4.溝通協調能力

管理會計雖然“內部報告會計”，但其提取信息時，經常需要與企業內部不同層面甚至政府部門進行溝通交流，這就要求管理會計人才需要有強大的溝通協調能力。溝通方式、匯報話術、選取溝通時間和對接人物等方面的技巧都是管理會計需關注提升的要點。

五、結束語

管理會計在企業戰略、投資風險、價值創造、績效評估、財務職能再造等方面發揮著不可忽視的作用，現階段下，管理會計還存在很大的發展空間，后續我們必須不斷地加強對管理會計的理論和實踐結合的研究，實現其在企業管理中的全面應用。

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