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培訓職業教育范文第1篇

從20世紀60年代到80年代中晚期，是澳大利亞職業教育與培訓系統發展的第二個階段。在這一階段，聯邦政府直接干預職業教育與培訓系統，成立了一些國家級管理機構，負責管理職業教育與培訓。在建立聯邦國家之時，澳大利亞憲法就明確規定了聯邦政府與州政府的權力，聯邦政府并不直接干預教育，教育被視為州的職責。直到20世紀20年代，聯邦政府才開始涉足澳大利亞首都領地內的教育。20世紀70年代，澳大利亞成立了行業培訓委員會和國家培訓委員會，負責職業教育與培訓的管理。另外，澳大利亞憲法規定由澳大利亞技術教育理事會、澳大利亞教育委員會分別管理職業教育與普通教育。20世紀50年代末、60年代初，澳大利亞聯邦政府采用等級模式，借助調查委員會、顧問委員會等相關機構干預職業教育。20世紀70年代成立“行業培訓理事會”（IndustryTrainingCouncil）、“全國培訓理事會”（NationalTrainingCouncil）等管理機構負責培訓管理。1974年，技術與繼續教育咨詢委員會出臺了《坎甘報告》（Kanganreport）。《坎甘報告》不僅再次提出澳大利亞聯邦政府介入職業教育與培訓系統發展，加大對職業教育與培訓經費的投入，而且提出成立技術與繼續教育學院（TechnicalandFurtherEducation）。20世紀70年代，由于澳大利亞經濟進入低谷期，不僅傳統的制造業、采礦業和農業開始衰落，教育也受到沖擊。這一時期，15~19歲尋找全職工作的青年的失業率已由1976年的10%，上升到1983年的23%。但是，職業教育的地位卻得到提升，社會各界都非常肯定職業教育對經濟發展、社會穩定的作用。參加學徒培訓的人數從1976年的12.3萬人，上升到1982年的最高值14.7萬人。澳大利亞聯邦政府及時加大對職業教育的投資，緩解了職業教育資金短缺的壓力。為了提高青年的就業機會，為企業提供高技能人才，澳大利亞成立了高級技術學院，并將其納入高等教育學院（CollegesofAdvancedEducation）。高等教育學院只授予應用類學位，而不授予高級研究類學位。在就業環境比較動蕩的20世紀70年代，澳大利亞開始著手建立新一輪的國家認證系統。20世紀80年代中期，聯邦政府對教育質量進行調查。根據調查結果，修訂了初中高年級的課程結構，增加了很多學術科目，刪除掉了大多數職業類課程。但是這一時期政府為了發展新興技術和提高國際競爭力，制定了行業獎勵機制，鼓勵行業運用靈活的培訓方法。行業技能培訓成為這個時期職業教育結構改革和政府制定培訓政策的主題。1986年，澳大利亞學者科比（Kirby）提出受訓制概念。這種培訓是一種時間比較短、形式比較靈活的契約培訓，是一種比傳統學徒制培訓范圍廣的形式，這為未來基于學校的新學徒制的產生奠定了基礎。

二、職業教育與培訓系統的結構化改革階段

20世紀80年代中晚期到90年代初期，是澳大利亞職業教育與培訓系統發展的第三個階段。這一時期也是澳大利亞職業教育與培訓系統的結構和管理模式連續調整的時期。20世紀90年代之前，職業教育與培訓項目的設計和認證完全是在國家和州層面上，雖然有些項目是不同州之間的合作或互認，但是職業教育的實施幾乎都由州政府撥款和管理的公共職業技術和繼續教育（TAFE）學院負責。20世紀80年代，澳大利亞公眾不滿經濟衰退。80年代中期，青年失業率高達15.1%。80年代晚期，澳大利亞參加學徒制和受訓制的人數下降。1989年和1992年，學徒和受培訓者分別下降6%和25%，青年失業率增加了11%。此時，聯邦政府決定對職業教育與培訓系統進行結構化改革，把為青年就業做好準備納入職業教育與培訓發展的重要目標。20世紀80~90年代，多數TAFE學院開展培訓失業者的工作，還為青年人特別是那些輟學者提供職業教育課程。勞動力市場的惡化以及經濟的基礎地位，導致了澳大利亞部分經濟轉型，致使職業教育與培訓政策更加注重海外市場和國內競爭。這一時期，TAFE學院與行業聯系并不緊密，青年從學校到工作崗位的轉換缺少結構化學習路徑。因此，1987年的《澳大利亞重建》（CommonwealthReconstructionTrainingScheme）報告提出關注職業教育與企業技能形成之間的關系。20世紀90年代之前，大多數州政府都致力于滿足職業教育發展的資金提供，培訓政策沒有與行業企業發展和國民經濟發展整合起來。1987年，聯邦政府出臺的報告《澳大利亞技能》（SkillsforAustralia）提升了職業培訓的地位，該報告提出職業培訓處于經濟轉型的中心地位，并建議設置整合就業、教育和培訓的項目。［8］1987-1989年，職業主義共同體政策開啟了政策重大變化的窗口。國家就業教育與培訓委員會、就業技能形成委員會等新的咨詢機構引進政府、行業、學校伙伴關系的政策，實現跨部門合作發展職業教育。1992年以后，通過澳大利亞培訓署制定的相關協議，使聯邦、州、地方政府達成一致，創建了在澳大利亞培訓署管理下、行業企業參與的職業教育與培訓系統，由此也建立起了聯邦、州、地方政府共同決議職業教育優先權的框架。20世紀80年代，勞動力市場變化很大，澳大利亞服務業發展迅速，傳統的礦業、制造業和建筑業不斷萎縮，無技術工人和非熟練工人的崗位不斷減少，就業崗位的技術含量越來越高。在這個時期，私人培訓機構不斷出現，為服務業提供培訓。同時，能力本位的教育與培訓也在這一時期興起。伙伴關系的建立，也促使企業代表在州或領地層面上參與職業教育與培訓的發展。很多行業制定了本行業的國家能力標準，參與開發州層面的、能力本位的課程和模塊。同時，州教育局也開發了一系列職業教育課程滿足學生需要。經過80年代的發展和調整，TAFE學院遍布澳大利亞各地，畢業生受到雇主的青睞。

三、推進體現新職業主義傾向的改革階段

1992年至今，是澳大利亞職業教育與培訓系統發展的第四個階段。這一階段，澳大利亞推進體現新職業主義傾向的改革，也是澳大利亞職業教育與培訓系統快速發展的時期。此時，勞動力市場變化很大，產業部門中經濟服務業、咨詢和人力服務業占了很高比例，無技術工人和非熟練工人的崗位不斷減少，就業崗位的技術含量越來越高，澳大利亞逐步向知識經濟社會過渡。這一階段，合作發展職業教育的思想在澳大利亞得到各界的重視，伴隨著權力下放政策的實施，職業院校與政府、行業/企業、社會中介組織組織建立起社會伙伴關系。同時，職業教育與培訓政策體現出新職業主義傾向，提出職業教育與培訓系統應該滿足區域青年的需要，建立國家職業教育與培訓框架。尤其是1992年，澳大利亞國家培訓署（AustralianNationalTrainingAuthority）成立，這是澳大利亞職業教育發展的重要事件。國家培訓署在制定國家戰略、國家職業教育與培訓框架，促進行業參與職業教育發展，建立有效的培訓市場，促進中等教育、高等教育與職業教育與培訓的聯系等方面發揮重要作用，該組織成為推動職業教育與培訓系統發展不可或缺的力量。20世紀90年代及以后的十年，聯邦政府大力支持職業教育發展，國家培訓署制定了三個非常有影響的國家戰略。第一個國家戰略《邁向技能型的澳大利亞》（TowardsaSkilledAustralia）提出優先擴展培訓市場，通過競爭籌資試圖開放培訓市場，特別是通過競爭方式分配資金。該戰略試圖開放競爭市場，提高培訓學校的質量。第二個國家戰略《通向未來的橋梁》（ABridgetotheFuture）提出加強教育與勞動力市場的聯系，鼓勵組織學習文化的發展，強調培養澳大利亞勞動力技能基礎。該政策強調增強勞動力市場的流動性，實現職業教育公平，提高培訓投入，最大程度提供公立職業教育費用。第三個國家戰略《塑造我們的未來》（ShapingourFuture）倡導廣泛合作與協商，提出職業教育與培訓未來發展的愿景和戰略。它試圖反映勞動力的結構、就業形式與工作組織構成的變化，滿足學習者多種形式學習的需求。這個政策揭示了未來職業教育政策將以個體和雇主為中心。20世紀90年代，澳大利亞政府了一系列國家框架，澳大利亞聯邦、州政府與企業、雇員和培訓機構代表共同開發國家培訓系統，為澳大利亞適齡工作者提供國家認證培訓。1995年，澳大利亞政府了澳大利亞學歷資格框架（AustralianQualificationsFramework，簡稱AQF），該框架為職業教育與培訓部門資格證書提供了詳細的和不同等級的國家路徑。1996年，了國家培訓框架（NationalTrainingFramework，簡稱NTF），該框架包括培訓包概念，提供了確定能力標準、傳授和評價的方法，采用先前學習認證原則加快課程學習。1997年，了澳大利亞國家培訓認證框架（AustralianRecognitionFramework，簡稱ARF），該框架提供了全國的職業技能認證體系，其標準得到各州、領地的認可。1998-2003年制定的國家戰略體現了職業教育“靈活性”、“問責制”、“可獲得性”等規則目標。

其一，聯邦政府提出職業教育與培訓要以為澳大利亞不斷變化的勞動力市場配備具有國際競爭力的技能的人才為己任，鼓勵多種途徑開展行業企業需要的人才培養項目。這樣既可以提高那些失業的早期輟學者的就業機會，又可以為國家儲備潛在的擁有新技能的人才。其二，通過注冊培訓機構為州、領地勞動者提供國家認證資格證培訓，促進勞動力洲際流動。需要確定培訓結構，去除障礙。其三，政策制定、資金劃撥、技能傳授都應該以滿足受培訓者需求為中心，必須保證個體獲得公平待遇。其四，提出建立一系列澳大利亞國家技能標準，確保澳大利亞的國際領先地位，提高澳大利亞技能水平，使全社會重視學習能力與職業能力的培養。其五，通過完善問責制，提高州、領地職業教育信息管理，實現職業教育價值最大化。澳大利亞職業教育與培訓系統資金主要來自政府、企業和個人。隨著政府對職業教育與培訓價值的認識提高，聯邦政府、州政府對職業教育與培訓的投入逐年提高。聯邦政府和地方政府依然是主要投資方，聯邦政府占政府投入的1/3，但地方政府的投入要高于聯邦政府。以2008-2012年澳大利亞公共職業教育與培訓系統獲得經費為例，各種資金的總額由2008年的61.108億美元，上升到2012年的84.285億美元。2012年，州政府撥款43.334億美元，聯邦政府撥款23.254億美元。20世紀90年代，澳大利亞職業教育的一個重要發展就是將“有限競爭”理念引入培訓市場。1994年的《澳大利亞國家競爭政策》（NationalcompetitionpolicyforAustralia）報告指出，政府擁有的實體需要有更大的競爭力，需要去除州際間的障礙，摒棄某些領域的壟斷行為。1997年頒布的《用戶選擇》（Userchoice）政策允許雇主和他們的學徒、實習生自由選擇那些由政府資助的正式注冊培訓組織參與培訓項目。為促進職業教育與培訓機構公平競爭，一些領域專家建議澳大利亞聯邦政府、州政府應該定期為公立職業院校撥款，同時也應該為私立職業教育培訓機構撥款資助。這些改革使非TAFE學院可以獲得資金開展培訓活動，同時也促進了跨州培訓活動的發展。20世紀90年代以后，職業教育政策和管理發生變化。職業教育與培訓政策試圖使職業教育與行業聯系更緊密，這些政策希望能提高澳大利亞的國際競爭力，提高人民的生活水平。聯邦政府所倡導的新學徒制被各州、領地所接受，政府、職業院校、行業企業都將校企合作放在重要位置。1994年成立的澳大利亞學生實習基地，建立了校企合作項目的伙伴關系。這種實踐與經驗的職業化模式，是一種關注區域利益、整合教育資源、踐行做中學、重視工作場所中的學生福利的模式。1998年，《新學徒制》（NewApprenticeship）等國家層面的學徒系統、實習系統項目開始運行。為提高企業對職業教育與培訓的投入，在1990-1994年，澳大利亞執行了《培訓保障法》（TheTrainingGuaranteeAct）。該法旨在提高企業自主教育與培訓的水平，提出企業將1.5%的工資總額用于員工培訓。然而，這個強制征收比較注重大企業，大企業用于培訓的花費多于中小型企業。這一時期，職業教育與培訓系統的關注點由學習生活向學習工作轉變。此時，企業與職業院校的關系也發生變化，企業對職業教育與培訓的態度發生了改變。這些變化也促使職業教育與培訓系統改變其培養目標，重塑宗旨。2013年，51.9%的企業運用職業教育與培訓系統滿足它們的培訓需要，其中33.3%的企業提供了職業資格證書培訓，26.9%的企業提供了學徒或實習，20%的企業采用國家認證培訓。47.5%的企業采用了非認證培訓，高達77.6%的企業運用非正式培訓，有12.4%的企業沒有組織培訓活動。從2007年到2011年，15歲以上的學習者參加職業教育與培訓活動，成功通過培訓的人數比例逐年穩步上升。通過率從2007年的79.4%上升到2011年的82.7%。另外，職業教育與培訓對學習者的就業也產生影響，經過培訓的學習者比沒有參與培訓的人獲得工作機會多。例如，2007年，二者相差7%。2008年，二者相差6.7%。澳大利亞工業部每年都進行雇主滿意度調查，通過調查發現雇主對職業教育與培訓的滿意度一直很高。以2013年為例，90%以上的雇主認為職業教育與培訓系統對工作技能的培養有重要作用，雇主對工作需要的職業資格培訓的滿意度為78.3%，雇主對學徒制和受訓制的滿意度為78.8%，雇主對國家認定資格的培訓滿意度為83.1%，雇主對非認定培訓的滿意度為90.3%。這些指標2005-2013年間呈現逐漸上升趨勢。隨著行業企業深入參與職業教育與培訓活動，工會和雇主委員會在政策決策方面起到關鍵作用。工會和雇主委員會參與制定國家行業能力標準，參與開發與行業相關的、符合行業標準的國家課程文件。此外，澳大利亞國家培訓署與聯邦政府、州政府建立伙伴關系，通過各種水平的決策確立行業的領導地位，包括教授課程、課程內容以及教學評價。由于行業企業的參與，促使職業教育模式由“供給模式”向“需求模式”轉換。

四、結語

培訓職業教育范文第2篇

關鍵詞：高等職業教育；職業培訓；聯系與區別；全面發展

一、現狀：高職院校辦成了就業培訓站

在實用主義和功利主義的雙重影響下，一些高職院校提出辦學目標是以市場為需求，以就業為導向，培養高素質技能型人才。在社會評價方面，衡量一所高職院校辦學成敗的重要指標之一就是畢業生就業率。大部分高職院校創建諸如“專業+技能+計算機（或外語）”、“學歷+職業資格證書”、“學校+工廠（企業）”、“課堂+實訓+技術文化”等培養模式，要求每位學生在畢業前至少拿到一項技能證書或職業資格證書。在這些培養模式的指揮棒下，高職院校開設的課程就看是否與考證相銜接，與各類考證無關的基礎課和公共課就理所當然受到沖擊。據筆者在廣東部分高職院校調查的情況來看，像思想政治理論課、體育課、心理健康教育、大學語文和高等數學等基礎課就可開可不開，即使開了，也是大大壓縮課時，其他的通識教育課或才藝課就更別奢望了。一些高職院校索性把學制學時壓縮了，學生最后一年就被推薦或安排到企業“頂崗實習”，學校再也不用對學生進行跟蹤教學，學生基本與學校脫離關系。部分高職院校一直沒有開設過選修課，甚至一年也不舉辦一場講座或一次論壇。不少高職院校的領導和教師認為高職教育就是考證教育、崗前培訓和就業培訓，學校一切工作圍繞考證和學生就業展開。在人才培養上，只要學生能就業甚至于“被就業”就算完成；體現在教師身上，課堂教學成了考證教學；學生也是這樣，選擇的專業不是根據自己的興趣愛好，而是根據考證是否容易，是否容易畢業和就業。高職教育完完全全成了崗前培訓，與社會上熱門一時的電腦、會計、外語、文秘、電工等培訓班毫無兩樣，高職院校徹底辦成了就業培訓站。

二、思索：高職教育與職業培訓的辨析

高等職業教育的內涵決定了高職教育的本質不是職業訓練，也不是職業培訓。教育部《關于推進高等職業教育改革創新、引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成[2011]12號）指出：“高等職業教育具有高等教育和職業教育雙重屬性，以培養生產、建設、管理、服務第一線的高端技能型專門人才為主要任務。”從國家對高職這一定位可知，高職教育是高等教育，其核心是教育而不是培訓。高職教育包括職業教育與職業培訓，高職教育與職業培訓有共性特征。高職教育包含和包容了職業培訓，開展職業培訓是高職教育的應有之義，但高職教育并不等于職業培訓，職業培訓只是高職教育中很少的一部分，職業培訓不能代表高職教育。在當前高職教育普遍采用校企合作、工學結合的模式下，高職教育與職業培訓的本質差異表現在：高職教育實施的機構是高等職業院校，屬于國民教育系列，職業培訓則是一般的社會機構也可以實施，甚至所有的企業都有資格開展職業培訓；高職教育實施目標是使個體通過學習有能力主動設計自己的職業生涯，職業培訓的目標主要是被動適應工作崗位；高職教育目標的重心是關注學生系統思維的訓練，學生必須學習過程中實現技能、知識與價值觀的系統整合，職業培訓教育目標具有強烈的針對性，就是生產短期的技術熟練工；高職教育實施環境要求具備學習功能，強調實訓實習基地集真實、仿真與虛擬為一體的生產與教育元素的整合，職業培訓只注重環境的真實性；高職教育師資要有綜合教學能力，即“雙師型”教師，職業培訓師資只有較強的實踐能力；高職教育實施平臺的基礎是完備的教學管理系統，職業培訓則常采用簡單的項目管理方式。因此，高職教育無論從廣度和深度都不可能等同于職業培訓，將高職教育視為職業培訓是模糊了教育與培訓的本質區別，是曲解了高職教育的本質。對高職教育與職業培訓的辨析，并非否定職業培訓所承載的社會服務功能，如崗前培訓、各種職業考證確實為社會各行各業輸送了人才，也為學生成功就業準備了條件。

三、方向：高職教育應該培養全面發展的人

在終極意義上，教育的目標指向人本身。公民素養大體通過獲取兩大類基本知識而生成：一是解決物質世界問題的知識和技能，主要包括科學與技術知識，形成“做事”的素養；二是解決精神世界領域問題以及人類社會組織的知識，主要包括道德、價值觀、信念、各種社會慣例和規則等方面知識，形成“做人”的素養。從企業用人的要求來看，企業所需要的人才具體包括六方面的能力：持續的學習能力、對行業的興趣、專業知識、經驗和技能、管理能力和人際溝通能力等。用人單位普遍看重高職學生的職業道德和工作態度，企業認為高職學生所學的具體專業知識和技能并不是最關鍵的因素，學習能力、團隊精神和道德修養至關重要。只要具備二者，高職學生就能夠在實踐中逐步摸索，從而成為實際意義上的人才。

教育部《關于推進高等職業教育改革創新、引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成[2011]12號）指出：“高等職業學校要把社會主義核心價值體系、現代企業優秀文化理念融入人才培養全過程，強化學生職業道德和職業精神培養，加強實踐育人，提高思想政治教育工作的針對性和實效性。” 2011年底，首屆全國高等職業教育文化育人高端論壇在深圳召開。與會專家學者指出，高職院校要以育人為主旋律，要以文化內涵育人，深入開展文化素質教育。高等職業教育作為一種高端技能型人才培養的教育，就是真正要培養學生成為熱愛生活、承擔責任、文明知禮、和諧發展的“完整的人”，真正使高職教育適應社會的發展和現代化的要求，成為培養適應個性發展和社會需求的全面教育。高端技能型人才需要的能力與素養恰恰都是通過完整系統的高職教育來養成。高職教育要提升內涵就要拋棄那種認為高職教育就是搞搞培訓的觀念和做法，高等職業院校更崇高的使命是為學生的終身發展奠定良好的基礎。高職院校應通過教學、活動、訓練和專業滲透等多種途徑，促進學生形成正確的人生觀、價值觀，增強學生職業適應能力和終身學習能力。高職教育作為高等教育的一種類型，應該從專科層次起步，進而發展到應用本科教育，應用碩士和博士教育。用一句話來概括就是，高職教育培養的學生不但要有“本領”，而且要有“教養”，不但要會“做事”，更要會“做人”。

（作者單位：佛山職業技術學院）

參考文獻：

[1]教育部.關于推進中等和高等職業教育協調發展的指導意見（教職成[2011]9號）.

[2]教育部.關于推進高等職業教育改革創新、引領職業教育科學發展的若干意見（教職成[2011]12號）.

[3]教育部.教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見（教高[2012]4號）.

[4]姜大源.職業教育學研究新論[M].北京：教育科學出版社，2007.

培訓職業教育范文第3篇

我國產業逐步升級，勞動力發生巨大改變，許多產業不再依靠勞動力數量和質量，企業經濟逐漸工業化、城鎮化。低素質農民不能適應現代社會經濟發展，社會出現剩余勞動力，不利于社會進步與發展。要想面對新時期市場經濟挑戰和競爭就要提高農民主體素質，加強農民職業教育培訓，讓農民掌握先進的生產技術，減少剩余勞動力，實現農民順利就業，在農村形成新型農民主力軍，參與市場競爭。

2農民職業教育培訓情況

2.1教育資金不足

國家在農村教育上著重對農業職業學校和農業高校的建設上，對農民職業教育培訓投入資金較少。由于教育資金不足，一些先進新型的教學設備和農業生產設備無法引進農村，農業職業教育培訓不能進行。有的農村沒有教育培訓場地，教育供給能力不足，教育缺乏條件，農民職業教育無法實現[2]。

2.2農村職業教育培訓體系不完善

許多農村教育培訓思想不夠明確，不了解農民職業教育培訓主要性，對教育培訓缺乏研究，造成教育培訓體系不完善，教學方式單一，教學內容落后。培訓課堂只傳授理論知識，不提供實踐操作機會，農民無法聽懂，影響教育培訓效果。再加上教育培訓資金相對緊缺，職業教育沒有實踐場地，缺少項目帶動和支持，職業教育成果不明顯。

2.3農民職業教育培訓認識不足

在教育體系中，農民職業教育地位低，是教育中被人遺忘的角落。普通農民收入低，不能支付教育培訓經費。有的農村地區實行職業教育培訓，但是教師文化素質不高，對農民職業教育培訓作用認識不夠，在教學上敷衍了事，沒有起到實際教學作用。而大多農民有自己的家庭事業，生活事情繁多，無暇理會職業教育培訓，在課堂上只是走形式，并且農民年齡偏大，接受知識水平能力有限，對于現代技術知識不能理解運用，職業教育培訓不能起到實質性作用。

3加強農民職業教育培訓，建設新型農民主力軍的有效措施

3.1政府加大新型農民主力軍支持力度

首先要加大農民職業教育資金，使農民職業教育有充足的資金引進先進生產技術和教學設施，建立培訓實習基地，改善教學條件。另一方面政府要吸引高技術人才對農民進行教學，參與農村生產建設，形成新型農民主力軍團隊，發揮新型農民主力軍在農村中的作用[3]。

3.2完善農民職業教育培訓體系

農民職業教育培訓體系主要有三個方面，分別是決策體系、執行體系、培訓體系。決策體系組織和協調農民職業教育培訓工作，籌集教育資金，科學合理制定教學目標。執行體系統籌協調教育培訓資源和培訓項目，建設教育規劃，培訓中通過各種方式給農民提供實踐操作場地，在教學中對教師和農民進行監督管理，徹底貫徹執行職業教育方針。加強培訓服務體系建設，積極與全國各大農業高校建立聯系，互相合作，為農民職業教育提供學習條件和氛圍，實施各項教育跟蹤指導和服務。

3.3建立符合農村特點的職業教育培訓體系

農村經濟發展比較緩慢，農村教育與城市教育脫節。一些農民文化程度不高，職業教育培訓認識不足，大多農民完成義務教育之后就在家務農，有的農民雖然走出農村，但也是到附近城鎮打工，不能融入經濟活動當中。職業教育要針對農民現狀進行培訓。政府要制定一些保護和激勵政策，支持、保護農民職業教學培訓體系，在農民中樹立杰出企業家典范，調動農民職業教育學習積極性，使農民努力學習，安心學習，培養新型農民[4]。

4結語

培訓職業教育范文第4篇

【關鍵詞】加強煤礦職業教育培訓

煤礦事故發生率正逐年降低，實踐證明，煤礦事故發生的原因不僅受企業裝備水平和管理水平影響，還會取決于煤礦企業整體人員素質水平。因此，提高煤礦企業職業教育培訓強度，提升煤礦企業職業教育水平，能有效的提高我國煤礦生產工作的安全性，降低煤礦企業安全生產成本，鞏固好我國煤礦行業的穩定發展。

一、煤礦企業職業教育培訓的內容

（一）上崗培訓

上崗培訓是煤礦企業每個新員工都必須經歷的一個過程，其主要目的是榱稅鎦新員工盡早的適應公司崗位，全面的認識公司崗位職責。新人上崗培訓效果能直接影響到后期煤礦企業的安全生產。

1.新員工的安全意識培訓

煤礦工作是一個高危險的工種，有些崗位職工的安全操作能直接關系到整個煤礦挖掘工作的安全管理。因此，為了打好企業安全管理意識，企業應該從新員工的上崗培訓開始，將安全法律、法規和案例融入到新員工的崗位培訓當中，反反復復的強調和重復安全管理在煤礦工作的重要意義，通過大量違規案例和大量安全事故的宣講來促使新員工建立深刻的安全生產意識。

2.新員工的操作技能培訓

在煤礦工作中，員工的操作水平決定了煤礦的安全生產效果。為了改變新運功文化素質低、安全常識少、自我保護能力低的現狀，煤礦企業培訓者應該在培訓中采取理論和實踐相結合、案例與分析向適應、情境教學和提問討論聯合一起的教學方式，積極的調動新員工的學習興趣，提高新員工的操作技能培訓水平。

3.新員工的實踐能力培訓

新員工在上崗之前都不具備實踐操作經驗，其對煤礦工作崗位的只具備基本的技能掌握和安全認識，井下作業的操作能力較低，井下突發事件處理能力也較低。因此，通過新員工上崗前的實踐培訓來提高新員工的實踐能力和應變能力。

（二）在職培訓

煤礦企業職業教育培訓的內容主要包括：煤礦企業安全資格證復訓、外出脫產培訓、特種崗位職業培訓和復訓、安全生產管理培訓以及企業崗位技能加強培訓、通風安全管理培訓等。

二、對提高煤礦企業職業教育培訓水平的建議

（一）注重培訓效果，樹立知識就是財富的培訓理念

目前我國職業培訓主要以考試成績的方式來衡量培訓效果。因此，很多培訓師會過于注重培訓成績分數而忽略員工的整體培訓效果考核。有的時候，培訓知識分數成績并不就代表了該培訓的效果好，還應該要加強對職供的實踐操作能力的培訓考核強度，促使員工通過培訓學習將紙上操作理論轉化為現實操作能力。各煤礦企業培訓管理者還應該在培訓當中向員工灌輸知識就是財富的學習理念，激勵員工在公司規定的培訓課程中學習外，還要通過自學等方式額外拓寬自己的知識路徑，提高自身的知識積累，從而形成一個良好的學習氛圍。作為用人單位的煤礦企業也應該從薪酬福利規定上激勵員工自身進行不斷的學習，對學習成績突出、工作貢獻較大的員工給予獎勵，讓員工認識到只有通過學習才能不斷提高自己的收入水平

（二）改革考核方式

目前我國煤礦企業的培訓師是既當生產者又當驗收者，大部分的培訓師在培訓工作結束后，為了突顯自己培訓效果的優異性，會采取比較容易的考核方式，或者是出一些比較容易的常識問題，給考生回答和考試。這樣，參與培訓的考生就能輕易的拿到高分成績，認為自己的培訓效果非常好。但實際上培訓的效果并不能滿足煤礦企業的生產需求。也收不到良好的培訓效果。因此，革新目前的培訓考核方式，讓企業單位的管理者作為考核驗收者圍繞培訓師的培訓大綱和主要內容來擬取培訓考試題目和采取實踐操作的考核方式。如此才能體現出培訓的真實效果，保證培訓師的培訓工作效益。

（三）明確職業培訓要求，推行有償培訓

目前許多培訓管理師和受訓員工認為培訓是花企業的錢，所以培訓效果如何不關自己的事。所以，施教方和受訓方對培訓工作不重視，對培訓課程也只是走走流程而已。因此，企業應該采取有償培訓的方式，收取員工一定的培訓費用，以培訓效果作為培訓師的薪酬依據，從經濟學上提高培訓雙方的重視程度。另外，針對企業培訓師的培訓效益的提高，可以從培訓大綱、內容、培訓課題、備課工作方面對培訓師的培訓工作進行綜合考核，明確企業對職業教育培訓的要求，如果不能滿足該項要求，則直接對培訓管理師采取一定的經濟處罰措施，以此來鼓勵培訓師的教學水平提高。

三、結論

綜上所述，目前我國煤礦企業職業教育培訓仍存在一定的問題，職業教育培訓的內容也具有局限性，對職工的安全意識培訓和技能培訓仍需要提高。為了提高我國煤礦企業職業教育培訓水平，筆者建議煤礦企業培訓師英應該樹立知識就是財富的培訓理念，不斷改革職業培訓的考核方式，積極推行有償培訓的管理方式，注重企業培訓效果。通過培訓使煤礦職工樹立良好的安全生產觀念、培訓學習理念，彌補我國煤礦隊伍知識水平低的缺陷，夯實煤礦安全生產生命保障線。

【參考文獻】

[1]劉嶺. 關于加強煤礦職工安全培訓工作的幾點思考[J]. 中國職工教育，2012，14：93+95.

培訓職業教育范文第5篇

1.經濟全球化發展的需要

在過去的幾十年中，經濟全球化在開辟新市場的同時也帶來了世界范圍內商品與服務的競爭。德國政府一致認為：若要使本國經濟繼續在世界經濟中保持強有力的競爭力，就必須擁有一支高技能、高素質的勞動力大軍，為本國源源不斷地提供高質量的產品和服務。而要做到這一點，就必須加大對研發的投入，進一步加強教育與培訓。就廣大勞動者而言，這種變化意味著在未來的發展當中，他們要通過持續不斷地學習來應對日益增長的技能。也就是說，勞動者年輕時所獲得的技能，只能作為其從事某項職業的先決條件。而要勝任未來的工作，還需要勞動者在未來的工作中進一步接受教育與培訓。在這種知識迅速變化的社會背景下，如何采取有效措施為勞動者技能的發展，提供保障是德國政府面臨的重要課題。

2.新公共管理理論的興起

自上世紀六七十年代以來，經濟滯脹、高稅收和政府公共服務的低效引發了社會的強烈不滿。受新公共管理理論的影響，自70年代末開始，西方發達資本主義國家普遍實行了政府改革，史稱“重塑政府”運動。這場改革對政府提出了新的要求，要求政府逐步放權、實行市場化改革、發揮市場機制在公共服務領域中的作用，同時倡導借鑒私營管理的技術和方法，提升政府的管理能力和公共服務能力。作為福利政策的公共就業服務(PublicEmploy-mentService,PES)體系也面臨著改革，比如澳大利亞和荷蘭將原有體系的大部分職能委托給私營部門負責管理，瑞典和奧地利通過目標管理的方法進行了內部改革。面對世界范圍內政府治理方式的巨大變革以及國內勞動力市場和就業問題的雙重壓力，德國政府也在積極籌措為本國公共就業服務體系的改革做準備。

二、培訓券的理論來源

20世紀50年代末，美國自由主義經濟學家彌爾頓•弗里德曼(MiltonFriedman)在《政府在教育中的作用》(TheRoleofGovernmentintheEducation)一書中首次提出了“教育券”(EducationVoucher或者SchoolVoucher)理論，其主要目的是針對當時美國和集權政治所導致的教育低效和不公平。解決的辦法是通過發放給學生和家長教育券，由他們根據自己的偏好來選擇學校。這樣以來，政府由對學校的直接撥款變為間接撥款，在賦予學生和家長充分擇校權利的同時無形中調動起了學校辦學的積極性，從而使學校產生競爭提高辦學質量。在弗里德曼提出教育券后的二三十年中，教育券理論不斷得到完善和發展并在20世紀80年代末90年代初付諸實踐。

從最初的初等教育到中等教育，教育券制度對美國教育和世界其他國家的教育產生了積極的影響。需要指出的是，弗里德曼的教育券理論認為，義務教育之后的教育階段的產出是職業性的，政府沒有理由承擔這部分費用，因此將職業教育排斥在了教育券范圍之外。直到2002年德國波恩舉行的“繼續教育和終身學習資助”大會上，美國經濟學家亨利•萊文(HenryLevin)才提出了義務教育后的教育券模式并認為教育券應具有終身效力。鑒于教育券在世界范圍內取得的成功以及亨利•萊文對教育券理論的進一步拓展，德國政府決定將教育券模式應用于職業教育領域，從而為本國職業教育的發展開辟新的路徑，可以說德國“培訓券”的提出，是教育券理論的進一步發展。

三、培訓券的實施框架

（一）計劃目標

為了扭轉職業培訓的頹勢，推動企業積極參與職業教育，提升中小企業的競爭力，改善勞動者的就業情況，德國勞工部(MinistryofLabour)、衛生部(MinistryofHealth)和北威州社會事務委員會(SocialAffairsofthefederalstateofNRW)三方（以下簡稱“政府”）于2006年1月在北威州全面實施了培訓券。政府建立培訓券的主要目的有兩個：一是希望利用培訓券所產生的廣泛動員效應調動起現有勞動者參與培訓的積極性，從而緩解勞動力市場中的供給問題；二是希望通過實施培訓券，將現有的職業培訓機構，納入到一個完整的框架內方便管理，從而提高國內職業培訓機構的整體水平。由于德國不像法國等國家有專門建立起來的企業基金(busi-nessfund)來促進繼續教育的發展，因此，北威州培訓券所需的資金全部來源于歐洲社會基金(Euro-peanSocialFund,ESF)。

（二）實施策略

政府為保障培訓券的順利實施做了大量充分準備，最終設計了兩種不同類型的培訓券：一種是由政府發放給企業的培訓券；另一種是由政府直接發放給個人的培訓券。無論哪種類型的培訓券，政府都給予個人最高額度不超過500歐元50%的培訓費用減免。政府對發放給企業的培訓券有著明確而嚴格的要求，培訓券設計的主要目的是為了解決中小企業員工的技能提升問題，因此，只有人數不超過250人的企業才有資格申請培訓券。此外，政府還對企業申領培訓券的數量作出了明確規定，即每個企業每年申請的培訓券數量最多不超過20張。企業可以將所獲得的培訓券作為福利發放給內部員工，這樣一方面提高了員工工作的積極性，另一方面員工通過使用培訓券參與相關培訓還可以進一步提高自身技能，從而增強企業的競爭力。政府同樣鼓勵企業員工以個人方式，申領培訓券接受相關的職業培訓。這些員工包括：全職工作者和兼職工作者；總公司的員工和分公司的員工；在職工作者和休假人員。但是下列人員除外：公司內部失業人員；從事有關政府工作的雇員；學徒制人員；失業后在失業期內領取失業金的人員。此外政府還對每名勞動者每年獲得的培訓券數量做了限定，即每個人每年申領的培訓券不得超過4張（2張通過企業方式獲得，2張通過個人方式獲得）。企業員工可以將持有的培訓券用于絕大多數相關課程的培訓，從而促進個人職業技能的提升。但是，這些培訓課程大都屬于一般培訓(GeneralTrain-ing)。也就是說，通過課程學習所獲得的知識和技能，不僅對本企業有價值，而且，隨著受訓員工的流動，該種知識和技能也會對流入企業的勞動生產力產生作用。相反，僅對企業自身有價值的特殊培訓(SpecificTraining)是不予以認可的，因為該種類型的技能培訓在外部勞動力市場上是沒有使用價值的。此外，諸如體育與藝術等與休閑娛樂相關的培訓，也被排除在了培訓券的資助范圍之外。

（三）保障措施

為保障培訓券的有效實施，北威州政府一共在該地區建立了220個咨詢機構(counselingagency)。其目的是為解決企業與個人在參與培訓券過程中所產生的有關問題，以幫助他們更好地使用培訓券。這些機構包括成人教育中心(adulteducationcenter)、貿易和工業協會(tradeandindustryassociations)、地方經濟發展組織(economicdevelopmentorganizations)和技術中心(technologycenters)等。北威州政府面向所有的咨詢機構提供了經費資助，因此，無論是面向企業還是面向個人咨詢機構所提供的服務都是免費的。此外，諸多咨詢機構本身也是培訓機構，他們在為企業和個人提供咨詢指導的同時也為勞動者提供相應的職業培訓。為避免由于搶奪生源而帶來的不良競爭，北威州政府要求所有提供職業培訓的咨詢機構，必須在個人職業生涯指導上保持中立態度。并且，要為咨詢者提供三種以上的可行性方案，由咨詢者自主選擇。

（四）運作流程

可以看出，北威州培訓券的參與主體包括參培人員、政府、企業和培訓機構四方。其中政府與培訓機構的支付關系，決定著培訓券的運行模式。在傳統的體系中政府對培訓機構經費支付，主要是根據培訓部門的效果，由政府直接予以補貼。而培訓券則是通過一種間接的支付形式，即政府將培訓資金轉換為培訓券形式，形成對培訓機構的間接補貼。也就是政府將培訓經費以培訓券的形式發放給申領人員，由申領人員根據自身的需要和偏好選取相應的培訓機構接受培訓。待培訓完成發放畢業證書后，培訓機構才可以將取得的培訓券兌換為現金。

四、培訓券的階段性成效

2008年1月，德國改革和研究咨詢協會(Innova-tiveEmploymentPromotionCompanyGmbH,G.I.B)了關于培訓券實施兩周年的調查報告。報告顯示，培訓券取得了初步成效，具體表現為以下三個方面。

（一）參培人員數量穩步提升

從相關數據看，2006年1月的培訓券發放數量只有不足1000張，在培訓券實施的一年后，培訓券的累積發放數量已超過6萬張，截止到2008年1月，培訓券的發放總數量已超到20萬張。在某些月份，培訓券的發放數量甚至超過了1萬張。從中我們可以看出，培訓券模式已初步形成并逐漸顯現出動員效應（見圖2）。一份相關調查顯示，37%的企業和49%的個人，正是由于培訓券的大力資助使得他們從培訓的邊緣走入到了培訓之中。有二分之一的人認為，通過培訓券取得的培訓，使他們在外部勞動力市場中的處境發生了變化。

（二）培訓課程內容發生變化，女性參培人員比例較高

勞動力市場的培訓機構，為培訓券持有者提供了廣泛的課程選擇。這些課程主要包括語言、信息技術、工業技術、企業管理等。參培人員可以根據自己的需要進行相關培訓，隨著培訓人數的增多，各培訓課程其需求也在發生變化。最典型的是社會保障和護理專業(Socialandnursingprofessions)，起初階段只有不到10%的人員參與，但隨著勞動力市場對該類人員需求的增多，參與人數逐步增多。截止到2008年1月，約有三分之一的參培人員接受了此類培訓。在所有參培人員中，女性參培人員的總體參培率高于男性，約為60.9%。通過個人方式申請培訓券的女性參培人員比率更高，約為69.7%，這也部分解釋了社會和護理專業備受重視的原因。

（三）培訓券的資助額度及滿意度均較高

在2006至2007年間，歐洲社會基金一共投資了3400萬用于培訓券資助，平均每張培訓券的資助額度高達330歐元。通過調查還發現，以培訓券參加培訓的人員中有約67%的人在小于50人的企業中工作，可見培訓券在彌補小型企業培訓不足方面發揮了良好的作用。此外，在所調查的企業和個人當中，有90%的企業，86%的個人對現行的培訓券制度表示滿意。

五、經驗與不足

（一）以需求為導向

傳統的培訓一直以來采取的都是灌輸的形式，培訓內容和培訓方式由政府單方面決定，參培人員沒有選擇的自，因此積極性不高。北威州通過實施培訓券，改變了傳統由供給驅動的技能培訓模式轉變為以需求驅動的技能培訓模式，可以說是一個重大轉變。參培人員可以綜合考慮個人興趣、經濟條件、培訓機構課程等多方面因素，對未來的工作傾向做出選擇，由以前的“要我學”轉變為“我要學”，極大地提高了參培人員的積極性和主動性。此外，以需求為導向的培訓模式還體現了參培人員的主體地位，因為參培人員的資金是由政府流向培訓機構的中間環節，他們掌握了資金的流向和流量，因此，培訓機構必須對整個培訓消費市場做出積極反應。

（二）選擇的靈活性

培訓券的最大內在優勢還在于它的靈活性與適應性，主要表現在時間選擇的靈活性和課程選擇的靈活性兩個方面。由于培訓券具有較長的時間效力，為參培人員提供了一個伸縮性極強的時間框架。參培人員可以根據自身的需要，靈活安排時間接受相應的培訓。此外，參培人員還可以通過各種渠道了解培訓機構的信息并根據個人情況加以選擇，確定中意的培訓機構完成相應培訓，增大了參培人員的“受教育權”。

（三）增強市場競爭

通過使用培訓券，參培人員可以根據培訓機構的辦學條件和辦學狀況進行自主選擇，即培訓券充分體現了市場對資源的配置作用。為了獲得更多的經費，培訓機構會按照有關培訓制度的質量標準來做好培訓工作，包括增加新設施，提高教師水準等。激烈的市場競爭使得成本—效率成為培訓機構運作的核心理念，即培訓機構一方面要重視對現有資源的合理配置，另一方面以培訓者需求為動力迅速反應。由培訓券引發的培訓機構市場競爭，大大提高了培訓機構的整體效率和水平。

（四）增進社會公平

德國政府積極的參與意識是德國職業教育成功的關鍵，政府出資實施培訓券模式一方面體現了政府對社會的責任，另一方面可以在某種程度上保障符合條件的每一個人享有平等接受教育與培訓的權力。在市場經濟條件下，如果職業教育純粹依靠市場來提高，那么意味著個人接受教育的機會與狀況將受到個人家庭收入狀況的制約。此外，受制于勞動者個人對培訓教育認識水平的有限以及由于信息不完善帶來的影響，他們接受繼續教育與培訓的主動性也不強。德國政府通過對培訓券進行資助以及建立相應咨詢機構的做法為勞動者平等接受教育創造了良好的條件。使更多的勞動者參與到了職業培訓過程中，增進了社會的公平。