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人力資源管理類工作范文第1篇

關鍵詞：人力資源管理；員工離職；系統；整合

中圖分類號：F241．3

文獻標識碼：A

文章編號：1002―2848―(2006)01―0095―08

一、引言

在技術與資金市場日益開放的今天，掌握知識和 技術并擁有不斷創新能力的員工才是企業賴以生存 和發展的基礎。適度的員工流動，對企業的創新和發 展是極為有利的，但是，過度的和沒有控制的員工離 職會給企業經濟效益產生不良影響。尤其是對人才 資源具有更強依賴性的高新技術企業，更是如此。

早在20世紀初，國外學術界對員工離職就展開 了廣泛的研究，一方面是對員工離職結果變量的考 量，即離職帶來的成本，對企業發展的利弊得失；另 一方面，是對員工離職前因變量的研究，即引起員工 離職的主要影響因素。研究視角從個體感知角度產 生離職意圖上升到組織層面分析。內容從早期的經 濟學拓展到工業心理學、企業行為學以及人力資源 管理等各個領域。80年代以后，研究重點逐步趨向 于企業人力資源管理實踐和組織績效、員工離職之 間關系研究。Huselid的調查結論說明了人力資 源管理實踐和員工離職之間存在密切關系，用 Owen觀點，企業的人力資源管理實踐是影響員工離 職的主要因素，而且不同的環境下不同對象的結 果可能截然相反。即使當企業在一定空間、時間范 圍內的人才市場、勞工法律等社會環境因素相似的 條件下，擁有不同人力資源管理水平的企業在員工 離職上亦存在差異，或者說不同吸引和留住人才 能力水平的企業在人力資源管理上存在差異。那 么人力資源管理對員工離職的影響究竟如何?我們 只有真正清楚其中的規律，探究其影響根源，才能對 企業提供切實可行的建議，幫助企業改善人力資源 管理，把握人才流動的主動權，降低人才離職率。這 也正是本文研究的目的所在。

二、文獻述評

人力資源管理是企業進行的圍繞員工或員工關 系展開的一系列管理活動。員工離職是指“從企業 中獲取物質收益的個體終止其企業成員關系的過 程”，即員工從企業中主動離職。在相關研究中， 員工離職通常被作為組織績效中人力資源管理 績效的度量指標之一。該觀點認為，組織的人力資 源管理首先影響人力資源管理績效，由此影響生產 績效或組織績效，最后才影響財務績效和市場價格 績效。Richard研究發現，人力資源管理實踐顯著 減少員工離職，增加市場績效，但對生產率和凈資產 收益的影響不穩定。Ventura則認為人力資源管 理系統對員工離職和組織績效有正向影響，但報酬 實踐對生產率有反向影響。Fey的研究發現，管 理層的業績(資歷)晉升、一般員工的薪資水平等對 離職沒有顯著影響，但對其他績效指標有顯著影響； 而決策參與等實踐正好相反，對離職有顯著影響，但 對其他績效指標沒有顯著影響。可見，能夠影響員 工離職的人力資源管理實踐未必能夠影響其他績 效，反之，能夠影響其他績效的人力資源管理實踐未 必能影響員工離職。員工離職應該作為獨立績效指 標來研究。

人力資源管理對員工離職的影響許多專家應用 實證研究方法做了論證，大部分結論證實了人力資 源管理對雖工離職的負向影響。但具體來說，研究 中所用的自變量和因變量都是有差別的。對于員工 離職，大多數采用離職率來度量，也有采用主觀描述 的員工離職。對于人力資源管理變量，研究者側重 的實踐不同。Guthrie等將人力資源管理作為一 個系統來看，即將所有人力資源管理實踐聚合為一 個系統指標，而更多的研究則關注于具體實踐。同 一項人力資源管理實踐對員工離職的影響，研究會 有不同的結論。LawsonLoJ發現業績考評、工作分 析、工作團隊等人力資源管理實踐有助于降低離職 率，但是Huselid指出員工動機因子(主要包括業績 考核、按照業績支付報酬等)對員工離職并沒有顯 著影響，Fey也指出未發現業績付酬，工作分析，內 部晉升，抱怨解決對員工離職的影響。大多數研究 卻都支持了培訓對員工離職的影響，但是蔣春燕 的相關分析發現，培訓留住雖工等與員工績效無顯 著正相關關系，并且回歸分析也沒有發現人力資源 管理實踐對留住員工等員工績效有影響。從選取的 研究范圍看，對象主要來自俄羅斯、美國、西班牙、印 度、英國、中國的香港等不同國家和地區的企業。行 業也從旅館、高科技企業到銀行各領域。Sohel和 Rogert研究發現各國不同行業所實施的人力資源 管理是不同的。不同的研究對象及不同的國家文化 背景和行業背景，員工的接受程度以及需求層次不 同，降低員工離職所適用的人力資源管理實踐也會 不同。

綜上看出，一是哪些人力資源管理實踐對員工 離職具有顯著負向影響，是員工離職的預測變量，尚 無定論。二是在人力資源管理更深的層面上，包括 人力資源管理整合、整合程度、管理類型等對員工離 職影響究竟如何，研究成果極少。因此，對我國尤其 是陜西高新技術企業而言，影響員工離職的人力資 源管理方面的真正根源是什么，需要從以上兩方面 作進一步探討。

三、理論基礎與研究假設

(一)理論基礎

本文所依恃的理論基礎主要源自于資源基礎理 論。該理論認為企業的資源和能力是異質的，而關 鍵性資源的異質性決定了組織績效的差別，因此企 業競爭優勢主要依賴于企業的關鍵性資源。關鍵性 資源確認的基本條件是：有價值的、稀缺的、難以被 替代或模仿的，并且必須服從獨立機制和移動障 礙。根據這一理論人力資源管理應該是企業一 項關鍵性資源，員工是一項可進行再教育、可塑 性極大的重要資產。企業可籍由特定的人力資源管 理，來提升員工的知識、技能與能力，并增進員工對 企業的貢獻，進而提升組織績效。而人力資源管理 作為一個完整的有機系統，能夠為企業帶來競爭優 勢。因此，有效的人力資源管理實踐作為一種競爭 優勢之源，能夠對組織績效發生作用和產生影響。

從另一視角看，不同員工其需求層次有很大差 別，受個體偏好、要求以及個體主觀判斷、感覺的影 響會產生不同離職結果。知識型員工的行為動力主 要集中于尊重和自我實現這些高層次需求上。赫茲 伯格的雙因素理論告訴我們，高層次需求更多地是 從工作本身得到滿足的。因此對企業來說，要從人 力資源管理著手，滿足員工需求。在充分了解員工 的需求和需求程度的基礎上，提供給員工實現相應 需求的條件，提高員工對達成目標的期望概率，從而 促使員工繼續留在企業為實現目標滿足個人需求而 努力。換句話說，對于員工離職行為，企業也可以通 過人力資源管理系列方法來調節和控制員工離職。

(二)研究假設

不同企業人力資源管理時間是多樣的，有特色 的人力資源管理能夠防止人才流失。所謂的人力資 源管理實踐是指包括招聘與雇傭、培訓與開發、激勵 與薪酬等企業所開展的一系列人力資源管理活動， 是影響雇員的行為、態度以及績效的各種政策、手 段、制度等的總稱。對于人力資源管理實踐組成 內容，我們借鑒國內外理論研究成果和結合陜西實 際情況分析，提出了認為對員工離職有顯著影響的 17個項目變量：測試工具，嚴格選聘，工作輪換，業 績考評，業績付酬，利潤分享，薪資水平，正式培訓， 資歷晉升，工作團隊，內部晉升，決策參與，信息交 流，工作自主，滿意調查，抱怨解決，流出限制。依據 資源基礎理論做出假設1：具體人力資源管理實踐 對員工離職有顯著的負向影響。

人力資源管理對員工離職的影響應該是系統性 的，只有系統的人力資源管理實踐才能為企業獲取 競爭優勢。也就是說具體人力資源管理實踐聚 合而成的人力資源管理系統(HRM系統)對員工離 職有影響。Macduffie提出“人力資源管理束”的 概念，認為束中的人力資源管理實踐是相互作用并 具有內部一致性的，這些實踐因相互作用而互有增 效。而系統的觀念也更符合資源基礎理論對人力資 源管理作為獲取競爭優勢資源的要求。在此，我們 作出假設2：人力資源管理系統對員工離職有顯著 的負向影響。

人力資源管理整合(HRM整合)所要考察的是 人力資源管理在企業中的效用和地位，以及人力資 源管理與企業戰略目標的整合程度。戰略人力資源 管理研究者認為，人力資源管理與企業戰略的整合 可以帶來更高的產出。但Huselid的研究并沒有 給予支持，因為不同行業的戰略很難區分。資源基 礎理論認為，人力資源管理實踐的戰略整合是復雜 的，專門針對某一戰略的匹配對不斷變化的環境來 說也是不適當的。為此，我們作出假設3：人力資源 管理整合對員工離職有顯著的負向影響。

企業HRM整合依程度不同分為高整合程度和 低整合程度。HRM系統類型依Delery和Doty觀 點劃分為市場導向型和內部發展型。研究結果發現 內部發展型人力資源管理系統更注重員工對企業的 忠誠度和歸屬感，理論上更有助于減少員工離職。 另外，人力資源管理與企業戰略整合匹配程度，反映 出企業對人力資源的重視程度及所采取的相應的 HRM系統。當HRM整合程度較高時，表示企業 重視人力資源，鼓勵員工對企業的貢獻。反之， HRM整合程度較低時，表示企業對人力資源的重視 程度較低，僅停留在短期利用的觀點，對一般員工參 與企業事務可能保持非積極的態度等。據此作出假 設4：人力資源管理整合程度影響企業人力資源管 理系統類型，而采用內部發展型人力資源管理系統 有助于減少員工離職。

HRM整合程度、HRM系統類型與員工離職相 聯系，進一步又可以分為兩個假設：

假設4a：高整合程度企業傾向于采用內部發展 型人力資源管理系統；而低整合程度企業傾向于采 用市場導向型人力資源管理系統。

假設4b：內部發展型人力資源管理系統比市場 導向型人力資源管理系統更有助于減少員工離職。

理論上，根據HRM整合與HRM系統兩個變量 的不同水平，企業的人力資源管理可分為不同的類 型：如表1。

高表示企業人力資源管理與戰略的整合程度較 好，企業重視人力資源管理，或者人力資源管理實踐 的完備性相對好。低表示人力資源管理與企業戰略 規劃的整合度低，企業對人力資源管理未給予足夠 重視，或者未采取充分的人力資源管理實踐。我們 作出假設5：不同的人力資源管理類型在員工離職 上有顯著差異，且因人力資源管理整合作用和人力 資源管理系統作用影響而不同。

四、研究設計

(一)數據來源及效度與信度分析 本文通過發放調查問卷實現數據的收集。問卷 內容包括三個部分，被調查公司的基本信息、人力資 源管理總體情況、具體人力資源管理實踐。度量上 采用李克特五點量表法，時間是2004年度，調查對 象為陜西省高新技術企業。調查共發放問卷225 份，收回有效問卷79份，總體有效問卷回收率達到 35，11％。所發放問卷要求由公司的人力資源管理 負責人填答，因此問卷回收具有一定難度。

為了保證所使用數據的準確性和可靠性，首先 進行數據整理并采用量表進行項目分析，通過獨立 樣本T檢驗，結果顯示，每個題項均具有鑒別度。

其次進行數據的效度分析，采用主成份分析法， 在刪除滿意調查和抱怨解決兩個題項以后，得出 KMO值為0．805，Bartlett球形檢驗的x‘值為780．977 (自由度為210)達到顯著，做因子分析，提取5個公 共因子并分別命名為：人力資源管理整合、員工流動、 業績與薪酬、自主與參與、個人發展。五個共同因素 在邏輯上符合理論結構，具有良好的建構效度。

最后運用SPSS進行信度分析，其總量表的信度 系數為0．8804，分量表信度系數都在0．7以上，表 示設計的調查問卷具有良好的信度。

五、研究假設驗證及分析

(一)假設1檢驗分析

首先對人力資源管理實踐與員工離職之間的關 系進行相關性分析。結果表明各人力資源管理實踐 與員工離職之間都存在顯著負向相關關系。其中，正 式培訓、測試工具與離職率的相關性絕對值均達到 0．7以上，相關性非常強。內部晉升、資歷晉升、流出 限制以及嚴格選聘與離職率的相關性絕對值均達到 0．5以上說明相關性較強。其余項目變量的相關性 絕對值分別為：業績評價0．343、業績付酬0．467，薪

資水平0．455、利潤分享0．334、工作輪換0．481、工作 團隊0．423、決策參與0．463、信息交流0．402、工作自 主0．341，說明存在負向相關關系。

(二)研究理論模型與分析方法

研究理論框架以具體人力資源管理實踐為核 心，聚合成人力資源管理系統，引入人力資源管理整 合變量，并進一步考慮二者結合，分層遞進研究不同 變量對員工離職率影響。

研究方法以多元統計分析為構架，從資料的收 集和整理到假設檢驗，運用了SPSS統計分析軟件， 其中假設檢驗主要涉及到因子分析、聚類分析、相關 分析、單因素方差分析、回歸分析等方法。具體關系 如圖1所示。

為了進一步說明人力資源管理實踐對員工離職 影響存在因果關系，用回歸分析作進一步檢驗。通 過顯著性分析，提取4個公共因子，分別命名為流人 流出管制、業績薪酬體系、自主決策參與、個人發展 空間因子并采用逐步進入法，將4個因子依次引入 回歸分析，分析結果如表2。

由表2可知，從回歸1到回歸4，自變量對因變 量變異的解釋程度R2逐漸增強。從回歸1到回歸 2，R2的變化僅為9個百分點，說明業績薪酬體系因 子的引入所帶來的變動很小。同理，從回歸2到回 歸3，R2的變化僅為4個百分點，自主決策參與因子 的引入所帶來的變化比業績薪酬體系因子更小。而 從回歸3到回歸4，R2的變化達到23．2％，說明個 人發展空間因子的引入帶來了較大的變化，進而表 明個人發展空間因子對離職率的影響較大。同理， 將回歸1與只有控制變量而未引入自變量的初始回 歸分析相比較，R2的變化為31．3％，說明流人流出 管制因子對離職率影響更大。

從自變量對因變量的標準化偏回歸系數來看， 回歸分析中自變量對離職率都有顯著影響，除回歸 3中自主決策參與因子標準化偏回歸系數檢驗僅達 到0．05的顯著性水平外，其余均達到0．005的顯著 水平，表示這四個因子對離職率都有顯著的負向影 響。在回歸4中，流人流出管制因子、業績薪酬體系 因子、自主決策參與因子、個人發展空間因子對離職 率的偏回歸系數分別為-0．563、―0．334、―0．262、 ―0．508。可以看出，對離職率來說，重要性從高到 低依次為：流人流出管制因子、個人發展空間因子、 業績薪酬體系因子、自主決策參與因子。假設1得 到了全面檢驗。

(二)假設2、假設3檢驗分析

HRM整合與HRM系統變量對離職率的影響， 主要通過回歸分析來檢驗。單獨作為自變量分析結 果：HRM整合、HRM系統、HRM整合和HRM系統 二者相結合。對呈現負偏態分布趨勢的因變量采用 平方根進行轉換檢驗分析。回歸分析結果如表3。

從表3看出，回歸分析中僅有控制變量和HRM 整合(取平方根后)變量時，僅解釋了因變量變異的 20．1％(F＝3．017，p

總的來看，HRM整合與HRM管理系統對離職 率都有影響，但是HRM整合的影響總的來說不顯 著，也不穩定，對離職率的解釋力較小，而HRM系 統的影響非常顯著，解釋力較強。檢驗結果對假設 2給予支持，但假設3未得到檢驗支持。

(三)假設4檢驗分析

HRM整合程度應用聚類分析分為兩個群，組間 差異顯著(F值為166．57，P

HRM系統變量仍采用聚類分析法將樣本分為兩 群，兩群具有顯著差異(F值為200．407，P

HRM整合程度與HRM系統類型的關系采用單 因素方差分析來驗證。分析結果顯示不同整合程度 的企業在HRM系統上具有顯著差異(F：8．722，sig ＝0．004)，而且高整合程度企業的HRM系統均值 (49．27)比低整合程度(44．87)樣本要高。

HRM整合程度與HRM系統類型配對關系如表 4所示，卡方獨立性檢驗結果顯示有顯著差異(Chi -Squtile為6．520，自由度為1，顯著性為0．011)。

表4結果表明，高整合程度的公司更傾向于采 用內部發展型HRM系統(35．44％>16．46％)，低 整合程度的公司更傾向于采用市場導向型HRM系 統(29．11％>18．99％)。假設4a得到了驗證。

運用SPSS進行單因素方差分析，結果表明，組 間均值在α=0．05水平上有顯著性差異。

由表5看出，內部發展型HRM系統的員工離 職顯著低于市場導向型。假設4b得到檢驗。根據 檢驗結果，假設4得到了支持。

(四)假設5檢驗分析

對人力資源管理類型的劃分，通過聚類分析采 用組間連接法，按照HRM整合、HRM系統兩個變 量，將所有樣本分為四類，人力資源管理類型共有 13個樣本屬于欠缺型，23個屬于變革型，19個屬于 補償型，24個屑于整合型。且單因素方差分析顯示 不同的人力資源管理類型在員工離職上具有顯著差 異。選擇Tamhan’sT2法進行組間均值多重比較的 檢驗。結果如表6。

從表6比較結果看出，各組間均值均有顯著性 差異，其中變革型與補償型之間的差異絕對值最大， 達到0．1740。欠缺型與補償型、變革型與整合型之 間在離職率上的差異絕對值分別為0．1487、0． 1394，均達到顯著，說明在人力資源管理整合均高及 均低的情況下，人力資源管理系統并未對離職率產 生顯著影響。但是欠缺型與變革型、補償型與整合 型之間均值不具有顯著性差異，也就是說在人力資 源管理系統均高及均低的情況下，人力資源管理整 合并未對離職率產生顯著影響。

為了進一步更深入地考察人力資源管理類型對 員工離職的影響，本文分別以欠缺型、變革型、補償 型、整合型為參照類的虛擬變量作為自變量進行回 歸分析，結果表明：補償型、整合型離職率分別比欠 缺型平均低0．683、0．550；補償型、整合型離職率分 別比變革型低0，809、0．686；欠缺型、變革型、整合 型離職率分別比補償型高0．592、0．860、0．184；欠 缺型、變革型離職率分別比整合型高0．444、0．678， 補償型離職率比整合型低0．171，變革型與欠缺型 之間沒有顯著差異，整合型與補償型之間差異的顯 著性也不夠小，而其他類型之間，包括變革型與整合 型、欠缺型與補償型之間都存在顯著差異，顯著性均 低于0．005。自此，假設5得到了全面的驗證。

六、結論

基于資源基礎理論的人力資源管理是企業的關 鍵性資源，人力資源管理的不同變量對員工離職影 響程度是有區別的：具體人力資源管理實踐對員工 離職有顯著負向影響，影響具有預測性。影響程度 由高到低依次為：流人流出管制因子(代表了測試 工具、資歷晉升、流出限制、嚴格選聘)、個人發展空 間因子(代表了工作輪換、正式培訓、內部晉升)、業 績薪酬體系因子(代表了業績付酬、薪資水平、業績 考評、利潤分享)、自主決策參與因子(代表了決策 參與、工作團隊、信息交流、工作自主)。其中，前兩 項是關鍵影響因素。具體人力資源管理實踐聚合而 成的人力資源管理系統對員工離職有顯著的負向影 響，且比單項人力資源管理實踐具有更強的預測性， 說明內部一致的人力資源管理系統是員工離職的決 定因素。人力資源管理整合對員工離職的直接負向 影響較小，不具有顯著性，對員工離職存在間接的影 響，即人力資源整合程度影響企業采用的人力資源 管理系統的類型，高整合程度的企業傾向于采用內 部發展型人力資源管理系統，而低整合程度的企業

人力資源管理類工作范文第2篇

關鍵詞: 《人力資源管理》 教學設計 比較

教學設計是指教學目標和任務、教學方法、教學模式及教學媒介等的系統規劃,良好的教學設計是提高課程教學效果、發揮專業優勢的關鍵。優化《人力資源管理》課程的教學設計對提高管理類課程教學研究的能力,為相關學科專業,特別是工商管理專業和管理學科的發展具有重要意義。

一、《人力資源管理》課程教學的基本情況

《人力資源管理》是一門將理論和實踐性相結合的綜合性應用課程,該課程將向學生傳授人力資源管理的基本理論和具體實務操作技巧,使學生具備一定的人力資源管理技能。《人力資源管理》是石河子大學工商管理、人力資源管理和行政管理專業的必修課程,是農林經濟管理、旅游管理、市場營銷、經濟學等專業的選修課程,也是非管理專業的公選課程,每年選修該課程的學生都超過300人。經過近10年建設,《人力資源管理》課程的教學條件有了較大改善,教學內容、教學方法進行了大量的改革嘗試,目前已經形成了本科生和研究生兩個層次互動的良好局面。

二、《人力資源管理》課程教學設計的比較

雖然我校人力資源管理教學設計取得了較大的進展,但不同培養層次《人力資源管理》教學的差異還比較明顯,各專業之間的溝通還有待加強。要認清這些問題,我們有必要對不同培養層次的《人力資源管理》課程的教學設計進行比較分析。

(一)教學目的的比較。

本科生《人力資源管理》的教學目的包括使學生能較全面地掌握先進的人力資源管理的理論體系,為其它人力資源管理專業課學習奠定堅實的基礎,培養學生利用理論和方法分析問題和解決問題的能力,為研究型人才開發奠定基礎。而研究生《人力資源管理專題》的教學目的是向學生介紹人力資源管理的前沿領域和熱點問題,以及具體的實務操作技巧,使學生具備較強的人力資源管理技能和研究能力。MBA學員《人力資源管理》的教學目的是通過人力資源管理實踐經驗的介紹,培養人力資源管理方面的專門人才。

(二)教學任務的比較。

在教學內容上,本科生《人力資源管理》是以人力資源管理的基本概念、基本理論和方法為基礎,以人力資源管理的職能為主線,對人力資源的獲取、保留、發展、協調等進行科學合理的組織。其中心內容是如何開發人力資源,利用有限的人力資源來獲得最大的經濟效益,主要介紹人力資源管理各職能模塊的相關基礎知識,包括人力資源規劃、工作分析、招聘與選拔、績效管理、薪酬設計、勞資關系等內容。而研究生《人力資源管理專題》的教學內容主要側重前沿熱點問題和實踐技能的教學,主要根據以上模塊進行專題教學。MBA學員《人力資源管理》的教學內容主要側重于人力資源管理實踐經驗的介紹,在此基礎上進行人力資源管理理念的傳授。

(三)教學模式的比較。

在教學模式上,本科生的《人力資源管理》一般都是大班授課,目前主要采用課堂講授式,輔助部分參與式教學,如課堂討論、案例討論等,近年來不同專業本科教學設計中都開始增加實驗教學的課時。研究生的《人力資源管理專題》由于選修課程人數較少,主要采用參與式教學為主,課堂講授為輔的模式,學生通過閱讀文獻、課堂討論、實踐教學等加深對人力資源管理前沿和熱點問題的理解和認識。MBA學員的《人力資源管理》的教學模式主要采用參與式教學模式,采用大量的案例討論,學員寫出分析報告,教師主要參與教學討論,提供相應的理論指導。

(四)教學方法的比較。

在教學方法上,研究生比本科生教學采用的方法更加豐富、更加靈活,主要有專題研討、案例教學、情景模擬和企業參觀研討;受本科教學大綱和教學條件(如缺乏專門的案例討論室)等因素的制約,本科生教學中主要以課堂講授為主,其他教學方法受教學條件的限制往往使用較少。以案例教學為例,研究生教學可以使用大案例教學,很好地拓展學生能力的訓練范圍,涉及知識面也比較寬,而由于本科生采用大班教學,課堂教學只能采用小案例,對學生能力的訓練只限定在某一模塊,所涉及的知識面比較窄。

(五)教學媒介的比較。

在教學媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教學媒介比較重視使用多媒體、網絡教學平臺和網絡課件等,在信息化程度上比較高;而目前雖然研究生教學也使用多媒體教學,但并沒有把它作為必備的教學媒介,有時可能是紙質材料、企業實地調研或專家講座,網絡教學平臺和網絡課件目前建設還比較緩慢,相對來講,研究生的教學媒介信息化程度并不高。

(六)考核方式的比較。

在考核方式上,本科生的成績考核以閉卷考試為主,平時成績或期中作業為輔,一般卷面成績占60-70%,而平時成績或期中作業分占30―40%,考核的目的側重對基本理論和基本技能的考察。研究生教學中一般不舉行閉卷考試,以課程論文的形式結課,平時成績和讀書筆記為輔的考核形式,平時成績和讀書筆記約占總成績的40―60%,課程論文約占40―60%。相對來講,研究生考核更注重研究能力和知識閱讀面的考察。

三、對新時期人力資源管理課程教學改革的思考

隨著人力資源管理課程在各層次教學設計中的重要性不斷加強,各高校都在加大該課程的教學改革力度。在新時期《人力資源管理》課程教學改革中,我認為應做好以下幾點:

(一)突出層次,分類教學。

本科生和研究生是不同的培養層次,這決定了在教學設計上存在一定的差異。本科層次以培養應用性人才和具有初步研究能力的專門人才為主要目標;研究生是以培養一定研究能力和較強操作技能的專門人才為主要目標。兩者在培養目標上的差別,決定了教學內容、理論性、學生研究能力等方面的差別。例如,本科生只需要知道績效考核有哪幾種形式即可,但研究生教學中就需要知道這幾種考核方式的優缺點,它們的設計原理是什么。因此,在教學設計上要以培養目標為出發點,突出層次的差別。對于本科生,要在強調學生應用能力的基礎上,注重人力資源管理的基本知識和基本技能的考察和培養,同時適當兼顧培養學生的初步研究能力。對于研究生,要突出理論前沿和研究熱點的研討,著重培養研究生獨立思考和開展研究的能力,教學內容最好以專題的形式進行授課或研討。

(二)區別專業要求,培養課程特色。

我校有近10個專業選修《人力資源管理》課程,既有管理類專業,又有非管理類專業。在課程性質上,《人力資源管理》一般是管理本科專業的必修課程,是非管理類本科專業的選修課程,是研究生管理類專業的限選課程。在課時安排上,必修課程一般安排54課時(修改后的新大綱為48課時),3學分,學生需要投入較多的時間和精力深入學習和掌握;選修課程安排36課時(修改后的新大綱32課時),2學分,是進一步學習、掌握和運用專業知識的基礎和前提,只要學生基本掌握一定的人力資源管理知識和技能即可;研究生的課程安排32課時(修改后的新大綱為24課時),2學分,重點研討相關模塊的熱點和前沿問題。因此,管理類專業在課程內容的設置上既要照顧學科知識的全面性,又要體現一定的深度,還要幫助學生學會運用基本理論分析和解決實際問題;非管理類專業對課程內容的設置要體現與后續教學內容的連續性,起到“啟后”的鋪墊作用;研究生課程的設置要注重專題教學,培養一定的研究能力。

(三)加強不同培養層次的教學交流融合,實現課程資源共享。

雖然本科生和研究生的《人力資源管理》教學設計有許多差別,但它們之間存在許多相通的地方。比如本科生人力資源管理的幾大模塊,在研究生教學中也常常以專題的形式出現,本科生教學是研究生教學的基礎,研究生教學是對本科生教學的深化和升華。因此,本科生和研究生在教學設計上要加強交流融合,實現資源共享,在本科生教學設計中可以吸收一些熱點或前沿的問題講解,對學有余力的同學可以布置一定的閱讀材料或書籍進行閱讀;在研究生教學設計中可以參考本科生實驗教學的相關經驗,增加研究生的操作技能訓練。同時,還可以在教學條件和教學團隊建設方面實現資源共享。

參考文獻:

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[2]陸秀玲.課程教學內容改革的研究.職業技術,2008,(1):17-18.

人力資源管理類工作范文第3篇

工商企業管理學什么 工商企業管理主要研究工商企業經濟管理基本理論和一般方法，主要包括企業的經營戰略制定和內部行為管理兩個方面，能熟練利用計算機技術、網絡技術等現代管理技術。例如：開拓公司業務、進行銷售統計、對客戶關系進行維護，合理規劃人員安排、為公司節省成本，提高員工工作效率。

課程：《管理學》、《經濟學》、《會計學》、《公共關系理論與策劃》、《營銷管理》、《人力資源管理》、《財務管理》、《生產與運作管理》、《管理信息系統》、《物流管理》、《項目管理》、《質量管理》、《企業經營戰略管理》、《電子商務概論》、《商務談判》、《連鎖經營管理》、《中小企業管理》、《企業經營管理》、《組織行為學》、《企業文化與形象策劃》。

工商企業管理專業就業方向 1、企業管理：各類工商企業、銀行、證劵公司等金融機構，會計事務所等中介機構，已經征服經濟管理部門。從事管理已經教學、科研方面的工作。

2、市場營銷：到企業、科研院所、高等院校等從事管理決策、營銷管理、銷售、公關、品牌傳播、理論研究與教學，或者是實際操作與管理性工作。

3、會計小額：主要導企事業單位及政府部門從事會計事務以及教學、科研方面的工作。

4、財務管理：在高等院校和科研機構從事學術研究，在工商企業、金融機構、征服與事業單位、中介機構從事財務管理、咨詢服務及其他相關經濟管理工作。

5、人力資源管理：到企業、事務單位及征服部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作。

工商管理學專業介紹 工商管理專業(英文：Industry Business Administration)是研究工商企業經濟管理基本理論和一般方法的學科，主要包括企業的經營戰略制定和內部行為管理兩個方面。工商管理專業的應用性很強，它的目標是依據管理學、經濟學的基本理論，通過運用現代管理的方法和手段來進行有效的企業管理和經營決策，保證企業的生存和發展。

人力資源管理類工作范文第4篇

 

關鍵詞：新醫改形勢公立醫院人力資源資源管理

 

一、新醫改下公立醫院的人力資源管理發展現狀

 

新醫改使我國各大公立醫院有了很大的變化，但是目前公立醫院的人力資源管理工作中依然存在著許多發展問題，例如，部分縣城的公立醫院對于人力資源管理工作的重視程度相對較低，在進行員工崗位的管理過程中，存在許多管理不科學的情況，部分公立醫院不能合理地使用新興技術，不懂得人才對醫院發展的重要影響，不注意增強自己醫院人才綜合素質的培養，從而在一定程度上阻礙了公立醫院人力資源管理工作的順利開展。

 

二、公立醫院有效開展人力資源管理工作的策略

 

(一)給予人力資源管理以高度重視

 

隨著公立醫院紛紛涌向新醫改大潮，若這些醫院想得到更好地優化與發展，其最應當做的便是給予其醫院中人力資源管理工作以高度重視，通過對當地醫院展開定期合理調研，并根據調研的實際數據結果，以及醫院人才的擁有現狀，及時調整公立醫院中對于技術型人才的培養方案，并將調整后的方案落到實處。

 

公立醫院還可以通過協調用人機制，按照一定步驟落實公平公正的醫院人才競爭機制，通過適當的考核與選拔，健全醫院的評估機制，并通過醫院對人才的具體需求情況，努力為醫院培養出全能的復合型人才。

 

(二)科學管理公立醫院的員工崗位

 

公立醫院要順利開展人力資源管理工作，其需要執行的關鍵步驟之一便是科學管理公立醫院的員工崗位，公立醫院通過為人才創造優秀學習環境的方法，幫助人才提升崗位需求的必要職業技能，使其更能適應公立醫院對于人力資源管理的需求。同時，公立醫院可以依據其員工崗位管理的具體情況，通過合理編制來進行崗位設定，把醫院中的崗位管理與當地事業單位編制規范結合起來，以此來保證在醫院面向全社會招聘高素質人才時，可以給予備選人才一個穩定的保證，從而提高公立醫院招聘人員崗位的合理性，從而避免出現人力資源浪費的情況。

 

此外，我國各大公立醫院還可以通過人才分類管理的方式，把醫院中所有崗位歸類為管理、工勤與技術這三大類崗位，并在這三大類崗位的基礎上，再進行崗位方向的細分。技術類崗位的劃分標準，可以依據醫院中從事不同科室的技術工作方向進行劃分，管理類崗位的劃分標準，可以根據公立醫院的編制情況與醫院級別情況進行劃分，以此來使得公立醫院的員工崗位劃分更加清晰明確。

 

(三)合理使用新興技術

 

21世紀是一個信息數據時代，公立醫院作為解除人們病痛的場所，更應當重視新興技術的使用。人才是各醫院競爭的重要影響因素，是新興技術的創造者與使用者，對于公立醫院人力資源的科學管理，可以在無形中增強其人才競爭力，提高其醫院的知名度。

 

因此，公立醫院的相關管理部門應當意識到人力資源管理的重要性，通過從先進國家或者我國先進城市中引進一些人力資源管理的新技術與新理念，逐步提高我國公立醫院人力資源管理技術水平，通過構建專業人力資源管理數據平臺，將醫院人才的相關資料統一錄入其中，以此來創設人力資源信息數據庫，進一步提高其人力資源的管理效率。

 

(四)增強公立醫院人才的綜合素質

 

增強我國公立醫院人才的綜合素質，可以在一定程度上提高醫院的人力資源管理工作效率，因此，公立醫院相關管理部門可以通過定期組織員工到外地培訓的方式，更新醫護才的工作理念，增強其專業素養與操作技術，培養其終身學習的意識。

 

三、結束語

 

綜上所述，在新醫改背景下，做好公立醫院的人力資源管理工作，給與人力資源管理以高度重視，科學管理公立醫院的員工崗位，合理使用新興技術，增強公立醫院人才的綜合素質，可以在很大程度上為我國各大公立醫院培養出大量優秀醫護人員，有利于進一步促進我國公立醫院改革優化。

 

參考文獻：

人力資源管理類工作范文第5篇

Abstract： Management informatization of human resource is the higher request enterprise set for professional ability of human resource management, but the teaching method of huaman resource management in college can not meet the requirements. So, teaching reform of human resource management should be conducted; it is needed to build that informatization teaching model of professional ability-centered human resource to improve work ability.

關鍵詞： 職業能力；高校；人力資源信息化；教學

Key words： professional ability; college; informatization of human resource; teaching

中圖分類號：G42文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）05-0298-01

1人力資源管理職業能力的界定

能力是指人們實現某種活動的心理條件。根據人力資源管理工作的特點，綜合當前最新職業發展狀況，人力資源管理職業能力可分為基礎能力和專業技能兩大模塊。

基礎能力，是指管理職業普遍具備的能力素質，包括思維能力、決策能力、組織能力、表達能力、人際關系能力、溝通能力、學習能力和創新能力。專業技能，是指人力資源管理從業人員必備的專業技術能力。結合人力資源管理的具體工作內容，專業技能包括員工的招募與甄選技能、培訓與開發技能、激勵與發展技能、維護和保留技能。顯然，人力資源管理職業能力將原來較為抽象、過分專業的課程整合為更實用、更具針對性的內容，而且基本能力與專業技能之間相互聯系，更符合社會對職業能力的要求。

2高校人力資源管理課程教學中存在的問題

2.1 課程教學目標缺乏準確性一個組織的人力資源管理應有助于組織實現戰略目標，獲得經濟效益。然而目前傳統教學往往認為，人力資源管理專業學生學習該門課程只需了解概念、原理和方法，關于實踐則是專業技能課程的任務。因而在教學中普遍忽略對學生能力中技能的培養。

2.2 課程的教學內容與市場需求脫節目前，中國經濟的快速發展使得與其密切相關的人力資源管理實踐與理念都在發生著變化，而高校傳統教學模式和以教材知識為主要講授內容的方式，使得傳授給學生的專業知識與用人單位需求存在相當大的差距，學生理論與實用相脫節，課程教學與市場需求相脫節。

2.3 教學方式單一，缺乏創造性教學人力資源管理課程的“新理念性”特點，使得學習該課程具有“易懂不易記”的特點。同時，目前對高校教師的績效考核仍然停留在闡述清楚概念、解釋明白原理的層次上，致使教師缺乏創造性教學。而《人力資源管理》主要探討人與人、人與組織、人與物之間的相互聯系，涉及人力資源規劃、招聘與錄用、培訓與開發、績效評估、薪酬系統、激勵機制、勞資關系等諸多方面，這些內容都與企業的實際情況緊密聯系并依存組織的特定環境。因此，它是一門實踐性、應用性很強的管理類課程。這就要求學生不僅要具有發現、分析和解決問題的能力，還要掌握人力資源管理各職能模塊的操作流程。因此在教學過程中，有必要增加人力資源管理信息系統模塊的建設，增強學生具體從業的對接能力。

3基于職業能力培養的高校人力資源信息化教學體系構建

人力資源管理信息化（簡稱E-HR），也稱為人力資源管理自動化，是指用人單位基于高速度、大容量的硬件和先進的IT軟件的人力資源管理模式。其進程大體分為以下三個層次：①從行政事務管理、組織機構設置、薪酬管理入手，提高人力資源的工作效率。實際工作表明，這一階段工作會占用管理者大量時間，手工操作容易出錯導致效率低下。因此，人力資源信息化首先要解決工作效率問題。②從招聘錄用、績效管理、培訓開發三方面規范人力資源管理的業務流程。只有在對人力資源管理相關工作職能完全覆蓋并劃分清楚后，才能對其具體的流程進行優化。③從職業生涯規劃、人力資源成本評估、人力資源戰略管理等方面著手開展戰略性人力資源開發。

根據以上三個步驟，相應地把高校人力資源信息化教學模式分為三個不同的階段：

3.1 人力資源管理員階段這一層次主要以行政事務管理、組織機構設置、薪酬管理為切入點，目的是提高人力資源管理工作的效率。由于目前人力資源管理工作需要從支持組織戰略實現的角度出發，通過大量、及時、準確的數據進行分析和預測。因此，人力資源教學有必要增添如統計、篩選等相應的項目，以實現計算機軟件知識與人力資源專業知識的融合，從而達到這一層次的要求。

3.2 人力資源管理師階段這一層次由于主要以招聘錄用、績效管理、培訓開發為切入點，規范優化人力資源管理的具體業務流程，這就需要人力資源管理者在具備上述數據分析預測能力的基礎上，進一步具有相應的軟件應用甚至開發能力。每個組織的具體情況都不同于其他組織，人力資源管理信息化側重的主要是適用性。因此，人力資源管理者必須了解組織需要怎樣的員工，員工需要怎樣的培訓，領導需要怎樣的績效數據。這就需要在人力資源管理教學中融入信息化應用開發方面的內容。

3.3 人力資源管理顧問階段這一層次主要以職業生涯規劃、人力資源成本評估、人力資源戰略管理為主要內容。這是我國傳統人事管理中缺少的項目。在這一階段，人力資源管理人員需要分析組織外部環境、內部環境、戰略目標數據的收集及計劃的制定、實施、評估等一系列工作，為組織發展奠定人力資源基礎，并據此制定組織的戰略發展規劃。這就要求在具體的教學過程中，增加人力資源戰略管理必需的信息化軟件開發方面的內容。

4結束語

經濟競爭是人力資源綜合素質的競爭。人力資源管理課程是應市場需求而產生的前沿性、實踐性很強的課程，不僅涉及較多學科領域，而且技術操作性要求較高。因此，教師必須從培養學生創造性思維的角度出發，打破傳統教學模式。融合了信息化的高校人力資源教學不僅可以培養學生新的管理理念，還能培養較強的實踐能力，對于在不同高校人力資源管理專業教學具有很大的應用潛力。

參考文獻：

[1]顧琴軒，朱牧.人力資源管理專業人員勝任力研究[J].中國人力資源開發，2001，（10）：92-94.