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校企文化論文范文第1篇

實施新課程改革以來，我國高職家紡設計教育課程改革初期階段的主要任務是解決國家和地方課程的理論和政策問題，室內紡織品實訓課程研究在實踐上只是近幾年才開始進入探索階段，關于“依托地方文化資源，開展實訓課程研究”在我國仍處在初級階段，只有少數具有較好設施和較強師資力量的示范性高職院校在進行校本課程的探索活動。因此，學院的室內紡織品實訓課程的研究必須根據高職家紡教育與鹽城悅達家紡有限公司合作開發的實訓課程的發展、地域特色、學生和教師群體發展的實際需要出發，進一步凸顯服務當地市場的辦學特色，使學校實現跨越式發展。根據高職家紡設計專業的課程目標、學校性質、文化特點以及學生發展的需要，同企業結合進行課程開發，利用鹽城濕地文化資源，以市場為主導，依托當地特色資源和校企合作資源，打造適合高職高專需求的家紡課程勢在必行，是家紡實訓課程發展的動力。

2實施措施

2．1突出地域特色

突出“鹽城濕地特色”，搜集整理濕地文化教育資源，融入設計教學，培養學生對濕地文化的認同；江蘇沿海擁有豐富的濕地資源，被稱為東方濕地之都的鹽城有“東方濕地之都，仙鶴神鹿世界”。自古以來我們祖先用丹頂鶴作為吉祥、長壽、幸福和忠貞。丹頂鶴在先秦前的文學和藝術作品中多有出現，如殷商時代的墓葬中，就有鶴的形象出現在雕塑中，春秋戰國時期，鶴體造型的銅禮器就已經出現。道教中丹頂鶴飄逸的形象已成為長壽、成仙的象征。麋鹿自古被稱為吉祥之物，它具有悠久的生命歷史，古人把能夠封神的姜太公的坐騎指為麋鹿，它象征麋鹿與中華民族的悠遠情結。可見其文化內涵源遠流長，古文化的印跡和現代文明的車轍交相輝映，文化底蘊十分豐厚，有很大的利用和發展空間。因此應該利用好濕地文化優勢，打造濕地文化藝術課程，建立具有特色的家紡課程。本著利用特殊資源進行人性化創意，個性化、生態化和田園化的風格創作，這是高職家紡設計課程教育的新亮點。根據高職室內軟裝專業的課程目標、學校性質、文化特點以及學生發展的需要，同企業結合的鹽城濕地文化資源，以市場為主導，有針對性地研發出具有地方特色的課程與教材。不但提升鹽城濕地文化在全國的認知度，而且提高高職家紡設計教育課程的自主性和順應市場的靈活性。打造濕地文化與現代文明融為一體，經濟、社會與文化發展協調一致。

2．2學科整合

學科整合。地方資源與藝術教育相滲透，促進學生的全面發展；職業教育的所針對的市場崗位多側重于學生的知識、技能、經驗和態度等綜合方面的能力，而校內的綜合實訓課程的實訓內容較為單一，很少涉及整個綜合實訓項目的全部環節，不利于學生系統和全面的認識到設計的整體流程，將實際的任務同實訓課程相結合，將各個實訓知識點導入到課程，培養學生的實際動手能力和訓練學生的創新思維。

2．3校企合作

校企合作。在企業指導下，提高動手實踐能力，實現校企合作家紡課程的文化性、特色性和市場開發性；開展校企合作，建立實訓基地，既促進了學校課程的優化，又使學生能夠接觸到先進的生產技術。因為行業企業受市場規律影響及經濟利益驅動，多采用代表行業動態及走向的新技術和技能。校企合作不僅僅提高了學生的動手實踐能力，而且還提高教師的科研能力，在創新中促進教師的成長與發展。

3結語

校企文化論文范文第2篇

[關鍵詞]企業文化 績效 企業業績

任何企業文化是一種力量,隨著知識經濟的發展,它對企業興衰將發揮越來越重要的作用,甚至是關鍵性的作用。保持公司基業常青的法寶來源于生生不息的企業文化,特別是以追求績效為導向的企業文化。一家想成功的企業,都必須充分認識到企業文化的必要性和不可估量的巨大作用,擁有優秀績效的企業文化就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。

一、企業文化對企業績效的影響及作用

企業文化是組織內外為多數成員所共同認知、擁有并影響組織成員思想和行為的組織信念、價值觀、行為特征、規范等。企業文化具有價值性、獨特性、傳承性和不可模仿性,能夠為企業帶來相對競爭優勢。

1.企業文化對企業績效的影響

第一,企業文化會影響所有的利益相關者,包括員工、顧客、供應商和其它利益相關者。企業的核心理念、價值觀會直接影響到員工,并通過企業的產品和服務影響到企業所有利益相關者的價值判斷。員工是企業績效實現的核心利益相關者,顧客是企業經濟績效的直接來源,企業的價值只有通過顧客購買企業的產品或服務才能實現。德魯克說:企業目標只有從企業外部的顧客角度才能得到評價。因此,顧客是企業績效實現的核心利益相關者。

第二,企業文化會在利益相關者之間進行價值傳遞。一個利益相關者的認同態度,以及由此而來的行為會對其他利益相關者的態度產生直接的積極影響。

第三,企業利益相關者各方均對企業績效做出了貢獻。企業績效由經濟績效和社會績效組成,但經濟績效是最根本的,只有經濟績效實現了,才能滿足利益相關者各方的需求,才能真正實現企業績效。企業經濟績效為社會績效提供基礎,而企業社會績效又會促進企業經濟績效的增長。

2.企業文化對企業績效的作用

第一,創造巨大的凝聚力。當人們致力于某種事業、任務或使命時,清晰明確的愿景可以使他們忘掉自己的私利,淡化人與人之間的個人利益沖突,從而形成一種巨大的凝聚力。這就好像劫富濟貧、替天行道、有難同當、有福同享成為梁山好漢的共同愿景時,就會產生猶如兄弟般的凝聚力一樣。在實際工作中,巨大的凝聚力可以使員工們心往一處想,勁往一處使,創造出巨大的效益。

第二,創造巨大的驅動力。清晰而明確的愿景可以產生強大的驅動力,驅動員工產生追求愿景、實現愿景的勇氣和信心。并使員工有著老板一樣的發展欲望、精神和激情,能更精干、更靈活,行動敏捷。眾所周知,“永遠要做飲料世界的第一”是可口可樂公司的愿景,這也是每個可口可樂員工共有的夢想與愿望。在他們身上,可以強烈感受到作為可口可樂員工共有的夢想與愿望、感受到作為可口可樂員工的自豪感,以及要做得比百事可樂更好的強烈欲望和勇氣。

第三,孕育無限創造力。組織愿景是組織內全體員工發自內心的愿望。日本企業一向注重加強員工的集體主義觀念,并善用終身雇傭制和功序列制等制度把全體員工融入到企業中來,把企業營造成員工自己的家。他們以這種方式傳播著公司的文化,使得員工有了創造力的持久激勵源,從而創造出世人矚目的發展神話和輝煌成就。

第四,產生歸屬感和安全感,培養員工的奉獻精神。美國《財富》雜志和何氏管理顧問公司合作,用嚴格的標準選出1998最受尊敬的公司,排在前5名的分別是通用電氣、可口可樂、微軟、迪斯尼、英特爾。在許多產業叫苦連天的1998年,他們不僅突破困境,甚至能持續執行既定的長期計劃。為什么這些公司能做到此非凡的業績?當問及他們的領導時,他們大都將這種成功歸功于良好的企業文化。

建立目標管理為導向的關鍵事件績效考核模式?；谀繕素熑蔚年P鍵事件績效考核模式,以目標和崗位責任為出發點,以目標管理法為基礎,在組織目標層層分解至各部門的過程中,通過對部門職責的梳理,確定部門的績效關鍵目標的同時,明確部門應該承擔的責任;在上級與部屬就目標達成的溝通過程中,以組織和部門的分解目標為前提,結合員工的崗位責任,確定員工各自的績效關鍵考核目標。

二、以績效為導向的企業文化

獎勵行為是企業管理的一個基本原則,也是塑造企業文化的一個重要手段,企業員工通過獎勵就會知道企業希望他們做什么以及怎么做,最終形成企業的共同理想和共同價值觀,通過培養員工以高績效為導向的企業文化,就會讓員工明白個人的收入是與企業在市場中的表現及個人的工作業績相聯系的,員工要想得到獎勵,就必須對企業做出貢獻并取得一定的業績。

第一,以績效為導向的企業文化,形成企業追求優秀績效的核心價值觀。

優秀的企業文化,能夠帶動員工樹立與組織一致的目標,并在個人奮斗的過程中與企業目標保持步調一致,能為員工營造一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制,從而產生鼓勵積極創造的工作環境,也會對企業的績效產生強大的推動作用。因此,要成功的實施績效管理系統,適應這個急劇多變的競爭市場,最大的發揮企業潛力,就必須致力于建設一種與企業的績效管理系統相融合的高績效的企業文化。

校企文化論文范文第3篇

1.部分小微企業缺乏企業文化建設意識長期以來，由于我國的小微企業大多位于各行業產業鏈末端，職工人數少、生產規模小、自有資金少、利潤水平低、經營管理不規范、持續經營能力弱，導致大多數小微企業市場競爭能力弱，生存難度大。因此，大多數小微企業首先考慮的是企業面臨的生存困境問題，忙于應付市場壓力，過分注重企業市場營銷和成本控制、重視企業短期效益，企業文化建設嚴重滯后。小微企業要“先求生存，再求發展”，認為企業文化建設是企業發展成熟后的事情，缺乏企業文化建設意識，忽視企業文化建設。

2.企業文化缺乏共同價值觀“小微企業的老板是企業的靈魂，是企業快速奔跑的火車頭”?？墒?，在一些小微企業里，企業老板唯我獨尊、思想狹隘、個人意識嚴重，拍腦袋決策，缺乏卓越的戰略眼光。老板的個人風格，處事風格和管理風格直接影響了整個企業的企業文化，部分小微企業的企業文化建設中缺乏員工積極參與，變成了“老板文化、企業家文化”。這種不符合企業共同價值觀的“老板文化”由于既缺乏群眾基礎，缺少職工心聲，不符合員工利益。同時，由于企業職工對企業文化發展缺乏話語權，員工對企業的發展缺乏主人翁精神，工作的積極性和主動性偏低。

3.企業內部凝聚力不強小微企業大都屬于家庭小作坊或個體工商戶，企業規模小，員工工資待遇低，內部福利差、企業保障制度不健全，存在不講誠信、污染環境、不注重社會責任等問題。企業及其員工缺乏社會責任意識，缺乏誠信意識，只顧眼前追求短期效益最大化。企業文化傳遞社會正能量不夠，無法形成全員共有的企業精神、價值準則、經營哲學和行為規范，無法激發員工的工作熱情和主人翁意識，這種缺乏凝魂聚魄的企業文化，導致企業內部凝聚力不強，員工離職現象非常嚴重。據《中國經營報》調查發現：全國民營企業普通員工的年離職率特別是規模小于500人的中小企業的員工離職率高達35%左右,中高級管理人員、技術人員每年也有約20%的人尋思跳槽。

4.企業文化建設浮于表面，流于形式企業文化建設也是一個漫長的過程，它是從企業創立以來，經過企業管理者和全體員工共同創造和發展起來的，是企業成長過程中經營觀念、價值追求的自我凝練和內化。雖然大多小微企業希望能夠通過文化建設促進企業更好的發展，但是許多小微企業文化是個“舶來品”，是利用咨詢機構等第三方組織來幫助建立的，或者是借鑒、模仿、借用其他企業的文化內容，不是根據自己企業現狀建立的，沒有自我特色，不符合企業的實際，成為無根之物的企業文化。這樣的企業文化看起來是一套一套的，卻只是流于形式，停留在“紙面上、口號上”，對員工沒有半點約束力和影響力，無人執行也無法執行。

5.企業文化與企業管理脫節由于小微企業經營規模小、人員少，大多數管理者對員工管理習慣于使用老經驗、老方法，實行強制性管理、粗放式管理。在企業經營管理過程中，部分小微企業不注重文化建設與產品或服務質量相聯系，缺乏品牌意識；忽視員工發展，沒有考慮員工的精神追求和價值實現，缺乏人本意識；職工文化生活單調，沒有采取靈活多樣的載體表現企業文化、傳遞企業文化，讓職工接受和積極參與企業文化；重視物質激勵，忽視精神激勵等文化軟性約束力。文化與管理兩層皮，企業文化沒有滲透到企業經營管理過程中，企業經營管理也沒有運用文化管理，導致企業文化與企業管理嚴重脫節。來，經過企業管理者和全體員工共同創造和發展起來的，是企業成長過程中經營觀念、價值追求的自我凝練和內化。雖然大多小微企業希望能夠通過文化建設促進企業更好的發展，但是許多小微企業文化是個“舶來品”，是利用咨詢機構等第三方組織來幫助建立的，或者是借鑒、模仿、借用其他企業的文化內容，不是根據自己企業現狀建立的，沒有自我特色，不符合企業的實際，成為無根之物的企業文化。這樣的企業文化看起來是一套一套的，卻只是流于形式，停留在“紙面上、口號上”，對員工沒有半點約束力和影響力，無人執行也無法執行。

二小微企業文化建設途徑

1.重視企業文化，樹立企業文化意識我國著名文化學者、中央文史館館員舒乙先生說“文化是一種生活方式”。企業文化由于具有持久性、穩定性、滲透性和生動性等特性，對企業員工起著無聲浸潤、潛移默化的作用，因而企業文化管理已成為當今企業家的管理方式。小微企業管理者要樹立企業文化意識，不要以為企業文化建設是大企業才有的事情，是企業發展成熟后才有的事情。小微企業既要重視物質激勵、制度約束等強制性措施，更要重視企業文化的引導、規范、激勵、導向作用。

2.認真提煉、培育企業核心價值觀企業價值觀是企業文化的核心，是企業的價值取向和價值準則，是企業員工對本企業生存和發展的目的、意義的認識和評價。如海爾企業的核心價值觀是“真誠到永遠”。因此，小微企業文化建設要結合企業生產經營特色，根據企業追求和發展戰略目標，認真提煉、培育出自己的企業價值觀，特別是要培育能把企業、員工、社會的利益聯系起來的企業核心價值觀，激發員工動力，提高員工積極性，增強企業的向心力和凝聚力。

3.全員參與，提高企業內部凝聚力小微企業要想發展成為“權責明確、管理科學”，具有競爭力的現代企業，企業管理就不能只是企業家的事情，就不能用“家長式管理”取代團體智慧。小微企業文化建設需要全員參與，全員認可。企業文化在建設過程中要求全體員工共同參與提煉企業價值觀；員工培訓時突出體現企業文化精神，共同感受企業文化；職工活動中融入企業文化、宣傳企業文化；利用優秀職工、先進集體、創名牌產品等活動載體展示企業文化。只有全員參與，才能培養團隊精神，才能提高小微企業內部凝聚力。

4.突出特色，提高企業創新能力有人說，企業文化就如同一家企業的性格，不同企業由于其成長環境、經營領域以及發展方向的不同便會形成不同的企業文化。比如，最初的海爾企業文化內容中就有“不準隨地大小便”，當時這是海爾這家街道小企業的現實情況。因此，小微企業文化要突出企業自己的特色，不管是借鑒西方企業文化、傳統文化，還是借鑒同類優秀企業文化，都要考慮企業自我特點，不能好高騖遠，一定要根據企業現實情況，競爭需要，視環境變化進行自我創新，建設符合自我特色的企業文化。

5.文化自覺，與企業管理產生協同效應為了讓“我在修建這個世界上最美麗的房子”成為每個員工的價值追求和人生夢想，小微企業要在日常生產、經營、建設的過程中貫穿企業文化相關理念。無論是企業發展戰略規劃、品牌經營、客戶服務、還是員工管理等過程中，都要滲透企業文化精神，使企業文化“入眼、入耳、入腦、入心”，讓企業文化深深根植于每一個員工的生命價值理念中，不斷提升員工自我價值，發揮企業文化的激勵和導向作用，發揮文化的軟性約束功能，讓文化自覺和企業管理產生協同效應。

三、總結

校企文化論文范文第4篇

關鍵詞：文化營銷 競爭力 誤區

一、文化營銷的含義及特征

（一）文化營銷的含義

文化營銷是企業在進行有形產品或服務營銷的過程中，通過有意識地發現、甄別、培養、創造和傳播某種核心價值觀念，塑造一種全體企業人和目標市場消費者所共同認同的價值觀，來達成榭立企業形象，實現產品或服務銷售的一種營銷方式。

在文化營銷觀念的指導下，企業通過傳達某種核心價值觀念，來引起消費者的價值觀共鳴，提升其心理滿意度，進而激發消費者正面的行為反饋，以實現企業的營銷目標。

（二）文化營銷的特征

1.文化營銷的系統性：企業所傳達的核心價值觀念或文化理念是在特定市場環境中，以企業文化、消費文化為根本，運用企業創新能力構制的一個復合體。

2.文化營銷的層次性：依據企業核心價值觀念傳播的渠道，文化營銷可由低到高分為三個層次：產品文化營銷、品牌文化營銷和企業文化營銷。產品文化營銷是文化營銷的初級層次，在產品設計、生產、使用等各環節添加企業的核心價值觀念或某種文化理念，實質是企業價值觀物化于產品實體：品牌文化營銷是產品文化營銷的進一步發展，企業價值觀凝結在品牌中，品牌成為企業核心價值觀或文化理念的展示通道，消費者對某一品牌的選擇，實質是在選擇自己認可的企業價值觀或文化；企業文化營銷是文化營銷的更高一級層次，即通過企業文化建設，樹立能為消費者選擇、接受的企業價值觀信條，實現消費者對整個企業的認同。

3.文化營銷的互動性：文化營銷實質是企業與消費者互動的文化交流，目的以企業核心價值觀念溝通消費者，降低二者文化沖突，達到價值觀共識。價值觀的共識，是文化信號在企業與消費者之間不斷被解讀、反饋的循環中實現的。企業在傳遞某種價值觀念影響消費者的同時，消費者的文化需求與行為也會影響企業文化營銷的策劃，即企業與消費者在文化層面上相互作用。

二、文化營銷的作用

文化營銷作為一種新的營銷手段，對于企業的經營和發展起到越來越重要的作用和指導意義，它主要體現在以下四個方面：

（一）文化營銷是企業尋求個性，取得差別競爭優勢的重要手段。尋求個性是企業獲取并保持競爭優勢的基本戰略，它來源于企業價值鏈中任何一個環節的變通，或者是對原有價值鏈的再造和拓展，將不同價值鏈加以整合的結果。文化營銷正是通過上述兩種方式將文化因素滲透、融合到企業的經營過程中，使本企業在行業中獨樹一幟、尋求個性化的發展。

（二）文化營銷可以建立企業與目標消費者之間共享的共同愿景。共同愿景是一個特定組織中人們所共同持有的意愿或景象，不僅企業內部的成員可以共同分享共同愿景，而且企業還可以將其內部的文化向擴散，建立為企業內部成員與外部消費者分享的共同愿景，通過其導向、溝通、凝聚與反饋功能作用的發揮，使企業的經營業績更上一層樓。

（三）文化營銷有助于建立企業核心競爭力。一個企業競爭力的強弱主要取決于企業有無能力建立其核心競爭力。尋找、創造和積累企業的核心競爭力是企業生存和發展的必要條件。文化營銷的核心概念在于借助于塑造一種全體企業人所共同認同的價值觀或價值觀念群來推動企業營銷的成功，企業的價值觀念體系是企業核心競爭力的真正所在。

（四）文化營銷有助于企業可持續發展。企業發展到一定階段總會遇到一些“臨界點”，能否成功超過這些“臨界點”，使企業躍上一個更新的臺階是企業實現可持續發展的關鍵。這是一個企業不斷提升自身核心專長，以致發生質的飛躍的過程。而文化營銷可以為這個過程提供動力支撐與導向。隨著企業對文化營銷作用認識的逐漸深入，越來越多的企業把目光投向了文化營銷，更多的文化成分被以各種方式融入到企業的營銷活動中去，使得產品更加豐富多彩，營銷手段不斷花樣翻新，企業之間的競爭也進入到了一個更高的層次。

三、企業實施文化營銷應注意的問題

（一）全員參與。文化是企業的伴生物，只有當企業文化滲透到員工的內心，形成企業內部倫理和企業內部大多數成員所共識的理念，員工真正明白企業追求的價值標準，才能自覺宣傳、實踐企業文化，維護企業的根本利益，為企業帶來源源不斷的經濟利益。

（二）因地制宜。企業文化的形成，不僅受社會文化、消費文化、市場環境的影響，而且與企業自身條件息息相關。每個企業基本條件不同，企業文化也應各具特色。所以，企業在進行文化營銷時應根據實際情況進行具體分析，而不能生搬硬套。否則會迷失自我，東施效顰，背離了企業實施文化營銷的初衷。

校企文化論文范文第5篇

[關鍵詞] 中小企業；企業文化；必要性；可能性

[中圖分類號] F270．7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2006)12-0031-02

[作者簡介] 潘曉時，揚州職業大學副教授，研究方向為企業文化、中小企業管理。(江蘇 揚州 225009)

在中小企業管理水平較低的諸多原因中，不重視企業文化建設是其中重要原因之一。不少中小企業認為，企業文化建設是大企業的事，我們在掙扎中求生存，無暇顧及。本文針對此種情況，對中小企業建設企業文化的必要性和可能性作初步的分析。

一、中小企業建設企業文化的必要性

1．從中小企業發展所面臨的困境看，中小企業建設企業文化的必要性。我國中小企業近年雖獲得長足的發展，但面臨的問題也不少，總的來說是壽命短、質量低。據2005年的一項調查，我國中小企業的68%壽命不超過5年(《勞動報》2005年4月3日)，中國中小企業平均壽命只有2．9年。中國中小企業壽命如此之短，和企業主不重視企業文化建設有密切的關系。中小企業的長處就是具有靈活性，而靈活性也同時帶來臨時性的問題，而臨時性就帶來企業壽命短，對產品和方向不作認真調查研究，不作長遠規則，沒有企業戰略，沒有堅定的信念，憑感覺辦事，一遇風浪和困難就轉向，轉來轉去，企業就無以為繼了。甚至有的已經發展得相當規模的中小企業也是憑感覺辦事。浙江一位民企老板在回答記者所提出的“產品過兩年市場不好了怎么辦”的問題時，不假思索地回答：“市場不好了就轉向”。這種不重視企業戰略，不重視企業長遠發展方向和目標，沒有長遠計劃和規劃的現象是中小企業壽命短的主要原因，而解決這個問題就要靠建設企業文化。因為企業文化就是要解決企業的觀念性、長存性、堅定性問題。國外的調查多次證實，那些長壽的企業大多是那些有企業文化的企業。如果中小企業在開辦之初或者摸索了一段時間以后就認真地研究企業文化的問題，認真研究企業經營管理觀念和理念，認真研究企業戰略和發展方向，相信中國中小企業壽命短、質量低的問題是會得到逐步解決的。

2．從入世后我國面臨的市場環境看中小企業建設企業文化的必要性。隨著我國加入世界貿易組織，我國市場和世界市場越來越融為一體，原有的各種貿易壁壘逐步拆除，我國的市場競爭將越來越激烈，我國企業將面臨嚴峻考驗，相對而言，大企業這幾年學習走國際化道路，對國際市場知識越來越了解和熟悉，而眾多的中小企業對國際市場知識卻知之不多。這對中小企業是很不利的。西方發達國家企業管理走過了科學管理，系統協調管理，人本管理，今天走到了文化管理的階段。自從20世紀80年代初美國企業管理理論界研究日本企業競爭力強的經驗提出了企業文化這個概念，至今已有20多年，現在西方發達國家無論是大企業還是中小企業，普遍重視文化資源投入，重視企業文化、企業價值觀、經營理念、企業精神建設，極大地加強了企業管理效能，提高了企業管理水平，企業競爭力空前提高，而我國企業特別是中小企業，企業文化建設還相當薄弱，許多中小企業還不懂什么是真正的企業文化，更不用談花力氣建設企業文化，這種情況如不改變，中小企業是無法面對國外企業競爭的。為了能夠在入世后的國際市場競爭中站穩腳跟，為了能夠使我國中小企業在世界范圍的競爭中戰勝對手，我國中小企業必須建設企業文化。

3．從我國國民經濟發展的后勁看中小企業建設企業文化的必要性。美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司通過對全球增長最快的30家公司跟蹤后聯合撰寫的《關于企業增長的研究報告》中說：“正如《財富》雜志評論員文章指出，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力”。只要我國堅持走市場經濟的發展道路，只要我們還在意國民經濟發展后勁，就必須要重視關系著企業壽命、企業活力的中小企業企業文化建設。

我國目前對中小企業的關注和重視程度是不夠的，未能充分認識到中小企業發展以及中小企業企業文化建設的戰略意義，所能顧及的只是中小企業的生存問題和他們在解決就業問題上所起的作用，這雖然是重要的卻又是遠遠不夠的。

二、我國中小企業建設企業文化的有利因素

1．從企業資源結構看，中小企業建設企業文化的有利因素。企業資源結構是指企業的人力資源、貨幣資源、物質資源、文化資源各自所占的比例。文化資源是指企業投在建設企業文化、企業價值觀、企業經營管理理念上所花費的時間精力及其科學合理性。中小企業與大企業相比，貨幣資源、物質資源、人力資源的數量不及大企業，但在文化資源上，只要中小企業重視企業文化建設，科學合理地建設企業文化，就可以和大企業在同一起跑線上，這樣在資源結構中，中小企業文化資源所占比例相對較大，中小企業的資源結構就顯示出自己的獨特性。這種獨特性是有利于企業競爭力的，因為現代管理一個最重要的特征就是重視文化管理，管理學家們普遍認為，文化理念決定制度形式，制度形式決定技術水平，技術水平決定產品競爭力，產品競爭力決定企業競爭力。既然建設企業文化是很有利于中小企業提高企業競爭力的，中小企業就有必要建設企業文化。

2．企業文化知識并不復雜，適當的學習和培訓就可掌握。企業文化是指一個企業在生產經營過程形成的，為絕大多數職工認可遵循的，具有企業個性的價值觀念、經營作風、企業精神、行為規范、道德準則等思想意識因素的總和。企業文化的核心就是企業價值觀。企業文化的靈魂就是企業精神，企業精神是指企業在生產經營過程中形成的由企業家倡導并精心培育的被職工群體認同的正向心理定勢和主導意識。這些概念并不復雜，有的學者把企業精神就等同于企業文化，實踐中也有這樣的現象。上世紀90年代，我國曾有一個代表團到日本去考察企業文化，和日本企業主交流接觸，許多在我們看來企業文化建設得很好的企業，其企業主根本不知道企業文化，說：我們只有社訓、企業精神，就是用很簡練的一句話或幾句話，把員工動員起來，凝聚起來。這也從一個側面說明企業文化并不復雜，我們眾多的中小企業企業主和職工加以適當的學習和培訓是完全可以掌握的。企業文化建設有一個很重要的原則就是在實踐中學習糾偏，使其科學化、合理化。我國眾多的中小企業只要重視企業文化建設，是完全可以建設好企業文化的。

3．中小企業管理層級少，管理幅度小，有利于企業文化、企業精神在職工中的解釋、貫徹、落實和普及。管理學上有一個管理幅度原則。所謂管理幅度又稱管理跨度，是指一個人能直接高效地領導、管理下屬人數的限度。早期的法國管理學者格蘭丘納斯(Graicunas)根據管理者和下屬間、人與人之間的相互關系，推理出如下結論：在向經理匯報的人數以算術級數增加時。他們之間可能的相互關系的數量就以幾何級數增加，其公式為C=n[2n-1+(n-1)]，式中C為可能的相互關系的數量，n為直接向管理者匯報的下屬數。這一原則說明，管理幅度越寬，可能的相互關系的數量就越多，管理信息的途中損耗就越大，管理變數就越大，管理效率就越低。根據這個原則，合理地確定管理幅度是非常重要的。中小企業恰恰在這一點上，具有優勢。由于中小企業管理層級少，管理幅度小，企業主根據企業自身特點，內外環境，企業家個性概括出來的企業文化，包括企業精神、經營理念等就能有效地向全體職工解釋、教育、要求落實并普及到每位職工，每個工作流程和運轉環節。如果在建設企業文化過程中那個環節出了問題，也能及時地發現并檢查原因給予糾正。和大企業管理層級多，管理幅度寬，管理信息途中損耗多相比，中小企業在建設企業文化上是有有利條件的。

4．中小企業主可以親自設計、親自領導企業文化建設。中小企業與大企業相比不如大企業資金雄厚，因而也常常沒有一定的資金來聘請專家為自己企業設計企業文化、企業形象，這就需要中小企業企業主自己動手設計企業文化、企業精神、企業形象，并親自領導企業文化建設。這種資金上的劣勢有時又可轉為優勢，因為只有企業主本人才對自己的企業最了解最熟悉，才對自己本企業的職工心最親近最知心，這可以更好地設計好企業文化，更好地領導企業文化建設。國內外許多知名大企業的企業文化、企業精神就是在他們還是小企業時開始形成并建設的。日本京瓷公司董事長稻盛和夫27歲創建了京瓷公司，當時只有28名職工，要解決的問題堆積如山，他說“我不懂得什么是經營，想找個人商量也找不到，十分苦悶，后來我想，既然自己對經營一無所知，不如先去考慮‘作為一個人什么是正確的’‘作為一個人什么是不正確的’以此作為一切的起點和根本，去判斷各種各樣的問題。我就以‘作為一個人什么是正確的’這樣一個基本點開始了自己的企業經營。以倫理觀和道德觀作為根本推動經營。正是這一點，帶來了今天的成功”。以上事例說明這些大企業的企業文化都是在企業還是小企業時，企業家親自設計并領導建設的。這應該給我們啟發。

改革開放20多年來，我國企業職工素質與過去相比，有了一定程度的提高，我國的企業文化建設經過近20年的摸索也有了不少成功的經驗和失敗的教訓，這些也是我國中小企業企業文化建設的有利條件，只要我們認識到文化建設的重要性，堅持在實踐中摸索落實，我們就一定能建設好中小企業的企業文化。

參考文獻：

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