稽查管理論文
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稽查管理論文范文第1篇
1.1風險的處理
風險估測結束后，工作人員要統一處理好期間涉及的問題，并且準備好充分的應急策略；電力風險的專項檢查工作要圍繞風險估測環節的分析結果而順利展開；對那些存在較為久遠的問題，應該制定完善的整改計劃，并在今后工作中嚴格執行其中的規劃要求。
1.2效果評估
就電力營銷風險管理工作所取得的一系列成績、管理前后的收效數據資料而言，工作人員應該從中歸納好風險管理提升法的優勢所在，同時發現風險評估環節的失誤與缺點；工作人員通過對電力營銷風險管理的客觀性評估，可以最大化的將風險概率降到最小值，進一步提升營銷風險管理的水平與質量。
營銷稽查是在營銷過程中不斷的檢查營銷過程，發現問題。以便在出現問題能夠及時的解決，甚至在風險還沒有爆發的時候就把它扼殺在搖籃中。減少電力營銷的經濟損失。
2.1營銷稽查的風險識別
營銷稽查的風險識別功能需要查閱、分析、整理數量龐大的資料庫，因此管理人員可以在一系列工作流程后，發現隱藏其中的風險。
2.2營銷稽查的風險評估
管理人員可以采取月度分析、季度分析、專項分析等形式，具體分析整理營銷稽查的數據記錄，同時做好對各種各樣的風險調研工作，計算出相應的發生概率、損害程度、恢復程度，并將所得結果進行排序整理。
2.3營銷稽查的風險處理
營銷稽查最突出的作用是直接促進了營銷以及服務的管理水平、質量，強化了管理人員的糾錯和防控功能。管理部門將在營銷稽查過程中發現的問題，以文件方案形式傳送給下級部門，并根據相關的法律文案，各級規范流程，將問題的整改狀況直接作為各級部門的政績考核標準。工作人員應該以簡報、分析報告的形式，將全面的營銷稽查情況匯總整理后，報告給上級部門，為提升營銷稽查的管理水平做出貢獻。
3常態稽查活動的大力開展
3.1常態稽查的必要性
風險客觀存在是常態稽查形式有效的最根本原因。一般來說，新事物的形成都是建立在舊事物的消亡基礎上的，同理，舊的風險一旦被消除干凈，就會產生新的風險，同時風險管理的流程也會循環不斷地進行下去，直至形成有效的營銷風險管理的控制機制。
3.2常態稽查的重要性
常態稽查環節如果進行順利，工作人員可以合理有效的控制好營銷風險管理過程，那么企業就會以最低的成本投入獲取最大的安全保障。需要注意的是，常態稽查自身也是重視過程管理環節的，它要求營銷稽查的樣本數據量必須充足、準確，能夠作為分析人員的原始數據資料，以供分析、計算的準確性；工作人員必須及時、準確、系統地記錄好各類風險數據資料，以便讓分析人員找到風險評估指標變化的根本原因；工作人員一旦找到風險點、關鍵控制點，那么就能夠正確選擇出適當的風險處理技術。
3.3注重完善風險管理環節
任何一個物品的銷售，都是存在風險的。只是風險的大小不同。而且由于行業新興與否，也是營銷風險大小的關鍵因素。因為在不斷降低營銷風險的過程，是由于時間的積累，逐漸的發現問題，改進問題。所以就需要十分重視對于營銷的管理。只有不斷的完善營銷的管理環節，找出問題所在，改進問題，降低風險，才是保證電力營銷順走下去的主要辦法。
3.4客觀評價管理效果
由于我國的電力營銷屬于初級階段，起步模式。因此在營銷過程中出現的風險或存在的風險不能即使的發現進行修補，降低漏洞。但是由于電力營銷的過程是由人員在操控，因此出現問題的時候，問題有多大，出現在哪里，都是工作人員最清楚，所以需要工作人員向上匯報，如實回答出現的任何問題。給修補漏洞，減少風險提供寶貴的條件。并且能夠減少修補時間，減少一定的經濟損失，更能完善電力的營銷模式，增加工作效率。
4結束語
稽查管理論文范文第2篇
關鍵詞：茶葉機械；推廣；優勢
1山區縣發展茶葉生產的優勢
山區縣有利于茶葉生產，無污染，富硒，茶葉品質較高，是山區農業的主要經濟來源。在山區發展茶葉生產有如下優勢：
1.1優越的生態環境和豐富的品種資源
很多山區縣具有得天獨厚的地理條件和良好的茶葉種植生態環境，絕大多數地方適宜種茶，并且種茶歷史悠久，文化底蘊深厚。而且在優越的宜茶大氣候條件下有些地方更有其特殊的小氣候。比如橫跨了亞熱帶和暖溫帶兩個氣候帶的陜南地區，日照長，晝夜溫差大，森林覆蓋率高，空氣質量好，污染小，這些都是發展茶葉生產比較優越的自然條件。還有陜南地區作為我國第二大富硒區，使得茶葉中的硒含量普遍較高，從而具有特殊的保健功效。
另外，山區茶葉種類繁多。比如陜南地區歷史悠久的三里埡毛尖，在清代就已經是向朝廷進貢的佳品；紫陽茶在唐代就開始成為朝廷的貢品，并沿絲綢之路，遠輸西域各國；還有多次在國內國際上獲得大獎的午子仙毫等其他名茶。
1.2產業優勢
（1）茶葉產業鏈長，經濟效益好。茶葉的生產大致可分為育苗、種植、采摘、粗加工、精加工、銷售等環節，概括起來茶葉產業鏈為生產——加工——銷售，其產業鏈較長，各環節之間有較大的利潤空間，且每個環節都能安排大批勞動力就業，產品經過粗加工到精加工后，檔次明顯提高，通過包裝和創名牌，利潤可以大幅度上升。茶葉種植后3年投產，5年進入盛產期，可連續收益30年，1畝每年可實現3000～5000元的收入，其經濟效益高于許多經濟作物，更高于糧食作物。
（2）進入門檻低，轉移農民多。山區農民勞動力數量比較多，但文化素質普遍較低，從事高精尖技術產業干不了，但搞茶葉種植、茶園管理和茶葉粗加工，技術含量低、工藝簡單，一般人都能干，同時，茶葉加工對資金規模的要求并不高，彈性較大，上一個具有一定規模的加工廠，幾十萬就能起步，而作為家庭作坊式的茶葉加工，所需資金較少，所以門檻低，投入少，見效快。而且，農民搞茶葉加工，在地里植茶，平時就能騰出大量的時間和精力從事二、三產業，到了制茶季節，加工茶葉。農民從原來的“全部務農”轉變為“亦工亦農”，最終過渡到“以工為主”。
2山區農民文化層次較低，對提高茶葉品質認識不足，商品意識不強
由于經濟和地理等原因，目前我國絕大多數山區農民文化層次較低，對提高茶葉品質認識不足，商品意識不強。很多農民存在著小農思想，滿足于傳統的生產經營方式，不思改變；茶農基本上沒有進行過系統學習和培訓，對茶葉生產機械化認識不夠，質量安全意識普遍不強，加工標準沒有統一規范，制茶水平參差不齊。
有鑒于此，我們需要對茶農進行技術培訓，并不斷提高其商品意識。首先通過考察學習、培訓，開拓大家視野，掌握基本理論知識；其次通過深入調查和實踐，掌握實際情況和實踐經驗。另一方面加強對茶農和茶機加工操作人員的培訓工作，聘請茶葉專家和廠家技術人員授課和現場指導，千方百計提高廣大茶農的理論和實踐水平，重點在制茶企業和種茶大戶中培養一批技術骨干，形成一支茶機應用加工技術骨干力量。另外，為了增加收入，我們需要不斷提高茶農的商品意識，進行產業化經營，進一步拓寬茶葉市場，逐步形成品牌效應。
3山區縣茶葉機械化水平現狀
3.1茶葉生產機械設備比較落后
目前一些山區縣開始逐漸推廣名優茶機械加工，茶葉生產機械化水平有了一定提升，茶葉精深加工能力也有了一些提高。但是隨著茶葉納入食品行業管理和相關制度的出臺，市場對茶葉加工安全性要求的逐步提高，山區縣茶葉生產加工中還存在十分嚴重的問題。
（1）機械設備嚴重落后，功能單一，影響質量和效益。很多地方的茶葉生產加工機械基本上是上個世紀八、九十年代生產的，功能比較單一。如目前我縣使用的殺青機械、揉捻機械、理條機械等，基本上是20世紀90年代初期的產品，存在著溫度難以控制、效益不高、殺青程度難以保證、難以聯入生產線等問題。
（2）機械配套不合理，自動化水平低，機械操作人員素質偏低。據有關調查顯示，絕大多數鄉鎮茶葉生產加工機械配套不合理，制茶單機自動控制水平不高，難以組成全自動生產線，制茶效率不高，工藝不合理，質量穩定性不高等情況，造成茶葉色、香、味、形不一致，影響了茶葉加工品質，進而制約了產業化發展水平。部分茶農科技文化素質低，使茶葉機械正常效率難以發揮。
（3）家庭單產生產方式鉗制著茶葉機械化事業的發展。分散單一的生產方式，山區土地分散等必然會出現生產上的不協調，這些都鉗制著機械的連片作業，影響到農業機械化事業的發展。
3.2茶葉精深加工技術水平落后，清潔化，連續化水平低
山區縣一般都是國家貧困縣，財政十分困難，由于缺乏資金，科技投入十分有限，茶葉精深加工技術落后，自動化加工簡單，生產流水線幾乎是空白，茶葉資源的的開發與利用不夠，茶葉深加工產品及高附加值茶制品的開發明顯不足，深加工產品單一，附加值低，精深加工技術落后。
3.3茶葉機械加工工藝流程比較落后
當前，很多山區縣傳統的綠茶制作加工工藝均為手工操作，存在著制茶勞動強度大，生產效率低，成本高；勞動力日趨緊張，擴大生產受到限制；手工制茶人員技術差異大，加工不規范，產品質量難以標準化等問題。
4加快山區縣茶葉機械新機種、新機型的推廣應用
改革開放以來，名優茶加工機械是茶機行業新產品開發的重點。至今已成功研制了可供各類名茶或多種名茶加工使用的“通用機械”，如名優茶殺青機、揉捻機、解塊機、理條機、提香機、炒干機和烘干機等，使毛峰型等名優茶實現了全程機械化加工。與此同時，根據一些名優茶加工的特殊要求，還研制成功了如卷曲形名茶炒制機、碧螺春茶烘干機、針形茶炒制機、扁形茶（龍井茶）炒制機等“專用機型”，使這些做形難度較大的名優茶，基本實現了機械化加工。這些都是山區縣可以考慮引進的茶機新機種、新機型。
但與此同時，我們也不能盲目的引進，不能因為是最新的機種機型就引進。我們必須結合山區縣的具體情況和茶葉生產的特點，根據實際需要，引進那些能夠促進本地區茶葉生產和發展的新機種、新機型。比如：鮮葉攤放是名優茶加工的必要工序，也是占用廠房面積最大的工序。我們可以考慮引進中國農業科學院茶葉研究所與衡州市綠峰茶機公司協作研制成功的一種智能控制的名優茶鮮葉自動攤放機。該機器的基本結構，類似于自動鏈板式茶葉烘干機，裝有計算機控制系統和空調溫度控制系統。該機可以自動上葉和卸葉，每次鮮葉最大攤放量可達300公斤。鮮葉攤放時間、攤放溫度、鮮葉失水率和空氣循環時間等均由計算機自動控制，用于名茶加工效果良好。
參考文獻
［1］陳旭東.關于紹興市茶葉生產機械化工作的若干思考［J］.茶葉．2007，（4）.
稽查管理論文范文第3篇
1對績效管理的理解
績效管理本身是一個不十分精確的概念?？冃Ч芾淼倪^程是公司使其績效與公司團體的戰略及目標相一致的過程。這一過程的目的是，提供一個良性循環系統，在這一系統中團體和功能性的戰略被分配到所有的運營過程、活動、任務和人員之中，并且通過績效測量系統獲得反饋以確保恰當的管理決策。績效管理關心績效的持續改善，以便實現組織的及個體的效率。在這一過程之中，管理者不僅要關心完成的任務，同時更要研究如何完成的方法與途徑，但最為重要的是要關心發展問題，目的在于為追求長期目標而創造良好的條件。在現代中國企業中，它的意義在于通過改善組織中個體的績效并開發團隊和個人的能力，為組織擁有持久并強大的成功動能提供支持。
績效管理的對象是整個組織，我們在這里強調整個組織，因為這一管理實施的對象是組織中所有的人員，不僅包括普通員工，更包括管理層人員。在現代企業之中，任何一個環節的不利都可能會導致企業的全面失敗，成功的企業在于所有環節的有效、順暢運行，以及各環節之間的傾力合作。這就好象一串骨牌，不能讓其中的任何一張倒下，雖然越是處在前面的影響越大。這也要求了我們的績效管理體系要實現合力與活力的統一，要整合企業價值理念，形成企業內部的共識。公司所確立的價值觀是否得到員工認同，績效管理是一個重要指標。在這一過程中，我們應使上層管理者與中下層員工及科研人員等方方面面都明白我們的績效管理體系其目的是給所有人員一個動力，推動其實現人力資本增值，促使其珍惜自己的職業榮譽。在績效管理過程之中，我們必須強調目標、環境、能力的重
要意義：
第一，目標。目標是我們進行管理并實施測量的標準，沒有合理的目標，績效管理難以實施，不合實際的目標只會將管理帶向失敗，將企業引至滅亡。合理目標的意義不僅在于為企業的發展、為個體的工作指明方向，更能為績效管理提供可測量的指標，從而增加管理的科學性。目標的制定必須建立在深入研究與分析的基礎之上，并有數量化的明確定義。模糊不清的目標使組織方向不明，更使個體無所適從。
第二，環境。環境包括組織結構、組織成員及企業文化等方面，成功的人力資源管理目的之一在于營造一個很好的企業運營環境，為企業的成功創造條件；同時一個優秀的環境也更有利于管理，從而使企業的運營進入一個“管理———高效益———更高水平管理”這樣一個良性循環之中。在環境因素之中，更廣泛的意義還應包括企業所處的社會條件與文化基礎。這一點我們將在后面詳細談到。第三。能力，能力是企業高績效的關鍵因素，這里的能力包括個人水平，更包括團體共同戰斗的能力。合理的績效管理對員工能力的培養與發展具有重要意義，這就類似于對學生有一個非常合理的考核手段，才能有效地促使其努力學習，并按照正確的方向、路線去學習。
2績效管理的實施
績效管理是一個環節眾多的過程，它的運行具有持續性與循環性的特點，不能當作一個事件去理解。持續性是指它始終處在運行之中，不停止，不間斷；循環性是工作程序前后貫通的運轉，這一循環滿足管理水平逐步提高層次上升的過程。績效管理的實施，首先必須確定組織的任務和戰略目標，這為績效管理過程提供了出發點。制定目標與任務的意義在于指
向性與激勵性，指向性是指確保企業運行中的每個活動都能以共同目標為基準，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現；激勵性是指在目標的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭取早日完成指標。在企業確定整體的任務與目標之后，各部門至個體都可以此為參照標準，一層層地分解并建立起自身的目標。
第二，確立績效和發展的協議，這是個人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標和責任所達成的一致意見。這樣的協議可以是書面的形式，也可以是#甚至更多的是$一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應如何操作去提高績效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導等各種支持，并探究承擔者對此目標成功完成的可能與難度。這樣的協議應當建立在充分的論證基礎之上，這一論證應當包括：目標承擔者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標的實現過程對個體有何種要求#包括知識、技能及所有投入$，所期望獲得的工作成果是什么等內容。
第三，確定計劃，付諸實施。在這一過程之中，績效管理幫助并促使組織及員工去行動。這一過程也是企業目標能否得以完成的最關鍵環節，在這里企業及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標具有重要意義。
第四，監督與反饋。這是績效管理中最為重要的觀點之一。監督與反饋在企業為達到目標而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復進行，隨時糾正業已出現或可能出現的偏差，引導組織按照正確的方向使用正確的方法前進，反饋的信息是企業行為的重要參照。以此理解，事實上，績效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強加給企業或個體。它為企業提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實現企業目標。在監督與反饋過程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認知的過程，后者是合理充分應用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個體的薪酬、任用
相關，可是企業理論性的總結，更可表達為操作方式方法的研究。
第五，在上述績效管理實施過程中，有效合理的績效測量是一個關鍵環節?，F代企業實施績效管理的過程中，必須有一套方法來明確組織及所有員工工作中什么是正確的優秀的表現，從而提高績效，這一需要使得績效測量意義重大。績效測量是一個多維度的概念，它是產生并提供反饋的基礎，為管理者指出事物是否在正確的軌道上按滿意的速度運行，并為堅持正確、改進錯誤提供了量化的支持。正如%&’()*#美國人力資源管理專家$曾經講到的：“所有的事物都是可以測量的，而且如果一件事物被測量，那么它也可以得到改進”?？冃y量可以分為多種類型。按財務標準分類，測量應包括成本、利潤、增值率、回報率等內容；按輸出情況分類，測量則包括總產量#值$、平均產量#值$、新增利潤等；按時間標準分類，測量則包括反應速度、指定時間內完成工作量、各環節所占時間、與計劃相比的完成情況等；按效果分類，測量對象包括數質量的達標情況、任務完成情況、水平的提高、方法的更新等。
3“績效管理+中國國情+企業文化”
績效管理應當如何運作,這個問題很難回答，應當強調的是：績效管理并不存在永恒的、唯一正確的方式方法。但有一點很明確：績本論文由整理提供
稽查管理論文范文第4篇
【關鍵詞】肝炎，乙型，慢性；治療；拉米夫定；干擾素
0引言
拉米夫定(LAM)通過特異性的阻斷嗜肝病毒DNA的合成，顯著抑制HBV的復制，目前已廣泛的應用于乙肝的治療［1］，長期應用LAM其耐藥突變的發生率為16%~43%.突變發生后一方面降低療效，另一方面使肝病活動，甚至誘發重癥肝炎，為此我們采用了LAM與干擾素聯合對抗乙肝病毒變異進行了臨床試驗，取得了明顯的治療效果.
1對象和方法
1.1對象
200202/200407住院的HBeAg和HBVDNA陽性，丙氨酸氨基轉移酶（ALT）異常，均經過LAM正規的治療12~18mo的患者80(男48，女32)例,年齡20~52歲.按1∶1的比例隨機分為2組，其中LAM與干擾素共用為聯合治療組，LAM單獨為對照組.聯合治療組：INFα1b，隔日5MU，im,及LAM100mg/d；LAM組LAM100mg/d，口服，共12mo，慢性乙肝的診斷標準符合2000年西安全國傳染病與寄生蟲病學術會議修訂的病毒性肝炎防治方案標準［2］.
1.2方法
①肝功能用美國Beckman全自動生化儀及其配套的試劑檢測；判定標準；治療后ALT降至正常參考值為顯效，有所下降為有效，無下降者為無效.②HBVM用酶聯免疫法試劑由美國Abbott公司提供；e抗原的判定：e抗原轉陰，產生e抗體，若e抗原轉陰，但沒有產生抗體表示基因突變.③HBVDNA用熒光定量聚合酶鏈反應PCR檢測，由廣州達安基因診斷中心提供儀器和試劑盒，截止值為103copies/mL；判定標準：HBVDNA轉陰的標準是0.001PG/mL，約等于100copies/mL.④YMDD變異用基因芯片檢測［3，4］，以HBV序列（GenBank4490408）為模板設計以下引物：上游引物：5′GATGTGTCTGCGGCGT3′，下游引物：5′GTAAACTGAGCCAGGAGAAA3′，在50μL含20mmol/LTrisHCl,50mmol/LKCl,2mmol/LMgCl2,0.2mmol/LdATP,dTTP和Cy5dCTP(英國Amersham公司產品)，100mmol/L引物、2UTaq酶的體系中，經95℃5min預變性，以94℃30s,50℃30s,72℃30s循環30次，擴增并標記長度為308bp的待測片段.擴增產物經乙醇沉淀純化，55℃雜交30min,45℃洗兩次，晾干掃描，計算判讀按每塊芯片檢測4位點計可測得基因突變數同時可獲得確切的突變類型.⑤肝臟組織病理的變化用肝穿刺活檢的方法對肝臟的炎癥程度進行檢測，每個受試對象都接受2次肝穿.用放免法對肝纖維化程度進行檢測.
統計學處理：用SPSS10.0軟件，記數資料用χ2檢驗，計量資料用成組t檢驗.
2結果
2.1均衡性檢驗兩組在性別、年齡、病程、ALT、乙肝病毒e抗原和乙肝病毒定量方面無明顯差異（P＞0.05）.LAM組：40（男25，女15）例，年齡（36.26±1.25）歲，病程（12.20±1.61）mo,ALT（86.07±1.26）,乙肝病毒e抗原陽性（40例）、乙肝病毒定量陽性（40例）；聯合治療組：40（男23，女17）例，年齡（36.18±1.75）歲，病程（12.01±1.23）mo,ALT（87.25±1.34）,為乙肝病毒e抗原陽性（40例）、乙肝病毒定量陽性（40例）.
2.2治療后在ALT，HBeAg，HBVDNA的變化聯合治療組ALT復常率、HBeAg和HBVDNA轉陰率明顯的高于LAM組（P<0.01,Tab1).表1兩組治療后ALT、乙肝病毒e抗原、乙肝病毒定量方面的比較（略）
2.3肝臟組織病理的變化治療后兩組肝臟組織病理的改善，LAM組為45.0%(18/40);聯合治療組為87.5%
(35/40)，聯合治療組肝臟組織病理的改善明顯高于LAM組（P＜0.01）.
2.4對治療后基因突變的檢測在常規PCR檢測中，發現LAM抗病毒作用在短期達到較好效果，但隨著抗病毒時間的延長，治療效果反而有減弱的現象，為此用基因芯片技術對有關標本進行了進一步的檢測，觀察HBVYMDD變異，LAM組基因突變數為80%(32/40)，聯合治療組基因突變數為37.5%(15/40)，LAM組突變率明顯高于聯合治療組（χ2=14.907，P＜0.01）.
3討論
雖然LAM是目前治療乙肝的主要藥物，它可迅速抑制HBV的復制，在短時間間內使HBVDNA轉陰，肝功能和肝臟組織學得到改善［5］，但是在其抗病毒治療過程中可出現HBVYMDD變異，其突變率高達16%~43%［6，7］，給治療帶來許多困難，是繼續用藥還是終止用藥，一直是臨床工作爭論的焦點，現在還無定論.體外實驗證明，YMDD突變發生后LAM的用量提高105~106倍［8］，應該停藥或更換其他的藥物治療.由于缺乏相應的臨床資料也有專家認為；體外實驗并不能說明體內LAM的效果，因此即使出現耐藥，還應繼續用藥.針對這一臨床問題，我們采用了LAM聯合干擾素對乙肝病毒變異進行了正規的治療，通過治療臨床觀察表明：LAM和干擾素聯合治療可顯著的減少YMDD變異的產生，能有效的抑制野生株并能控制突變株的發生已獲得滿意的治療效果.可能因乙肝的發病機制是持續的胞內病毒復制和細胞介導的免疫損傷，所以聯合治療仍然是慢性乙肝抗病毒治療的主要方向，即在抗病毒治療的同時進行免疫調節治療.治療后可使血清轉換率、肝臟的炎癥及纖維化程度得到了明顯的改善，也使HBVYMDD變異出現了抑制或是延緩的發生.LAM聯合干擾素對乙肝病毒變異應該是理想的治療.
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稽查管理論文范文第5篇
摘要:地質勘查工作作為一項基礎性、先行性、戰略性的工作,在我國國民經濟中占有舉足輕重的地位,隨著2006年1月國務院《關于加強地質工作的決定》的頒布實施,地質工作得到了進一步加強,各地勘單位對技術人員的需求與依存度日趨加大。文章從地勘單位激勵機制存在的問題為出發點進行探討研究,進而提出合理有效的技術人才激勵機制。
關鍵詞:地勘單位技術人員激勵機制
1引言
在由計劃經濟向市場經濟轉化過程中,從事地質勘查的地勘單位為適應市場經濟的需要,逐步開展事改企與商業經營思維的改革和變遷。雖然逐漸實行企業化管理,但傳統的事業型管理模式仍然束縛著地勘單位人們的思維模式,在一定程度上也阻礙事業單位的市場化進程。這種普遍存在的諸如管理者對激勵機制的思想認識不夠、激勵制度不完善等問題,導致了地勘單位出現招人難、留人難與用人難的局面,所以建立合理有效的激勵機制已成薪酬管理工作的當務之急。
2地勘單位技術人員激勵機制存在的問題
2.1技術人員薪酬分配上未體現艱苦性
地質勘查單位92%以上的專業技術人員從事著野外技術工作,其工作環境比較艱苦,工作壓力比較大。而在目前地質勘查單位實行的崗效薪級工資制中,從事一線野外技術人員沒在福利及其他補貼上予以考慮,影響了野外技術人員的工作積極性和主動性。以前,面對地質條件復雜、自然環境惡劣的客觀因素,在外的地質技術人員一次又一次出色地完成工作任務。但隨著市場經濟的發展和商業經濟在中國經濟社會的影響,技術人員工作環境的艱苦性卻沒有在收入分配上充分體現出來,造成技術人員心理不平衡,阻礙了地勘工作的順利開展。
2.2薪酬分配上沒有體現績效業績
由于單位領導與技術人員思想意識本身的原因,特別是作為從濃厚的計劃經濟背景下走出來不久的地勘類事業單位,平均主義思想尤為深刻,表現為:一是技術人員相互之間的平均分配,薪酬的差別基本只體現在野外工作時間與項目的工期長短上,而與技術人員的工作能力、工作業績沒有太大關系;二是反映在崗位工資制度的標準差距非常小,雖然在工資改革過程中引入效益工資起到一定的激勵作用,但效益工資也僅與職位和職稱有關聯,而與實際績效掛鉤不夠明顯。
2.3技術人員的個人理想與用人現實存在差距
任何一名從事地勘事業的技術人員都有自己的理想和追求,他們都有自己的個人職業生涯規劃,但在地勘事業單位中傳統的“官本位”思想根深蒂固,造成一些技術骨干從主觀上不愿留下從事艱苦的技術工作。這種技術人才的職業生涯規劃與組織目標之間相互矛盾,在一定程度上造成了技術人才資源的浪費和內耗。同時從地勘單位的干部用人的實際情況來看,管理干部與技術干部之間存在著錯位現象,使技術人才產生錯誤的職業生涯規劃,不利于技術人才發揮其應有的價值。
2.4對專業技術人才的人力資本投入不夠
地勘事業單位未能體現使用、培養和開發的核心環節,是目前地勘單位人力資源管理的一個明顯特征。人員的進出、業績的考核等具體事務占據了人事工作者的大部分時間,對人力資源的引進、培養、開發等缺乏長遠性和系統性的科學規劃,更未將人力資源的合理配置提升到單位發展戰略的高度。部分地勘單位出現對職工教育培訓投資力度小、培訓形式單一或過程形式化甚至只使用不培訓開發的問題,阻塞了技術人才專業提升的直接通道,也沒有滿足作為技術人員特有福利的更高層次的精神需求,降低了其工作的的主動性。
3地勘單位技術人員激勵機制探討
3.1科學配置技術人才隊伍,充分發揮技術人才資源價值
要進一步健全高級專業技術人才的吸引、培養、任用機制。一是建立寬松靈活的人才引進機制,對地勘單位急需和崗位緊缺的專業技術人才堅持特事特辦、減少環節,以各種靈活的方式利用專業技術人才的智力;二是建立多元一體的人才培養機制,根據專業技術人才成長規律和總隊發展需要,推行以職業技能培訓、職業資格培訓等為主要內容的培養和培訓體系;三是競爭擇優的人才使用機制,努力使優秀專業技術人才脫穎而出;四是制訂適應技術人員自身特點的職業生涯通道,讓他們實現個人的人生價值。
3.2注重薪酬激勵與精神激勵、情感激勵機相結合
作為地勘單位隊伍核心的技術人員,在當前實行的項目經理制與承包制模式下,更多的需要發揮項目團隊的作用來共同完成組織安排工作任務,而盡管物質需要是人們從事一切社會活動的基本動因,但有機地發揮基于團隊考慮的績效激勵機制以及目標激勵、工作授權激勵、參與決策激勵與榮譽激勵等精神激勵以及感情溝通、尊重員工等形式的情感激勵的共同作用,更能在較高層次上調動職工積極性,其激勵深度大,維持時間也較長。
3.3建立針對性強的具體激勵措施
應建立能對地勘單位技術人員起明顯激勵作用的激勵機制。一要建立差距較大的薪金制,實行效益工資與崗位工資相結合的工資制度。二要建立具體的獎勵制度,除地勘單位統一設立的質量獎、安全獎與年終獎之外,可以依據廣大技術人員設立重大勘查項目或找礦成果獎、技術革新(管理)創新獎并設置技術帶頭人等獎項。三可采用晉升激勵制度,可通過建立通暢、明確的晉升渠道,為優秀技術人才構筑施展才華的舞臺,為技術人才創造晉升的機會。
3.4完善績效考核機制,講求獎勵效果
地勘單位的技術人員分布在技術生產與技術管理等不同崗位,其工作性質、內容與條件存在著很大的差異,所以應建立完善的績效考核體系,同時量化的評價結果不僅為實施有效的激勵約束機制提供了準確的依據,而且對于在地勘單位內部建立起職工“能進能出、能上能下、獎罰分明”的管理新機制創造有利的條件,從而實現對技術人才的激勵。
