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高校教師職稱范文第1篇

關鍵詞 職稱評審 問題 對策

中圖分類號：G451.5 文獻標識碼：A

我國高校職稱評審制度自1992年實施以來，已歷經十余年的積銖累寸，形成了一套完整的評審體系。但隨著這項工作的進一步開展，不可避免地出現了新的問題，已不利于人才的成長，影響了和諧校園的構建。為適應新形勢發展的需要，高校職稱評審制度亟待進一步改進。

一、職務評審中存在主要問題

（一）過分強調論文。

作為目前教師系列評職稱的必要條件之一，科研論文在一定程度上反映了申報人的專業理論和業務水平，以筆者所在學校為例，目前教師系列評審副教授資格需要至少4-6篇文章；而評審教授必須在核心刊物上發表文科8篇以上，理工等學科6篇以上，其中至少有2篇在本學科權威性刊物上發表，同時每篇文章都必須在省級以上的刊物上發表，內刊、增刊和論文集均不算。

（二）重科研、輕教學的現象比較嚴重。

作為高校教師，必須在三個方面做出相應的成績：教學、科研和社會工作。教學應該始終居第一位。而在我國的教授、副教授和講師資格認定中，規定了科研論文的數量和質量要求，同時又附加了科研項目的要求，而忽略了教師最應該做的事情——教書育人的基本職責。在評審條件中沒有對教師的教學工作提出具體的要求，只有抽象的概念來規定師德素質與工作量，沒有像科研方面的要求那樣量化的指標，例如對教學成績突出的描述為“在教學過程中，能根據本學科發展前沿和現代科學技術的發展，不斷改革、更新、充實教學內容，掌握現代化的教學手段；教學態度認真嚴謹、經驗豐富，教學觀點正確、方法得當，注意對學生能力的培養，在開發學生智力方面成績顯著”等語句可以說任何人都能合格。

（三）破格申報困難重重，幾乎成為空談。

“破格”在教授、副教授的評審的條款中均有相關規定，但條件過于苛刻，使許多優秀的年輕教師被“拒之門外”，在學術論文、科研項目要求很高的基礎上，再附加“國家級、省部級”科研獎勵，或者是獲得省級“學術帶頭人”或“學術骨干”“有突出貢獻的中青年專家”等稱號。

（四）各類附加條件苛刻。

在職稱評審條例中除了論文著作、科研成果、獲獎證明、工作業績等方面的要求之外，還在學歷、資歷、外語和計算機考試成績等方面附加了相關規定。例如在學歷要求方面， 45歲以下的教師要取得博士學位才有資格申請教授資格，40歲以下的要取得碩士學位才有資格申請副教授資格，35歲以下評講師也必須取得碩士學位；在資歷方面，評副教授必須講師資格滿5年，去掉當年，講師正常評審副教授需要6年，副教授到教授也是6年。在職稱計算機方面，都要求參加計算機水平考試并合格。

二、相關的對策和解決方法

針對上述問題，筆者通過調查及走訪，提出如下對策和措施：

（一）因人而異，設置不同的崗位評審細則。

雖然同是教師系列，但由于工作背景、學歷層次、從事專業、年齡和心理狀態等方面的差異，有的教師科研力量很強，教學水平一般；而適合教學的教師，特別是一些年齡較大且一直從事教學工作的教師，要求發表科研論文或申報項目，當然也是勉為其難。可以分別設置科研崗評審和教學崗評審或“雙肩挑”的不同評審系列。例如從事科研類的評審條件可以在發表學術論文或在科研項目上較高，而不必對教學過分要求；教學類的評審條件可以要求他們每年的教學工作量達到多少，發表教學改革論文的篇數、承擔教改課題的檔次和數量等，同時往精品課程、特色課程方向發展，而在學術論文或在科研項目上應該放低要求；對于教學科研“雙肩挑” 的教師，則可以在兩個方面均作適當調整。

這樣的措施既可以使教師根據自身優勢，發揮特長，擅長教學的教師可以在教學質量、精品課程以及教學改革等方面發展自己，而不必為科研論文的數量和質量發愁，而科研類教師則全身心投入研究工作，不必為教學的工作量等問題擔憂。

（二）適當降低破格標準，采取靈活政策，鼓勵年輕教師破格申報。

年輕教師是學校教學、科研的生力軍，經常因為職稱低而在申報課題，科研獲獎方面處于劣勢地位，如果在破格的條件上適當放寬，則可以調動其積極性，評審專家、學校、學院和各基層部門應積極鼓勵，支持申報。

政策可以采取靈活多變的方式，例如應屆博士學位獲得者可以直接破格為副教授，碩士學位的可以直接上講師；對于某些方面非常優秀的副教授獲講師可以在很短時間內破格為教授和副教授。

（三）逐步推行“評聘分開”，使教師在崗位上更加稱職。

教育部有關方案提出，在職稱評審中要淡化“身份”評審，強化崗位聘任，將評審環節與職務聘任的關系理順，實行真正意義上的職務聘任制。要本著“開放、競爭、創新”的原則，以崗位聘任代替指標聘任。以轉換機制為核心，強化崗位聘任，由“身份管理”轉向“崗位管理”，破除職務終身制，形成人員能上能下、能進能出、干好干壞不一樣，建設高素質的教師隊伍，全面提高學校的辦學效益和整體水平。在實際工作中堅持“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”的原則。

基金項目：揚州大學2009年人文社科研究基金資助項目；揚州大學2009年干部工作和組織工作立項研究課題

（作者單位：揚州大學黨委組織部）

參考文獻：

[1]車美榮，關于我國高校教師職稱評審制度的研究，黑龍江高教研究，2004（8），P67-68.

高校教師職稱范文第2篇

一、職稱評定中業績成果量化體系構建的意義

1.業績成果量化引導作用強，有助于提高人才培養質量。近年來，重科研、輕教學的現象廣受批評，高校職稱評定送審的論文/著作均為科研內容，很多高校形成了唯SCI論文的觀念，教師教學水平大幅下降。通過業績成果量化，提高教學能力和教學業績的量化權重，則可以引導教師更多的投入的教學工作中，進而提高人才培養質量。

2.業績成果量化可以使考核過程更加透明、結果更加公正合理。以往職稱評定主要有論文/著作送審環節、個人述職報告環節組成，由于論文/著作送審環節送審的材料有限，加之評定的評委常為相關學科/行業人員，所以論文/著作送審環節很容易通過；個人述職環節則是當今職稱評定制度被詬病主要原因，評定黑幕經常見諸報端。建立業績成果量化體系，以參評人員的學術水平、業務能力和實際工作業績指標進行量化，量化結果進行公開，從而增加了考核過程的透明度，量化結果也將更加公正，量化考核成果差的教師也能夠信服。

3.業績成果量化可以減少論資排輩，使優秀人才能夠脫穎而出。通過業績成果量化，中青年教師則可以對比本人與副教授、教授評定條件之間的差距，可以知道本人與其他同事之間的差距，讓中青年老師知道只要更加努力，就有可能超越其他人。這樣中青年教師會更加有盼頭、有奔頭、有勁頭，可以讓更多有才華的中青年教師脫穎而出，那些想靠論資排輩的平庸教師將無處藏身。

4.業績成果量化可以提高高校管理水平，促進教師管理規范化。業績成果量化倒逼高校建立完備的教學、科研、人事管理系統，職稱評定時可以方便的生成申報人員職稱評定申報表，自動調取申請人的教學、科研成果、學術道德信息等，減輕教師填報各類表格時間，人事管理部門也可以很容易的匯總、審核申報人員信息，進而提升管理水平，促進教師管理規范化。

二、職稱評定中業績成果量化體系構建原則

1.客觀公正原則。高校在職稱評定中業績成果量化時，必須客觀合理、便于操作，應該從本校各學科的實際情況及教師隊伍整體水平出發，既要高標準，又要切實可行，進而提高教師的積極性。職稱評定業績成果量化體系需經廣大教師廣泛討論，經過校內外專家共同評議。量化體系一旦確定后，不因某個人特殊情況隨意修改，每次修改都要經過嚴格的公示、公開程序。

2.全面考核與分類考核原則。全面考核原則指職稱評定業績成果量化體系要堅持學術道德和業務條件并重、堅持工作量和工作業績并重、堅持不同崗位不同標準、堅持不同學科不同標準。突出教師學術道德的中心作用，違反學術道德一票否決；對于事關學校、學科發展的指標，實行一票否則，比如教師教學的學生評教結果低于一定的分數就一票否決；高校各個教研室、研究中心等崗位不同，有的教師以教學為主、有些教師教學科研并重，那么就應該以不同的標準體系來評價；綜合類院校學科涉及工學、力學、文學、農學等各個方面，不同學科建立不同的評價指標。通過全面考核與分類考核原則實施，每位教師可以找到本人的發展方向，促進教師隊伍的整體素質全面提高。

3.定量與定性相結合的原則。在高校職稱評定過程中，實行量化評定是必要的，但也必須看到量化評定的不全面性。教師的政治素質水平、師德師風等情況是無法進行完全量化的。在職稱晉升指標數量一定的情況下，不同學科間職稱晉升指標分配也是需要高校根據自身學科布局來宏觀調配。另外，在設計量化評定體系時不可能面面俱到，也有使用大量低質成果的風險，因此輔以一定權重的專家評議也是非常必要的。

三、業績成果量化體系構成

職稱評定中業績成果量化體系的合理構建，才能發揮好的引導作用，才有可能實現職稱評定過程中的公平公正，業績成果量化體系的指標選取、執行細則非常關鍵。

職稱評定屬于水平的評價，參評人員、學歷學位、英語與計算機水平、任職時間等基本條件給予一個定性的判斷，即達到可以申請職稱評定、達不到就不可以申請。部分高校對教授、副教授要求嚴格，也可以設置一定的業績成果門檻，比如教學的學生評教達到90分以上、發表SCI論文2篇以上才可以參評副教授職稱，那么達不到這個水平的就不準許參評。達到上述基本條件后，才對申請職稱評定人員的業績成果進行量化。依據某高校材料學院（以下簡稱“CL學院”）職稱評定業績成果量化辦法，結合本人多年從事職稱評定管理工作的思考，合理的業績成果量化體系應該包含教學業績、科研業績2個方面，各級指標選取參見表1。

對于選定的指標還應該考慮實際情況進行賦分，對于需要團隊協作完成的成果必須體現團隊成員的貢獻，給予不同的分值。以國家級及省部級教學成果獎為例，因其申報難度大、含金量高，作為獲獎第一單位、第二單位甚至第三單位都應該給予一定的分數，賦分標準示例見表2。

第二完成單位的成果，所有分值對應減半；第三完成單位，所有分值對應減為25%。在遇到完成單位和完成人順序交叉的情況，比如一項成果完成人排第一、完成單位排第二的情況，作為職務行為則應首先考慮單位排名。

作為引導性政策規定，職稱評定量化評分體系可以發揮很多積極作用。CL學院引入職稱評定量化評分體系前，每年發表SCI論文數量50篇左右，引入后第1年達到105篇，之后持續走高；該院將企業橫向協作和技術轉讓項目按國家級科研項目對待，一定程度上鼓勵了教師走向企業生產實際。當然，CL學院的職稱評定業績量化評分體系中沒有規定部分項目的最高限，近幾年以大量低影響因子SCI論文充數的情況已經出現，也出現了大量無實際轉讓需求和知識產權保護價值的專利申請。

四、結束語

隨著中國社會經濟等各方面的飛速發展，國家各個行業對高校人才培養水平提出了更高要求，高等學校為了適應這些要求，必須進一步深化綜合改革，尤其是師資制度改革。

第一，高校應該建立公平公正的專業技術職務晉升通道，摒棄粗放式的職稱評定辦法必將實現師資人才建設的新突破。

第二，高校應該積極利用新技術、新手段進行師資隊伍管理，職稱評定過程中的業績成果量化既能提高工作效率，又能提高工作效果，應該進一步完善加強。

高校教師職稱范文第3篇

關鍵詞:教師;職業倦怠;成因;對策

中圖分類號:G645文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)06-0249-02

一、職業倦怠的概念

職業倦怠(burnout)是美國心理學家弗登伯格(H.J.Freudenberger)1973年在《職業心理學》雜志上首次提出的。他認為,職業倦怠是指個體在體力、精力和能力上都無法應付外界要求而產生的身心疲勞與耗竭的狀態。

馬斯拉池(Maslach)是首批系統研究助人行業的職業倦怠現象的學者之一。她認為,職業倦怠是那些任職于需要連續的、緊張的與他人互動的行業中的人們在經歷長期連續壓力下的一種行為反應,那些人因不能有效緩解工作壓力而產生了情緒上的疲憊感,對顧客的消極心態,以及認為自己在工作中再也不能取得成就的挫敗感。

皮特斯(Peters)在1981年將職業倦怠定義為:燃盡或耗竭個人的心智、生理、情緒資源,其主要特征為:疲乏、冷漠、理想幻滅、沮喪,顯示個人已耗盡其能源或適應的能量。

盡管上述有關職業倦怠的定義彼此不一,但我們仍可發現其共同之處,即職業倦怠是個體因不能有效地緩解工作壓力或妥善地應付工作中的挫折所經歷的身心疲憊的狀態。教師是職業倦怠的高發人群,教師職業倦怠是指教師不能順利應對壓力體驗下所產生的情緒、態度和行為的衰竭狀態,典型癥狀是工作滿意度低,工作熱情和興趣喪失及情感的疏離和冷漠。

二、教師職業倦怠的成因

高校教師職業倦怠不是對某一特定時間的及時反應,而是在較長一段時間內,對工作中所遇到的壓力在情緒上產生的一種低強度遞進的反應過程。引發教師職業倦怠的原因是多方面的,通過對中國高校教師的工作特點、工作性質及工作環境的具體分析,發現教師產生職業倦怠的原因主要有以下幾個方面:

1.理想與現實的差距。教育對社會發展的重要價值和作用, 決定了教師所承受的社會期望較高,也決定了教師及其職業應當具有較高的社會地位和經濟待遇。教師一般都有較高的成就動機,都希望做自己喜歡做的事情,他們追求個人成功的價值,渴望在工作中得到應有的報酬。然而現實反差卻是巨大的,這不可能不挫傷教師工作的積極性。

2.教師工作負擔重,工作時間長。教書育人是充滿智慧的創造性的工作,它不像工人造機器那么機械,更不是簡單的重復勞動。教師天天要備課,每天的工作內容是嶄新的,教師還要完成繁重的科研任務,評職稱的壓力也非常大。教師工作本身就是一種非常繁重、緊張的職業,較長的工作時間和追求完美的責任容易導致教師生理上的痛苦和心理上的壓力。此外,教師的工作還存在一定程度上的重復性和單調感,存在必須不斷提高自己專業技能的巨大壓力。這一切都極易使教師疲憊不堪,心力交瘁。

3.學校內部管理機制欠科學。眾多的研究發現,較少參與決策的人具有較高的倦怠感。斯可瓦布與其他一些學者發現(Schwabetal,1986),在下述情況下,教師倦怠感會降低許多。其一,當教師個體感到在教學中有更大的自由度與更多的自時;其二,當教師確信他們能夠參與學校決策時;其三,當教師感到他們的學校組織有一套對教師教學賞罰分明的激勵機制時。

縱觀中國高校,大多數教師很少參與學校針對教師的管理及考評制度。對學校出臺的各種內部管理制度,教師總是被動地去執行,尊重的需要得不到滿足,主觀能動性大大減弱,內在的積極性被削弱,倦怠感自然而然就產生。

研究發現,無論是國內還是國外的教師都對缺乏組織上的關心與照顧抱怨頗多。學校對教師欠科學的管理和激勵制度,尤其是與教師密切相關的職稱評定、教師聘任等,過分強調數字量化,不僅加重了工作負擔,而且也干擾了教師的工作目標,導致學術腐敗現象的產生,使急功近利之風在校園盛行。教師間正常交往的減少,工作壓力的加大,同事間的相互猜忌,容易使教師個體產生壓抑、孤獨、焦慮的情緒,加大了教師產生職業倦怠的幾率。

4.教師個人素質的差異。如果將教師的工作性質和學校的管理制度等因素視為外在因素,那么個人因素為內部因素,外因一般是通過內因而起作用的,教師的職業倦怠癥也不例外。國內外大量研究成果表明,教師的過高期望、過低的能力素質、過強的壓力感受力及完美主義的性格特征是產生教師職業倦怠最主要的誘因。在人際交往和處理各種社會關系方式和能力方面,教師之間互不相同,每個人對待生活、對待工作的態度和方式也各有差異。內在的特點與外部因素相互作用,不同教師的職業倦怠情況就互有差別了。

三、教師職業倦怠癥的矯正策略

從教師職業倦怠癥歸因分析來看,既有客觀原因,也有主觀原因,是主客觀原因共同作用的結果。要緩解和消除教師職業倦怠心理,必須從主客觀兩個方面共同努力,綜合矯正。

1.對教師職業建立合理的期望。教師是人,而非古書中的圣賢,教師的能力也是有限的。預防職業倦怠不僅需要個人積極努力調整自己,也需要社會、組織和家庭共同創造一個寬松和諧的生活和工作環境。因此,校長、家長、學生及社會大眾應對教師抱有合理期望,以減少教師的壓力,建立一個社會支持網絡。社會應該對教師抱以寬容的態度,既要給他們物質上的支持,也要給予精神上的支持。同時,作為教師個體,也要對自己所從事的職業有清醒的認識,而不要有不切實際的過高期望。特別是一些教師,由于在職前產生了一些不切實際的期望,當真正進入教學實踐,面對理想與現實的各種差距時,就會產生壓力與倦怠感。

2.學校應建立良性支援機制。對學校來講,一方面,要進一步推進民主建設,拓寬民主管理、民主參與、民主監督的渠道,建立起多層次的交流溝通網絡。首先,要賦予教師更多的專業自與更大的自由度,并且為教師提供更多參與學校決策的機會,這將有助于激發教師的工作熱情與動力,從而使教師具有更強的責任感與歸屬感。其次,要建立賞罰分明的激勵機制,以區別教師的教學效果,體現競爭精神。建立起公正平等的評價體制,盡可能地為教師提供再教育和發展機會等。

另一方面,要全力推進各種身心健康工程,有必要展開對教師心理健康知識的宣傳和普及工作。還要努力為教師營造和諧的內在環境,主動為教師排憂解難,營造有利于教師心理健康的環境。推行人性化管理,疏通溝通渠道,為教師提供有力的社會支持,解決后顧之憂。此外校領導應采取支持和鼓勵參與的管理風格,主動關心普通教師的教育教學和生活情況,有困難及時解決,有需要及時提供幫助,通過改善組織氛圍來改善教師的心理健康水平。

3.引導教師正確認識職業倦怠。作為教師個體,當發現自己有職業倦怠的征兆時,應勇于面對現實、正確認識職業倦怠的癥狀,省思自己的壓力來源,主動尋求幫助,設法加以化解。

教師應認識到,自己在壓力之下所做出的反應并不是個人能力差的表現,而是人人都可能會體驗到的正常心理現象。作為一名教師,應該充分認識并認同教師職業的特點和教師工作的意義,自覺接受學生、家長和社會對教師的角色期待,并將社會的角色期待自覺內化為自己的主觀要求、內化為自身素質。這樣,你就會情緒飽滿、充滿信心、樂于從教,再大的困難和壓力也就會迎刃而解。教師之所以感到有壓力,一個重要的原因是自身本領不過硬。因此,教師要不斷加強角色學習,及時補充新知識,不斷完善知識結構,練就過硬的教學本領,努力創造工作業績,這樣,就會永遠使自己立于不敗之地。

教師并非圣賢,而是一個有喜怒哀樂的平凡人,不要過于責備自己,應善待自己。每個人都有自己的優勢和劣勢,學會容納自己的全部,欣賞自己的優點,學會肯定自己。當遇到壓力時,不妨向家人或親友同事把心里的癥結說出來,不要悶在心中。在大家的幫助下確立更現實的目標,以及對壓力的情境進行重新審視。消極情感如憤怒、恐懼、挫折等也應及時傾吐,以得到某種發泄,這對舒緩壓力和緊張的情緒是非常必要的。其次,善待別人,讓別人感受自己的真誠。放寬心態,積極樂觀,心胸開闊,善于溝通,別讓他人的誤解成為自己前進的阻力,別讓流言蜚語成為自己走向成功的絆腳石。不妨將自己的思想做一個大轉變,化消極回避為積極運用,相信壓力反而是勝利成功的特效藥。

四、結束語

高校是廣大知識型人才步入社會的最后一站,高校教師的職業素養將會影響到學生未來的職業發展。關注教師,也就是關注社會,關注未來。社會、學校及教師個人,只有認識到職業倦怠的嚴重性,采取有效的措施,高校教師職業倦怠癥才有望得到預防和緩解。

參考文獻:

[1]劉祥亞.職業倦怠自治手冊[K].北京:石油工業出版社,2005.

[2]唐芳貴.國外教師職業倦怠研究述評[J].哈爾濱學院學報,2005,(7).

高校教師職稱范文第4篇

關鍵詞:民辦高職院校;教師;忠誠度

中圖分類號:G47

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)07-0203-02

民辦高職院校已成為我國高校隊伍中不容忽視的組成部分。與公辦院校相比,民辦院校非贏利組織的性質決定了它在教師隊伍建設上有其特殊性,隨著民辦高職院校招生比例的提高,如何保證教學質量成為民辦高職院校生存發展的重中之重,而數量合理、高素質、穩定的教師團隊又是保證教學質量的關鍵。金融危機的爆發及研究生的擴招使得大量高學歷人才涌入市場,高職院校師資來源問題有了較大程度的緩解,保持教師隊伍的相對穩定,提升教師職業忠誠度顯得愈加重要。

1 民辦高職院校教師忠誠度的現狀

民辦高職院校教師隊伍的管理更傾向于企業的管理方法,就目前而言,教師的職業忠誠度不容樂觀。歸屬感、安全感及成就感的缺失,導致民辦高職院校優秀師資力量的大量流失,許多教師放棄與學校達成的組織承諾,轉而選擇其他的職業發展道路。

首先,民辦高職院校的教師采用合同聘任制,沒有終身職業保障,“合則留,不合則走”成為眾多民辦院校教師的擇業標準。學校和教師之間的聘用關系實際上成了一種雇用與被雇用的博弈關系。這就造成員工對企業很難形成歸屬感,我國大多數民辦高校的教職工,尤其是優秀教師離職率每年都超過20%。其次,民辦高職院校管理和制度規范上的缺失,致使教師的工作內容、教學評估、培養方式及薪酬福利等隨機性太強。長期不規范管理使其產生工作倦怠,沒有激情認真投入工作,最后導致教師尤其是優秀教師的流失。再次,在現實生活中,由于社會對民辦院校缺乏普遍的認同,民辦院校教師在社會待遇方面還遠趕不上公辦院校教師,如在職稱評定、戶口遷移、享受醫療保險等方面民辦院校教師與公辦院校教師存在著事實上的不平等。隨著招生制度的改革和學校辦學自的擴大,許多公辦院校的用人機制和工薪待遇都有了很大改善,在公辦院校工作比在民辦院校工作有著明顯的優越感。民辦院校教師由于享受不到與公辦院校教師同等的社會待遇,普遍缺乏成就感,選擇跳槽。

2 民辦高職院校教師忠誠度影響因素分析

欲改變民辦高職院校教師忠誠度的現狀,顯然弄清楚其影響因素,是解決問題的關鍵。以往對民辦高職院校教師忠誠度的研究不多,筆者擬從系統的角度對影響民辦高職院校教師忠誠度的因素進行分析。

2.1 紛繁多變的社會環境

市場經濟下社會分工更加細化,教師可選擇的職業很多,拜金主義思潮容易誘發人們在生活中追求短期行為,這對教育是很大的挑戰,對教師也是極大的誘惑。高職教師也不可能游離于社會環境之外,免疫力弱的教師獻身教育的忠誠度便大打折扣,再加上與其他職業比較后出現的心理失衡,使教師對終身從事此職業信心不足,企業高薪酬、豐富多變及具有挑戰性的工作對高學歷的教師來說具有非常大的吸引力。

2.2 國家對高職教育的重視程度及社會的認可度

我國高教廳[2002]5號文件提出了加強高職(高專)院校師資隊伍建設的若干意見,這說明國家對高職院校教師的重視程度在不斷加強,高等職業技術教育已成為高等教育的重要組成部分。但在對職業教育的認識、定位、投入、政策、評價等方面,相對來講仍然處于次要和劣勢的地位,職業技術教育長期以來被認為是“二流的教育”。高職院校尤其是民辦高職院校的層次和地位偏低,高職教師被社會認可的實際程度不高,職業聲望要遠低于普通本科院校教師。職業教育被邊緣化的現象在很多地方客觀存在,導致高職院校教師忠誠度不斷滑坡,嚴重影響了高職院校教師隊伍的穩定與發展。

2.3 學校自身情況

一個規模大、有好的發展前景、擁有優秀學術氛圍和先進組織文化的學校往往更能吸引并留住優秀教師,兩者成正比的關系。多數民辦高職院校經濟上“自負盈虧”,缺乏中央和地方政府足夠的有效支持,民辦高職院校的教師在選擇任教學校時必定要考慮其未來發展狀況,這在很大程度上通過學校的規模、發展前景、學術氛圍和組織文化反映出來。

2.4 職業發展機會

學校能否為教師提供良好的職業發展機會,將影響教師對學校的忠誠程度。目前民辦院校普遍存在對教師培養不夠、缺乏良好的晉升制度、職業發展緩慢等問題,不愿花時間和精力為教師提供培訓和學習,擔心一旦教師能力或學歷提高以后會離職,這恰恰造成教師的自我價值無法實現,增加了離職的風險。

2.5 人際關系

如果一個人在組織中擁有良好的人際關系,他就可能會有較強的歸屬感和組織忠誠度,反之,則容易選擇離職。此外,師生關系也會影響教師對工作的滿意度,良好師生關系的建立可以使其真正體會到教書育人的快樂,樹立對教師職業的信心。

2.6 薪酬福利

薪酬福利無疑是影響員工忠誠度的重要因素,公平合理、有競爭力的薪酬福利待遇是留住人才的重要籌碼。民辦院校教師沒有國家編制,因此,在其他條件相當的情況下,其更傾向于到薪酬高福利好的學校任教。民辦高職院校要想取得長期發展,必須建立良好的薪酬福利體系,保持薪酬福利水平的競爭力。

2.7 教師自身素質

內因決定外因,教師自身對職業的認知、組織發展與自身發展的結合程度、抗壓能力等都是影響其忠誠度的非常重要的因素。即便學校能夠提供良好的環境和發展機會,如果本人不愿在組織中長期發展,稍有壓力就選擇跳槽或更換職業,或者不能很好地認識自己未來的職業發展道路,也就無法形成對組織的忠誠感。

3 提升民辦高職院校教師忠誠度的策略

教師忠誠度對穩定教師隊伍、提升教學質量具有重要意義。上述影響民辦高職院校教師忠誠度的因素筆者將其歸納為外部環境因素、組織因素和個人因素三大部分,其中外部環境因素是我們不能控制的,組織因素和個人因素是可以通過有效的策略加以控制和改進的。筆者認為要提升民辦高職院校教師的忠誠度,關鍵要以人為本。

現代人力資源管理理論強調“以人為中心”,以人性化為標志。認真了解教師的物質和精神需要,并在合理性的基礎上盡量滿足,是提高教師忠誠度的必要手段。教師的需要隨著社會發展與進步呈動態變化,針對當前教師的需要,高校應考慮:

3.1 營造民主寬松、公正和諧的文化氛圍

高校文化不僅起著熏染、教育學生的作用,它所體現的價值觀念、精神風貌同樣也對教師起著凝聚、引導、約束、激勵作用,使廣大師生能為著共同的目標而奮斗,有利于培養教師的認同感、歸屬感和忠誠度。學校可通過創造自由研究、公平競爭、公正評價的學術研究環境、創造和諧寬松的人際環境、建立透明暢通的信息溝通環境等方法形成自己獨特的文化氛圍。與此同時,積極發揮思想政治工作的作用,加強教師愛崗敬業精神的宣傳教育,幫助廣大教師排除社會不良思潮的干擾,堅持正確的世界觀、人生觀和價值觀,堅持誠實守信。

3.2 建立適應時代要求的培訓發展機制

目前民辦高職院校年輕教師占絕大部分,教學經驗不足,且對自己未來職業發展的預期較高。對教師進行有針對性的培訓,可使其更快更好地適應職位要求,提升學校教學質量,為學校長期發展奠定基礎。院?？赏ㄟ^定期進行教學方法交流和討論、提供參加培訓的機會、組織卓有成效的頂崗實習、強化培訓過程管理等方式,幫助教師更新和拓展知識,不斷提高他們的實際動手能力和研究創新能力。只有實現高校與教師發展的雙贏,才能增強高校對教師的吸引力,提高教師的忠誠度。

3.3 建立公平合理的薪酬福利體系

具有競爭力的薪酬福利是保證教師生存、工作和實現個人價值的必備物質條件。隨著經濟的發展,高職教師的待遇也在逐年提高,但依然不能真正反映他們所擁有的知識和能力的價值。建立科學、合理且公平的薪酬體系是民辦高職院校有效激勵教職工積極性的重要措施。院校可通過嚴格、科學、客觀、公正的考核,獎優罰劣,多勞多得,優勞優酬,使薪酬真正體現教師的貢獻。另外,高校教師在考慮經濟待遇的同時,也會關注學校的教學、科研環境和實驗條件等。學?？梢钥紤]為教師教學和科研提供豐富的圖書資料、實驗室設備和場地,在人力、物力資源的配置方面給予保障,幫助他們取得成功。

3.4 建立有效的激勵機制,積極發揮教師的作用

民辦院校由于其投資主體的特殊性,人們工作起來總有一種“給老板打工”的感覺。讓員工消除“打工”感,樹立“歸屬”感,建立有效的激勵機制非常必要。除物質激勵外,讓教師真正參與學校管理和決策,成為“主人翁”是非常有效的方式。另外,民辦院校的主辦者也可以像企業那樣,對學校實行股份制改造,給核心成員和優秀員工以股份或期權激勵,將他們的個人利益與學校利益緊密結合起來,讓其感覺到為學校工作實際上也就是為自己工作。只有這樣,教師才會忠于學校,把學校視為自己生命中的一部分。

影響教師忠誠度的因素是多方面的,尤其是民辦高職院校,要想擁有優秀的教師隊伍,不能只靠某一方面的改善,而要結合各學校實際情況,綜合分析其在教師忠誠度管理方面存在的問題,從根本上改進和提高人才管理水平,為高校的持續發展奠定基礎。

參考文獻

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[2]艾丹丹,成云.職業教育版民辦高職院校人力資源管理之道[J].河南職業技術師范學院學報,2008,(3).

高校教師職稱范文第5篇

關鍵詞 高職教育 專業教師 教學準備能力

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.05.030

Vocational College Professional Teachers' Teaching

Preparation Capability Formation

ZHAN Shanjie， ZHANG Weilei

（Anhui Technical College of Industry and Economy， Hefei， Anhui 230051）

Abstract Prepare teaching ability is an important part of vocational colleges teaching abilities， but also an important factor affecting the level of professional teacher education directly affects the level of talent in higher vocational colleges. Clarify vocational colleges teaching preparedness constitute， vocational colleges for personnel training quality is particularly important， thus， this paper resolves professional vocational colleges teaching preparedness in four dimensions， making vocational colleges and professional teachers themselves ready for the promotion of professional teaching ability can be targeted.

Key words vocational education; professional teachers; teaching preparation capability

師資隊伍建設是高職院校內涵建設的重要內容，教師的教學能力更是提升高職院校人才培養質量的關鍵之所在，因而認真分析高職院校教師教學能力的構成，是提升教師教書育人能力的需要，也是加快高職院校教育教學改革與內涵發展的需要。當前，對于高職院校教師教學能力構成的探討日益增多，總體來看，對高職專業教師教學能力的構成及其內涵的研究和探討尚未形成系統、全面、一致性的研究結論，各種有關專業教師教學能力的構成及內涵的學術研究大多是從宏觀維度和一般大學教師角度闡述的居多，而具有實踐意義的可操作性的探討尚不多見。我們認為，教師的教學能力是教學主體完成教學任務的能力，可以從教學準備能力，教學組織能力，教學評價能力、教學總結能力和教學創新能力等角度探討高職院校專業教師教學能力的構成。本文主要探討高職院校教師教學能力構成當中教學準備能力的構成，具體從教師教學基本功、對教學規范的認知能力、對專業內容的把握能力，行業職業能力等維度解讀教學準備能力。

1 現代教育技術背景下的教師教學基本功

教師教學基本功是教師從事教育教學工作必須具備的最基本的職業技能，它是教師職業素質的重要體現，也是教學成敗的關鍵。當前高職院校經過幾十年的發展，新聘任的專業教師不少是普通高校的非師范類應屆畢業生，同時還有部分專業教師來源于中職教師轉崗以及企業能工巧匠的轉任，他們大多沒有接受專業和系統的師范類教育，因此加強高職院校教師教學基本功培訓是促進教師教學能力提升和教學質量提高的一個必要手段。過去所說的教師教學基本功，無非是三字一話（鋼筆、毛筆、粉筆字和普通話），隨著高職教育教學改革的深入和現代教育技術的運用，教師教學基本功的含義越來越廣，需要重新認識，現代教育技術背景下的教師教學基本功還應該包括：多媒體的運用能力、專業軟件的使用能力、專業實驗室的操控能力等。高職新教師入職的第一步是參加教育主管部門及師資培訓中心組織的高校教師崗前培訓，基本完成了新教師的職業入職教育，但對于專業教師而言，這些培訓還遠遠不夠。對于專業教師，特別是青年教師，學校應當進行有目標、有分類的培訓和訓練，擇優聘任一些具有豐富教育教學經驗的專家型教師作為青年教師的導師進行有針對性的專業教學基本功的指導。

2 現代教學價值觀條件下教學規范的認知和執行能力

教學規范是廣大專家學者和教師在工作實踐中對教育教學經驗的積累，是教學智慧的結晶，是教師在日常教學活動中應遵守的基本規則，是實現教學目標和任務的基本保障，也是各個學校教學監控和管理的基本內容。高等職業教育需要培養技術技能人才，專業教師除了要掌握高等教育的理論和規范外，還需要掌握職業教育的基本特點與規律。同時，由于生源減少，高等院校數目增加，高職院校學生入學門檻低、文化素質水平參差不齊、生源渠道多樣化，課堂教學效率普遍不高。因此，高職專業教師除了需要掌握高等院校常規的教學規范外，還應知曉具有職業教育特點的教學規范。因此，有必要組織高職專業教師參加基于職業教育課堂特點的教學規范研究，促進他們盡快掌握高等職業教育規范和教學方法，早日適應角色轉換。對教學規范的研究一方面要借鑒國內外高校經典的教學規范內容，包括高校教師教學應具備的基本教學技能、法律法規、師德規范、教師須知、教學準備、教學工具、教學技巧、教學評價、教學資源、職稱評聘等環節，同時還要結合高職教育的特點，以本校專業實際及行業特征為基礎，研究具體實踐教學過程的每個環節。要與學術型、研究型大學相區分，突出高職院校的特色性，特別是側重當前高職院校先進教學模式的研究及運用，并加強與行業企業溝通，借鑒制定實習、實訓中的教學規范。

當前高職院校教學當中不規范行為時有發生，表現為教師的隨意調停課、不能執行教學計劃、不批改作業、不認真開展實踐教學等。不執行教學規范行為的具體成因包括新教師對教學規范的認知不夠，也存在教師明知故犯的情況，極大損害了教師在學生中的公信力。因此有必要從制度、學校、教師本人三個層面提升教師對教學規范的執行能力。

3 通識知識和專業知識的把握能力

《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》強調高職教育的定位是培養數以億計的高素質勞動者和技術技能人才，突出推動專業設置與產業需求對接。因此，高職院校專業教學內容和教學方法應強調學生所學的專業知識和實踐技能在崗位工作中的針對性和適用性，這就要求高職專業教師不僅具有普通高校教師應具備的教育教學能力、扎實的專業知識與能力，更要有較強的專業實踐經驗與操作能力。對于專業教師教學能力而言，居核心地位的是教師專業知識。教師專業知識是教師專業地位的根基和行業職業技能成長的基礎。高職教師專業能力側重要求高職教師對學生崗位職業能力和職業素質的培養，既體現高校教師專業能力的共性，又體現職業院校教師的獨特個性，是共性與個性的統一。專業知識在教師從事課程教學中占很重要的地位，是教師進行理論指導的基礎，專業能力是教師專業實踐經歷和經驗的總結，是提高學生綜合職業素質和實現高職院校技術技能人才培養目標的重要保障。

3.1 通識知識

師者，所以傳道受業解惑也，老師要給學生一杯水，其本人得有一桶水，要做到這點，教師除精通本專業的專業知識與行業技能，還要完善知識結構，熟悉與專業知識交叉相關的其他學科知識，同時還需要掌握心理學、教育學、溝通藝術、現代信息技術等通識知識，并把它們內化為自身的專業素質和外在氣質，使教師從傳統的教學型角色向復合型、技能型、多能型的教師角色轉換。通識知識是教師知識結構最基礎的知識，是通常意義上的一般科學文化知識，隨著社會的進步和科學、技術、網絡的發展，對教師的通識知識提出了更高的要求。對專業教師做通識知識的要求不但是現代學科交叉的需要，也是高職院校培養復合型技術技能人才、提升課堂教學效果的需要。

3.2 專業理論知識

高職院校培養的高技能人才必具備適度基礎理論知識，面對高職院校學生的現狀，在培養高技能人才的同時讓學生扎實掌握基本理論知識是關鍵問題，這就對高職專業教師的專業理論水平提出了更高的要求。作為專業教師，首先應該全面地理解和扎實掌握所在專業課程的基本概念、基本理論、學科交叉，了解所教專業課程的前沿水平，預測所教專業的發展變化。日常教學中，能準確、科學地運用專業知識滿足學生的理論學習需求，對理論知識的選擇要精選與優化，同時結合行業發展不斷補充更新講授內容，保證學生學習的知識是最新的，是行業企業普遍適用的。同時要關注高職學生的接受能力和學習效果，理論知識的講授能讓學生聽懂并且愿意聽。

3.3 專業實踐教學能力

高職教育區別于普通高等教育的主要特點就是實踐教學、實習實訓占有較大比重。作為高職專業教師，首先要具備本專業（行業）豐富的實踐操作經驗和相應的崗位能力，知曉對應職業工作流程、崗位職責、技術要求、設備運行，具有相關儀器、設備、工具的使用能力，還應具有對實驗、實訓、實習學生的組織管理能力及技術指導能力，具有解決實際操作中疑難問題的能力，具有培養學生的創新精神與創新思維能力，使學生在專業學習階段就基本掌握了本職業（專業）領域的核心技術、主流技術要領所在，掌握熟練的操作技能和分析解決生產技術問題的能力。

4 行業職業能力

4.1 了解行業現狀的能力

高職專業教師應積極主動加強與行業企業建立長期的溝通和聯系，及時了解相關行業企業現狀及人才需求情況，了解所教專業畢業生對口單位的用人標準、崗位職責、工作內容等情況，了解所教專業課程涉及的職業資格及其標準，并能根據經濟、科技、行業、職業、環境等方面的發展和變化，及時跟進技術進步和工藝更新，調整更新課程標準和教學內容，保持課程標準與實際生產要求一致，使專業知識活化，并能夠在日常教學工作中靈活運用，這是高職教育人才培養目標對高職專業教師提出的必然要求，也是高職院校創新工學結合培養模式的必然要求。

4.2 掌握職業工作過程的能力

高職院校以培養技術技能人才為根本任務，這就要求培養學生具有較強的實踐操作能力，為此，高職專業教師首先要具有一定的行業（職業）動手能力和解決生產第一線有關技術方面疑難問題的能力，善于把工作崗位及職業工作過程轉換為便于學生學習的工作任務及與之相應的學習情境，并能以豐富的實踐經驗和熟練的工作技能指導學生的實踐操作，使學生能及時全面了解行業工作環境，掌握實踐操作能力，更好地適應社會經濟發展和行業建設需要。

基金項目：安徽省教學研究項目（2012jyxm741：《雙師型教師教學和實踐能力提升的研究與實踐――以營銷策劃專業為例》）

參考文獻

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