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設計培訓總結范文第1篇

滂沱的大雨擋不住前進的腳步，炎炎的烈日曬不退學習的熱情。伴隨著風雨和雷電，我們學校2021年暑期培訓拉開了序幕。懷著不安與期待，我，作為一名教育人，毅然踏上了征程。經過緊鑼密鼓的培訓，我的彷徨，我的不安，已消失了大半，我的期待卻更勝從前，這是對未來的期待、對職業的期待，我期待著站上講臺，千錘百煉，成為一名合格的、優秀的英語教師。我對此次培訓總結如下：

一.聽講座，學知識，得升華。

7月15日培訓啟動儀式上，董事長對教育思想，學科知識及教學能力做出了詳細深刻的講解，讓我深切感受到要成為一名高技能、高水平、高業績的教師，我還有很長的路要走，更讓我明確了即便前路荊棘叢生，也要勇往直前，披荊斬棘的，成為一名有位、有知、有為；無懼、無畏、無貪的三高教師的目標與信心。鑄師魂，培師德，精師業，借助學校這個大平臺，在團隊指導合作中不斷成長、成熟、成功。在校長“為黨育人，為國育才，充電蓄能，整裝再戰”的專題講座中，我明白了團隊的重要性，平臺的重要性；我更為能進入學校，在學校這個強有力的平臺上學習成長感到慶幸、感到自豪。

未成年人是國家的希望，民族的未來，同時也是需要我們保護的群體。“未成年人學校保護法”的專題講座，讓我明確了未成年人學校保護的相關法規和條例，對于我未來的教師生涯有著規范和警醒的作用。“教育部五項管理規定”專題講座，更給我們今后的班級管理、學生管理指出了明確的方向。加強中小學生手機管理，睡眠管理，課外讀物進校園管理，學校作業管理，體質健康管理，合理安排學生的學習生活和教師的教學活動。關于社會實踐活動的講座，讓我認識了學校教學特色中重要的一環，更讓我體會到了學校在教育事業上的真心和用心。

學校特地聘請了譚賢政教授為全體教師帶來了關于中小學生職業道德的專題講座，讓我體會到學校在教師成長上的用心，身在此處，我對自己未來的發展充滿了信心。譚教授的語言藝術與班級管理藝術深深地震撼了我，也讓我從中學到了很多受益匪淺的東西。愛國守法，愛崗敬業，關愛學生，教書育人，為人師表，終生學習，快樂工作，快樂生活，成為我一生的信條。

接下來兩天的班主任工作培訓專題講座，讓我感受到“愛”在班級管理中的體現。以愛為核心，以活動為載體，以激勵為手段，以發展為目標設計教學活動；觀察關注學生的心理健康，細心耐心，科學正確的引導；規范學生的行為習慣；注重班主任教育藝術；創建一個溫情的班集體。作為一名班主任，教師需要嚴慈并施，帶著我們的愛心，耐心，細心，認真做好每一件事。

二、學理論，重實踐，嚴要求，備課試講要過關

三段式，六認真，教師功在課外，利在課堂。教學目標要明確，教師精講要清晰，學生活動要充分，課后鞏固要扎實，三段式教學模式的學習給我的課堂教學指明了方向，提供了有效的途徑。

作為一名新老師，難免彷徨無措。我該怎么辦？接下來要做什么？這個環節要怎么設計？這個知識點該不該在這里講解？……在備課和試講的過程中，我有太多太多的問題，我的課堂設計有太多太多的缺失與累贅。在彷徨無助的時候，我感受到了團隊的力量，組內成熟教師的不斷指導糾正讓我安心，也讓我一點點成長。盡管我在微課試講中表現有所欠缺，盡管我成長的道路還很長很長，但是我的確一點點在成長。我相信，在這個優秀的團隊中，在初中英語組這個大家庭中，在學校這個大家庭中，我能穩步飛進，層層遞進，成長為一名優秀的人民教師。

設計培訓總結范文第2篇

關鍵詞：科研院所；培訓體系；優化設計

科研院所應當服務于科研，院所內部的各專業人才都具備高水準的專業知識。近些年來，各領域的科研事業都獲得了迅速發展，與之相應的科研結構也逐步更新。為適應新形勢，科研院所應當密切結合自身的真實狀態，在此前提下選擇最適合自身的培訓體系與培訓模式。優化設計科研院所的培訓體系，有利于提升院所的綜合性科研水準，為各學科的科研領域培育優質人才。

一、科研院所設計培訓體系的目的及原則

進入新的時期，各種類型企業都面對激烈的行業競爭，企業有必要調整內部格局與管理模式。由此可見，企業對內部的高管有必要予以全面培訓，通過這種方式來提升高管的綜合水平[1]。對于科研院所來講，設計培訓體系的基本宗旨就在于優化院所資源，提升綜合性的管理實效，在此前提下密切結合員工與企業。科研院所具體在設計培訓體系時，應當秉持共同參與、戰略導向與全面設計的基本準則，依照循序漸進的思路來健全培訓體系。

二、科研院所優化設計培訓體系的內容

作為科研院所，應當結合本身的需求來優化體系設計，確保獲得優良的科研培訓效果。對于培訓對象應當進行嚴格選擇，確保提升全員的科研素質。此外，具體在設計科研院所的培訓課程時，也應當密切結合內部人員的真實需求，提升科研人員的任職能力，改善人員結構。科研院所如果要優化自身的培訓體系，那么應當依照戈爾斯坦模型來進行優化。優化培訓體系的基本前提就在于明確需求，在此基礎上選擇適合科研院所的培訓流程與培訓模式。后期在培訓評估時，相關院所也有必要構建模型，運用全程跟蹤的模式來展開評估。

三、科研院所的培訓需求

科研院所開展的內部培訓涉及到多項內容，復雜度也相對較高。為此，科研院所只有明確了內部職員對于培訓的基本需要，才能優化培訓設計。科研院所具體在施行培訓前，先要明確最根本的培訓需求。從組織分析的角度來講，科研院所首先要設計培訓目標，在此基礎上適當增強培訓力度。對于內部的職員，科研院所有必要對其提供針對性較強的專門培訓，這種做法有助于增加綜合性的經濟產量[2]。

與此同時，科研院所也要致力于優化培訓資金、培訓時間與人力資源，對于現階段的經營理念與企業文化予以深入分析。此外，優化設計科研培訓體系的過程中應當緊密結合外在環境，這種環境包含了經濟環境、社會及法律環境。依照勝任力的基本理論，綜合分析可得培訓體系相關的各項要素影響，在此基礎上優化培訓任務。

四、具體的培訓實施

優化培訓體系的前提在于優化培訓職能，對于培訓職能應當予以全面的保障。具體的措施為：科研院所可以視情況設立推進小組，構建培訓職能的相關模型。在施行培訓的全過程中，推進小組可以監督各個流程的規劃落實。在條件允許時，科研單位有必要聘請內訓師，這是由于內訓師擁有更高的專業水準，因此聘請內訓師的做法增強了實時性與針對性。通過聘用內訓師的方式，就可以從全方位的角度入手保障培訓質量。

從現狀來看，很多行業與領域都急需優質的知識型人才，這是由于知識型人才有助于提供保障，在此基礎上增強科研企業本身的競爭實力。面對新的形勢，科研院所有必要建立研究所型的培訓體系，通過這種方式密切結合課程設置與師資資源。科研單位如果能引入優質的師資，那么就能從根源上推進培訓體系的全面優化。作為人事部門，應當擬定各年度的培訓規劃，健全科研院所內部的數據庫。在構建數據庫的前提下，科研院所就能明確各個流程的培訓信息，有助于提供后期培訓的參考。

五、評估培訓效果

科研院所具體在優化培訓流程時，不能缺少全方位的效果評估。運用培訓評估的手段，有利于了解實時性的培訓進程，與此同時也便于查找現階段的培訓體系漏洞并且致力于修補缺陷。具體在展開評估時，科研院所的相關人員也要構建模型，具體可以劃分為反應層、學習層、結果層與行為層的評估層次。

具體而言，對于各批次的受訓學員而言，應當運用調查問卷的手段和措施來調查培訓效果，其中包含了對于培訓的整體印象、直觀感受與自身的收獲等。學員接受培訓后，自身應當表現為顯著的轉變，對此也需要予以全面評估。例如：結束培訓之后的兩個月內，有關部門及其人員有必要對本次培訓展開追蹤，綜合運用現場訪談與調查問卷的措施來評價培訓效果。

六、總結

科研院所在設計培訓體系時，應當緊密結合現階段的自身狀況，確保培訓體系符合最根本的科研需求。具體在施行時，科研院所也有必要落實培訓的評估，綜合運用多樣的指標來評估培訓的實效性。截至目前，科研院所設計的內部培訓體系正在不斷更新，然而并沒有真正實現完善。未來在實踐中，科研院所及其相關人員還需要歸納經驗，在此前提下提升科研院所培體系的整體質量。

參考文獻：

設計培訓總結范文第3篇

論文摘要：為改善電力企業職工人才數量、質量和結構上的不足，電力企業職工培訓中需要有目的、有意識地采取一系列的活動，以促使電力企業員工潛力的發掘和利用，文章結合電力企業實際。創建出可持續發展型的電力企業員工培訓模式，并較為詳細的分析了各個環節的的方法和技巧。以培養出復合型、高精尖型電力企業人才。 

 

縱觀電力企業職工發展現狀，主要呈現出以下幾個方面的問題：一是規模不足，實用人才不能滿足電力企業發展需求。二是整體質量不高，在電力技術高速更新情況下，電力企業員工的質量依舊不能同步。三是培養速度較慢，由于電力企業長時間注重企業實際利潤的增長，而忽略了企業職工人才的培養，導致電力企業職工人才培養耗時長、效率低。 

文章立足于電力企業的可持續發展，建立基于員工素質與能力水平、著力于培訓職能長期強化和提高的新模式，形成符合電力企業發展實際的獨特可持續發展員工培訓模式。在此文章對可持續發展型員工培訓模式的各個階段進行詳細的分析和論述。 

 

1　評價培訓需求 

 

電力企業培訓實踐中，評價培訓需求由培訓需求調查和培訓需求分析二個部分相互獨立又相互聯系的過程所組成，在時間上有先后之分。 

 

 

1.1　培訓需求調查 

在電力企業內部全面、客觀、公正地收信培訓需求信息。充分考慮調查對象、調查方法及調查主題三個方面因素。在實踐中針對不同的崗位不同層次的員工，采取了不同的方法。 

 

1.2　培訓需求分析 

在進行培訓需求調查的基礎上，電力企業可采取各種方法進行系統的鑒別和分析，以確定是否需要培訓、準備培訓、何時培訓、需要何種培訓的一種活動或過程。它既是確定的培訓目標、設計培訓方案的前提。也是進行培訓評估的基礎。 

一般對于基本知識、技能和素質，盡早在員工上崗前就進行培訓。即新員工培訓。對新任務所需要的技能培訓既不能太早也不能太晚，選擇在項目進行前一、二個月進行。 

 

2　培訓計劃設計 

 

電力企業培訓計劃體系包括培訓規劃、年度和月度培訓計劃。在制定計劃時，按需求進確定培訓項目，本著員工、管理者共同參與的原則在規定的時間內制定。年度計劃要求在前一年的12月份制定出來，月度培訓計劃每月20日左右制出。 

 

2.1　培訓規劃 

電力企業必須將職工培訓規劃納入了企業發展戰略規劃管理，作為個經營目標進行實施。在企業分析的基礎上，制定出切實可行的規劃來宏觀指導長時間跨度的職工培訓工作全方位地實施，為制定年度培訓計劃提供了培訓目標。 

 

2.2　計劃制定 

制定電力企業職工培訓年度計劃突出了它的可操作性和效果。沒有年度計劃的點滴落實，企業的長期培訓目標就會成為空中樓閣。一部分由公司所屬各單位根據各自實際情況及年度培訓計劃實施情況制定出現場培訓計劃：另一部分根據電力企業生產經營的需要，制定職工培訓計劃。電力企業在實施一個培訓項目時，充分考慮其資金成本來源可靠。使培訓規模、水平及培訓程度達到平衡，確保培訓管理人員及學員能夠擁有一個良好的培訓心態。 

 

2.3　月度計劃制定 

電力企業應將年度計劃的目標詳盡分解，具體落實到培訓性質、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓人員及授課教師、注意事項等培訓細節以供培訓管理人員及實施人員監督考核。 

 

3　設計培訓方案與課程 

 

在實踐中電力企業依據培訓目標進行選課，針對不同的培訓對象采用不同的授課方式，以實現培訓效果的最佳化。 

 

3.1　培訓方案的設計原則及手段 

根據學習能力、個體差異及培訓實效的原則設計培訓方案。由于歷史的原因及職工文化素質存在差異，造成運行人員學習自主性較強，檢修人員相對較弱，因而形成培訓能力的差異。追求積極轉化培訓成果，盡可能使培訓情境與工作情境相一致；因而，在設計培訓方案時，運行檢修人員常常采用集中授課統一考試的形式，而管理人員自主學習的積極性較高，因而多采用網上授課、網絡教學的形式，讓管理人員自主安排培訓時間。 

在采取強化培訓方法時，多獎少罰，最重要的是學員單位的表揚；采取練習的方法時，倡導學員主動練習、擴大學習范圍、有比較長的實踐期。另外，在培訓中充分考慮激勵在培訓中影響培訓熱情(強化因素)、保持對培訓的注意力(指導因素)，鞏固培訓中所學的知識和技能，甚至可以抵制回到工作崗位后倒退回去的壓力(維護因素)。 

3.2　行為改造模式 

在培訓過程中注意要求學習過程本身有注意力、記憶力、重復所學知識或技能的能力以及激勵。可以采用行為改造模式，具體包括下面學習步驟： 

(1)建立示范模型。利用各種公開會議向學員表揚獎勵典型人物。(2)角色扮演。給學員分配角色，讓每個人在模擬的情況下練習這種正確方式處理問題，像反事故演習。(3)社會強化。電力企業根據學員在角色扮演活動中的表現，用表揚和建議的方式給予行為強化。(4)培訓轉化。鼓勵學員在回到本職工作崗位上時，將培訓中學習到的行為有效地應用于工作中。 

 

3.3　培訓課程設計 

(1)在培訓課程設計時，嚴格遵循以下程序：課程決策一課程設計一課程改進一課程評價四部分。(2)遵循課程設計準則。課程的選擇與培訓目標一致；設計固定與機動二種形式的課程，課程設計時照顧大多數人的需求，密切聯系公司實際，慎重選擇任課老師，具有極強的可操作性。 

4　實施培訓 

 

培訓實施是培訓工作的主要階段，是實施培訓目標和計劃，并根據目標和計劃，對培訓過程中出現的問題及時做出調整，控制整個培訓過程的順利開展。 

 

4.1　培訓實施的重點 

為確保培訓實施順利進行，在實施時注重強調三方面的因素。 

(1)做好培訓準備。做好培訓氛圍、培訓人員及培訓工具的準備工作。 

(2)重視分工配合。培訓項目的實施不是一蹴而就的，特別是一些大中型的培訓項目，組織工作非常復雜。因此企業將培訓實施過程所有涉及的工作按照類別進行分工，然后安排在該項目具備專長人員具體負責相關工作的落實，培訓管理人員隨后及時跟進和溝通。以便及時發現問題并采取糾偏措施。 

 

4.2　掌握培訓進程 

(1)掌握控制方法。電力企業采用具體控制方法有收信相關培訓資料、比較目標與現狀之間的差距、分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢查考核方法、培訓計劃糾偏、明確職責，落實責任到位。 

(2)培訓實施是培訓工作的關鍵過程，在實施中要給項目起一個好的名字，具體明確、清晰。即時檢查教室、儀器、設備狀況，確保培訓正常進行。對學員的參與及時給予認可、表揚和獎勵，培訓管理者特別注意不扮演上帝的角色，而努力成為培訓工作的協調員和促進者。在培訓結束后要對培訓內容客觀真實的總結。 

 

4.3　培訓人員的準備 

為確保成功培訓，在實踐中采用不同方式，例如：充分關注學員；使用各種培訓技巧來吸引學員的興趣，并適應他們不同學習風格；鼓勵學員提問，并有效地回答問題；利用視聽設備及有吸引力的視覺手段，提高學習和演講效果等。 

 

5　評估培訓 

 

這一過程中涉及培訓效果問題，確定培訓方案的推廣應用價值。評估是培訓管理工作的難點在于數據無法量化，因此盡量將培訓項目細分、量化，用數字來衡量培訓效果。在進行評估工作時一般采用建設性的評估和總結性評估。 

 

6　結語 

 

文章根據理論研究和實踐分析，針對電力企業的實際問題，創造性的提出了適合電力企業的職工培訓模式。達到了系統性、經濟性、通用性和有效性要求，并將不能量化的指標盡可能地量化，為電力企業員工培訓及人才培養提供幫助。 

 

參考文獻： 

1.紀多多，王曉松.企業培訓：提升人力資源質量的有效途徑[j].成人教育，2005，(5). 

設計培訓總結范文第4篇

考察的邀請函范文一

XXX公司：

由于我方項目的需求，特邀請貴公司專業顧問人員對我方項目進行實地考察，屆時將與貴公司商議雙方合作事宜。

考察日期：考察人數：考察內容：

所有考察費用由我方負擔，考察人員的住宿條件將不低于三星級酒店的標準。

我方聯系人：

聯系方式：

請貴方予以確認并回復。

單位負責人簽字：___________________

單 位 公 章：___________________

年 月 日

考察的邀請函范文二

尊敬的企業負責人：

中國會展經濟研究會繼成功組織20xx年6月歐洲博物館專題考察團及20xx年11月美國博物館專題考察團后，決定于20xx年繼續開展世界博物館專題考察業務。在廣泛聽取意見的基礎上，我會決定將20xx年考察的行程、內容安排分為行業商務考察及展陳設計培訓考察兩個方向，以祈更好的幫助展陳企業開闊眼界、提升展陳策劃和設計水平、拓展人脈、加強行業的國際交流與合作。繼20xx年4月成功組織日本博物館展陳設計培訓考察團后，我會擬于6月底再次組織美國東岸博物館商務考察團。本次考察團特別推出三大亮點：

一、考察行程所列入的美國東岸各類博物館、科技館、自然博物館及主題館等，是在總結20xx年美國之行的成功經驗、匯集了業內專家及國內知名企業意見的基礎上制定的，其中所選取的xx年美國考察之行中部分經典博物館的設計理念更是為參團企業帶來了直接的中標項目。

二、我會擬邀請博物館、規劃館、科技館領域的知名專家及工程項目甲方隨團考察(受邀專家名單請電話咨詢)，嚴格控制考察團規模(不超過25人)，合理配置展陳行業各領域參團人員的比例，打造行業專家、工程項目甲方、展陳企業及供應商的全產業鏈學習、交流、合作平臺。

三、商務活動組織及行程安排更加專業合理。其一，我會擬正式拜訪美國自由科學中心(該館于2007年擴建，是新澤西州最重要的州立科學博物館)，并在科學中心官員陪同下參觀館內各類高科技展項;其二，我會在吸取xx年美國考察的經驗教訓的基礎上，參觀行程安排更加合理，并全程入住五星級酒店，在紐約期間特別安排入住曼哈頓島時代廣場附近酒店，為各位團員的溝通交流創造出更加輕松舒適的氛圍。

本次考察活動受邀對象除我會特別邀請的業內專家及項目甲方外，均為企業高層管理人員及核心設計、策劃精英。為了保證考察效果及服務品質，本次考察團將嚴格限定在25人以內，名額有限，如貴公司有意向申請參團，請盡早報名，報名截止日期為20xx年5月30日。

考察收費標準：35000元人民幣+簽證費2000元

(一)費用包括：

商務活動安排費用、國際往返機票費、海外出團期間交通費、全程接待、食宿費等。

(二)費用不包括：

會晤活動私人翻譯費、個人辦理護照費用、單人房差費、頭等艙差價費、各地到國內集合地的往返交通及食宿費等。

如有任何問題，請咨詢我會展陳工作辦公室：

聯系人：孫浩王世華

手機：18610317463/xx911864075

電話：00-57455

傳真：00-814657

官方網站： 中國會展經濟研究會

20xx年4月18日

考察的邀請函范文三

尊敬的市長：

您好!

感謝您對我公司的支持與厚愛，我謹代表XXXX公司誠摯邀請您來公司總部參觀考察。望您在百忙之中給予指導，我公司全體員工竭誠歡迎您的到來!

此致

設計培訓總結范文第5篇

關鍵詞：勝任力 培訓 課程體系

中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.05.102

1 引入勝任力模型對設計培訓課程的意義

當前，很多企業在編制培訓課程體系時，往往跟著感覺走、跟著市場走，主要看外部培訓市場有什么流行的課程，就將老師請進企業內部進行講解，但這種時髦的課程常常是孤立的，很難系統化，而且這些課程與課程之間、課程與培訓對象之間、課程與培訓計劃之間也缺乏符合人們認知規律的層次性、遞進性，與企業發展戰略、組織對崗位的能力素質要求結合不緊密，難以達到應有的培訓效果。基于勝任力模型的培訓課程體系是以工作分析為基礎，提煉并確定崗位能力素質及其能級要求，進而推導出相應的培訓課程。這種課程體系將培訓的重點放在增強員工取得高績效的能力、適應未來環境的能力和勝任特征發展潛能，能夠確保培訓和組織長遠發展一致，“集中做正確的事情，而不是做眼前的事情”。具體而言，基于勝任力模型的培訓課程體系具有如下優點：

1.1 使員工培訓更具有戰略導向

勝任力模型的建構是通過對企業發展戰略、經營環境、與優秀員工關鍵勝任特征來確定培訓需求，因此，基于勝任力模型的培訓課程體系，能夠使培訓內容適應企業戰略發展需要，使培訓工作更具有戰略導向性。

1.2 使員工培訓更具有針對性和時效性

基于勝任力模型的員工培訓課程體系，主要針對各層級員工所需要勝任力特征進行培訓，可以使培訓更具針對性。同時，充分考慮員工的績效現狀，針對不同的績效水平、個人能力和職業發展規劃制定不同的培訓計劃，使課程序列的安排具有循序漸進性，并遵循由淺入深的原則，具有一定的時效性。

1.3 使員工培訓更具有超前性和層次性

員工培訓是為企業發展服務的，因此培訓要滿足企業在人力方面的需求。市場環境瞬息萬變，但是人才培養有其自身規律性，也有一定的周期。依據崗位勝任力而開設的培訓課程，從員工個體發展的需求出發，針對不同層級設置具體的培訓課程體系，滿足了員工職業生涯的持續性發展需求，同時兼具一定的超前性和層次性。

2 構建基于勝任力模型的培訓課程體系具體步驟

與傳統的培訓課程體系設計思路不同，基于勝任力的培訓課程體系主要依照勝任力模型的要求，對員工承擔的特定職位所需的關鍵勝任力進行分析，確定個體和組織整體的勝任力水平，根據差距確定員工的培訓課程體系，進而提高人力資源對企業戰略的支持力度。主要構建步驟如下：

2.1 確定勝任力素質模型

首先，通過研究企業未來發展戰略，與公司主要領導訪談獲得企業的實際需求，并從企業實際情況出發，將員工按管理職位、專業職位的不同，劃分不同的等級，分析企業戰略對各級各層員工的要求。其次，分析各崗位職責的要求，研究確定勝任本崗位所需具備的勝任力。然后，在深入研究上述資料的基礎上，歸納各勝任力要素的典型行為特征，并分別描述出不同等級員工具體的行為特征，實現勝任力模型從抽象概念到具體行為的重要轉變。另外，對資料進行整理、歸類、分級，形成對行為特征的情景素材支持，使勝任力模型成為形象的、可衡量的行為事件素材。最終，建立起滿足公司發展所需的崗位勝任力模型。

2.2 分解培訓要點，制作培訓單元

基于崗位勝任力模型，對各勝任要素進行深入剖析，將其內涵、外延、行為特征、行為案例素材分解為不可再分的“最小單元知識點”。然后對“最小單元知識點”進行匯總、歸類、合并、總結提煉，形成多個培訓單元，并框定各勝任力要素主體的培訓模塊。培訓單元是對培訓要點的歸類組合，也是各要素培訓內容的模塊劃分；培訓單元構成了各個要素在內的培訓內容框架，為培訓課程的設計奠定基礎。

2.3 確定具體培訓需求，設計動態的課程體系

我們知道，勝任力模型明確地界定了高績效員工所必需的行為特征，幫助員工了解自己的勝任力水平和改進點。但是，據此還不足以讓我們設計一套科學的培訓課程。要想提高培訓的針對性，我們還必須掌握目前員工現有的能力水平，并且清楚知曉員工現有能力與其崗位勝任能力之間的差距，這樣才能獲取真正的培訓需求。因此，勝任力模型建立起來以后，還要對員工按照崗位勝任力模型進行個人勝任特征的測評，發現每一個個體的能力優勢和弱項，以及確定各級各類人才能力現狀與勝任能力模型的差距，繪制各級各類人才能力缺口圖。通過培訓，彌補兩者之差。

2.4 建立多維度的分析對比體系

相關培訓課程以“培訓要點”為基準，以“培訓要求”及“培訓單元”為藍本，結合各崗位在各要素上的培訓側重點差異，分析設計對應的培訓課程，形成分級的《課程目錄》。

2.5 設計和定義課程內容

第一，對各課程的名稱、使用對象、課程目的等進行定義。

第二，界定各課程的框架內容，明確課程的關鍵要求、所要達到的培訓目標等。

第三，明確課程的實施方式、時間安排、考核方式等。

通過以上各步驟的設計，最終完成培訓課程體系的設計。

3 結束語

企業培訓關系員工發展、公司業績提升，是不可忽視的一項重要工作。建立基于勝任力模型的培訓課程體系，可以更加有效地根據差距找出員工培訓需求，更加有針對性地制定員工培訓課程體系，促進員工關注自己的職業生涯發展和能力提升以實現企業績效，最終實現企業和員工的雙贏。

參考文獻：

[1]胡安源.基于勝任力模型的員工培訓體系研究[J].中國成人教育，2013，（9）：116-118.

[2]楊曉瑩.基于素質模型的企業員工培訓研究[D].中國海洋大學，2008.