前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇辭退員工補償標準范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

辭退員工補償標準范文第1篇

除此之外，解除勞動合同賠償的標準根據勞動者的工作年限和解除合同前十二個月的工資計算經濟補償金；

如果用人單位違法解除勞動合同的，應當按照經濟補償金標準的二倍支付經濟賠償金。

【法律依據】《勞動法》第二十六條，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

辭退員工補償標準范文第2篇

一、公司解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形

1、公司提出，雙方協商解除勞動合同的;

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作，公司解除勞動合同的;

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，公司解除勞動合同的;

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，公司解除勞動合同的;

5、公司依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;

6、公司生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;

7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，公司依法定程序裁減人員的;

8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，公司依法定程序裁減人員的;

9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而公司不同意續訂勞動合同，由公司終止固定期限勞動合同的;

10、因公司被依法宣告破產而終止勞動合同的;

11、因公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者公司決定提前解散而終止勞動合同的;

12、法律、行政法規規定的其他情形。

二、勞動合同終止賠償

1、經濟補償金支付條件：勞動合同法第46條規定：

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償

1)勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的;(單位過錯)

2)用人單位依照本法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(合意解除，單位提出)

3)用人單位依照本法第40條規定解除勞動合同的;(非過錯性解除)

4)用人單位依照本法第41條第一款規定解除勞動合同的;(裁員)

5)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第一項規定終止固定期限勞動合同的; 期滿終止)

6)依照本法第44條第4項、第5項規定終止勞動合同的; (單位過錯終止)

7)法律、行政法規規定的其他情形。

2、經濟補償金計算標準：勞動合同法第47條規定：

1)經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。

2)6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

3)勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過20xx年。

4)本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

3、經濟補償金支付時間

用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

4、協商解除勞動合同公司需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的要求是公司首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同公司可不支付經濟補償。

三、經濟補償標準

《勞動合同法》第47條的規定，“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”該條款規定非常明確，沒有需要說明解釋的。第二款是對高工資人員經濟補償金的限制規定。“勞動者月工資高于

用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償金的標準按職工月平均工資的三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過20xx年。”這里需要說明的是：在補償金額和計算年限對高工資人員的經濟補償作了限制，最高不能高于市平工資的3倍，如石家莊市20xx年市平均工資是每月1666元，則最高是4998元。此規定避免了過于加重用人單位的人工成本，同時合理調節了高收入勞動者的收入水平。

看過補償金勞動合同的人還看了：

1.哪些情況下解除勞動合同,單位不需要支付經濟補償金

2.最新勞動法20xx賠償金

3.新勞動法辭退補償標準規定20xx

4.解除勞動合同補償金

5.20xx新勞動法經濟補償金規定

6.終止勞動合同補償金標準20xx

7.20xx關于解除勞動合同經濟補償金

8.解除勞動合同經濟補償金補償辦法實施條例細則(全文)

辭退員工補償標準范文第3篇

【案例簡介】

張某 2008年4月5日與環球化工廠簽訂勞動合同，擔任技術員，合同期限四年。雙方所簽訂的勞動合同中約定：“接觸甲方商業秘密的員工，離職后（解除合同、被辭退或者終止勞動合同后）兩年內不得在中國境內的其他化工企業工作，更不得在其他化工企業使用、傳授甲方的技術成果。否則，該員工應向甲方支付違約金并賠償甲方的經濟損失。對此，甲方有權視情況與乙方另外簽訂競業限制協議，對乙方競業限制的范圍、補償標準及其形式作出更為明確具體的約定。”

2011年8月，張某因休假事宜與環球化工廠發生爭議，環球化工廠以張某違反企業職工管理規定為由辭退了張某。張某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求環球化工廠支付經濟補償金、工資、加班費等。同時，環球化工廠也提出勞動仲裁申請，要求張某賠償因違反競業禁止規定造成的經濟損失若干。勞動爭議仲裁委員會裁決支持了張某請求，駁回了環球化工廠要求張某賠償的請求。2011年12月，環球化工廠向法院，請求判決張某賠償因違反競業禁止給化工廠造成的損失。

法院經審理后認為，根據勞動法與勞動合同法的相關規定，用人單位有權與勞動者簽訂競業禁止協議，但應明確約定競業禁止期限、限制區域及經濟補償支付數額及方式等，并實際支付勞動者競業禁止賠償金，否則，競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。環球化工廠未能提供證據證明其與張某之間簽訂了具體明確的競業限制協議，且實際支付了張某競業禁止補償金，因此，其要求張某賠償因違反競業禁止義務造成的損失的訴訟請求依法不應得到支持。據此，法院判決駁回了環球化工廠的訴訟請求。判決后，雙方在法定期限內皆未提起上訴。

【案例分析】

關于競業禁止，已經有法律做出了相關規定，針對以上的案例，我們要明白以下三點內容。

一、競業禁止是權利與義務的統一

競業禁止是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業，不得泄露用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。競業禁止既是用人單位的權利，也是其義務。根據我國勞動合同法的規定，用人單位有權與特定的勞動者簽訂競業禁止協議，限制勞動者離職后一定時段內不得從事某種業務、行為和營業；限制勞動者對商業秘密的泄漏和使用，目的是為維持用人單位在某些技術領域的競爭優勢。然而，用人單位在行使競業禁止權利的同時，應履行相應的義務。根據競業禁止協議的約定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業禁止期間將不能利用自己比較占優勢的從業技術進行勞動以獲得相應的勞動報酬，必將導致勞動者競業禁止期間收入的降低、生活質量的下降。為了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，勞動合同法第二十三條、第二十四條規定，用人單位在與勞動者約定競業禁止條款時，應當約定經濟補償金。用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。

二、競業禁止協議應遵守公平合理原則

競業禁止包括法定競業禁止和約定競業禁止。競業限制的人員只限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；競業禁止的范圍、地域、期限的約定，不得違反法律、法規的規定；在解除或者終止勞動合同后，競業禁止人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。用人單位在與勞動者簽訂競業禁止協議時，應當就競業禁止期間的經濟補償金、競業禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業禁止的地域范圍和競業禁止年限進行合理的限制。

三、企業和員工都須慎重對待競業禁止

辭退員工補償標準范文第4篇

屢次約定試用期？明確拒絕！

理由：試用期只能約定一次

曹小姐近來很郁悶。半年前，她應聘到了一家電器公司做銷售員。公司與她口頭約定：6個月試用期，每月工資為800元。如試用期合格，就簽訂勞動合同，工資提升為1200元每月。沒想到試用期滿后，公司以還需要繼續考察為由要其再試用3個月。而3個月后最終公司卻以曹小姐達不到公司錄用條件為由辭退了她。

《勞動合同法》定律：

1、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；

2、試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

律師提醒：

耍手段故意延長勞動者的試用期只是一些不良用人單位慣用的伎倆之一。以后可能諸如上班聊天、透露自己或者他人工資標準等行為都可能成為企業“開掉”職工的理由。對此，職業女性也不得不防。

東家不簽書面合同？雙倍賠償！

理由：超過一個月未簽合同，每月賠償兩倍工資。

兩年前，陳女士不顧父母的反對執意辭掉了小學老師的工作，來到廣州的一家私營企業做行政工作，但卻一直沒和企業簽訂書面勞動合同。2008年1月，陳女士向單位請了婚假回家結婚，但婚假期間單位卻沒給她發一分錢的工資，陳女士一怒之下告到勞動仲裁委。陳女士原本只想要回自己一個月的工資，沒想到勞動仲裁委竟然判單位賠償了自己雙倍工資，獲得了一個意料之外的“驚喜”。

《勞動合同法》定律：

1、如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的話，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；

2、如果用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者的合同關系就轉為無固定期限合同，也就是說，該員工將成為用人單位的“終身員工”。

律師提醒：

對于單位不簽合同這一情形，《勞動法》通常只認定為事實勞動合同關系，而無要求單位雙倍賠償工資的強制性規定。而《勞動合同法》實施后，單位不簽合同的情形就不僅視為“事實勞動合同關系”，一律強制用人單位給予勞動者雙倍賠償。

動輒拿違約金嚇人？不再奏效！

理由：只有3種情形才能約定違約金，其他一律無效。

孫女士憑著能做一手好包子的手藝來到上海一家酒店做了糕點師。但酒店經理常常讓孫女士加班干活，還時常對她動手動腳，孫女士無奈決定辭職。可酒店經理不依，稱孫女士違背服務3年的合同約定，按照合同應該支付酒店5000元違約金。孫女士堅決不給，酒店遂將她告到了仲裁委。結果，酒店輸了，孫女士贏了。

《勞動合同法》定律：

1、除非勞動者接受過用人單位的專項培訓，或有保密協議、競業禁止限制的協議，勞動者辭職時，不需向單位支付任何違約金；

2、即使有競業禁止限制協議，如果只約定了勞動者的違約金，而沒有約定用人單位應該給予勞動者的經濟補償金，該協議也會因為無效而不需要支付用人單位違約金。

律師提醒：

如果你不是公司的高管人員或者技術核心人員或者負有保密義務的人員，公司是不能要求一般崗位員工簽訂保密協議和競業禁止協議的，即使簽了也是無效的。

單位扣押證件財物？大膽去告！

理由：沒有行規，只有法規，誰扣誰受罰。

學計算機專業的王小姐研究生畢業后，應聘到北京一家軟件公司做起了市場開發專員。公司在簽勞動合同時扣押了她的畢業證和學歷證。憑借自己的知識，王小姐很快為公司打下了一片天地。不過王小姐越來越覺得這個公司不再適合自己的發展，幾次打算辭職，但一想到自己的學歷證件還在公司手里就泄了氣，只好繼續留下來。

《勞動合同法》定律：

1、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰；

2、用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；

3、勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，將依法進行處罰。

律師提醒：

交納合同保證金、工具押金、服裝押金等各種押金和扣押身份證件，是一些用人單位為了限制勞動者離職的慣用手段。對此，你可收集證據舉報。

簽約兩次不給“終身制”？補償金翻倍！

理由：連續兩次簽約后，第三次必須簽無固定期限合同。

學化工專業出身的龔小姐在一家外資化妝品企業做了一名技術開發人員，合同每3年一簽。晃眼6年過去了，龔小姐為企業開發了大量暢銷的新產品，龔小姐和外資企業的合同也簽了兩次。鑒于龔小姐的貢獻，外資企業宣布，提前與龔小姐簽訂無固定期限合同，也就是說，龔小姐成了這家很多人都艷羨的企業的“終身員工”。

《勞動合同法》定律：

勞動者與單位連續訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續約，必須簽訂無固定期限勞動合同。用人單位違規不簽訂無固定期限勞動合同，在解除或終止合同時，應按規定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。

律師提醒：

辭退員工補償標準范文第5篇

你可能看到過這篇文章，也聽說過華為創始人兼董事長任正非的回應。在一次與尼泊爾代表處員工的座談講話中，任正非表態說：“華為是沒有錢的，大家不奮斗就垮了，不可能為不奮斗者支付什么！”

所謂“內部退休”，原本是一種福利制度。“內部退休一般由員工自發提出，經過公司批準才能實現。”在華為工作了8年的肖朋對《第一財經周刊》說，申請者的年齡要在45歲以上并且在華為工作超過8年，長期在一線工作，因身體原因不能勝任工作，符合這些要求的員工才有資格申請內部退休，并拿到一筆“退休金”。

但到了“42歲華為老兵”這里，它變成了一種裁人手段：還在合約期的他并不想離開，而華為以辦理“內部退休”的名義要打發他走。

理論上說，只要合約到期，企業當然有權利不再續約。但若不得不在合約期里裁掉員工，支付足夠的補償金也行。若既想在合約期里辭退員工，又想降低財務支出，并且顧及到企業形象，企業也可能會想出一些“變相裁員”的方式。除了“提前退休”，比較常用的方法還包括末位淘汰、強制調崗、海外派遣等―只要變更一下提出辭職的主動方，裁員這種事就會順理成章很 多。

如果你稍加留意，會發現被冠以“變相裁員”的企業并不少見。不僅是華為，順豐、58同城和海爾等公司都曾曝出過相關事件。

順豐曾在2015年年底大規模裁員，其前員工爆料稱，順豐采用強制調崗、異地派遣等手段逼迫員工主動離職，目的是避免支付遣散費。58同城從去年9月開始實行的996工作制也飽受爭議，部分員工因接受不了無償加班而提出離職。今年3月，又有58同城采用末位淘汰制變相裁員的消息傳出。根據58同城的內部郵件，公司的末位淘汰率將從原來的5%至10%提高至10%。海爾則在更早的2011年就被曝出“人單酬合一式的變相裁員”―將張瑞敏提出的內部創業與個人薪酬掛鉤，造成部分員工被迫減少收入或者失業。

變相裁員為什么存在？據中智HR法務中心總經理賀曉東觀察，大多數國企，包括許多外企都有鼓勵員工“提前退休”的傾向，目的是讓出崗位，給有能力的人留出提升空間。“本質上是企業追求效益最大化的自發訴求。”賀曉東對《第一財經周刊》說。

萬寶盛華語言及職場教育部項目經理史潔瓊針對這一點提供了事實：“目前大多數發達國家的法定退休年齡是65歲，但一些員工在50歲左右就會主動離職，或者公司會動員他們離職。”

事實上，出于業績下滑、業務轉型或者人事調整等原因需要減員時，企業通常都會采取一些方法讓員工主動提出離職。

華為的變相減員要歸咎于此前快速擴張帶來的人員臃腫和企業整體效益下滑。至于為什么走的是45歲以上的老員工，或許跟互聯網行業的工作強度和專業知識更新速度有關。和新員工相比，有經驗的老員工成本更高，因此在工作產出相差不大的前提下，企業必然會選擇淘汰老員工。

“隨著年齡的增長，人接受新知識和新事物的能力會逐漸下降。”史潔瓊說。類似的職業危機同樣會出現在其他行業。除了IT技術崗位，UI設計師和架構師等技術崗，還有運營經理和產品經理等企業一線業務人員，這些職位都更傾向精力旺盛的年輕人。萬寶盛華數據顯示，國外技術人才創新能力的峰值年齡是37歲。

老員工和新員工的根本區別在于“投入產出比”。減員本質上是公司不想養比值低的人。華為為員工設立了兩個門檻：研發崗40歲，服務崗34歲。如果到這兩個年齡還沒做到一定職位，就很可能觸碰到“天花板”。

但是老T工對企業來說就沒有價值了嗎？也不是絕對。“一般來說，只要老員工的產出能達到新員工的80%，公司就不會輕易放棄，哪怕其薪資是新員工的兩倍。”中智人力資源管理咨詢公司總經理助理李雙對《第一財經周刊》說。因為老員工無論是專業知識、工作經驗，還是與公司文化的匹配度，都要優于新人。此外，老員工的“價值”還在于可以培養新人。

實質問題其實不是年齡。如果用企業生命周期來類比職場生涯，40歲之前是公司人的快速成長、成熟期，40歲以后就可能出現兩個發展方向―掌握新知識的人進入另一個成長期，固守經驗的人則會進入衰退期。關鍵在于員工是否愿意學習新的知識和技能。

從企業的角度，公司管理者對人才的能力要求通常不以當前需求為基準，而是至少提前兩三年就在想未來需求的人才類型。在這方面最具有前瞻性的是技術公司，比如做通信起家的華為既生產手機、路由器等終端設備，也會為提供政府、企業客戶提供ICT（Information Communications Technology）產品和解決方案。“可能今年的業務重點是終端設備，兩年以后就轉為服務了，那么相應的績效考評權重就會調整。”賀曉東說。

哪怕公司只做手機，兩年以后的手機技術可能已經和現在有所不同。更不用說更新換代越來越快的編程技術，畢竟程序員學會一套C++就能吃十年老本的時代已經過去了。提前培養具備相應能力的人才，才能讓技術公司對市場變化作出快速反應。

對公司人而言，倘若不得不接受“變相裁員”，也有必要分辨到底哪些做法是合法的、哪些是流氓行為。

末位淘汰制很多公司都在使用。它其實飽受爭議。按《勞動法》的規定，末位淘汰不能作為解除勞動合同的依據。企業可以在員工不能勝任工作的前提下提出解雇，但按某一位員工的績效考評在全體員工中的排位來判斷員工是否勝任工作是不合理的。“因為末位淘汰是在一個群體中比較出來的，不能算作一個標準。”賀曉東說。

海外調派曾是華為的“變相裁員”手段之一。只要不接受調派，就可能遭到辭退。肖朋稱，華為提出要把員工調配到海外時，這些人如果接受，其實是有機會留下來的，因為公司其實是在以此“試探員工是否還有改變的動力”。但華為在減員時也給每個部門都定了指標，沒有完成的HR會面臨懲罰。

按照法律，海外調配需要公司和員工共同協商決定。強制調動以迫使員工離職的做法在法律上不被允許。在華為，這種做法已經被叫停。

一些企業還會以如果被公司開除就拿不到賠償來威脅員工主動請辭，這同樣是沒有法律依據的。一是企業不能隨意開除員工，二是即便以各種方法讓員工離職，也得按照法律規定給予補償。

這樣的情況在大公司比較少見。正常的離職補償標準是“N+1”（N代表工作年限）個月工資。若涉及股權，則比例由員工離職前的職位決定，代表公司承認員工在職期間為公司作出的貢獻。

即便是勞動合同到期不續約，公司也應該提前告知員工。“如果員工事先完全不知情，那是公司管理的漏洞。”李雙說。

無論采取什么方法，企業最終都要和員工協商解決。公司人需要做的，首先是清楚自己的處境，然后和公司溝通。

事實上，40歲以上員工的價值觀、工作習慣、職業素養都已經養成，很難融入新領域的公司。李雙建議公司人無論是否面臨危機，都要培養自己的危機感。因為“工作15年之后，企業的用人成本提高了，但你的業績和年輕人差不多，那你的核心競爭力在哪里呢？”

史潔瓊也認為不會主動尋求變化的公司人有更大的幾率被淘汰。提前做好職業規劃，掌握一兩門本職工作以外的知識，是公司人提高競爭力的有效路徑。身為萬寶盛華語言及職場教育部項目經理，史潔瓊還是會每個月都去上培訓班。上個月，她學習了結構性思維認證課程，4月她將學習國際績效改進課程。

“HR、咨詢、審計等行業天花板來得早，那就要提前為自己的下一步考慮了，比如HR如果有人力資源管理經驗，可以去做職業講師。”李雙說，她將這稱為備份職業。有些時候被迫離職，是因為崗位被兼并甚至不存在了，這種情況需要公司人迅速適應新崗位。提前學習新方法和技能的優勢更加突顯。

如果你不打算從事其他行業，那么在專業上提升自己也是一個選擇。可以把原來的職位看成一個點，做橫向或縱向發展。縱向需要培養管理、協調能力，以及對整個產業鏈的把握，對應的職位是產品經理或者項目經理。橫向發展則更加宏觀，要去學習跟自己本職相關的所有技能。在做一個項目時不僅知道自己在做什么，也要了解別人做了什么。最重要的是本身的崗位技能要扎實，這樣才不會出現突然被要求離職的情況。

做好職業規劃的下一步就是和公司溝通。這不是指最后的協商，而是在平時多與人力資源部門溝通，了解公司動態。

比如績效考核一般會有不同的權重。HR會從哪些方面考核？權重最重的是哪項指標？未來權重會增加的是哪項指標？這都和公司目前以及未來的規劃有關。了解這些，就能明白公司淘汰員工的標準。為什么兩個員工績效考評等級相同，卻只勸退一個？績效考評達標也被約談？原因都可以從中找到。

最差的情況，是已經被人力資源部門約談或勸退。到了這一步，必然會走向協商解決。

至于怎么協商，史潔瓊建議公司人掌握以結果為導向的溝通技能。可以問自己幾個問題：目前我處在什么樣的狀態？從現在的狀態到我想要的結果之間可以采取什么行動？怎樣能讓企業明白我的價值？我的計劃是不是可行？總之，一切的前提是要有溝通意識，單純宣泄情緒或者抱怨顯然于事無補。記住，在事情定下來之前都是有機會做改變的。

如果之前和人力資源部門保持溝通，至少對自己的處境會有預期，可以提前做準備。比如合同到期不續約，即便通知不續約的時間點是突然的，但在這之前，必然會有跡象。“如果公司已經通知你不續約再去溝通，就百分之百沒效果了。”李雙說。