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特點管理論文范文第1篇

【論文摘要】明代民事案件從訴訟方面看,有比較完整的民事案件的訴訟程序;對案件的受理也有一定要求;審判的制度仍然實行據狀糾問制,即審問必須根據訴狀進行;判案制度基本遵照法律的規定,在認定雙方當事人各自所應承擔的責任后,依據法律基本原則進行處理。

一、案情簡介

明朝人陳玉秀所著公案小說《律條公案》中的一則故事。

淮安府清河縣龍光的兩個女兒,先后嫁給錢佩和胥慶。嫁后,她們都有了自己的孩子。錢家的是個男孩,叫錢明。胥家則生了個女兒,叫做賽英,恰巧二個孩子又是同歲。當這兩個孩子五歲的時候,由舅舅龍祥作為媒人,兩家人為孩子定了親,并下了聘禮。這在當時被稱為割衫襟為親。

不想此后錢佩的家境敗落,胥慶聽說便將女另聘李賢。錢佩托龍祥去責問,要求盡快給雙方的子女完婚。但胥慶置之不理。錢佩無奈只得向清河縣具狀控告,他的狀紙上說:“告狀人錢佩,系本縣居民,為胥慶違背婚約導致家族絕祧一事提出控告。當年我曾由龍祥為媒,聘定了胥慶長女賽英與男錢明為妻。今天,兩家的孩子已經長大成人,便托媒人催促完娶”。不料胥慶看我家經濟狀況不如當初,便又接受了富人李賢重聘,逼立休書。舉家震驚,感到實在不該生這孩子。娶媳為了繼承宗祧,遭到這樣的變故,就有如決了我家的后嗣,誓不戴天。懇請老爺可憐貧窮之人,使我的兒子能夠完娶。當時,趙士登是該縣的知縣,準了狀子拘提胥慶,沒想到胥慶提出了反訴說:“我的女兒賽英曾由其姨夫錢佩為媒,聘與他的侄子錢忠為妻。不幸錢忠父子相繼死去,他竟逼迫我將女兒嫁給他的兒子錢明為妻。不允別聘。切思尊卑親屬,兄娶弟婦,破壞倫理綱常。請求老爺懲治奸徒。”縣令也準訴。次日,把兩個人都勾拘到堂?？h主問胥慶:“你一女已經許配錢明,怎可以再聘?”胥慶說:“小的當時將女許嫁他侄錢忠,錢忠死,另行改嫁,是很正常的。”錢佩反駁:“當時過聘,媒書可證,怎么說許給了錢忠?這純屬抵賴,望老爺把女兒還給我的兒子讓他能夠完婚,使我的家族能夠延續?！笨h主問龍祥:“你為媒人,孰是孰非,公道說來?！饼埾榇鸬?兩家確實自愿結婚,由其做媒人,并支付了聘禮。縣主隨后得出了這樣的結論:“胥慶、錢佩是嫡親兩姨姻親關系,依律不宜結婚,應當離異。胥慶在當初定親時已經有了過錯,受人聘禮卻又撕毀婚約,重責三十;錢佩違律結婚,重責十板?！辈伺袥Q,胥慶之妻與錢佩之妻本系姊妹,而婚姻大事,禮制上有明確規范,而律例森然。胥慶既受錢佩鐲環之聘,不合改圖二姓。但賽英與錢明,實兩姨之姐妹,安可違禁成婚?各捏虛詞,并應擬杖。聘財入官,男女離異。

二、案例評析

明代公案小說十分流行,內容上以民事、刑事案件為主;形式上都收錄有原告的狀詞、被告的訴詞和官府的判詞。而從其功能上來看,不僅僅是一種娛樂之作,而以司法訴訟的實用性為其原則。其中的法律故事,雖說出自小說家言,可以認為是當時法制狀況的一種實錄。而這一類小說中,所記載的故事都是一些民間發生的再平常不過的小案件,多半如所引案例這樣波瀾不驚,即便其中有些周折,如這里胥慶那樣悔婚在先,由捏造事實妄圖抵賴,但在明察秋毫的老爺面前,這種伎倆不值一曬,總能明斷是非。但也正如此,才更貼近當時社會法制的現實狀況,越來越為研究者所矚目。

至于這一案件,是一起平常的婚姻爭訟。但從中我們可以看到明代中后期,訴訟制度和婚姻制度的一些特點。

從訴訟方面看,本案記載了當時一個比較完整的民事案件的訴訟程序。

首先,關于的制度。縱覽中國古代法律,一般可以通過五種方式實現。其一,當事人告訴;其二,一般人告訴,即非當事人或者其親屬的第三者向官府進行告發;其三,犯罪人自首;其四,官吏舉發,即指沒有審判職權的官吏發現犯罪和犯罪人而進行的舉發;其五,審判機關糾問,即在沒有個人控告或有關官吏舉發的情況下,執掌審判的官員發現犯罪后,有權主動追查犯罪、進行審判。

而在中國古代社會中,“息訟”是各級司法機關的司法活動的首要價值取向。因此,除非命盜、或反逆重案一般不采取后面的四種方式。特別是第二種,一般情況下,這類人都被看成是“訟棍”、“刁徒”加以打擊。而如本案中錢佩那樣親自具狀向衙門控告,是在基層司法進行訴訟最為普遍的一種啟動方式。

而要有訴狀,即今天所說的書,民間稱之為狀子。明代的一般要求用書面方式,按照一定的格式由本人親自書寫,如果無法正確書寫狀子的,可以由人代書,但必須注明。狀子中首先要標明訴狀人姓名,所告何事,若有必要還應該寫上告狀人的籍貫,具體說就是告狀人某某告為某某事,然后要寫明具體情況或經過,最后是諸如本案中所述“懇爺憐貧,剪惡完娶,陰功萬代”之類的套語。而狀紙中的內容,按規定要求據實陳述。但實際上,為了引起官方的重視,博取同情,一般在狀子中都要有些添油加醋的成分。如錢佩的訴狀中就把悔婚一事上升到斷子絕孫,不共戴天的高度。這恐怕是一方面,想讓老爺了解問題的嚴重性,另一方面,也在暗示如果老爺不能解決問題,難免要發生更嚴重的事件,多少有要挾的意味。

其次,案件的受理。中國古代對案件受理也有一定要求。除了規定必須得有受理權的職能部門才可接受案件之外,對案件受理條件也有著具體要求,告狀必須符合要求,否則不予受理。但由于社會生活極其復雜,這一規定實際上很難行得通,所以明代從法律上取消了這些規定。但在具體的司法實踐中,明代的官府還是對案件的受理設置了不太嚴格的規定,通過以上案件可以看出至少要有原告、有被告、有事實和理由等等。

第三,關于審判的制度。在明代仍然實行據狀糾問制,即審問必須根據訴狀進行。本案中錢佩和胥慶原告、被告兩人當堂接受趙知縣的審理,這是當時最普遍的一種庭審方式。由原告提出的事實和理由以及相應的證據,被告提出自己反駁的事實和理由以及相應的證據,當堂對證。

一般來說,我國古代訴訟以口供為最重要的依據,但從所引案例來看,趙知縣在聽取雙方陳述后,便直接要求原告舉證,當原告拿出當年的婚書,并且由媒人作了證實之后,徑直作了判決。這說明至少在民事審判中,除口供外,其他證據也是定案的重要的甚至是主要的依據,而且不同類型的案件,要求原被告以不同種類的證據來證明自己的主張。

第四、關于結案的制度。一直以來,有學者認為,明清時期,基層司法機關對于民事案件,采取了一種“父母官”式的審判模式,即在庭審中多以調解結案,或判決不按照法律的規定,而是按照情理裁決,帶有很大的隨意性。這顯然是一種比較片面的認識。汪輝祖在筆記中就指出,州縣官在案件階段,可以按照情理對訴狀做出批示,推動案件調解結案,但一旦進入庭審階段,那么必須依照法律進行裁判。而明代

法律中就明確規定:“凡斷罪皆須具引律令,違者笞三十”。明確規定對案件的審結要求司法官吏按照法律給犯人定罪。從本案的最后審理結果來看,基本遵照了法律的規定,在認定了雙方當事人各自所應承擔的責任后,依據法律基本原則作了處理。

但從這一案件中也可以看出,在處理民事案件中,法官在適用法律上,在遵循法律的基本原則、基本制度的前提下,是有著一定的“自由裁量權”的。從本案的法律適用上看,主要是依照明朝法律《戶律?婚姻》中“若娶己之姑舅兩姨姊妹者杖八十,并離異”,以及“凡男女定婚之初,若有殘、疾、老、幼、庶出、過房、乞養者務要兩家明白通知,各從所愿。寫立婚書依禮聘嫁,若許嫁女已報婚書,及有私約而輒悔者,笞五十,雖無婚書,但曾受聘財者亦是……若再許他人未成婚者,杖七十”的規定。在案件中,胥慶、錢佩兩家所訂立的婚姻關系違反了法律的禁止性規定,同時也是禮制不容許的,這是本案中的原則性問題。因此,這樣的婚姻關系一旦訴至官府必須解除,責任人應當承擔違法失禮行為的責任。這使國法綱常都得到了伸張。但鑒于百姓法律知識不足,這類事情層出不窮,對于如胥慶、錢佩這樣的違制婚姻的主婚人,雖然不能不罰,但是從輕發落。本應當各杖八十,但執行上,卻只是打了十板,而胥慶多出的二十板子,則主要是對于他悔婚的處罰,但按照法律這種行為本來應“杖七十”。趙知縣即是按照這個思路做出的裁決。

從婚姻制度上看。這一案例表明,明朝關于婚姻方面的規定有很強的延續性,從基本制度上來看,基本沿襲唐宋舊律,而傳統的禮制仍然被部分保留在婚姻締結的過程之中。如媒妁之言仍然被視為婚姻中不可缺少的一個條件;主婚權屬于父母,而雙方父母也是發生違制婚姻時的第一責任人,受到法律的處罰;名義上,婚姻的締結仍然要履行所謂的六禮程序,但實際上已經被大大簡化,只部分保留了一些名目,最關鍵的是要有婚書和聘禮,這是兩個基本的要件,是婚姻合法有效的形式要件,也是一旦發生婚姻糾紛最有力的證據。

但有一個現象值得關注,通常我們說唐明律之間在內容上的一個明顯的差異就是“重其所重,輕其所輕”,這反映了國家對人民日常生活干預的減弱,如本案所涉及的婚姻問題上,關于悔婚的處罰,唐律規定有婚約又反悔的杖六十,而明律則笞五十;而如果另許配他人,則唐律杖一百,而明律規定則杖八十。

而從實際的司法實踐和百姓的日常生活中,這種現象則更加明顯。如本案中,胥慶、錢佩兩家人所訂立的婚約相當有問題,實際觸犯法律不只一條,前面已經指出,姨表親結婚已經是違制,而且,按照明朝法律規定,強調“男女婚姻,各有其時”,即適齡者方許結婚,規定禁止“指腹”和如本案中那種在子女尚未達到適婚年齡就“割衫襟為親”的行為。然而這樣的制度,百姓固然置若罔聞,甚至可能真的是全然不知,否則,錢佩也不敢拿著這樣要求保護違制婚姻的狀紙向衙門控告;而官府對這樣的婚姻問題也大有見怪不怪之勢,雖然不能不依法判決前一個婚姻關系無效,但處罰從輕,不予深究,反而是更多責備胥慶不該中途悔婚,似乎從內心中認可了這種并不合法的婚姻關系?？梢哉f正是這種認識,才導致了清代“其姑舅兩姨姊妹為婚者聽從民便”這樣的條例出臺。

【參考文獻】

[1]明陳玉秀.律條公案.[M].

[2]大明律.[M].北京:法律出版社.2003(44).

特點管理論文范文第2篇

（一）商科學生性格開朗活潑與孤獨沉默并存，對父母老師的依賴性強，自我獨立性差。大部分商科學生都是外向型的性格，他們熱情、開放、能言善辯，善于交際，樂于助人，學校的各項學生活動總少不了商科學生的身影。但是，有相當一部分學生的熱情、開放、能言善辯是在熟悉的人或者朋友面前，在陌生人面前他們表現的比較沉默，不善言辭。通過了解的情況來看，很多學生與同學交流并不多，他們的交往范圍僅限于同宿舍同學，有的學生甚至在宿舍也很少說話，同學會反映他比較孤僻之類的，遇到事情也從來不和周圍同學說，時間長了，別的同學也會覺得他們不合群，不好交往，漸漸的大家會習慣于他們的沉默，遇到事情也很少與其交流。這樣，他們自己就會覺得孤獨、被忽視。同時他們中的大部分人都是獨生子女，是被寵壞了的一代，在日常生活和經濟上跟父母的依賴性非常大，在學校里遇到事情，無論大小都找老師解決，很少自己靠自己的力量去尋求答案，自我獨立性差。

（二）商科學生思維活躍，樂于接受和嘗試新鮮事物，易上當受騙。商科學生頭腦靈活，思維活躍，新奇想法比較多，對新事物的接受能力非常強，樂于從網絡上接受新信息、學習新東西，喜歡尋求刺激、追求新鮮感，經常求新、求變，不能安于現狀，他們注重維護個人利益，善于利用條件給自己創造財富。但是正因為他們的性格的原因也使得他們容易被社會上的人員忽悠上當受騙，據統計筆者學校每年學生受騙的案件中，商學院的學生受騙的比例遠高于其他學院。

（三）商科學生創新、創業意識弱。創新、創業意識在商科大學生中還非常薄弱，沒有得到深層次的認同和接受，大多數同學主觀上存在認識誤區，仍然堅守傳統的擇業觀、就業觀，把創業看的比登天還難，認為創業需要雄厚的資金和背景作為后盾，思想上也不積極主動。通過調查今年筆者所帶的三個市場營銷班101名畢業生中有創新創業意識的有5人，占總人數的4.9%,其中想正在實施的只有一人，占總人數的1%。商科學生絕大多數人的首要選擇依然傾向于銀行、國企、村官、老師、公務員傳統意義上的所謂鐵飯碗崗位。

二、高校商科專業班級管理工作

根據商科學生的特點，商科專業在日常的班級管理工作可以做到以下幾點：

（一）充分發揮學生的自主性、主體性，鼓勵學生積極參與班級事務。傳統的班級都是由班主任和幾十個學生組成，班主任作是班級的組織者、領導者是班級的靈魂，學生是被管理者，學生和班主任之間是管理與被管理的關系，班集體的大事小事推優入黨等等都是由班主任定奪，這樣班主任老師很累，同學們對班級事務也沒有任何的積極性。學生是班級的主體，他們對自己的班級事務有充分參與權和決定權，班級中有什么事情班主任老師要和學生多進行溝通，多聽取同學們的意見，要充分相信學生完全可以成為管理活動的主人，班主任可以根據商科學生專業歸屬感強，學習能力強，學習興趣高，學習自覺性的特點差讓學生在學習和生活中自我約束，自我教育，自我管理。高校學生他們已經不是中學生在班級事務上老師只需要做引導者和監督者，班級事務完全可以放手交給學生，讓班級的每一名同學都參與，是學生真正成為班級的主人。

（二）注重班干隊伍的建設，實行點帶面的管理。如果把班級比作一幢高樓的話，普通同學是樓里的一塊塊磚那么班干就是整幢樓的框架，一幢樓框架的好壞直接影響整幢樓的質量。一個班級也是如此，班干隊伍的好壞直接影響整個班集體的健康發展。商科學生性格開朗，思維活躍，在選拔班干的時候班主任一定要遵循民主原則，讓學生先自薦、推薦，然后用集體投票表決的方式挑選出他們衷心擁護的干部。只有同學們自己選出來的班干，才能在學生中具有威信，開展起班級工作才能得心應手。班級干部隊伍建設好以后，班主任老師在開展班級工作的時候可以以班級干部為出發點，充分發揮學生干部的帶頭做用，從而帶動整個班級所有同學的積極性，實現點到面的全面管理。

（三）建立學生之間的和諧關系，使學生有班級歸屬感。現在的大學生絕大部分學生都是獨生子女，他們從小受家人的寵愛，性格張揚，在加之身邊有沒有兄弟姐妹的陪伴，公子脾氣和小姐脾氣比較嚴重，只關心自我，不會換位思考，集體意識比較薄弱，尤其是商科學生因為各項條件都比較優秀在中學又是老師的寵兒，就直接導致他們到大學后跟宿舍同學的關系，跟班級同學的關系處不好。在班級管理過程中班主任老師要著重在學生之間和諧關系上下工夫，在學生入校后就要積極搭建溝通平臺，促進學生之間的交流。交流可以以班會、講座等形式進行，也可以組織一些室內或者是室外的活動，通過交流同學們之間可以相互了解，增進感情，增加學生的班級歸屬感。

（四）和學生做朋友增進師生感情，促進班級管理。班主任作為班級的管理者,不應該把自己和學生隔離開來，要放低自己的身價和學生打成一片，以朋友的身份跟學生相處，尤其是現在商科類的學生驕傲、自我、敏感，不喜歡被人管著，越管越逆反，只有向朋友一樣跟他們溝通，通過溝通，可以了解彼此的想法，通過溝通，可以實現共同進步，通過溝通，可以將師生的心拉得更近。班主任老師每天都會面對學生中出現的各種問題，解決這些問題的途徑就是耐心聆聽同學們的想法找出癥結，最后解決問題。本學期筆者班上有一個宿舍，宿舍關系非常惡劣，一個學生是外省的同學，她總認為本省的學生瞧不起她，非常敏感，最后因為同學間的猜忌導致打架，要求調宿舍。在這個問題發生后筆者逐個找談話，了解事情的來龍去脈。開始的時候同學們都不愿多談，問不出所以然來，后來就拿自己讀大學時的例子講給她們聽，用迂回聊天的方式知道這個宿舍同學的關系惡化的原因，從各個方面分析該宿舍中有一個同學在心理方面存在缺陷，導致宿舍關系不和，知道原因后對于其他三位同學實行安撫，對于心理有缺陷的同學，積極聯系學校心理輔導的老師給予心理咨詢，并且在以后的學習生活中定期以各種方式關心她，以溝通促管理學生宿舍關系和諧了班主任的工作也就好做了。

三、結語

特點管理論文范文第3篇

[關鍵詞]企業家;管理模擬;質疑思維;網絡教育

為了提高企業的競爭力,人力資源是關鍵,而培養和造就一大批具有開拓精神與創新思維的企業家尤為重要。近一個世紀以來,參與式教學法(Engagedlearningtechniques)在培養現代管理人才中發揮了巨大的作用。管理模擬(BusinessSimulation)就是參與教學的一種。參加模擬的學生組合成團隊代表“公司”,在仿真的市場環境下,模擬制定目標、戰略規劃、生產運作、市場營銷、財務管理、商務談判等一系列經營管理活動,并在與其他“公司”的市場博弈中,提高自己公司的經營績效與競爭地位,達到“體驗”管理、應用理論、培養創新思維的目的?，F代管理模擬一般都通過專門開發的電腦軟件進行。

一、現代管理模擬的發展沿革及其特點

管理模擬從產生到發展至今,離不開管理環境、經營模式以及企業對高素質管理人才的需求,尤其是IT技術的進步,使復雜與動態的環境仿真以及因特網上的在線模擬成為可能。管理模擬教學的發展可大致分為以下階段(表1)。

1•古代戰爭模擬與早期的管理模擬①(20世紀50年代以前)

戰爭模擬是指在假設的戰事背景下借助模型或地圖進行軍事對弈。中國象棋就是“楚河漢界”上的戰爭模擬。1811年,普魯士軍顧問雷斯維茨(VonReiss-witz)首創了地圖模擬演習,后被德國人在策劃兩次世界大戰中秘密采用。二次大戰期間,美軍在戰役沙盤推演的教材中也收入了戰爭博弈(WarGame)的內容。據“全球管理模擬”(GBG)②的資料,20世紀30年代,俄圣彼得堡工程經濟學院瑪麗•布什坦(Marie•Bir-shtein)首次用模擬方法培訓剛提升到初級管理崗位的工人。但由于當時環境比較穩定,技術簡單,管理培訓模擬沒有得到推廣。

2•管理模擬推廣與發展時期(20世紀50~70年代)

二次大戰后,市場向買方市場過渡,環境變數增多且競爭加劇,企業由生產管理轉向經營管理,對有理論又有經驗的管理人才需求劇增,工商管理碩士(MBA)走紅。1950~1970年,美國大學授予的MBA學位已超過20萬人。1980年,美國有MBA授予權的大學增至500所,而且還在以每年新增35所的速度遞增,年授予的MBA學位數從1970年的2•1萬上升到1980年的4•8萬。美國許多大、中型公司甚至到了非MBA畢業生不雇的地步。不少公司出資鼓勵員工攻讀MBA學位或參加在職MBA短訓班。MBA熱迅速蔓延到整個北美、歐洲、澳洲與東南亞地區。

公司對人才的需求推動了大學管理教學的改革。因為對大學來講,既要為企業輸送大批工商管理碩士,又要保證這些“寵兒”聘用后能迅速進入角色、獨當一面。為此,一方面繼續強化美國管理高等教育聯合會(AACSB)①的評估與監督功能,另一方面MBA的培養必須走出傳統“象牙塔”的教學模式。在案例教學基礎上,美國華盛頓大學商學院1957年率先在MBA“公司政策”課程中采用了管理模擬,哈佛大學則讓在職經理人員進入商業博弈(BusinessGame)參加研討,收獲很大。模擬教學的成功得到美國管理學會AMA,AmericanManagementAssocia-tion)的高度重視,并極力推薦經理培訓課程使用。AMA的建議很快得到美國各大學商學院與IBM,GM,SONY等大公司的積極響應。市場對模擬軟件的需求激增。一批頂級的管理商學院則綜合教育理論、運籌學、對弈論和IT技術,適時開發出了一大批管理模擬軟件。

同時,北美模擬與博弈學會NASAGA,NorthAmericanSimulationandGamingAssociation,1966)、國際模擬與博弈學會ISAGA,InternationaSimulationandGamingAssociation,1970)、管理模擬與實驗教學學會(ABSEL,AssociationforBusi-essSimulationsandExperimentalLearning,1974)等3個最具影響的管理模擬組織相繼在美成立①。集博弈理論、軟件開發與研究于一體的學術刊物《模擬與博弈(Simulation&Gaming)》也在1970年創刊。大批管理咨詢公司紛紛介入模擬軟件的開發與在職經理的培訓業務。

3•計算機輔助管理模擬時期(20世紀80~90年代)

70年代中期尤其是80年代以來,競爭焦點逐漸從產品轉向產業。為分散風險和搶占產業制高點,企業紛紛開展多元化經營,企業急需通曉戰略管理、熟諳國際市場營銷的管理者。新的環境與人才需求再次挑戰大學的管理教育模式。參與式教學中的案例研究和管理模擬更倍受青睞。大學針對公司對新型人才培養的需要,有針對性地開發演繹風險管理、戰略管理、國際市場營銷的案例與模擬程序,使教學與現實緊密接軌。如美國芝加哥大學開發的“國際經營模擬”(InternationalOperationSimulation,INTOP,1990;INTOPIA,1995),英國霍爾市場公司從1976年起開發的TEAMSKILL、INTEX等模擬軟件,都是西方優秀管理模擬軟件的代表之作,有的經多次升級,至今仍在北美與歐洲廣泛使用。

4•遠程網絡在線管理模擬時期(20世紀90年代至今)

隨著因特網應用的普及,管理模擬已成為國際教育數據庫的重要內容。學生在網絡終端輸入決策信息,經因特網上傳至模擬主服務器,模擬結果再反饋回各終端。讓學生及時了解、分析對手“公司”的戰略,并作為下一輪模擬的參考。例如,被55個國家、約100個經理培訓班與工商管理碩士點采用的IN-TOPIA/2000,在美國的模擬約1/3在網上進行。一些模擬與博弈的國際組織(如ABSEL,NASAGA)、大學管理模擬研究機構(如INSEAD,以及軟件開發公司現都在網上免費提供或出售模擬軟件包。網上模擬軟件的資源共享是經濟全球化的必然,它大幅度減少了模擬軟件開發中的重復勞動和運行成本,也成為跨文化溝通與管理的重要環節。超級秘書網

二、現代管理模擬在我國的應用前景

管理模擬充分體現了“在管理中學會管理”的參與式學習方法與“學生本體論”、“以學為本”的文化哲學。通過電腦仿真復雜、動態的經營環境與決策過程,既提高了學生質疑與創新的思維和系統分析能力,又大大縮短了積累管理經驗的時間。隨著IT技術的進步、硬件價格的下降與因特網應用的普及,模擬軟件開發與升級改版的成本還會更低,使用將更靈活、更經濟,模擬與管理實踐結合的時效性也會更強。

據2001年美國大學商學院聯合會(AACSB)的統計,該會382所核心會員大學中的絕大部分(372所),不僅將管理模擬廣泛用于戰略管理、市場營銷、會計與財務等核心課程的教學與研討,模擬軟件的研究與開發也已成為大學教學科研的常規性工作,而且還經常開展全美或地區性的管理模擬競賽。90年代中期,我國也曾組織過部分大學的MBA學生參加電腦管理模擬競賽,但由于受到經費與設備硬件的制約,加上“以教為本”等傳統教育哲學的影響,模擬教學在大學管理教育與在職經理MBA培訓中的使用還僅僅是開始。從管理模擬在當今發達國家管理教育中的地位與發展趨勢來看,可以預料,隨著改革的深化和網絡技術應用的普及,以管理案例和管理模擬為代表的參與式教學與專題研討,會在我國得到迅速的推廣。

[參考文獻]

特點管理論文范文第4篇

關鍵詞：新經濟時代；企業；人力資源管理

新經濟的最大特征是人成為最重要的生產要素，人的創造力成為企業核心的發展力，這已經成為新經濟時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強的人才，誰就是市場的勝者；微軟、思科、聯想、寶鋼等，哪一家不是擁有數千名高級技術開發或管理人才。但對于這些人，也最令企業管理者頭疼。你給他高薪甚至股權，他也照樣跳槽。這些現象越來越成為企業面臨的普遍問題。筆者通過在公司多年的工作閱歷，經過和一些公司人力資源部門招聘人員、被招聘大學生交流以后，發現這個問題其實受到了企業的機制、管理者風格、企業文化、人才的物質、心理需求的變化、薪酬模式、技術快速更新等一系列企業內部管理、外部環境等方面影響而產生變化。我們的企業應該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢?筆者將自己在工作實踐中總結出的一些經驗做一闡述，與大家探討。

一、了解人才

浮躁，可能是目前許多老總們對剛剛畢業的大學生比較普遍的一個看法。有一部分大學生在求職時或剛剛開始工作時，自己還沒有為公司作出什么貢獻前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環境、彈性的工作時間等等一系列要求；而且有一部分大學生頻繁地跳槽，有時僅僅為了新公司比現在公司多幾百元工資而已；還有一種現象，就是當今的大學畢業生在簡歷中夸大專業技能，或者編造經歷甚至偽造學歷；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個項目就說敢是項目負責人。這些現象，使得老總們認為當今的大學畢業生過于浮躁。但筆者認為，這種現象并不是當今人才的主流；產生這種現象的根本是時代的變遷。新經濟時代改變的不僅僅是經濟模式，它還改變著人們選擇職業的態度和價值觀。當今大學生選擇職業的態度代表了新經濟的價值取向。

經過和很多在公司工作的大學生交往，我認為，當今大學生的想法是：首先，人才認為自己的知識就能創造財富，獲取薪水是應該和創造財富成正比；第二，人才關心企業的發展前景是否符合職業生涯發展、團隊是否融合、企業文化是否接近自己的價值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時充實自己以免被淘汰，為此所付出的學習成本和精神壓力應有所回報；第四，年輕就是資本，應該在年輕的時候追求利益最大化，要在4|D歲前獲得可靠的物質保證。第六、人才對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時，信息的透明化也使得人才與企業在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。

企業中大學生的離職期往往會呈現出“二三二”的特性。“剛到公司兩個星期是一個危險期。員工在新環境下，往往會不熟悉、不適應。如果不給他明確職責角色，很容易造成人員的流失。3個月后是第二個危險期，這時員工對企業已經有了一定的了解。對同等職責的技術人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報中不能進行合理的調整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間里，員工仍然得不到發展，工作也沒有進步和變化，就很容易受到外界的誘惑。筆者認為要特別注意這3個危險期。每個企業都有一個人才流動的比率，在這個比率之內的適當流動，會為企業的發展注入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業帶來很多負面效應，無法形成穩定的企業文化，使企業的團隊缺乏凝聚力和戰斗力。人心不穩，也會給后來者形成一種不安全的心理，這對企業的發展是非常不利的。

人才流動是件好事，活水才有生命力。人員流動可帶來技術上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業造成損失，對個人的發展也同樣會帶來不利。

目前，市場上人才流動很快，這主要有兩大原因。其一。是人才市場的供需問題。由于目前中國經濟的平穩發展，更多的外國企業直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術企業。這樣導致該領域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足，技術人才炙手可熱。于是企業爭相使出渾身解數來吸引人才。高薪、股票期權、優惠的福利制度。

企業總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數企業，普遍認為這是個很正常的現象；其實人才是不會等到你想找他的時候，他才會出現，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業由于人才的流失比較大，加上企業的發展速度也比較快，這樣企業必須儲備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時時刻刻想到、做到招聘、儲備人才，以供未來的人才需求。

沿海很多管理者說起技術人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經理，50％沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個助理管，從實質來說，對人力資源經理這個職位不夠重視。其實，人力資源負責人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負責招聘、人事管理，而且是制定公司發展戰略、進行績效考核、薪酬設計、培訓的實施者。企業認為招聘完了、培訓過了、薪酬設計好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個很重要的環節，就是激勵；人才不但需要物質的激勵，更需要精神激勵，更通俗的叫做思想工作。技術部門的負責人與人力資源負責人就好象軍隊中的團長與政委，1個管用人、研發、開拓，1個管關心人、激勵士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創造財富。因此，請一個優秀的人力資源經理，他一樣會像技術開發部門那樣去創造財富。

二、招聘人才

如何招聘到合適的人才?這首先是每一個管理者最頭疼的問題，登報、互聯網上登廣告、參加人才交流會等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實，好的人才就在周圍?！叭艘灶惥邸保@些人才平常交往最多的肯定還是技術方面的人，或者是過去大學的同學，或者是故友、網友，大家如果話不投機，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認為合適的人才進來，遠比招聘來得成效高。這還有幾個好處，①對技術比較了解、容易溝通；②對人品、性格、經歷了解，不會引來那些心術不正、動機不純之人；③推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責任感，可以起到監督作用。公司就經常鼓勵自己的技術人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當然，用這種方法的企業一定要擁有良好的企業文化，企業有一定的規模，而且管理好，員工與公司的關系才比較密切。

三、留住人才

企業要留住人才，當然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對公司各部門進行崗位設定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據職責的不同，設置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補。5～6個月后。對新員工進行一次綜合評述。以明確其崗位職責。第二，就要考慮人才儲備的問題。儲備和精簡既是一對矛盾體，也是有機的組合體。沒有合理的儲備，企業的發展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業突發性的人員變動，同時也

引入競爭機制，有利于互補性學習，當然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發展的愿望。我們就把職務設定和技術職務設定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，Y軸代表技術，技術人員的發展空間就是x、Y軸之間的斜力線。我們在公司內部設定很多技術職務層次，技術人員達到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進步和公司的認可。第四，每半年進行1次員工考核也納人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽視。

人才資源管理工作的視野和觸覺點應該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注人了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規范化制度的維持，更能讓員工發揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認為制度的設定要講科學性，要把人性化管理融人進去，創造輕松的管理環境。所有者身份；企業員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門或項目的業績相聯系。沒有做出員工股權安排的企業可以通過給予員工業務授權的方式將員工與企業的利益聯在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。

與業績掛鉤并隨市場調整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們仍然期望富有競爭力并與業績緊密相聯的薪酬。最好的業績最突出的人才應得到最好的報酬。如果企業不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓。

培訓和職業發展機會。調查顯示，企業為員工提供培訓的費用大約為員工工資的5％。技術培訓是企業留人的關鍵，但培訓不應僅局限于技術領域。今天的企業員工希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以企業必須跳出傳統培訓，為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式。

靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫療保險和休假等，但允許專業技術人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加1次專業會議，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發放周末旅游的優惠券等。

特點管理論文范文第5篇

行政管理工作可以說是千頭萬緒、紛繁復雜。企業行政人員每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務。但是，這些事務只不過是行政管理這棵大樹上的枝枝葉葉而已。概括起來說，行政管理在企業中主要有管理、協調、服務三大功能；其中管理是主干，協調是核心，服務是根本。究而言之，行政管理的實質就是服務。

專門的行政管理部門（通常稱為辦公室、總經理辦公室、行政人事部之類）擔負著企業行政管理的組織實施、具體操作，是行政管理工作中的一個部分、一個環節，是整個行政管理系統中的一個小系統。

行政部門應該兢兢業業、認真細致地做好種種行政事務工作，把領導和員工從繁重、瑣碎的行政事務和生活瑣事中解脫出來，可以集中精力、輕裝上陣，研究國內外市場形勢，考慮公司的發展戰略，探討公司的組織架構，任用公司的各級干部，實施公司的經營方針，解決公司所面臨的重大問題，以及專心做好每一筆重要業務等等。為了做好紛繁復雜的行政工作，行政部門的領導不能東一榔頭西一棒子，茫無頭緒地整天瞎忙；或是被領導一會兒支到東，一會兒支到西；結果村村起火，處處冒煙，吃力不討好，不知道自己整天都忙了些什么。行政部門的領導應該有"泰山崩于前而色不變"的定性，不管風吹浪打，勝似閑庭信步，有自己的主見，能夠根據事情的輕重緩急，做好安排，指揮若定。為了能達到這種境界，必須建立健全和認真執行行政部門的各項管理制度、崗位責任制度、工作程序以及一系列規范化表格、圖表等，從而建立起行政部門的"法治"秩序。更重要的是，要培養出一支高素質、高效率的行政人員隊伍；同時要搞好科學分工、管理層次和合理授權。一旦行政系統的一系列硬件(如辦公設施、生活設施)、軟件(如規章制度、工作程序)、人員隊伍、分工協作和管理層次等等建立健全起來，整個行政管理體系在很大程度上就會象一部自動機器一樣運轉，只在較少的場合才需要部門領導和上級領導輔以"人治"。一個行政部門的的管理能夠做到這種程度，可以算是有一定水平了。

然而，行政部門如果僅僅滿足于這樣一種管理水平，那還是不夠的。行政部門還必須在"管理"、"協調"和"服務"三方面再上一個檔次，才算是一個合格的現代企業的行政管理者。

從"管理"方面來說，行政部門不能滿足于在日常事務的層次上做好領導的"參謀和助手"，還必須在公司的經營理念、管理策略、企業精神、企業文化、用人政策等重大問題上有自己的思考，并且高屋建瓴地在實際工作中加以貫徹落實，成為領導不可缺少的"高參和臂膀"。這就要求行政部門的領導者不能滿足于做一個事務主義者，而是要做一個有思想、敢創新、有沖力的領導者；換句話說，他不能僅僅滿足于做好一個戰術家，還要努力做好一個戰略家。很顯然，也只有一個有思想、懂戰略、敢創新、有沖力的人，才能把行政工作做得更好，做得再上一個檔次。

從"協調"方面來說，行政管理者不能簡單地以傳達領導的命令、完成領導交辦的任務為滿足；也不能憑借自己在企業的獨特地位對各個部門頤指氣使，以權壓人。行政部門應主動做好上與下、左與右、里與外的溝通，在充分溝通的基礎上做好協調。沒有充分溝通的協調不成為真正的協調。

從"服務"上說，行政部門要甘當幕后英雄的角色。因為行政服務干得再出色，畢竟是服務于企業的最終目的的。行政部門的工作，特別是后勤服務工作，永遠不要奢望成為企業關注的"中心"。不但不可能，而且不應該。因為如果一個企業的關注點不幸竟在于行政部門，那只能說明一點，即行政工作做得實在太糟糕，影響了企業各方面的工作，影響了企業最終目的的實現，以致于引起大家的關注。行政管理的理想境界應該是"潤物細無聲"。行政部門最忌諱處處顯示自己的存在，與其它部門搶鏡頭，爭榮譽。行政部門應該象一部自動化程度很高的機器，這頭原料(任務)進去，那頭成品(結果)出來；其中的許許多多曲曲折折，都消化在行政體系之內，切忌為自己評功擺好，四處張揚，浪費別人的時間、精力和感情。要反對利用自己對公司資源的支配權只顧為自己謀取私利或便利的行為，特別要反對把行政部門變成"門難進，臉難看，事難辦"的官府衙門。管理是要執行制度的；但執行制度也是一門藝術，并不一定要搞得劍拔弩張，刀光劍影。特別是在高素質人才集中的地方，更要注意對人的尊重。行政工作要做得有人情味。

二、企業行政管理的特點及其要求

一般意義上的行政管理主要包括管理、協調和服務三方面的功能；究而言之，行政管理就是服務。就這一點而言，企業的行政管理與政府機關大體相同。但是企業的行政管理與政府機關仍有很大不同。這種不同，在我看來，歸根結底就在于它是企業的行政管理。企業的行政管理至少有以下特點：

一、企業的行政管理不是獨立自足的，它本身并不是企業的目的所在。企業的行政管理即使搞得象一朵花似的，如果不利于充分利用和合理調配企業的人力、物力、財力、技術等資源，不利于調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，不利于開源節流，提高企業的經濟效益，加快企業的發展，那也是沒有價值的。簡言之，企業行政管理服務于企業的根本目的即：通過為社會提供商品和服務而謀取盡可能大的經濟效益。

政府機關的行政管理，就政府體系本身而言，可以說就是它的目的本身。也就是說，政府機關之所以存在，目的就在于實行行政管理。這就使政府機關的行政管理往往給人一種"為管理而管理"、不盡情理、不合實際的印象；這種情況如果發生在企業里，就會比較觸目驚心，使人難以容忍。