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人力資源經(jīng)理總結(jié)范文第1篇

寫工作總結(jié)必須勤于思索，善于總結(jié)。這樣可以提高領導的管理水平，具有工作能力的干部總結(jié)中，須對工作的失誤等有個正確的認識，勇于承認錯誤，可以形成批評與自我批評的良好作風。今天小編整理了201人力資源工作總結(jié)優(yōu)秀模板五篇供大家參考，共同閱讀吧!

2021人力資源工作總結(jié)120__年，是三利酒店飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規(guī)范性、高效性。根據(jù)部門工作的安排，20__年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20__年開始之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。

一、招聘工作

20__年，隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總?cè)藬?shù)為120人，直至20__年12月31日酒店總?cè)藬?shù)增至157人，累計入職人員62人，轉(zhuǎn)崗至集團其他部們?nèi)藛T5人，離職人員20人。

在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為20__年招聘工作做前期鋪墊。

二、培訓工作

20__年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核;從__年11月10日開始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協(xié)助公司完成各項工作任務，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會中表現(xiàn)優(yōu)秀，得到公司領導及同事的一直好評。

三、日常管理

負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓記錄、考勤管理及協(xié)調(diào)集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設計制作招聘海報及招聘簡章;參與協(xié)助酒店大型婚宴服務工作;協(xié)助酒店員工辦理日常事務性工作;辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。

在工作中參與協(xié)助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。

人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2021人力資源工作總結(jié)220__年是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

一、積極學習，不斷開拓

在思想上，我部同志積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結(jié)合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作;組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。

二、考核工作方面

認真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成的年度考核后，繼而進行了第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結(jié)，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調(diào)配方面

1、為了實現(xiàn)中心對服務公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人;

同時重新調(diào)整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至__人，并與之簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員;及時為公司__名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù);給產(chǎn)業(yè)服務公司的__名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業(yè)服務的正常工作。

2、草擬公司機構改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。

3、較好地完成了公司職工度工資標準的調(diào)整和職工正常晉升工資的工作，完成了增加職工生活補貼的調(diào)整工作。

4、制定實施《公司引進獎的管理規(guī)定》、《公司安全防火管理規(guī)定》、《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》、《公司具辦公用品管理規(guī)定》。

5、在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作，取得初步成效。

6、加強了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。

7、及時做好了公司和服務公司職工的社會養(yǎng)老保險、住房公積金的年度調(diào)整審核工作，職工的社會養(yǎng)老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫(yī)療的辦證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)。

制定實施了《公司公費醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)__人次。

8、按照規(guī)定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。

9、參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部、副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創(chuàng)新工作。

10、嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件__份。

完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共__份。嚴格執(zhí)行公司用印批務的規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關。

2021人力資源工作總結(jié)3回顧流逝的時光，不經(jīng)意間，來已經(jīng)一年多了，在這段時間里，我接觸了人力資源各方面的工作，最后培訓逐漸轉(zhuǎn)移成為了工作的重點，在一邊工作一邊摸索的過程中我認識到，“培訓是公司的長效投入，是發(fā)展的后勁，是員工的福利”。在此主要是對過去培訓工作做一個總結(jié)：

培訓工作的開展狀況

截至到20__年12月4日，本年度共舉行培訓300余場次，參與人數(shù)達4105人次。其中企業(yè)內(nèi)部培訓占比90%以上，外部培訓以及集團總公司組織的培訓占比10%左右，培訓經(jīng)費達20680元，培訓范圍包含了專業(yè)知識培訓、新員工入職培訓、在崗培訓等多個方面。年度培訓計劃完成率達86%以上。

培訓課程概括主要分為以下幾大類

新員工入職培訓：隨著公司新產(chǎn)品的申報，新車間的投建，規(guī)模逐漸擴大，每月都有新員工入職，按照培訓相關要求，每月定期組織新員工入職培訓，培訓主要涉及企業(yè)文化、規(guī)章制度;安全教育;微生物基礎知識;GMP基礎知識;薪資福利制度以及社保基礎知識20__年度培訓工作總結(jié)范文5篇工作總結(jié)

培訓由相關部門帶給課件支持，并由相關人員講授，最后會對培訓進行現(xiàn)場考核，以到達及時反饋培訓效果。此類培訓工作是每月都會進行的常規(guī)性培訓。

專業(yè)知識培訓：產(chǎn)品的質(zhì)量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業(yè)素質(zhì)參差不齊，為了保證對產(chǎn)品質(zhì)量每一步進行把關，同時響應國家藥監(jiān)部門及集團公司相關號召，公司投入超多人力、物力、財力開展制藥研究，生產(chǎn)質(zhì)量相關的專業(yè)知識培訓，以提升員工的專業(yè)素質(zhì)，保障生產(chǎn)出來的是合格的，精良的產(chǎn)品。培訓主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質(zhì)量控制等方面。

在崗培訓：此類培訓涉及到的層面比較廣泛，(例如：崗位SOP培訓、GMP相關文件培訓、設備操作培訓、衛(wèi)生管理培訓、安全生產(chǎn)培訓等等)它是整個培訓體系中占比的一部分，月均培訓次數(shù)20場次左右，同時此類培訓會根據(jù)實際狀況以及培訓需要進行相關的考核。

2021人力資源工作總結(jié)420__年，隨著對人力工作的逐漸熟悉和深入，我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來，本人在部門領導的悉心指導及同事的協(xié)同配合下，密切結(jié)合部門的年度績效目標，結(jié)合崗位自身職責和年度績效要求開展工作，重點做好薪酬福利管理、績效管理、員工關系工作和部門基礎管理工作。現(xiàn)將工作匯報如下：

一、各項工作開展情況。

完善制度，使各項工作程序化、標準化。

今年年初，根據(jù)公司組織架構調(diào)整及國家和地方關于勞動政策的調(diào)整，重新審視與修訂了人力資源9項制度，完成相關表單調(diào)整并，確保制度合法合規(guī)，規(guī)避勞動風險，同時優(yōu)化流程，提高效率。

不足/解決方案：

人力資源政策法規(guī)的理解和應用方面我仍有待加強和提升。唯有自己了解和吃透人力資源的相關政策法規(guī)，才能將勞動關系管理、薪酬福利等工作做的更為專業(yè)，才能更好地讓員工信服和為其服務。

二、修訂與完善崗位說明書。

今年3月，根據(jù)公司組織架構調(diào)整，部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作。后續(xù)也根據(jù)各部門實際情況，再零星進行了相應的調(diào)整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但確實崗位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎作用。

不足/解決方案：

目前每年初周期性的修訂工作已形成習慣，組織地及時、有序，但當有新增崗位或既定崗位職能發(fā)生重大變更時，相應的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導機制，還需加強時效性，幫助員工快速了解職責要求，明確其專業(yè)能力的提升路徑。

三、加強績效管理。

為充分調(diào)動員工的積極性，加強績效管理過程，提升工作效率，3月協(xié)同辦公室修訂出臺了《績效管理考核辦法》，同時針對月度績效考核中存在的問題，逐步完善崗位績效考核體系。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則。

不足/解決方案：

通過對績效管理模塊的關注和思考，發(fā)現(xiàn)一方面員工對月度績效考核的重視還需提高，計劃和總結(jié)填寫的及時性需加強，同時目前公司部門負責人對員工的月度考核還缺少考核的過程監(jiān)控及溝通。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理，一方面可計劃每季度組織開展員工對績效考核滿意度的調(diào)查，通過隨機選擇員工發(fā)放問卷，了解員工對績效考核過程與結(jié)果的看法或意見;二是要提醒各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在月度考核過程中記錄關鍵事件(主要優(yōu)點和主要缺點)。通過記錄，能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題并及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，體現(xiàn)干好干壞不一樣，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。

四、薪酬福利管理。

薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。年初，我們?nèi)鎸徱曉袀€性化激勵機制，完成對20__年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除2項個性化激勵，優(yōu)化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調(diào)動了員工的積極性。3月，根據(jù)集團及產(chǎn)業(yè)工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成20__年度工資總額基數(shù)核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會，傳達了公司高管對員工薪資福利的關注，向員工傳遞了管理層的關懷。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜，根據(jù)業(yè)務的時間節(jié)點，月度積極做好員工的薪酬發(fā)放及社保、公積金及年金的動態(tài)管理工作;及時為入職和離職的員工做好福利的轉(zhuǎn)移、變更工作。

五、積極落實其他工作。

人力資源部門的日常工作還涉及到各個層面和許多不可預見的工作任務，這些臨時性的工作和日常的基礎管理雖多是事務性和流程性的內(nèi)容，但都較好的完成了各項日常工作，達到基礎管理各項要求。

2021人力資源工作總結(jié)5在已經(jīng)度過的20__年中，我們公司的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業(yè)績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結(jié)過去一年的工作、成績、經(jīng)驗及不足，以利于揚長避短，奮發(fā)進取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績。

一、20__年人力資源工作總述。

20__年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的'同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

截至20__年12月31日員工數(shù)143人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部14人，采購部15人，銷售中心40人，批發(fā)部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經(jīng)理3人，財務經(jīng)理1人，辦公室主任1人，部門經(jīng)理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總?cè)藬?shù)的11.9%，員工占總?cè)藬?shù)的88.1%。

三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系。

根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20__年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各部門結(jié)合公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)分兩類進行定崗定員：

1、業(yè)務部門按業(yè)績、營業(yè)額、毛利等指標進行定崗定員;

2、非業(yè)務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。

(二)根據(jù)公司的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

五、為適應戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，大力加強培訓工作。

為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規(guī)定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓需要加強。

1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。

2、各部日常培訓工作效果顯著。

3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。

4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。

人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉(zhuǎn)型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力，為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。

六、嚴格“執(zhí)法”，有效整治了違紀。

管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規(guī)定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。

七、努力提高了本人力資源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊酆弦滴袼刂剩黿ぷ骱狹?/p>隨著服務行業(yè)日新月異的快速發(fā)展，特別是公司的發(fā)展。我們深刻認識到，光憑現(xiàn)有的管理知識和素質(zhì)是遠遠跟不上公司發(fā)展和社會發(fā)展的，因此，我們虛心地學習專業(yè)技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時間進行自學，廣覽群書。

八、積極作好領導的參謀，盡能力履行了崗位職責。

在20__年度，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領導參謀的作用。

1、協(xié)助各部門經(jīng)理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。

2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。

3、協(xié)助領導協(xié)調(diào)各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。

4、根據(jù)公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。

九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務。

1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)。

2、為公司新調(diào)進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、完成公司人員的人事檔案整理工作。

雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。

(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

(二)培訓力度不夠。

俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質(zhì)的員工，若不受到良好的培訓也發(fā)揮不出多大的作用。在20__年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內(nèi)容缺乏，培訓執(zhí)行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。

(三)員工的考評工作不到位。

沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。

(四)員工事務管理不到位。

員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。

(五)檔案管理不到位。

人力資源經(jīng)理總結(jié)范文第2篇

關鍵詞：人力資源經(jīng)理 特征 模型 研究

一、人力資源經(jīng)理概述

當前的人力資源管理者的作用與職能在發(fā)生著根本性的變化，從原來的單位的行政管理人員逐漸向員工的支持者、職能專家以及改革的倡導者轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代人力資源管理的理念與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展關系密不可分，現(xiàn)代人力資源管理為企業(yè)在市場競爭條件下取得更大的競爭力做出了十分重要的貢獻。這樣，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要支撐在企業(yè)發(fā)展中處于重要的高層管理職務。

步入21世紀的今天，人力資源的管理理念與管理策略逐漸發(fā)生著空前的改變，這一職業(yè)對于一個現(xiàn)代化的企業(yè)來說是必不可少的且也占據(jù)著越來越重要的管理地位，前景廣闊。從人力資源經(jīng)理在今天的發(fā)展情況來看，先進的管理與選用人才的手段勢必會對未來的企業(yè)發(fā)展帶來重大的經(jīng)濟效益與價值。同時，人力資源管理者也應該不斷改善管理理念，降低管理的成本，提高人力資源管理與服務的質(zhì)量，為企業(yè)與公司的發(fā)展與騰飛助力。

近年來，經(jīng)濟的競爭主要表現(xiàn)在對人才的競爭上，而企業(yè)要想在經(jīng)濟競爭的大潮中占有一席之地，就會對人力資源管理水平提出更高的要求來擁有更多的復合型人才為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。所以，我們從人力資源崗位勝任的一般特征出發(fā)來研究人力資源職業(yè)經(jīng)理人應該具有的基本素質(zhì)以及對當今企業(yè)發(fā)展的理論意義與指導價值。

二、人力資源部經(jīng)理勝任特征模型

人力資源部經(jīng)理勝任特征模型由六個關鍵勝任力領域構成。對全球5000多位人力資源專業(yè)人員調(diào)查所獲得的結(jié)果，對這六個領域的重要性不斷提供著支持。現(xiàn)實企業(yè)的成功實踐也印證了這一框架模型的穩(wěn)固。這六個關鍵性領域分別是：經(jīng)營知識、人力資源實踐活動、管理變革、管理文化、個人誠信、戰(zhàn)略績效管理。

1.經(jīng)營知識。如果人力資源管理人員理解公司的經(jīng)營和運作，他們就能為公司增加價值，因為這種理解能夠讓他們對人力資源管理和組織的各項活動加以改進，以適應不斷變化的商業(yè)環(huán)境。只有懂得公司的財務、戰(zhàn)略、技術以及組織能力，人力資源管理人員才能在各種戰(zhàn)略討論中起著有價值的作用。

2.人力資源實踐活動。人力資源實踐活動是人力資源管理的本職，是培育人力資源職業(yè)特征的顯著必要條件。人力資源管理人員必須能夠證明自己至少是所從事的專業(yè)的專家。如果人力資源管理人員能夠投入大量的時間、持續(xù)不斷地跟蹤人力資源理論中可能出現(xiàn)的新內(nèi)容，并且有足夠的靈活性，把它合理地運用到人力資源管理實踐中去，那么就能幫助他們在組織里建立個人誠信，并且贏得公司里其他部門員工的尊重。

3.管理變革。管理變革的能力是作為商業(yè)伙伴的人力資源管理地位不斷提高的另一個實例。也許大多數(shù)首席執(zhí)行官所面對的最具有挑戰(zhàn)性的工作，就是必須關注組織和新的戰(zhàn)略方向保持一致。如果人力資源管理人員也能夠?qū)Υ俗鰷蕚洌敲此簿湍芡瑯犹幱谧兏锿苿拥奈恢谩?/p>

4.管理文化。管理人員約翰?科特(James Heskett)發(fā)現(xiàn)，文化氣氛濃郁的公司往往取得高績效。人力資源的戰(zhàn)略角色所產(chǎn)生的員工行為對組織文化產(chǎn)生自然的影響，使之成為公司文化的組成部分。從這個意義上來說，人力資源對文化的責任是高績效文化系統(tǒng)中的最重要部分，人力資源管理人員必須明白他們是“文化的守護者”，他們的影響遠遠超過他們的業(yè)務領域。

5.個人誠信。個人誠信可以說是勝任特征模型的地基。無論是在工作中還是在工作之外，成功的人力資源管理人員都被視為是值得信賴的人。個人誠信的具體內(nèi)涵可以從以下三個方面得以展現(xiàn)：第一，人力資源管理人員應是公司價值的體現(xiàn)者，是始終如一的文化守候者。第二，如果人力資源管理人員能夠成為有價值的商業(yè)伙伴，并能夠?qū)镜慕?jīng)營目標給予強有力的支持，則人力資源管理人員就能與其他的人員建立良好的信任關系。第三，人力資源管理人員如果能夠提出創(chuàng)新、主動的想法和解決方案，鼓勵對關鍵問題進行爭論等，同樣可以贏得同事的尊重。尤其是人力資源管理人員若想在公司戰(zhàn)略的執(zhí)行上有所建樹的話，這種行為就更加可貴。

6.戰(zhàn)略績效管理。戰(zhàn)略人力資源績效管理的能力是指通過平衡績效評估系統(tǒng)來協(xié)調(diào)公司的戰(zhàn)略執(zhí)行過程。一般情況下，公司都會把戰(zhàn)略績效管理當作一種關鍵勝任特征而加以采用，并且強調(diào)測評導向的管理。這種新趨勢同時是一種很大的挑戰(zhàn)。一方面它提出了人力資源將真正成為一項合法戰(zhàn)略資產(chǎn)。另一方面我們也要正視這樣一個事實：人力資源在績效評估系統(tǒng)中向來就缺少強有力的內(nèi)在聯(lián)系，我們做出的評估結(jié)果總是很難在科學性上達到高水平。因此人力資源專業(yè)人員應抓住這一挑戰(zhàn)的機遇，開發(fā)自身的勝任特征，將變不足為優(yōu)勢，真正成為有價值的戰(zhàn)略伙伴。

三、人力資源經(jīng)理的素質(zhì)要求和能力要求

1.企業(yè)對人力資源經(jīng)理的素質(zhì)要求。企業(yè)往往根據(jù)自己的特點對人力資源經(jīng)理提出相應的素質(zhì)要求，一般表現(xiàn)在性別、專業(yè)背景、知識背景、個人理想以及工作的經(jīng)驗等等諸多方面。其中，最重要的內(nèi)容應該表現(xiàn)在知識要求方面，這是作為企業(yè)人力資源經(jīng)理首要的素質(zhì)，處于十分突出的地位。另外，作為企業(yè)的職業(yè)人力資源管理者應該熟悉相應的管理理論與管理流程，還有懂得計算機與一門外語，這樣能夠為人力資源管理者在今后的發(fā)展提供堅實的基礎與前提。通過觀察我國企業(yè)在招聘人力資源經(jīng)理廣告中的要求，我們可以看出當前我們的企業(yè)需要這些人力資源經(jīng)理所應具備的素質(zhì)。我們總結(jié)出10個職業(yè)特征，也可以稱之為工作能力要求：文筆能力、公關能力、影響他人、團隊領導、責任心、團隊合作、溝通能力、協(xié)調(diào)他人、親和力、精力旺盛。通過分析以上的這10種工作能力，可以進一步總結(jié)為三個層次上的區(qū)別：能力特征(文筆能力、公關能力、溝通能力) 、個性特征(責任心、親和力、精力旺盛) 、行為特征(影響他人、團隊領導、團隊合作、協(xié)調(diào)他人)。

2.企業(yè)對人力資源經(jīng)理的能力要求。就人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容而言，其招人、用人、育人、激勵人以及留人都離不開與人的交往。同時，人力資源經(jīng)理充當?shù)氖瞧髽I(yè)決策層和其他部門的內(nèi)部服務和咨詢的角色，既是行政或資方的代言人，又是勞方的代表，在日程工作中善于處理行政或資方與勞方的利益關系，這些必然要求有較強的溝通能力和文筆能力。就人力資源經(jīng)理的工作屬性而言，其往往掌握了企業(yè)中與人相關的信息如個人履歷、家庭狀況、薪資水平、對別人的評價等，以及與企業(yè)相關的信息如高層履歷、內(nèi)部權力斗爭，等等。這些信息從某種程度上來講比財務信息更為重要，此時需要人力資源經(jīng)理具有較強的責任心防止信息外泄。同時，人力資源經(jīng)理的大量工作會面臨矛盾和沖突，如績效考核、薪酬發(fā)放等，只有具有親和力才能緩解和化解此類問題。而繁雜、瑣碎的工作安排也需要人力資源經(jīng)理保持旺盛的工作精力。

參考文獻：

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[2]陳洪安,胡佳,張蕾,王一民,余彥儒.80后員工的人力資源管理[J].人才資源開發(fā),2007,11

[3]寧鐘,王雅青.基于情景分析的供應鏈風險識別——某全球性公司案例分析[J].工業(yè)工程與管理,2007,2

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人力資源經(jīng)理總結(jié)范文第3篇

人力資源管理:(human resource management ,hrm)

人力資源經(jīng)理 human resource manager)

高級管理人員:(executive)

職業(yè):(profession)

道德標準:(ethics)

操作工:(operative employees)

專家:(specialist)

人力資源認證協(xié)會:(the human resource certification institute,hrci)

.

外部環(huán)境:(external environment)

內(nèi)部環(huán)境:(internal environment)

政策:(policy)

企業(yè)文化:(corporate culture)

目標:(mission)

股東:(shareholders)

非正式組織:(informal organization)

跨國公司:(multinational corporation,mnc)

管理多樣性:(managing diversity)

.

工作:(job)

職位:(posting)

工作分析:(job analysis)

工作說明:(job description)

工作規(guī)范:(job specification)

工作分析計劃表:(job analysis schedule,jas)

職位分析問卷調(diào)查法:(management position description questionnaire,mpdq)

行政秘書:(executive secretary)

地區(qū)服務經(jīng)理助理:(assistant district service manager)

.

人力資源計劃:(human resource planning,hrp)

戰(zhàn)略規(guī)劃:(strategic planning)

長期趨勢:(long term trend)

要求預測:(requirement forecast)

供給預測:(availability forecast)

管理人力儲備:(management inventory)

裁減:(downsizing)

人力資源信息系統(tǒng):(human resource information system,hris)

.

招聘:(recruitment)

員工申請表:(employee requisition)

招聘方法:(recruitment methods)

內(nèi)部提升:(promotion from within ,pfw)

工作公告:(job posting)

廣告:(advertising)

職業(yè)介紹所:(employment agency)

特殊事件:(special events)

實習:(internship)

.

選擇:(selection)

選擇率:(selection rate)

簡歷:(resume)

標準化:(standardization)

有效性:(validity)

客觀性:(objectivity)

規(guī)范:(norm)

錄用分數(shù)線:(cutoff score)

準確度:(aiming)

業(yè)務知識測試:(job knowledge tests)

求職面試:(employment interview)

非結(jié)構化面試:(unstructured interview)

結(jié)構化面試:(structured interview)

小組面試:(group interview)

職業(yè)興趣測試:(vocational interest tests)

會議型面試:(board interview)

.

組織變化與人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā):(human resource development,hrd)

培訓:(training)

開發(fā):(development)

定位:(orientation)

訓練:(coaching)

輔導:(mentoring)

經(jīng)營管理策略:(business games)

案例研究:(case study)

會議方法:(conference method)

角色扮演:(role playing)

工作輪換:(job rotating)

在職培訓:(on-the-job training ,ojt)

媒介:(media)

.

企業(yè)文化與組織發(fā)展

企業(yè)文化:(corporate culture)

組織發(fā)展:(organization development,od)

調(diào)查反饋:(survey feedback)

質(zhì)量圈:(quality circles)

目標管理:(management by objective,mbo)

全面質(zhì)量管理:(total quality management,tqm)

團隊建設:(team building)

.

職業(yè)計劃與發(fā)展

職業(yè):(career)

職業(yè)計劃:(career planning)

職業(yè)道路:(career path)

職業(yè)發(fā)展:(career development)

自我評價:(self-assessment)

職業(yè)動機:(career anchors)

.

績效評價

績效評價:(performance appraisal,pa)

小組評價:(group appraisal)

業(yè)績評定表:(rating scales method)

關鍵事件法:(critical incident method)

排列法:(ranking method)

平行比較法:(paired comparison)

硬性分布法:(forced distribution method)

暈圈錯誤:(halo error)

寬松:(leniency)

嚴格:(strictness)

反饋-degree feedback)

敘述法:(essay method)

集中趨勢:(central tendency)

.

報酬與福利

報酬:(compensation)

直接經(jīng)濟報酬:(direct financial compensation)

間接經(jīng)濟報酬:(indirect financial compensation)

非經(jīng)濟報酬:(no financial compensation)

公平:(equity)

外部公平:(external equity)

內(nèi)部公平:(internal equity)

員工公平:(employee equity)

小組公平:(team equity)

工資水平領先者:(pay leaders)

現(xiàn)行工資率:(going rate)

工資水平居后者:(pay followers)

勞動力市場:(labor market)

工作評價:(job evaluation)

排列法:(ranking method)

分類法:(classification method)

因素比較法:(factor comparison method)

評分法:(point method)

海氏指示圖表個人能力分析法:(hay guide chart-profile method)

工作定價:(job pricing)

工資等級:(pay grade)

工資曲線:(wage curve)

工資幅度:(pay range)（1）    | | | | | | | |

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.

福利和其它報酬問題

福利(間接經(jīng)濟補償)

員工股權計劃:(employee stock ownership plan,esop)

值班津貼:(shift differential)

獎金:(incentive compensation)

分紅制:(profit sharing)

.

安全與健康的工作環(huán)境

安全:(safety)

健康:(health)

頻率:(frequency rate)

緊張:(stress)

角色沖突:(role conflict)

催眠法:(hypnosis)

酗酒:(alcoholism)

.

員工和勞動關系

工會:(union)

地方工會:(local union)

行業(yè)工會:(craft union)

產(chǎn)業(yè)工會:(industrial union)

全國工會:(national union)

談判組:(bargaining union)

勞資談判:(collective bargaining)

仲裁:(arbitration)

罷工:(strike)

內(nèi)部員工關系:(internal employee relations)

紀律:(discipline)

紀律處分:(disciplinary action)

申訴:(grievance)

降職:(demotion)

調(diào)動:(transfer)

人力資源經(jīng)理總結(jié)范文第4篇

在我國的體育職業(yè)俱樂部的體制轉(zhuǎn)型過程中，體育職業(yè)俱樂部漸漸出現(xiàn)體制不健全、產(chǎn)權關系不清晰、經(jīng)營機制不完善以及俱樂部人力資源績效管理落后等問題。目前，我國體育職業(yè)俱樂部的研究主要在俱樂部體制、市場開發(fā)和經(jīng)營現(xiàn)狀上。在經(jīng)過對國外體育職業(yè)俱樂部的研究和走訪一些國外知名體育專家以后，發(fā)現(xiàn)我國體育職業(yè)俱樂部人力資源管理的研究方向主要是商業(yè)化、企業(yè)化發(fā)展，并不能做到對體育職業(yè)俱樂部人力資源績效管理，而對職業(yè)俱樂部人力資源教練員、經(jīng)理績效體系的研究更是少之又少。

二、我國的體育職業(yè)俱樂部人力資源績效管理存在的弊端

對于我國體育職業(yè)俱樂部人力資源績效管理的研究，首先要明白績效和績效評估的含義。對于績效，以職業(yè)俱樂部的教練員、經(jīng)理代表為例，他們在工作中完成任務時所表現(xiàn)出來的行為及行動稱為績效，并將其基于某一個固定的時間內(nèi)，以工作目標為標準評估他們工作的完成情況、履行程度并且將這一評估結(jié)果告知他們的過程稱為績效評估。但是，在我國的職業(yè)體育俱樂部內(nèi)，教練員、經(jīng)理、運動員之間并沒有一套真正有效的人力資源評估體系，這使得我國體育職業(yè)俱樂部人力資源績效管理出現(xiàn)了一些弊端。

（一）我國的體育職業(yè)俱樂部人力資源績效評估方式過于單一

在當前的我國的體育職業(yè)俱樂部人力資源績效評估中，其人力資源績效評估大多數(shù)屬于總結(jié)性的考核制度，那就是對一段時間內(nèi)教練員的訓練成果、經(jīng)理的經(jīng)營成果、運動員的訓練成果進行總結(jié)、考核，而這一方式偏重于對職業(yè)體育俱樂部內(nèi)的員工在已完成任務中所產(chǎn)生的績效進行考核、評估。這種過于單一的體育職業(yè)俱樂部人力資源評估體系也不能有效地對教練員、經(jīng)理、遠動員進行有效的工作安排和工作效果，對于提高體育職業(yè)俱樂部的業(yè)務能力與運動成績也是非常難的。它只能對于已經(jīng)產(chǎn)生的結(jié)果進行評估，這種方式也說明它并不能做到對以后和未來會發(fā)生的事情的評估，也就不能根據(jù)當前教練員、經(jīng)理、運動員的績效來對未來將會取得怎樣的承接進行評估和預測。

（二）我國的體育職業(yè)俱樂部人力資源績效評估過于依賴獎懲制度

在當前我國的體育職業(yè)俱樂部人力資源績效管理體系中，人力資源績效的評估過于依賴獎懲制度，這說明當前實施績效評估的動力也主要來自于獎懲制度。這種方式會帶給體育職業(yè)俱樂部很大的消極影響，例如教練員、經(jīng)理、運動員改善他們的業(yè)績的動力也來自于利益以及對獎懲制度的恐懼。在我國職業(yè)體育建設的初級階段，運動員受到的激勵使得一些職業(yè)運動員“拜金”，出現(xiàn)體育職業(yè)道德敗壞的現(xiàn)象。如果體育職業(yè)俱樂部對這種現(xiàn)象不加以約束并管制的話，那么將對體育職業(yè)俱樂部未來的發(fā)展產(chǎn)生極為大的負面影響。例如，很多職業(yè)運動員的高物質(zhì)獎勵而低運動競技水平，這將在很大程度上對我國未來體育產(chǎn)業(yè)的發(fā)展造成阻礙。

（三）我國的體育職業(yè)俱樂部人力資源績效評估體系的制定缺少參與、溝通

當前的我國體育職業(yè)俱樂部中，其所推行的人力資源績效管理是一種比較被動的和單向的人力資源管理。對于我國的職業(yè)俱樂部的管理而言，其是一種自上而下的管理方法，這也導致人力資源績效評估管理的制定、頒布、實施也是一種自上而下的過程。這種管理方式使得高層與下層員工得不到有效的溝通，造成管理體制常常制定出不符合實際情況的標準，制定出與體育俱樂部組織現(xiàn)實情況不相符的目標。這些問題說明，在大多數(shù)人力資源績效評估管理過程中組織高層與被評估者的雙向的交流與溝通被忽略了。這僅僅是職業(yè)俱樂部高層自身的想法，而并不能代表被評估者的意見，造成體育職業(yè)俱樂部人力資源績效評估體系的制定出現(xiàn)不平等的現(xiàn)象，由于單向溝通，這使得人力資源績效評估過程比較被動，被評估者只能聽憑上層領導的擺布，并不能提出自己的想法、建議，最后造成教練員、經(jīng)理、運動員對于這種人力資源績效評估體系的抵制和不滿，影響他們對工作、業(yè)績、成績的不積極。

（四）我國的體育職業(yè)俱樂部人力資源績效評估內(nèi)容的缺失

不管是體育職業(yè)俱樂部教練員、經(jīng)理，還是運動員本身來說，他們向社會提供的最終產(chǎn)品都是以服務為主要形式的。從這種意義來說，體育職業(yè)俱樂部是屬于服務型的組織，所以對于具有這種服務特點的體育專業(yè)俱樂部組織來說，它的體育產(chǎn)品的很多特點也就決定了我國的體育職業(yè)俱樂部人力資源績效評估體系的建立的困難性。當我國的體育職業(yè)俱樂部人力資源績效評估面臨“人力資源績效評估評估什么、怎么樣評估、以什么為指標進行評估、以什么標準來進行評估”等諸多問題。大多數(shù)體育職業(yè)俱樂部對這些問題的解決措施是：事后評估，把運動員的比賽成績、俱樂部經(jīng)理的業(yè)績、教練員的工作效率作為衡量評估的標準。這種解決措施明顯上是不具科學性的，所以我國的體育職業(yè)俱樂部也針對職業(yè)體育俱樂部服務性的特點來制定比較有效的人力資源績效評估管理體系，這是當前我國的體育職業(yè)俱樂部人力資源績效評估的當務之急。

（五）我國的體育職業(yè)俱樂部人力資源績效評估指標過于單一

在當前我國的體育職業(yè)俱樂部人力資源績效評估體系中，大多是用比賽場次的輸贏成績記錄來考核俱樂部經(jīng)理的工作效率、教練員的績效、運動員的表現(xiàn)，體育職業(yè)俱樂部高層領導沒有其他任何標準來對教練員、經(jīng)理、運動員進行評估和做出決定，缺乏其他有效的指標來進行評估。而這種過于單一的評估指標，會由于評估不當、群眾壓力等原因造成體育職業(yè)俱樂部內(nèi)的人才流失。

三、我國的體育職業(yè)俱樂部人力資源績效評估體系的改革措施

面對我國的體育職業(yè)俱樂部人力資源績效評估體系中出現(xiàn)的弊端，我們必須要建立有效并以績效管理為核心的人力資源管理系統(tǒng)。可以參考國外的體育相關方面的文獻和走訪、借鑒他們的績效管理體系，在我國的體育職業(yè)俱樂部中進行績效管理。具體改革措施有5個：績效計劃的建立、績效管理的實施、績效評估、績效評估的反饋、績效結(jié)果的應用。

（一）績效計劃的建立

對于績效管理，績效計劃的建立是其起點。在績效計劃的建立過程中，要求體育職業(yè)俱樂部的高層、經(jīng)理、教練員、運動員都要積極參與績效計劃的制訂，使得績效管理評估體系不僅是自上而下的，而且是自下而上的過程。對于績效計劃的作用，可以概括為最大化地發(fā)揮俱樂部經(jīng)理、教練員、運動員的能力作用，幫助他們明確自己的目標。

（二）績效管理的實施

在制訂了績效計劃以后，績效管理就有了一個良好的起點，俱樂部教練員、經(jīng)理、運動員才會開始正常地按照計劃來開展工作，把績效計劃當成一個動態(tài)的發(fā)展計劃，根據(jù)隨時可能出現(xiàn)的問題進行調(diào)整。績效管理的實施就是對這些可能出現(xiàn)的問題的發(fā)現(xiàn)以及改正的過程，它主要通過對教練員、經(jīng)理、運動員的行為過程進行管理，進而通過績效計劃對俱樂部工作行為過程進行管理。

（三）績效評估的考核

從俱樂部的實際情況出發(fā)，績效評估可以采取月評估、季評估、年評估的形式。針對體育專業(yè)俱樂部的服務性特點，績效評估的考核方式也相應地多樣化。例如，對俱樂部教練員的考核可以通過比賽賽制、比賽項目特點，選擇合適的訓練計劃，然后根據(jù)這些來制定教練員的績效評估考核的標準。

（四）績效評估的反饋

通過加強俱樂部高層與下面的經(jīng)理、教練員、運動員的合作、溝通，找到績效管理中所出現(xiàn)的問題，通過雙方的反饋，能夠有效地促進經(jīng)理、教練員、運動員的能力提升，提高俱樂部的績效，走持續(xù)發(fā)展的路線。

（五）績效結(jié)果的應用

在經(jīng)過上面的4個改革步驟以后，那么接下來就要對績效結(jié)果進行應用，它是整個績效管理系統(tǒng)運行的終點。但不是說績效管理就結(jié)束了，而是要將績效管理的結(jié)果運用于俱樂部日常的運作中。

四、結(jié)束語

人力資源經(jīng)理總結(jié)范文第5篇

關鍵詞：項目管理；人力資源管理

1 項目管理的概念和特征

項目管理是指通過項目經(jīng)理和項目組織的努力，運用系統(tǒng)理論和方法對項目及其資源實施計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，意在實現(xiàn)項目的特定目標的管理方法體系。項目管理是為實現(xiàn)特定目標而進行的綜合性很強的管理活動，需要運用多種管理理論、方法和手段，因此既與一般管理有不少相似之處，又有自己獨特的管理特征。

⑴不可重復性。新項目要求新的管理過程，同一項目的不同階段需要有不同的管理方式，需要不斷地探索和學習。⑵非限定性。項目管理是對臨時組織在一起的人員進行管理的過程，因為要求員工承擔不同的任務，所以其管理結(jié)構是松散的。⑶不可預知性。項目的最終結(jié)果并不能預知，有可能與原意相悖。⑷組織文化特征。組織文化是普遍存在于組織中的生活方式，由一系列的規(guī)則、范圍和理念等組成。文化的塑造旨在幫助依靠這一體系工作的人員。

2 項目管理對人力資源管理的作用

項目管理能為人力資源管理提供一整套系統(tǒng)的思維框架和方法指導，確保人力資源工作的有效進行。項目管理的核心思想有目標導向、系統(tǒng)化管理和過程控制。項目管理為人力資源工作者提供了非常好的執(zhí)行工具和控制手段，進而提升人力資源管理工作的績效，也將必然提高整個組織的管理效率。

3 人力資源項目化管理的優(yōu)勢分析

3.1 保證人力資源項目完成的效率和質(zhì)量

項目管理注重結(jié)果，以結(jié)果為導向，所以，人力資源管理引入項目管理，更能保證工作結(jié)果符合組織的多種要求。為完成組織的戰(zhàn)略目標，項目組織可將總目標分解成若干個小目標，以項目的方式分配給下一級項目部門，而項目部門又進一步將任務細分為更小的工作模塊，分配給更小的項目團隊，這樣可以保證整個項目完成的效率和質(zhì)量。另外，在人力資源項目化管理中可加入成本指標，使項目化管理的總費用也能得到有效的控制。

3.2 有助于在最有利的時機進行企業(yè)變革，提高變革效率

項目管理注重合作，要求參與項目的人員一起為實現(xiàn)項目目標做出自己的貢獻，團隊合作精神的重要性在項目的執(zhí)行與管理中尤為突出。同時，項目管理也要求按項目對資源進行重組，組織必須圍繞人力資源項目化管理的需要整合所需的各種相關資源，運用最適當?shù)馁Y源為完成項目服務，有利于把握人力資源變革最有利的時機，提高變革的效率。

3.3 降低組織的運營成本

項目管理的團隊具有開放性，它根據(jù)項目的需要而產(chǎn)生，依據(jù)項目的進展階段和情況來靈活調(diào)整項目組織和團隊成員，讓項目團隊在人員規(guī)模、專業(yè)背景、工作時間上擁有足夠的彈性，有助于提高工作的效率，降低人力資源成本。項目結(jié)束后，項目團隊隨之解散，團隊人員回到原來所屬部門開展新的工作，這樣可可大大降低組織的運營和管理成本。

人力資源管理中引入項目管理的方法，把薪酬管理、績效考評等當作特殊的項目來對待，有利于管理部門恪守時間表，有效利用資源，集中精力于解決關鍵問題，并恰當?shù)毓芾盹L險。項目管理的方法還能使人力資源運用更加靈活，有利于避免對突發(fā)事件手忙腳亂的現(xiàn)象。

4 人力資源項目化管理應注意的問題

4.1 項目的周期。人力資源項目的周期通常不長，正因如此，項目對時間的要求往往更加嚴謹，通過運用工作分解圖和進度表，能夠使項目按時完成必須實施的各項任務和過程。

4.2 項目的溝通管理。人力資源項目通常是小型項目，目標有時候并不明確，且項目利益相關者較多，每一個利益相關者不但有容易發(fā)現(xiàn)的表面需求，更有不易發(fā)現(xiàn)的潛在需求，所以項目溝通管理非常重要。這需要項目領導者通過充分的溝通，在啟動階段明確項目目標，在項目執(zhí)行階段及時地溝通和協(xié)調(diào)各方面的利益相關者，使項目目標得以實現(xiàn)或超越利益相關者的要求。在一些相對大型和重要的人力資源項目中，往往需要制定專門的溝通規(guī)劃。

4.3項目的風險控制。人力資源項目比較小型且周期不長，項目風險比較容易控制，但因人力資源項目對企業(yè)內(nèi)部影響比較大，人力資源項目負責人仍然需要注意項目風險的控制。

4.4項目的總結(jié)、存檔。人力資源項目大都重復性強，少量一次性項目在企業(yè)內(nèi)部又沒有可借鑒的經(jīng)驗，因此對項目進行及時總結(jié)非常重要，收集項目記錄、分析項目成敗、整理吸取的教訓，并將所有的資料信息存檔，以供將來參考使用。

5 建議對策

第一，儲備和組建項目人才隊伍。由于項目化人力資源管理適用于成長期的企業(yè)，因而人才配備有其特殊性：首先是嚴格限制核心技術人才和管理人才的數(shù)量，同時要認真檢驗核心人才的職業(yè)道德和忠誠度；其次是儲備數(shù)量適當、專業(yè)方向暫時不定的綜合人才，遴選要注意人才的可塑性，聘用方式根據(jù)需要采用專職或兼職。

第二，立項及項目人員配備。這些工作包括：由公司高層與核心業(yè)務人員組成項目委員會，制定項目目標、運營模式及對項目經(jīng)理的要求等；進行項目經(jīng)理競聘；公布對項目經(jīng)理的要求及條件，全體員工都有資格參與競聘；項目委員會通過綜合評定來確定項目經(jīng)理人選；項目經(jīng)理負責組建項目團隊，項目團隊可以是企業(yè)員工，亦可由項目經(jīng)理進行外聘。

第三，項目管理與監(jiān)控。具體內(nèi)容：項目經(jīng)理全權負責制定項目計劃、人員分工、過程監(jiān)控、考核考評等工作，項目經(jīng)理可根據(jù)需要請求項目委員會進行項目指導或協(xié)調(diào)溝通；項目委員會運用適當方法對項目運行情況進行監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)問題及時與項目經(jīng)理進行溝通處理。

第四，項目結(jié)束時，對比項目目標，對項目實施情況進行全方位的考評，確定項目整體獎懲辦法。值得注意的是：獎勵應在項目結(jié)束后適當?shù)臅r間內(nèi)付諸實施，不能無故推遲獎懲的實施；應該根據(jù)項目大小、難度及實際完成情況對項目經(jīng)理的級別和貢獻進行評定，授予相應的項目經(jīng)理等級證書，并根據(jù)等級調(diào)整薪酬。

第五，項目經(jīng)理依據(jù)項目獎勵總額及成員貢獻的大小及時分配項目獎金。值得注意的是，獎金應同時具備針對性和及時性以實現(xiàn)有效激勵，因此，獎金或提成的發(fā)放應控制在項目結(jié)束后適當?shù)臅r間內(nèi)；項目獎金分配額度根據(jù)項目參與者的有效工作時間及所承擔任務大小、難。

6小結(jié)

人力資源管理中更多地使用項目管理是必然的發(fā)展趨勢，符合時代的需求。任何管理都必須服從于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，離開企業(yè)發(fā)展主旨來探討所謂的人力資源管理創(chuàng)新是不切實際的，也是注定會失敗的。人力資源管理者需要掌握項目管理的相關知識和技能，并按照項目管理的思路和方法去完成好每一個項目，這樣才能有效提高工作的效率和實現(xiàn)組織目標。人力資源管理中的招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效考評、薪酬管理、組織變革、勞動關系管理、激勵、企業(yè)文化建設和員工職業(yè)生涯管理等工作都能夠歸結(jié)為一個個大大小小的人力資源項目并用項目管理的方法去運作。

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