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高校教師工作思路范文第1篇

>> 影響高職院校輔導(dǎo)員思想政治教育工作實(shí)效性的要素分析 影響高職院校輔導(dǎo)員思想政治教育工作實(shí)效性要素分析 高職院校青年教師思想政治教育工作實(shí)效性的思考 高職學(xué)生思想政治教育工作的實(shí)效性探討 制約高職院校思想政治教育工作實(shí)效性的主要因素及其對(duì)策分析 專業(yè)社會(huì)工作增強(qiáng)高職院校思想政治教育工作實(shí)效性研究 提高高職院校黨校思想政治教育工作實(shí)效性研究 提高高校網(wǎng)絡(luò)思想政治教育實(shí)效性的路徑分析 高職學(xué)生思想政治教育工作實(shí)效性研究 高校學(xué)生思想政治教育工作的路徑分析 高校輔導(dǎo)員思想政治教育工作實(shí)效性分析 新形勢(shì)下提高高職院校黨校思想政治教育工作實(shí)效性的研究 高校網(wǎng)絡(luò)思想政治教育工作實(shí)效性的思考 論高校思想政治教育工作的實(shí)效性 針對(duì)高校輔導(dǎo)員思想政治教育工作實(shí)效性的分析 針對(duì)高校輔導(dǎo)員思想政治教育工作實(shí)效性的分析 高職院校網(wǎng)絡(luò)思想政治教育環(huán)境建設(shè)的路徑分析 高職院校大學(xué)生思想政治教育實(shí)效性分析 大學(xué)生思想政治教育工作實(shí)效性提升路徑研究 整合思想政治教育方法，增強(qiáng)思想政治教育工作實(shí)效性 常見(jiàn)問(wèn)題解答 當(dāng)前所在位置：l.

[2]核心價(jià)值觀其實(shí)就是一種德 國(guó)無(wú)德不興[EB/OL]..

[3]教育部關(guān)于印發(fā)《學(xué)習(xí)貫徹落實(shí)中發(fā)〔2004〕16號(hào)文件和全國(guó)加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育工作會(huì)議精神的宣講提綱》的通知[EB/OL].http：///law/law_view.asp？id=99150.

[4]張小靜.社會(huì)主義核心價(jià)值觀背景下的高職院校的思想政治教育[J].重慶電子工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（3）：18-20.

[5]饒品良.高校思政教育在新媒體時(shí)代的實(shí)效建設(shè)[J].理論觀察，2015（4）：139-140.

[6]張旭.高校思想政治教育隊(duì)伍建設(shè)研究[J].安徽文學(xué)（下半月），2011（7）：244-245.

高校教師工作思路范文第2篇

當(dāng)前高校教師教育管理的表現(xiàn)分析

高校教師思想政治教育中缺少以人為本的表現(xiàn)。長(zhǎng)期以來(lái)，高校教師思想政治工作存在著幾種片面傾向：一是單純強(qiáng)調(diào)道德知識(shí)的灌輸；二是過(guò)分提高道德行為規(guī)范的要求，并由此形成了“說(shuō)教式”和“管教式”兩種傳統(tǒng)的思想政治工作模式；三是不聞不問(wèn)、束手無(wú)策，使教師思想政治工作名存實(shí)亡。但高校教師是一個(gè)特殊群體，對(duì)精神生活的追求增多，具有自我教育、管理、參政、議政的能力，民主意識(shí)較強(qiáng)，競(jìng)爭(zhēng)精神明顯。因此，做好高校教師思想政治工作，必須用新的思想觀念指導(dǎo)實(shí)踐，確立以人為本的教育思想和工作思路，堅(jiān)持教育的發(fā)展性、主體性、動(dòng)態(tài)性和針對(duì)性。

過(guò)分重視組織的權(quán)威性，忽視教師的主體性。在這種行政管理模式中，組織具有絕對(duì)的權(quán)威，是社會(huì)意志的代表。行政人員成為管理的主體，教師只是管理的客體或?qū)ο螅恍姓?quán)力居于主導(dǎo)地位，學(xué)術(shù)權(quán)利被邊緣化。管理者與教師的關(guān)系只是一種簡(jiǎn)單的管理與被管理的關(guān)系，教師的主體性受到貶抑，缺乏工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。

過(guò)分強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)的達(dá)成，忽視教師的自我實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的高校教師管理片面強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)的達(dá)成，所謂“大學(xué)之大，非大樓之謂也，乃大師之謂也”，教師的成長(zhǎng)理應(yīng)成為大學(xué)組織最重要的目標(biāo)之一。然而很多學(xué)校的管理者在管理實(shí)踐中卻不關(guān)心精神世界和物質(zhì)生活境遇，把學(xué)生的成長(zhǎng)與教師的成長(zhǎng)割裂開(kāi)來(lái)。

過(guò)分強(qiáng)調(diào)管理的統(tǒng)一性，忽視教師的類(lèi)特性。目前高校一些管理者在管理方法上以剛性手段為主，以“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)為基礎(chǔ)，無(wú)視知識(shí)分子的類(lèi)特征及個(gè)性差異。高校教師從事的工作不僅僅是為了謀生，更多的是追求學(xué)術(shù)生命的充盈與完滿，享受創(chuàng)造性勞動(dòng)的歡樂(lè)。他們個(gè)性化的教學(xué)是人的個(gè)性化體現(xiàn)，然而標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)體系卻容不得教師個(gè)性化的教學(xué)模式，使之遠(yuǎn)離個(gè)性化，致使教學(xué)出現(xiàn)死氣沉沉的現(xiàn)象。

過(guò)分強(qiáng)調(diào)管理的外控性，忽視教師的自主創(chuàng)新。高校教師管理日益走向制度化、規(guī)范化、定量化，強(qiáng)調(diào)用外在的制度約束、引導(dǎo)、評(píng)價(jià)教師的行為。雖然量化標(biāo)準(zhǔn)管理具有一定的科學(xué)性、針對(duì)性、可操作性，但是一些過(guò)于量化的標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)施過(guò)程中制約了教師的主動(dòng)性，挫傷了教師的創(chuàng)造性，使得教師按部就班，循規(guī)蹈矩，不求無(wú)功，但求無(wú)過(guò)。

二、實(shí)現(xiàn)以人為本的創(chuàng)新

以人為本創(chuàng)新教師思想政治教育的途徑。確立以人為本的思想政治教育思路。思想政治教育要尊重并服務(wù)于人的發(fā)展性，確立教師的主體性，樹(shù)立動(dòng)態(tài)觀念。高校思想政治教育者要轉(zhuǎn)變觀念，把思政工作的重心從維護(hù)穩(wěn)定轉(zhuǎn)移到促進(jìn)發(fā)展上面來(lái)，切切實(shí)實(shí)地為教師的成長(zhǎng)和發(fā)展服務(wù)；要善于激發(fā)教師的主體性，用恰當(dāng)?shù)男问胶蛢?nèi)容引導(dǎo)教師主動(dòng)地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)、自我教育；要根據(jù)個(gè)體發(fā)展的不同情況，整合多方面力量動(dòng)態(tài)地進(jìn)行，在動(dòng)態(tài)中把握教師思想的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。

增強(qiáng)思想政治教育的人文關(guān)懷。高校教師思想政治教育要注重“人情味”，真正尊重人、信任人、理解人，徹底摒棄形式主義、教條主義的做法。要重視教師日常生活問(wèn)題的解決，要把解決思想問(wèn)題和解決實(shí)際問(wèn)題結(jié)合起來(lái)。一個(gè)不重視群眾生活困難、不關(guān)心教師痛癢的人是永遠(yuǎn)做不好教師思想政治工作的。

拓寬教師的人際交往面。人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和，人的全面發(fā)展從本質(zhì)上講就是豐富人的社會(huì)關(guān)系。高校教師思想政治教育要堅(jiān)持集體主義的道德觀和價(jià)值觀，并通過(guò)拓寬教師的社會(huì)交往和人際網(wǎng)絡(luò)，使教師走出個(gè)體化、分散化的工作和生活圈子，在集體和社會(huì)關(guān)系中獲得教育，自覺(jué)地使自己的行為符合集體的道德規(guī)范，在實(shí)現(xiàn)集體價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

提高思想政治工作者的人格魅力。思想政治工作者要通過(guò)自身高尚的思想情操和完美的人格力量，使教育對(duì)象產(chǎn)生敬佩、信任、親切的感覺(jué)，從而效仿你的教育或引導(dǎo)，最終達(dá)到思想政治教育的目的。思想政治工作者要不斷提高政治理論修養(yǎng)，不斷豐富科學(xué)文化知識(shí)，以堅(jiān)強(qiáng)的黨性、廣博的知識(shí)、真誠(chéng)的胸懷、清廉的作風(fēng)增強(qiáng)自己的影響力和感召力。要從情感上接近教師，善于“換位思考”，設(shè)身處地地為他們著想，用坦誠(chéng)和熱心消除對(duì)方的心靈屏障，實(shí)現(xiàn)與教師的情感溝通與理解。

三、需要注意解決的幾個(gè)問(wèn)題

以人為本，構(gòu)建和諧高校。學(xué)校的體制、機(jī)制和制度設(shè)計(jì)應(yīng)突出以人為本的理念，富于人性化，不能簡(jiǎn)單地把師生員工看做制度的對(duì)象，有規(guī)訓(xùn)而無(wú)體諒。

以人為本建立高校激勵(lì)制度，強(qiáng)化管理藝術(shù)。激勵(lì)制度是一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)手段和方法體系，它對(duì)員工的行為引導(dǎo)和動(dòng)力促進(jìn)產(chǎn)生直接和明顯的影響。激勵(lì)制度包括學(xué)校和部門(mén)兩級(jí)，有教學(xué)激勵(lì)制度、科研工作激勵(lì)制度、管理工作激勵(lì)制度等等。同時(shí)學(xué)校各級(jí)管理藝術(shù)對(duì)教職工的激勵(lì)作用卻是不可忽視的。激勵(lì)性管理藝術(shù)表現(xiàn)在：尊重教職工，了解教職工的意見(jiàn)，重視教職工的才華，尋找機(jī)會(huì)以提供學(xué)習(xí)或深造機(jī)會(huì)；信任教職工，讓教職工參與到某些特定的活動(dòng)中，把學(xué)校或單位信息與教職工分享，相互充分地溝通。認(rèn)可和贊美教職工，對(duì)表現(xiàn)良好的教職工，以各種可能的方式鼓勵(lì)、認(rèn)可或贊揚(yáng)他們；對(duì)教職工的工作給予力所能及的支持。

完善崗位聘任制，以人為本建立科學(xué)的考評(píng)體系。推行崗位聘任制是我國(guó)高校人事制度和分配制度改革的方向。要科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，對(duì)教學(xué)、科研、黨政管理、輔崗位等分類(lèi)分級(jí)設(shè)置；要建立崗位津貼制度，可把崗位津貼分為基礎(chǔ)津貼和業(yè)績(jī)津貼，不同等級(jí)的崗位津貼不一樣。高層次崗位應(yīng)考慮以基礎(chǔ)津貼為主，因?yàn)樗麄円袚?dān)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)科研的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，需要比較寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境。低層次的崗位津貼以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎ㄟ^(guò)完成具體的教學(xué)、科研工作取得回報(bào)。要建立科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考評(píng)體系。崗位職責(zé)要素的考評(píng)可從德、能、勤、績(jī)四個(gè)要素入手。應(yīng)注重定量與定性相結(jié)合，定性考核應(yīng)控制在考核總值的20%～30%之間，使考核的結(jié)果主要是以量化的數(shù)字來(lái)說(shuō)明的；還應(yīng)注重考核人員的代表性與人數(shù)的科學(xué)性，做到逐級(jí)考核與多種考核相結(jié)合、平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合、民主與集中的合理加權(quán)系數(shù)相結(jié)合，并要充分發(fā)揮考核結(jié)果的效用，使考核結(jié)果成為對(duì)教職工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。

實(shí)施柔性管理，尊重教師需要的多層次性。柔性管理要求制度設(shè)計(jì)要充滿人文色彩與生命關(guān)懷，尊重高校教師的勞動(dòng)特點(diǎn)與類(lèi)特性；主張用理念凝聚人、用目標(biāo)激勵(lì)人、用魅力感染人、用文化陶冶人，實(shí)現(xiàn)教師與組織文化的雙向建構(gòu)。在這種模式下，管理者不再是高高在上的命令者、控制者，而成為教師教育教學(xué)行動(dòng)的示范者、人際關(guān)系的協(xié)調(diào)者、良好工作環(huán)境的創(chuàng)設(shè)者。學(xué)校從以行政為中心轉(zhuǎn)向以教學(xué)、科研為中心；教師管理轉(zhuǎn)向以教師為中心的全員管理、自主管理；教師對(duì)各種學(xué)術(shù)性事務(wù)乃至非學(xué)術(shù)性事務(wù)擁有廣泛的決策權(quán)、參與權(quán)、發(fā)言權(quán)、監(jiān)督權(quán)。要關(guān)心教師的身體健康和住房狀況，切實(shí)提高經(jīng)濟(jì)地位與社會(huì)地位。要發(fā)展教師的多種需要，提升教師的日常教育生活品質(zhì)，讓教師有豐富的物質(zhì)生活和豐滿的學(xué)術(shù)生命，成為自主自覺(jué)的教育家。同時(shí)要尊重教師發(fā)展的多種可能性，鼓勵(lì)教師自主選擇不同的發(fā)展路徑，自主建構(gòu)理想的職業(yè)形象，實(shí)現(xiàn)源于個(gè)體身心特質(zhì)與現(xiàn)實(shí)生活境遇的個(gè)性發(fā)展。

參考資料：

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高校教師工作思路范文第3篇

[論文摘要]高等院校是一個(gè)集教學(xué)、科研、管理和服務(wù)于一體的龐大教育系統(tǒng)。高校教師則是學(xué)校教學(xué)、科研、行政管理的重要力量。正確地把握高校教師的需求特征，并據(jù)此建立和完善一整套相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，更好地促進(jìn)教師的健康發(fā)展，是任何一所高校管理部門(mén)急需研究的一項(xiàng)重要課題。

高等院校是一個(gè)集教學(xué)、科研、管理和服務(wù)于一體的龐大教育系統(tǒng)。而高校師資管理則是這一大系統(tǒng)下的一個(gè)子系統(tǒng)，其目標(biāo)就是建立一個(gè)充滿活力的自適應(yīng)系統(tǒng)，以便持續(xù)、高效、低耗地輸出功能。在高校，正確地把握高校教師的需要特征，不斷激發(fā)教師的創(chuàng)造性和革新精神，并據(jù)此建立和完善一整套相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，不但可以大大提高教師的工作績(jī)效，而且對(duì)提高學(xué)校的教育質(zhì)量、辦學(xué)水平和辦學(xué)效益都有著不容忽視的作用。

一、高校教師管理中實(shí)施激勵(lì)的必要性

1．激勵(lì)機(jī)制能有效的滿足教師的需要，有利于教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。心理學(xué)家認(rèn)為，需要是人對(duì)客觀事物要求的反映。它是人們由于自身的生存和發(fā)展而產(chǎn)生的一種對(duì)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境要求獲得補(bǔ)償?shù)闹饔^感受。在人們的心理活動(dòng)中，需要居于核心地位，是心理活動(dòng)和行為活動(dòng)的內(nèi)在原驅(qū)動(dòng)力。未滿足的需要是激勵(lì)的開(kāi)端，而需要的滿足則是激勵(lì)過(guò)程的完成，一定的需要往往要有特定的激勵(lì)去滿足。只有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)策略，了解個(gè)體的需要，才能發(fā)揮教師個(gè)體的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。高校教師的需要是多種多樣的，較為普遍而且有迫切要求的有：學(xué)歷、職稱、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、科研經(jīng)費(fèi)、課程進(jìn)修、國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流、住房等。當(dāng)然，教師的需要也因人而異，具有層次性、相對(duì)性。因此，在實(shí)施教師激勵(lì)實(shí)踐時(shí)，主觀上要有意識(shí)地把實(shí)施激勵(lì)與實(shí)現(xiàn)上述需要有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在可能的情況下，針對(duì)個(gè)體不同層次的需要，急其所需，分別實(shí)施不同的激勵(lì)方法，以此調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，確保一個(gè)穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)的教師隊(duì)伍的形成。

2．激勵(lì)機(jī)制能強(qiáng)化教師的角色意識(shí)和角色行為。社會(huì)學(xué)家認(rèn)為，人是社會(huì)人，人在社會(huì)中具有各種不同的身份，擔(dān)任不同的角色，人們對(duì)社會(huì)角色的要求、認(rèn)識(shí)也不一樣，使得其行為不能始終符合社會(huì)的要求。在高校對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，一方面要給予表現(xiàn)突出的教師進(jìn)一步認(rèn)可、強(qiáng)化自己的角色意識(shí)和角色行為，增強(qiáng)自己作為一名現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時(shí)代教師的歷史責(zé)任感和時(shí)代緊迫感；另一方面，也可以使其他教師在對(duì)比中找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯(cuò)誤的角色意識(shí)和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺(jué)地履行崗位職責(zé)。因此，有效的激勵(lì)，有利于創(chuàng)造一個(gè)相互學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)補(bǔ)短的群體氛圍，促進(jìn)良好校風(fēng)的形成。

3．激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性。激勵(lì)的過(guò)程包含三種基本變量之間的相互關(guān)系，即刺激變量、需要和動(dòng)機(jī)等機(jī)體變量、行為反映變量。人們的行為過(guò)程，就其本質(zhì)來(lái)說(shuō)，就是由刺激變量引起機(jī)體變量產(chǎn)生激活與興奮狀態(tài)，從而引起積極的行為反映，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高工作績(jī)效。激勵(lì)無(wú)論從教師追求的目標(biāo)，還是從調(diào)動(dòng)教師積極性的過(guò)程來(lái)看，它是教師行為的動(dòng)力系統(tǒng)。進(jìn)行有效的激勵(lì)，有利于營(yíng)造一個(gè)不斷積極進(jìn)取，開(kāi)拓創(chuàng)新的群體氛圍，對(duì)教師的思想和行為具有重要的導(dǎo)向、鞭策和推動(dòng)作用。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使教師的創(chuàng)造性潛力能夠得以充分發(fā)揮。在當(dāng)前我國(guó)高教有形資產(chǎn)投入普遍不足的情況下，通過(guò)有效激勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性，是提高辦學(xué)效益、增強(qiáng)辦學(xué)功能的有效措施。

二、高校教師激勵(lì)中存在的問(wèn)題

復(fù)旦大學(xué)秦紹德教授曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“目前，我國(guó)高校教師管理的激勵(lì)實(shí)踐中，各高校不同程度的存在著重物質(zhì)性的激勵(lì)，輕精神性的激勵(lì)；重群體激勵(lì)，輕個(gè)人激勵(lì)；重職稱激勵(lì)，輕崗位激勵(lì)；重行政、科研激勵(lì)，輕教學(xué)激勵(lì)等一系列弊端；在人才評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制方面，一是重量不重質(zhì)；二是心態(tài)浮躁，評(píng)價(jià)周期短，重眼前利益，不看長(zhǎng)遠(yuǎn)效果；三是校內(nèi)、圈內(nèi)、國(guó)內(nèi)自我封閉，在人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)上形成不正之風(fēng)。”這是目前高校教師激勵(lì)的普遍現(xiàn)象。我認(rèn)為，其原因可以歸納為以下幾個(gè)方面：

1．高校的管理者對(duì)激勵(lì)的理解過(guò)于簡(jiǎn)單化。高校的管理者，其工作思路和模式或多或少的沿襲了過(guò)去人事管理的風(fēng)格，認(rèn)為激勵(lì)就是提供物質(zhì)刺激，激勵(lì)就是年終津貼的發(fā)放和年度先進(jìn)工作者的評(píng)選，認(rèn)為高校教師激勵(lì)與教師管理的其他方面沒(méi)有關(guān)系。其實(shí)，高校教師的選聘、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、薪酬核算等，都是激勵(lì)的內(nèi)容，它們是息息相關(guān)的。高校教師是典型的知識(shí)型員工，他們的需要不同于企業(yè)一般的員工，僅僅從物質(zhì)方面給予滿足是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。此外，對(duì)所有教師采取同一激勵(lì)方式或手段，也是導(dǎo)致激勵(lì)效果不顯著的重要因素。

2．激勵(lì)機(jī)制死板，激勵(lì)模式單一。很多高校的教師薪酬與其課時(shí)數(shù)量、數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量等直接掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求多上課、多發(fā)論文或多做課題，忽視了教學(xué)和科研質(zhì)量的提升。在當(dāng)今社會(huì)，高校教師由于受經(jīng)濟(jì)利益的誘惑，缺乏敬業(yè)精神、責(zé)任意識(shí)、個(gè)別教師不思進(jìn)取，教案幾十年不變，發(fā)黃了還在用，下課時(shí)間一到，匆忙離開(kāi)教室，離開(kāi)學(xué)生。學(xué)生有事或有問(wèn)題找不到教師。以至學(xué)生對(duì)部分教師意見(jiàn)較大。這是高校教師考核機(jī)制不健全的結(jié)果，也說(shuō)明了高校教師激勵(lì)機(jī)制不靈活，激勵(lì)模式有待改善。

3．高校教師激勵(lì)中公私天平的失衡。我國(guó)舊的教育管理體制一直不承認(rèn)教師的“經(jīng)濟(jì)人”特征，排斥人的“自利”行為。過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益、局部利益要服從整體利益，提倡自我犧牲精神、集體主義精神，結(jié)果人們的“經(jīng)濟(jì)人”行為被扭曲，這是公私天平失衡的一種極端。其表現(xiàn)為有的教師，甚至是教授、博導(dǎo)過(guò)分以市場(chǎng)為導(dǎo)向，追求經(jīng)濟(jì)效益，過(guò)分追求個(gè)人名利。教學(xué)、科研本應(yīng)是高校的功能，而教學(xué)理應(yīng)是第一位的，而現(xiàn)在高校片面重視科研，以論文數(shù)量作為教師評(píng)職稱的主要指標(biāo)，導(dǎo)致教師不安心教學(xué)，上講臺(tái)的名教授更成了“稀有物種”。知名教授往往在某一學(xué)科領(lǐng)域頗有建樹(shù)，有忙不完的社會(huì)活動(dòng)，惟獨(dú)冷落了講臺(tái)，成了“不教書(shū)”的教授，熱衷于個(gè)人利益，熱衷于社會(huì)兼職。這種脫離實(shí)際的公私失衡現(xiàn)象，其結(jié)果必然是制度效率的損失。

4．高校教師激勵(lì)中物質(zhì)激勵(lì)普遍不足教師個(gè)人收入相對(duì)偏低直接影響了高校教師整體水平的提高。歷史地看，當(dāng)前我國(guó)高校教師的個(gè)人相對(duì)收入已跌至歷史的低谷。如：1933年，各國(guó)立、省立和私立大學(xué)教授的月平均收入為200 00銀元，是當(dāng)時(shí)一般勞動(dòng)者收入的幾十倍。1957年，我國(guó)高校教授的最高工資與機(jī)械行業(yè)工人最高工資的比率達(dá)到了3．2倍。而1998年，高校教師的平均工資只是城鎮(zhèn)在職職工的1．33倍。

5．高校教師激勵(lì)實(shí)踐中物質(zhì)激勵(lì)的形式主義嚴(yán)重。個(gè)人收入與個(gè)人的貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)脫節(jié)，分配平均化現(xiàn)象嚴(yán)重。在我國(guó)高校中，職稱、職務(wù)是個(gè)人收入分配的主要依據(jù)，職稱、職務(wù)越高，個(gè)人收入水平越高，無(wú)論貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?nèi)绾危燃?jí)職稱、職務(wù)者的個(gè)人收入差別不大。不同等級(jí)個(gè)人收入差距小，使得高校的職稱、職務(wù)獨(dú)具形式，失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，抑制了人們提高科研水平、教學(xué)質(zhì)量的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，制約著高等教育效率、效益的提高和優(yōu)秀人才的脫穎而出。

6．高校教師激勵(lì)中主觀因素過(guò)多，隨意現(xiàn)象嚴(yán)重。高校激勵(lì)這種經(jīng)常性的而且是很重要的工作，在很多單位有淡化的趨勢(shì)：一是除科技成果獎(jiǎng)外，其他獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)選條件模糊，評(píng)選辦法受人為主觀因素的影響較大，科學(xué)性不夠；二是評(píng)選中仍有輪流坐莊的現(xiàn)象；三是重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)輕精神獎(jiǎng)勵(lì)，或是該重獎(jiǎng)的強(qiáng)度不夠，獎(jiǎng)金使用上有平均主義傾向。

三、不斷完善高校教師激勵(lì)機(jī)制的建議

面對(duì)上述的種種問(wèn)題，建立和完善高校教師的激勵(lì)機(jī)制，筆者認(rèn)為，需要做好以下幾個(gè)方面的工作：

1．強(qiáng)化高校管理者的激勵(lì)意識(shí)。一方面鼓勵(lì)高校人事管理的干部職工學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理論和激勵(lì)理論，切實(shí)樹(shù)立“以人為本”的管理理念，掌握組織成員的心理和行為的一般規(guī)律；另一方面高校高層管理者應(yīng)該將高校師資力量納入學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，這有利于高校教師激勵(lì)的制度化和科學(xué)化。高校管理者只有向企業(yè)管理者學(xué)習(xí)，重視高校人才的管理，形成以人才管理為首的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，使高校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

2．完善業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)制，優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)，滿足發(fā)展需要。建立與完善業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)制是優(yōu)化高校教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)，提高師資隊(duì)伍整體水平和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾侄危彩墙處熎惹幸鬂M足的發(fā)展需要。以某大學(xué)為例，根據(jù)2003年教學(xué)評(píng)估數(shù)據(jù)顯示，35周歲及以下的青年教師共有333名，其中擁有博士學(xué)位11名、碩士學(xué)位193名、學(xué)士學(xué)位127名、其他2名，崗位涉及專職教師、教輔和行政。除部分教師已經(jīng)開(kāi)始讀研、讀博外，至少還有20％的青年教師渴望攻讀碩士學(xué)位，30％的青年教師渴望攻讀博士學(xué)位。這種情況要求學(xué)校積極創(chuàng)造條件，具體如：對(duì)教師進(jìn)行在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修等，以多種形式的培訓(xùn)來(lái)滿足教師的發(fā)展需要。

3．建立和完善和諧的工作環(huán)境激勵(lì)機(jī)制。高校應(yīng)該根據(jù)教師個(gè)人的興趣、特長(zhǎng)和能力，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。一方面要引導(dǎo)教師提高對(duì)教書(shū)育人重要性的認(rèn)識(shí)，使其認(rèn)識(shí)到自己所從事的工作有重大的社會(huì)價(jià)值，產(chǎn)生很強(qiáng)的自豪感、責(zé)任感，激發(fā)其潛能和工作熱情；另一方面要認(rèn)識(shí)到任何有效的激勵(lì)都應(yīng)考慮環(huán)境對(duì)人的行為的影響。要不斷完善社會(huì)大環(huán)境和高校小環(huán)境，為教師的工作和成長(zhǎng)創(chuàng)造寬松、和諧、競(jìng)爭(zhēng)、向上的環(huán)境和氛圍。

4．改善科研條件，完善科研激勵(lì)機(jī)制，滿足創(chuàng)業(yè)需要。教師創(chuàng)業(yè)需要的滿足取決于主體能力，又受制于外部?jī)r(jià)值誘因和條件，評(píng)價(jià)的科學(xué)公允程度以及學(xué)校整體教學(xué)、科研等基本條件都是決定教師需要強(qiáng)度的因素。美國(guó)大學(xué)教師在一所學(xué)校連續(xù)工作七年后可享受一年學(xué)術(shù)休假，從事科學(xué)研究或著書(shū)立說(shuō)；英國(guó)凡有終身職位的教師每六年可獲一年科研和著述假期。發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)雖不可照搬，但為提高教師教學(xué)與科研能力，應(yīng)該而且盡可能積極創(chuàng)造條件，如加大購(gòu)買(mǎi)先進(jìn)科研設(shè)施的資金投入力度；設(shè)立教學(xué)研究基金、學(xué)術(shù)著作出版基金、科研成果轉(zhuǎn)化基金；安排合理的學(xué)術(shù)假期等，在一定程度上滿足教師創(chuàng)造與成就需要。

5．關(guān)注收入，注重公平，滿足物質(zhì)需要。首先，報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)能在一定程度上滿足教師的需求。管理部門(mén)要充分了解教師的困難，并據(jù)此確定報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)的種類(lèi)。只有這樣，才能充分發(fā)揮報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)制度的有效性。例如，住房問(wèn)題是壓在教師尤其是青年教師身上最重的一座大山。對(duì)此，作為高校的管理部門(mén)，應(yīng)努力為他們創(chuàng)造良好的居住條件。對(duì)于這一點(diǎn)，不管是引進(jìn)的人才，還是“土生土長(zhǎng)”的人才，學(xué)校都應(yīng)該按照激勵(lì)的“公平原則”進(jìn)行正確對(duì)待。其次，報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)的多少應(yīng)與工作業(yè)績(jī)掛鉤，建立向?qū)Ｂ毥處熯m度傾斜的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系。如果實(shí)行的崗位津貼制度，其級(jí)差差距懸殊，那么肯定會(huì)在一定程度上破壞“公平原則”，使一些專職教師情緒低落，進(jìn)而影響工作的質(zhì)量和效率。

6．高校教師激勵(lì)既要遵循原則，也要適度靈活。企業(yè)員工激勵(lì)的原則也適用于高校教師的激勵(lì)，但高校教師激勵(lì)還要考慮到其特殊性：首先，教師收益應(yīng)與人力資本投入動(dòng)態(tài)平衡，教師的收入、職稱評(píng)定、生活質(zhì)量等要與其學(xué)習(xí)、工作、科研等方面的付出和投入相平衡；其次，人性化與制度化平衡，人性化是激勵(lì)的前提，制度化是激勵(lì)的保證；再次，競(jìng)爭(zhēng)與合作平衡，教師之間的競(jìng)爭(zhēng)可能產(chǎn)生激勵(lì)功能，但一味強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)可能破壞團(tuán)結(jié)，不利于學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，不利于高校品牌專業(yè)的建設(shè)，所以，高校教師的競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)是合作基礎(chǔ)上的競(jìng)爭(zhēng)。

高校教師工作思路范文第4篇

關(guān)鍵詞：新教師;教學(xué)能力;準(zhǔn)入實(shí)踐;資格認(rèn)證

中圖分類(lèi)號(hào)：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2016）06-0018-02

沒(méi)有一流的教師就沒(méi)有一流的大學(xué)，教師是一所高校生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，其能力與水平是學(xué)生成才與否的保障、教學(xué)質(zhì)量高低與否的關(guān)鍵，推動(dòng)高校教師教學(xué)能力的不斷發(fā)展是高等學(xué)校發(fā)展的應(yīng)有之義。在深化高等學(xué)校綜合改革的今天，高校面臨越來(lái)越多的內(nèi)外部教學(xué)質(zhì)量壓力，高等教育愈發(fā)注重教學(xué)質(zhì)量提升、推動(dòng)內(nèi)涵發(fā)展，建設(shè)一支優(yōu)秀的師資隊(duì)伍成為高校尋求發(fā)展突破的必然選擇。新教師作為教師隊(duì)伍中最具可塑性，同時(shí)也是教學(xué)能力和經(jīng)驗(yàn)相對(duì)缺乏的群體，他們的教學(xué)能力發(fā)展是提高整個(gè)教師隊(duì)伍教學(xué)能力的基礎(chǔ)，因而研究如何系統(tǒng)、有效、持續(xù)地提高新入職教師的教學(xué)能力，是教師發(fā)展工作面臨的一大問(wèn)題。

一、教師教學(xué)能力發(fā)展是高等學(xué)校的重要任務(wù)

高等學(xué)校肩負(fù)著人才培養(yǎng)的重任，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量是學(xué)校的生命線，而提高質(zhì)量歸根到底要落實(shí)到每一位教師上好一堂又一堂課，落實(shí)到每一位教師的教育教學(xué)水平上。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展和高等教育改革的不斷深化，對(duì)人才培養(yǎng)質(zhì)量的要求越來(lái)越高，對(duì)教師教學(xué)能力也提出了更高的要求。但根據(jù)麥可思的調(diào)查表明，70%的學(xué)生認(rèn)為教師的講課不吸引人，上課單調(diào)[1]。一些985工程、211工程和地方本科院校的課堂“學(xué)生眼睛不亮”。教師的講授沒(méi)有吸引和打動(dòng)學(xué)生，師生之間缺乏互動(dòng)、交流，不少學(xué)生在玩手機(jī)、睡覺(jué)、聽(tīng)音樂(lè)，顯得心不在焉[2]。由此，增加課堂教學(xué)的吸引力，還需要教師努力提高教學(xué)水平。

歐美國(guó)家從20世紀(jì)60年代起，就將高校教師發(fā)展作為提升高校教師素質(zhì)、保障高等教育質(zhì)量的關(guān)鍵性措施進(jìn)行實(shí)施[3]。“十二五”期間教育部啟動(dòng)實(shí)施的《高等學(xué)校本科教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程》，把教師教學(xué)能力的提升作為影響和制約本科人才培養(yǎng)質(zhì)量的第五個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域，明確要求“以提高教師教學(xué)能力為關(guān)鍵，加強(qiáng)教師培訓(xùn)力度，創(chuàng)新教師培訓(xùn)模式。據(jù)此，高校應(yīng)從戰(zhàn)略和全局高度充分認(rèn)識(shí)到教師教學(xué)能力發(fā)展對(duì)提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要性和緊迫性，切實(shí)把這項(xiàng)工作擺在學(xué)校改革發(fā)展的戰(zhàn)略位置，始終不渝地抓緊抓實(shí)抓好。

二、新教師教學(xué)能力發(fā)展面臨的困難和挑戰(zhàn)

教師是職業(yè)，也是專業(yè)。要求從教者具備教育教學(xué)能力，即教師發(fā)展能力。在教學(xué)不同階段，教師在教育教學(xué)發(fā)展能力方面存在的問(wèn)題不同。新教師對(duì)高校教師專業(yè)是陌生的，對(duì)備課、講課、輔導(dǎo)答疑、考試、實(shí)習(xí)實(shí)驗(yàn)等系列教學(xué)活動(dòng)存在不同程度的問(wèn)題，但突出在課堂教學(xué)方面。由于對(duì)學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律、教學(xué)需求不理解或理解不夠，缺乏課堂教學(xué)的組織能力;由于對(duì)學(xué)科知識(shí)結(jié)構(gòu)認(rèn)識(shí)不系統(tǒng)，缺乏對(duì)課程結(jié)構(gòu)的合理安排、對(duì)課程內(nèi)容的選擇組織和知識(shí)的傳授方法，這些都是教學(xué)能力方面的問(wèn)題。

對(duì)于非師范類(lèi)院校的畢業(yè)生除存在上述問(wèn)題外，由于入職前沒(méi)有經(jīng)過(guò)教育專業(yè)的學(xué)習(xí)，沒(méi)有教師職業(yè)的理論與實(shí)踐基礎(chǔ)，不具備教育學(xué)、心理學(xué)、師德及教育法規(guī)等方面的理論知識(shí)，認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)階段沒(méi)經(jīng)過(guò)教師的實(shí)踐訓(xùn)練，新教師在教育教學(xué)能力方面普遍存在問(wèn)題，這些是教師職業(yè)基本素養(yǎng)和職業(yè)技能方面的問(wèn)題。

當(dāng)前，我國(guó)高等教育從精英教育階段走向大眾化階段，教育教學(xué)模式從“以教為主”向“以學(xué)為主”轉(zhuǎn)變，先進(jìn)教育技術(shù)大量涌現(xiàn)，特別是MOOC的興起等，都正在深度改變著現(xiàn)有的人才培養(yǎng)模式和教育教學(xué)方式，對(duì)教師的教學(xué)能力和育人水平提出了新的挑戰(zhàn)和要求。教師作為高等教育教學(xué)的執(zhí)行主體，尤其新教師作為對(duì)新理念、新思路接受最為敏感的教師群體，不斷改進(jìn)其教學(xué)理念、提升其教學(xué)能力，是適應(yīng)高校內(nèi)涵發(fā)展、推動(dòng)高校深化改革的需要。

三、新入職教師教學(xué)能力發(fā)展的實(shí)踐探索

促進(jìn)新教師盡快提升教育教學(xué)能力，推動(dòng)本科教學(xué)質(zhì)量的提高是高校面臨的普遍問(wèn)題。北京科技大學(xué)在實(shí)踐中摸索出一條新教師教學(xué)成長(zhǎng)的路徑，通過(guò)“準(zhǔn)入+培養(yǎng)”的方式，制定了新教師成長(zhǎng)路線圖。

1.建立多層次的教學(xué)培訓(xùn)體系。根據(jù)教師專業(yè)發(fā)展階段理論，教師教學(xué)能力發(fā)展在每個(gè)階段都有其特殊性。因此，教師培訓(xùn)要根據(jù)教師專業(yè)不同階段的特點(diǎn)確定培訓(xùn)目的、要求和內(nèi)容，使其具有階段性特點(diǎn)和連續(xù)性特點(diǎn)[4]。針對(duì)新入職教師需求和特點(diǎn)，建立了多層次的教學(xué)培訓(xùn)體系，改變以往教師培訓(xùn)形式單一、角色單一、內(nèi)容單一、組織單一的情況，強(qiáng)化培養(yǎng)過(guò)程，形成新教師培養(yǎng)培訓(xùn)系統(tǒng)。

從內(nèi)容上來(lái)說(shuō)，開(kāi)發(fā)專業(yè)化、模塊化課程體系。將新教師需要接受的培訓(xùn)劃分為五大模塊：教學(xué)管理、教學(xué)理論、教學(xué)技能、教師素養(yǎng)、教研能力，共同構(gòu)成了新教師“站穩(wěn)講臺(tái)”的內(nèi)容體系，20學(xué)時(shí)按比例分配到各模塊中。從角色上來(lái)說(shuō)，增加教師的自，以往教師培訓(xùn)活動(dòng)中，教師只能被動(dòng)接受，不享有培訓(xùn)活動(dòng)的選擇權(quán)。教師自主選擇培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，各模塊均采用“必選課程+自選課程”的形式，必選課程是對(duì)教學(xué)的基本要求和訓(xùn)練，自選課程教師可以根據(jù)自己學(xué)科背景、時(shí)間安排和個(gè)人志趣，自主選擇。從形式上來(lái)說(shuō)，講座、研討、示范、論壇、咨詢五位一體的教師培訓(xùn)代替了以往講座為主的培訓(xùn)。教師不再是被動(dòng)地聽(tīng)、記，可以直接參與培訓(xùn)活動(dòng)，提高培訓(xùn)效果。從組織上來(lái)說(shuō)，形成集中培訓(xùn)與長(zhǎng)線培訓(xùn)相結(jié)合的格局。改變以往教師培訓(xùn)點(diǎn)狀分布的狀態(tài)，通過(guò)系統(tǒng)規(guī)劃，形成了秋季學(xué)期集中培訓(xùn)解決基本教學(xué)能力，形成先進(jìn)教學(xué)理念、夯實(shí)教學(xué)理論基礎(chǔ)、加強(qiáng)教育教學(xué)規(guī)范;以及貫穿各學(xué)期的持續(xù)開(kāi)展具有先進(jìn)性、針對(duì)性和實(shí)效性的多元化培訓(xùn)項(xiàng)目，重點(diǎn)提升教學(xué)能力、強(qiáng)化教育技術(shù)能力、開(kāi)拓國(guó)際視野、提高工程實(shí)踐能力。

2.制定嚴(yán)格的本科課堂教學(xué)準(zhǔn)入制度。北京科技大學(xué)2012年制定了《北京科技大學(xué)新入職教師本科課堂教學(xué)準(zhǔn)入制度實(shí)施辦法》，明確規(guī)定準(zhǔn)入制度包括了3個(gè)培養(yǎng)環(huán)節(jié)：20學(xué)時(shí)的教學(xué)培訓(xùn)、1門(mén)課程完整的助課、1門(mén)課的授課考察，新教師完成全部環(huán)節(jié)后方可取得本科課堂教學(xué)主講教師資格。

助課環(huán)節(jié)指學(xué)院安排新教師承擔(dān)一門(mén)本科課程助課任務(wù)，并指派教學(xué)指導(dǎo)教師，新教師參與全部教學(xué)過(guò)程，全面熟悉教學(xué)環(huán)節(jié)和教學(xué)要求，助課期間新教師需試講8個(gè)學(xué)時(shí)，助課結(jié)束時(shí)學(xué)校綜合指導(dǎo)教師、聽(tīng)課專家、學(xué)生評(píng)教結(jié)果，給出助課環(huán)節(jié)是否合格的結(jié)論。助課合格后進(jìn)入授課考察環(huán)節(jié)，考察期一般為一個(gè)學(xué)期。授課考察作為準(zhǔn)入制度的核心要素，給予新入職教師獨(dú)立講授一門(mén)課程的機(jī)會(huì)，通過(guò)在教學(xué)過(guò)程中的嘗試、反饋后的總結(jié)、調(diào)整、再嘗試逐漸積累教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)技巧。授課考察采取專家隨堂聽(tīng)課的方式，對(duì)新入職教師授課的全過(guò)程進(jìn)行跟蹤考察，分析和掌握其教學(xué)水平的變化情況和發(fā)展軌跡，幫助新入職教師過(guò)好教學(xué)關(guān)。學(xué)校根據(jù)專家和學(xué)生評(píng)價(jià)的結(jié)果，決定新教師授課考察環(huán)節(jié)是否合格。在助課、授課考察之前或期間，新教師可自主選擇培訓(xùn)項(xiàng)目獲得培訓(xùn)學(xué)時(shí)。

3.實(shí)行本科課堂教學(xué)主講教師資格認(rèn)證。完成三個(gè)準(zhǔn)入環(huán)節(jié)的新教師可獲得主講教師資格認(rèn)證，獨(dú)立承擔(dān)本科課堂教學(xué)任務(wù)。資格認(rèn)證的過(guò)程既是構(gòu)建新教師教學(xué)能力提升平臺(tái)的過(guò)程，也是發(fā)現(xiàn)和解決新教師教學(xué)問(wèn)題的過(guò)程，過(guò)去四年，校院兩級(jí)159名專家對(duì)新教師共聽(tīng)課1204次，收回學(xué)生評(píng)價(jià)表3615份。以助課工作階段為例，指導(dǎo)教師幫扶比例達(dá)95.5%，幫扶有效性達(dá)90.5%，其中對(duì)備課指導(dǎo)、課程內(nèi)容的幫助比例達(dá)到72%以上;督導(dǎo)反饋意見(jiàn)達(dá)100%，反饋意見(jiàn)集中于新教師講授技巧、學(xué)生溝通與啟迪兩方面，與新教師個(gè)人認(rèn)為最需要的幫助方面完全吻合。

4.重點(diǎn)跟蹤培養(yǎng)教學(xué)能力突出教師。通過(guò)本科課堂教學(xué)準(zhǔn)入過(guò)程，獲得主講教師資格的新教師，可以獨(dú)立承擔(dān)本科課堂教學(xué)任務(wù)，新教師教學(xué)能力發(fā)展進(jìn)入新的階段，即選優(yōu)培優(yōu)階段。北京科技大學(xué)推進(jìn)青年教學(xué)骨干人才計(jì)劃，制定了《青年教學(xué)骨干人才培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施細(xì)則》，明確規(guī)定了遴選條件、遴選程序、資助內(nèi)容和考核要求等，每年重點(diǎn)培養(yǎng)5～10位45歲以下、近三年年均課堂主講學(xué)時(shí)不少于128學(xué)時(shí)、師德高尚、教學(xué)理念先進(jìn)、教學(xué)質(zhì)量?jī)?yōu)秀的青年教師，以立項(xiàng)資助的方式，逐步建立起了骨干教師成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制。目前骨干教師培養(yǎng)取得實(shí)效，一批優(yōu)秀青年教師脫穎而出，并在青年教師發(fā)展與培養(yǎng)上起到輻射、示范作用，有多名教師已在各級(jí)各類(lèi)教學(xué)建設(shè)和獎(jiǎng)勵(lì)中取得高水平成果，更多的教師成為學(xué)院教學(xué)和學(xué)科發(fā)展的骨干教師。

四、結(jié)語(yǔ)

新教師教學(xué)能力發(fā)展并沒(méi)有固定的模式，隨著教育教學(xué)改革不斷深化，新的理念和思路進(jìn)入新教師教學(xué)能力發(fā)展領(lǐng)域，如構(gòu)建多學(xué)科教師教學(xué)交流共同體、慕課時(shí)期教師教學(xué)能力發(fā)展方式變革等在不斷豐富著教師教學(xué)能力發(fā)展工作。北京科技大學(xué)的新教師教學(xué)能力發(fā)展新模式對(duì)傳統(tǒng)的、已有的教師發(fā)展工作做了重新整合，形成了系統(tǒng)工作的合力，為新教師教學(xué)能力發(fā)展工作提供了一個(gè)可行的工作思路。

參考文獻(xiàn)：

[1][2]劉獻(xiàn)君.論“以學(xué)生為中心”[J].高等教育研究，2012，33（8）：1-6.

高校教師工作思路范文第5篇

關(guān)鍵詞：高校教材；日常管理；問(wèn)題

教材管理工作是高校教育教學(xué)的一個(gè)重要組成部分，教材在教學(xué)中發(fā)揮著知識(shí)載體的重要作用，是學(xué)生獲取知識(shí)、培養(yǎng)能力的重要工具。教材管理工作對(duì)日常教學(xué)秩序的正常運(yùn)行及教學(xué)質(zhì)量的提升有著重要的影響，本文針對(duì)教材日常管理中出現(xiàn)的一些問(wèn)題進(jìn)行分析和論述。

一、加強(qiáng)學(xué)校重視力度，深入推進(jìn)教材管理工作

一直以來(lái)，部分高校對(duì)教材管理工作認(rèn)識(shí)不到位，重視程度不夠，將教材管理工作簡(jiǎn)單定位為教學(xué)工作的從屬。更有部分高校將教材科的工作職責(zé)限定在教材供應(yīng)部分，對(duì)應(yīng)教材工作的全局認(rèn)識(shí)不到位。這樣的局面對(duì)于教材工作的開(kāi)展顯然是不利的。

學(xué)校應(yīng)當(dāng)更加重視教材管理工作，全面提升教材工作在教學(xué)中的地位，從軟件和硬件方面加大對(duì)教材工作的支持，提高教師及教材管理工作人員的積極性，深入推進(jìn)教材工作發(fā)展。

二、堅(jiān)持以服務(wù)教師及學(xué)生為本，轉(zhuǎn)變教材工作觀念

長(zhǎng)期以來(lái)，各高校對(duì)教材工作還停留在單一的行政管理階段，且沒(méi)有先進(jìn)的管理手段及辦法，忽視了教材管理工作的服務(wù)職能，教材工作面向的主體是全校教師及學(xué)生，要把以前工作管理的重心――教材，轉(zhuǎn)移到服務(wù)的重心――全體師生身上，堅(jiān)持以服務(wù)教師及學(xué)生為工作的根本，真正實(shí)現(xiàn)教材管理到教材服務(wù)觀念的轉(zhuǎn)變。

三、持續(xù)加大教材建設(shè)支持力度，扎實(shí)推進(jìn)教材質(zhì)量提升

教材建設(shè)是教材工作的核心內(nèi)容，只有不斷加強(qiáng)教材建設(shè)工作，教材工作的軟實(shí)力才能不斷提升，教材工作才能得到真正的提高。現(xiàn)階段，部分高校對(duì)教材建設(shè)工作不夠重視，在教材建設(shè)的經(jīng)費(fèi)支持上力度不大，相反將教學(xué)經(jīng)費(fèi)更多地放在科技獎(jiǎng)勵(lì)上，導(dǎo)致部分教師對(duì)教材出版興趣不大。只有從學(xué)校層面加大對(duì)教材建設(shè)的支持力度，才能全面提升教材質(zhì)量。

四、跟蹤教材發(fā)展前沿，規(guī)范教材選用制度

科技的迅猛發(fā)展，加快了知識(shí)的更新，也縮短了教材改版的周期，部分高校在教材的選用上，更新較慢，不能確保最新最優(yōu)教材進(jìn)入課堂。這就要求教師要及時(shí)關(guān)注教材的最新變化，教材管理工作人員要將教材化的最新信息傳遞給各位教師，以供教師選擇。教材選用上要堅(jiān)持創(chuàng)新原則、擇優(yōu)原則、適用原則，使用符合教學(xué)需要、反映學(xué)科發(fā)展新成果的教材。選用教材要多篩選，多對(duì)比，做到因材施教。同時(shí)，要引入教師和學(xué)生雙向選擇教材的機(jī)制，形成學(xué)生要什么樣的教材，而不僅是教師給什么樣的教材。

五、推廣信息化管理模式，完善教材服務(wù)工作

信息的普及及推廣迫使各高校必須摒棄傳統(tǒng)的教材管理模式，研發(fā)適合本校特色的教材信息管理系統(tǒng)。教材信息管理系統(tǒng)必須將教材計(jì)劃報(bào)訂，教材信息反饋、入庫(kù)、出庫(kù)、退庫(kù)、發(fā)放、結(jié)算等相關(guān)功能集于一體，從而實(shí)現(xiàn)教材管理往信息化管理模式轉(zhuǎn)變，輕松高效地完成教材服務(wù)工作。

六、加強(qiáng)教材展覽室建設(shè)，提高教材選用工作水平

教材展覽室可以將高校教師自己出版的教材展覽出來(lái)，一方面可以激勵(lì)其他教師多出教材，另一方面可以方便教師和學(xué)生隨時(shí)來(lái)查閱相關(guān)材料。在此基礎(chǔ)上，將各出版社近幾年出版的優(yōu)秀教材，以及每學(xué)期本校使用的教材全部收集起來(lái)，當(dāng)作教學(xué)資料永久保存，便于廣大師生隨時(shí)瀏覽，這對(duì)于教材的出版及選用都有一定的幫助。

七、抵制盜版及復(fù)印教材，引導(dǎo)學(xué)生購(gòu)買(mǎi)正版教材

使用盜版及復(fù)印教材現(xiàn)象在高校已經(jīng)存在很多年了，部分高校近年來(lái)取消了強(qiáng)制買(mǎi)教材的規(guī)定，而盜版及復(fù)印價(jià)格較低，就造成了盜版及復(fù)印教材現(xiàn)象泛濫。

盜版及復(fù)印教材從民事關(guān)系上來(lái)說(shuō)構(gòu)成了侵權(quán)，是違法行為，是對(duì)作者以及出版方的不尊重。現(xiàn)在大學(xué)校園的抄襲論文現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這與知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)不強(qiáng)有很大關(guān)系。大學(xué)生對(duì)別人的著作不尊重，不能自覺(jué)抵制復(fù)印教材，那么他們對(duì)網(wǎng)上抄襲或者整合論文等行為，也會(huì)覺(jué)得無(wú)所謂。不懂版權(quán)的重要，大學(xué)生的自主創(chuàng)新能力和意識(shí)就無(wú)法得到提高。盜版及復(fù)印教材現(xiàn)象的泛濫，最大的受害者是大學(xué)生。因此，不僅要鼓勵(lì)引導(dǎo)學(xué)生購(gòu)買(mǎi)正版教材，而且要對(duì)這種行為加以制止，使盜版及復(fù)印教材徹底退出校園。

總之，教材管理工作是教學(xué)工作的重要一環(huán)，對(duì)教學(xué)質(zhì)量提升有著重要的影響。教師應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)教材管理中的問(wèn)題，創(chuàng)新工作思路，完善工作方法，穩(wěn)步推進(jìn)教材管理工作發(fā)展，為學(xué)校的教學(xué)工作提供更好的服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂林海.高校教材管理之我見(jiàn)[J].邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，2013（2）.