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薪酬福利管理制度范文第1篇

關(guān)鍵詞:市場經(jīng)濟;軍官;薪酬福利制度

社會主義市場經(jīng)濟體制的確立,使我軍原有的分配方式所面臨的環(huán)境發(fā)生了深刻的變化,但從總體上來說,軍官的收入分配方式并沒有真正轉(zhuǎn)到同市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的軌道上來。因此,有必要對現(xiàn)行軍官薪酬福利制度的改革開展研究。

一、現(xiàn)行軍官薪酬福利制度改革的必要性

在市場經(jīng)濟條件下,現(xiàn)行的軍官薪酬福利制度并不能完全適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的需要,主要表現(xiàn)在以下方面。

(一)從分配方式來看,傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下單一的分配方式與市場經(jīng)濟體制下多元的分配方式不適應(yīng)

黨的十七大報告明確指出:“要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度,健全勞動、資金、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度”。因此,在現(xiàn)實中除按勞分配之外還存在著貨幣資本、物質(zhì)資本、人力資本、知識產(chǎn)權(quán)等參與分配的方式。但是,由于軍隊的特殊性質(zhì)所限,條令、條例明確規(guī)定軍人不準從事第二職業(yè),這就使軍官喪失了按生產(chǎn)要素分配的機會。這部分機會成本如果得不到補償,將影響高素質(zhì)人才的從軍熱情。

(二)從薪酬福利的總體水平來看,整體水平一般;從其結(jié)構(gòu)來看,過于扁平;從所涵蓋的內(nèi)容來看,已遠遠不能適應(yīng)社會保障制度改革的需要

雖然我軍軍官收入經(jīng)過幾次大的調(diào)整和改革,收入水平確實有了較大程度的增長,但是隨著市場物價指數(shù)的上漲,很大程度上抵消了部分增長。軍官工資的整體水平在社會各行業(yè)中仍居于中游位置。從工資結(jié)構(gòu)來看,還存在著不同職務(wù)、軍銜之間檔差不大的問題,實質(zhì)上還是平均主義。這種工資結(jié)構(gòu)沒有激勵作用,責(zé)與利不統(tǒng)一。如果單純就工資收入衡量,提職增加的工資對軍官沒有太多的吸引力,這說明工資增長機制對軍官的激勵不足。薪酬福利制度所涵蓋的內(nèi)容,已遠遠不適應(yīng)社會保障制度改革的需要。因此須與社會保障制度改革相銜接,切實維護軍人的經(jīng)濟權(quán)益。

二、軍官薪酬福利制度改革的方向

(一)科學(xué)定位軍官的薪酬標準,確保其收入處于理想水平

軍官生活待遇高于社會平均水平,這是世界各國軍隊普遍遵循的一條原則。我國是社會主義國家,軍隊是人民的軍隊,不允許脫離人民群眾,因而軍隊的生活待遇也不應(yīng)該高出地方水平太多。但是,隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人才市場的逐步完善,軍隊和地方必然會出現(xiàn)一個人才特別是高素質(zhì)專業(yè)人才的競爭問題。在市場經(jīng)濟條件下,人才向經(jīng)濟收入多、生活待遇高的行業(yè)、部門和單位流動,是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀規(guī)律。而軍隊作為一個執(zhí)行特殊使命的武裝集團,應(yīng)該給予相應(yīng)的高報酬和高收入,從而避免人才的流失,確保軍隊的穩(wěn)定和戰(zhàn)斗力的保持。

(二)確立合理的軍官薪酬結(jié)構(gòu),滿足軍官多方面報償需求

目前,軍官薪酬主要由基礎(chǔ)工資、工作性津貼和生活性補貼組成。應(yīng)當(dāng)說,軍官薪酬結(jié)構(gòu)雖然比以前有很大的進步,但是仍然不夠科學(xué)和完善。通過對地方公務(wù)員、企事業(yè)單位和外軍軍官薪酬制度的考察,參照其經(jīng)驗,我軍也應(yīng)重視津貼、補貼和獎金的重要性。軍官津貼和補貼是軍官薪酬的輔助部分,用于對軍官特殊勞動和特殊生活條件給予補償,應(yīng)發(fā)揮不同功能。獎金是軍官薪酬的追加部分,是對部分軍官勞動成績和功績的表彰,有利于打破大鍋飯和平均主義,真正體現(xiàn)“多勞多得、績優(yōu)多得”的原則,調(diào)動廣大軍官爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性。所以我軍軍官薪酬宜由工資、津貼、補貼和獎金四部分組成。這四個部分相互獨立,各有自己的功能,分別滿足具有不同利益和需求的軍官群體的勞動報償要求。

(三)健全軍官及其家屬的住房、醫(yī)療、等社會化、貨幣化保障機制,不斷提高軍人福利待遇

我軍軍官福利制度經(jīng)過長期的改進和完善取得了明顯的進步,但是在一些方面仍與市場經(jīng)濟的要求不適應(yīng)。比較突出的是軍官住房、軍官醫(yī)療等問題,需盡快加以解決。

住房保障是軍官應(yīng)該享受的基本權(quán)益,安居才能樂業(yè)。經(jīng)過十多年的住房改革,軍隊人員住房條件得到明顯改善,但仍存在著沒房住、買不起房和單位之間苦樂不均的現(xiàn)象。尤其是在房價飛漲的今天,除了薪酬之外,住房問題已經(jīng)成為廣大基層干部普遍關(guān)心的問題。而從目前的情況來看,單純依靠部隊的力量很難從根本上解決住房這一問題,仍然需要依靠地方政府和社會的力量,對軍官住房實行優(yōu)惠政策,逐步建立軍官住房社會保障制度,在政府和軍隊的共同努力下,讓廣大軍隊普通軍官都能擁有一套自己的住房。

軍官看病難問題也應(yīng)得到充分的重視。軍官醫(yī)療仍存在看病不方便、診療用藥水平較低、大病醫(yī)療負擔(dān)較重等突出問題。要解決軍官醫(yī)療保健問題,最根本的是采取“國家資助、軍隊補助、個人繳納”的付費方式,將軍官及其家屬醫(yī)療保障統(tǒng)一納入到社會醫(yī)療保險范圍內(nèi),享受國家公務(wù)員醫(yī)療待遇,而不是單純靠部隊自己內(nèi)部來保障。

參考文獻:

1、付義清.軍人待遇論[M].軍事科學(xué)出版社,2005.

2、朱建新,郭飛,紀海濤.軍官制度比較與改革[M].軍事科學(xué)出版社,2006.

薪酬福利管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬體系；管理制度；電力企業(yè)

近些年來，隨著我國社會經(jīng)濟和科技的飛速發(fā)展，在新時期背景下電力企業(yè)也迎來了新的發(fā)展機遇，在這種情況下，電力企業(yè)員工工作效率的提高和改善主要是通過科學(xué)合理的薪酬體系來實現(xiàn)的，同時電力企業(yè)的薪酬管理與人才資源有著密不可分的聯(lián)系，甚至可以說，電力企業(yè)對人才是否能夠進行有效的激勵、保留及吸納在很大程度上主要取決于薪酬管理是否具備合理性和科學(xué)性。對此，對電力企業(yè)薪酬管理進行深入了解，在對薪酬管理重要性充分認識的基礎(chǔ)上，根據(jù)電力企業(yè)不同時期的生產(chǎn)經(jīng)營目標來調(diào)整薪酬管理制度勢在必行。

一、人力資源薪酬管理的概念和內(nèi)容

站在人力資源薪酬管理概念的角度來講，薪酬指的是員工在企業(yè)中付出勞動而獲得的回報，根據(jù)員工從事勞動和完成任務(wù)的結(jié)果不同，其所獲得的回報也會有較大的差異，因此，企業(yè)人力資源薪酬管理要根據(jù)企業(yè)及員工的實際情況來調(diào)整、管理和分配企業(yè)員工的回報或酬勞的發(fā)放水平、結(jié)構(gòu)要素、支付標準等。站在人力資源薪酬管理內(nèi)容的角度來講，其主要包括四個方面，分別是薪酬管理目標的確定；薪酬政策的合理性；薪酬計劃的制定；薪酬結(jié)構(gòu)的適時調(diào)整。

二、人力資源薪酬管理對電力企業(yè)的重要性

1.人力資源薪酬管理對電力企業(yè)的作用電力企業(yè)生存和發(fā)展勢必需要整合其內(nèi)部資源，而在這一過程中就充分突出人力資源薪酬管理的重要性，科學(xué)合理的人力資源薪酬管理可以對企業(yè)內(nèi)部資源的流動進行有效的引導(dǎo)，真正的為電力企業(yè)根本發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供服務(wù)。同時，員工在實際的工作崗位中通過腦力和體力勞動的付出也會獲得相應(yīng)的回報，人力資源薪酬管理的合理性和科學(xué)性不僅可以使電力企業(yè)在人才吸引方面更具優(yōu)勢，在人才的質(zhì)量和數(shù)量方面提供了強有力的保障，而且也有助于端正員工的工作態(tài)度，調(diào)動員工工作的積極性。2.人力資源薪酬管理對企業(yè)員工的作用薪酬管理制度是否具備合理性，對企業(yè)員工將會產(chǎn)生重要的影響，這不僅涉及到了員工自身生活質(zhì)量和生活水平，而且從薪酬管理方面也可以看出員工是否得到了企業(yè)足夠的肯定和尊重。現(xiàn)階段，大部分電力企業(yè)都充分認識到人力資源績效薪酬管理制度的重要性，該制度的建立健全在很大程度上調(diào)動了員工自我提高、自我學(xué)習(xí)的積極性和熱情。科學(xué)合理的薪酬管理制度可以使員工對企業(yè)文化和企業(yè)品牌產(chǎn)生高度的認同感，將企業(yè)的發(fā)展與員工自身的發(fā)展有機的結(jié)合在一起，員工通過合理的薪酬管理制度會產(chǎn)生滿足感和較強的榮譽感，也便于員工更好的服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。3.人力資源薪酬管理對社會經(jīng)濟的作用宏觀環(huán)境也會對電力企業(yè)人力資源薪酬管理產(chǎn)生一定的影響，在過去計劃經(jīng)濟體制的背景下，電力企業(yè)由于其國有性質(zhì)，導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)部盛行“大鍋飯”的薪酬制度。但是隨著我國逐漸深入的發(fā)展具有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟，電力企業(yè)也要承擔(dān)較大的競爭壓力，電力企業(yè)不斷地引入高素質(zhì)人才，使得“新人”和“老人”之間產(chǎn)生強烈的“等級差”，在這種情況下，以往的平均薪酬制度被逐漸取締，以職位為核心的人力資源薪酬管理制度正在不斷的完善，這不僅體現(xiàn)了企業(yè)之間的吸引力和員工之間的競爭力，而且對我國社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展也起到良好的推動作用。

三、新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的弊病

1.行之有效的績效薪酬管理體系尚未建立健全現(xiàn)階段大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)開始重視以績效為核心的人力資源薪酬管理制度，但是在制度體系方面依然比較落后，無法做到與時俱進，導(dǎo)致電力企業(yè)人力資源薪酬管理制度并沒有在激勵員工方面發(fā)揮其預(yù)期的作用。電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的諸多弊病，如不合理的績效考核指標、模糊的績效考核定位等等，這些種種制約因素是無法從根本上提高員工工作效率和積極性，不利于電力企業(yè)員工充分發(fā)揮其在工作中的創(chuàng)造性和積極性。2.人力資源新薪酬管理制度缺失激勵因素通過大量的調(diào)查顯示，現(xiàn)階段電力企業(yè)員工并不滿意其所執(zhí)行的人力資源薪酬管理制度。首先，盡管在新時期背景下，電力企業(yè)在不斷地提高員工的薪酬，但是依然有部分員工認為其在薪酬分配方面缺乏公平性，經(jīng)常會存在部分員工資格老、技術(shù)不過硬、靠著關(guān)系獲得了工作輕松卻能拿到較高薪酬的崗位，這就使其他大部分員工心生不滿，這也就是中國人常有的心態(tài)“不患寡而患不均”。其次，電力企業(yè)的確制定了相關(guān)福利制度，卻沒有覆蓋到基層員工，這就直接導(dǎo)致基層員工無法對企業(yè)產(chǎn)生認同感和歸屬感，輕則不利于調(diào)動基層員工工作的主動性，重則容易增加員工流失率。最后，現(xiàn)階段電力企業(yè)所采取的過于單一的獎懲制度，將物質(zhì)獎懲作為衡量員工工作結(jié)果的唯一標準，沒有對員工自身多樣性的需求進行充分的考慮。3.人力資源薪酬管理過于講究“科層制”“科層制”指的是在電力企業(yè)當(dāng)中，員工可以獲得多少薪酬主要由其行政級別所決定。不能否認在過去的幾十年當(dāng)中“科層制”固然起到了一定的作用，但是隨著時代的發(fā)展和進步，這一管理制度已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)下時展的客觀需求，電力企業(yè)過于重視“科層制”，實際上就無法保障資歷不夠但是有能力肯埋頭苦干的員工的切身利益，而通常這些員工是電力企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中非常重要。此外，過于重視“科層制”容易給員工一種錯誤的誤導(dǎo)，使其認為不斷的升級就可以獲得更多的薪酬，員工就會重視對行政級別的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。

四、新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的具體方法

1.制定以提高電力企業(yè)競爭力為目標的薪酬制度事實上，電力企業(yè)人力資源薪酬管理的方向在很大程度上取決于其戰(zhàn)略發(fā)展目標。因此，電力企業(yè)應(yīng)該以其戰(zhàn)略發(fā)展目標為基礎(chǔ)來建立健全薪酬管理制度，并隨著時代和企業(yè)的發(fā)展變化而適時的做出調(diào)整，這樣才能夠穩(wěn)步提高電力企業(yè)的競爭力。首先，應(yīng)該清楚的認識到電力企業(yè)對人才是否有足夠的吸引力，對于已經(jīng)吸納的人才是否使其保留下來，主要取決于電力企業(yè)的薪酬，為此，電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部財政發(fā)生的變化，來對企業(yè)薪酬管理制度進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；其次，根據(jù)電力企業(yè)在市場中的定位來合理確定薪酬制度，只有根據(jù)企業(yè)實際情況來制定薪酬管理制度，其薪酬既不能過低，無法吸引人才，也不能過高，造成企業(yè)較大的人力成本支出負擔(dān)，從而使電力企業(yè)可以有效地規(guī)避風(fēng)險。2.確定以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系在電力企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行的薪酬管理制度應(yīng)該以績效為基礎(chǔ)和前提，將層層分解、自上而下的原則充分貫徹落實下去，將電力企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同職責(zé)、不同級別的員工的行為指標和業(yè)績指標逐級提煉出來，并將該指標在每個組織、每個員工身上貫徹落實下去，同時也要保證其績效考評制度和績效管理制度具備一定的科學(xué)性和合理性。電力企業(yè)在制定薪酬管理制度的過程中，應(yīng)該以員工的績效為基礎(chǔ)來彈性處理員工的收入，實現(xiàn)高績效高收入、低績效低收入，這樣就將員工之間的收入差距進行合理化的拉大，有利于電力企業(yè)最大限度的開發(fā)員工的自我潛能和工作的積極性、主動性。3.建立健全福利制度在電力企業(yè)人力資源薪酬管理當(dāng)中，很容易忽略福利制度，大多數(shù)電力企業(yè)的管理者單純地認為只要薪酬足夠誘人，可以起到吸引人才和激勵員工的作用就可以了，但是實際上這樣遠遠不夠。企業(yè)經(jīng)濟效益的高低主要是通過企業(yè)福利制度體現(xiàn)出來的，完善的福利制度可以證明電力企業(yè)具有良好的發(fā)展前景，反而有助于人才的吸引和保留。相反，較差的福利制度將降低其薪酬對人才的吸引力。因此，對電力企業(yè)而言，對其管理制度的不斷完善至關(guān)重要，不僅將諸如住房補貼、帶薪休假等各種福利項目明確下來，而且也要惠及到基層員工，讓每個員工夠能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展?jié)M懷信心，有利于將員工工作的主動性和積極性充分的調(diào)動起來。此外，電力企業(yè)應(yīng)該將工作崗位準入制度充分貫徹落實下去，對入職員工進行相關(guān)的培訓(xùn)，并對其培訓(xùn)結(jié)果進行考核，該考核結(jié)果將直接關(guān)系到員工的工資待遇、績效考核、崗位準入等方面。對考核結(jié)果不合格的員工，應(yīng)該開展集中的、長時間的系統(tǒng)培訓(xùn)，有針對性的學(xué)習(xí)電力相關(guān)技能和專業(yè)知識，按照崗位待遇來執(zhí)行培訓(xùn)時期員工的薪酬制度。

五、結(jié)語

綜上所述，對電力企業(yè)而言，合理設(shè)計和制定其人力資源薪酬管理制度至關(guān)重要，其相關(guān)管理者應(yīng)該充分認識薪酬管理，這不僅是在物質(zhì)方面和精神方面支持員工，更是肯定了員工在其工作崗位上的付出和努力。現(xiàn)階段電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際情況克服其現(xiàn)階段存在的弊病，希望通過本文的論述可以給予相關(guān)電力企業(yè)一些有價值的參考，為電力企業(yè)的健康發(fā)展貢獻一份力量。

參考文獻

[1]王盼盼.電力企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑分析[J].中文信息，2015，（10）：93.

薪酬福利管理制度范文第3篇

簡而言之，薪酬主要是指員工向單位或者組織提供勞動之后所得到的報酬。員工通常認為薪酬既代表自己付出勞動后所得的物質(zhì)回報，也代表企業(yè)對員工工作的認可及員工自身的價值，同時還在某種程度上影響員工將來的職業(yè)發(fā)展方向，因而，科學(xué)合理的薪酬管理體系不但可以提高員工工作積極性，還能幫助企業(yè)樹立好口碑。

二、薪酬管理體系中存在的問題

1.福利模式過于單一。

隨著行業(yè)競爭的增強，煤炭企業(yè)員工不僅重視自己所得的物質(zhì)獎勵，還關(guān)注企業(yè)為員工制定的福利機制和未來發(fā)展平臺。然而，當(dāng)前多數(shù)煤炭企業(yè)潛存著不完善、不合理的福利制度，以及單一的福利模式，因此不能滿足多數(shù)員工的實際需求，這在很大程度上限制了員工工作的積極性，制約了煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)。

針對企業(yè)薪酬分配問題，煤炭企業(yè)員工常會出現(xiàn)如下心理狀態(tài)：平時工作認真努力，獲得的業(yè)績也比其他人好，但是仍和他人獲得同樣的薪酬，這說明企業(yè)薪酬分配制度過于簡單，不能真實評價員工所做的貢獻。目前，煤炭企業(yè)多注重企業(yè)資本要素分配，而忽略了企業(yè)勞動要素、技術(shù)要素的重要性。當(dāng)前煤炭企業(yè)的薪酬水平普遍存在增長慢、水平低等問題，其主要原因如下：⑴薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，即不穩(wěn)定部分在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中占較大比例，薪酬結(jié)構(gòu)既缺乏科學(xué)、合理性，也缺乏分類的明確性；企業(yè)薪酬構(gòu)成中的技術(shù)管理及勞動操作人員的薪酬比例缺乏平衡性，管理技術(shù)人員和勞動操作人員的薪酬水平相差較大，制約了勞動操作人員的工作積極性。

3.未能認真落實薪酬管理制度。

部分煤炭企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度很難發(fā)揮其應(yīng)有的效用，一方面是企業(yè)內(nèi)部人員輕視薪酬管理工作，另一方面是企業(yè)薪酬管理制度與企業(yè)實際相脫離，無法獲得員工認可，所以在煤炭企業(yè)薪酬管理制度落實中，有關(guān)個人及單位喜歡使用原有的薪酬制度來降低企業(yè)損失，但是這也限制了企業(yè)薪酬管理制度本身的實際效用。

4.考評體系不科學(xué)。

多數(shù)煤炭企業(yè)并不熟悉煤炭考評體系，因而，很少有煤炭企業(yè)可以制定出完善的員工薪酬考評體系，雖然有些企業(yè)制定了薪酬考評體系，但是卻不重視該體系，限制該體系發(fā)揮應(yīng)有的作用。此外，企業(yè)人情因素也參與到了薪酬管理中，致使薪酬管理體系存在較大的隨意性，并欠缺科學(xué)合理的衡量標準，最終僅將考核停留在經(jīng)驗判斷基礎(chǔ)之上，無法真正使員工的貢獻與應(yīng)得薪酬相對應(yīng)。

三、薪酬管理體系革新意見

1.制定寬帶型薪酬制度。

煤炭企業(yè)沿用的傳統(tǒng)薪酬制度具有嚴格的等級制，很難實現(xiàn)內(nèi)部公平及激勵效用，它在某種程度上打擊了員工的積極性，難以促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。然而，寬帶型的煤炭企業(yè)薪酬管理制度可以打破原有的工資等級制的組織形式，有效引導(dǎo)企業(yè)員工關(guān)注企業(yè)為之提供的機會和平臺，促進企業(yè)員工全面提升自身素質(zhì)。

2.注重薪酬管理體系的績效性。

煤炭企業(yè)單純地給予員工工資，很難激發(fā)其工作熱情，因而煤炭企業(yè)需要在原有的薪酬制度中添加績效工資，以此激發(fā)員工工作潛能，為企業(yè)自身發(fā)展提供支持和動力。績效型的薪酬管理不僅是現(xiàn)代企業(yè)管理本單位薪酬管理的主方向，也是現(xiàn)代企業(yè)管理薪酬的重要標志，將績效引入煤炭企業(yè)薪酬管理制度中，可以更好地提高企業(yè)團隊協(xié)作的效率，促進企業(yè)效益提升。

3.注重薪酬管理體系的全面性。

煤炭企業(yè)薪酬管理體系不僅包含貨幣形式的獎勵，還包括對企業(yè)員工精神上的獎勵，因而，煤炭企業(yè)薪酬管理體系不僅包含企業(yè)員工應(yīng)得的薪資標準、對內(nèi)部員工的表揚和肯定，還應(yīng)包含對員工創(chuàng)造良好工作氛圍、提升工作條件等內(nèi)容。

四、薪酬管理體系完善措施

1.樹立以人為本的理念。

煤炭企業(yè)應(yīng)樹立以人為本的理念，建立符合不同員工需求的薪酬管理體系，對于低工資群體，應(yīng)重視獎金獎勵；而對于較高收入水平群體，尤其是企業(yè)管理干部及知識分子，應(yīng)重視鼓勵創(chuàng)新、職稱授予、尊重人格、晉升職務(wù)等因素；對于在危險、惡劣環(huán)境中從事體力勞動的員工，應(yīng)注重增加員工的崗位津貼、改善工作條件、做好勞動保護等因素。

2.構(gòu)建科學(xué)考評體系。

煤炭企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的薪資考評體系，借助科學(xué)合理的薪酬標準構(gòu)建正常的企業(yè)增資體制：廣泛調(diào)查企業(yè)薪資，獲得有關(guān)信息和資料；合理評價崗位勞動，系統(tǒng)分析崗位勞動的四要素，嚴格區(qū)分勞動差異，全面施行薪酬考核；對煤炭企業(yè)員工的工資晉升條件、工資形式、工資標準及工資結(jié)構(gòu)進行科學(xué)合理的決策。煤炭企業(yè)在完善薪酬管理體系中，應(yīng)重點考慮內(nèi)部員工的社會物價指數(shù)、生活成本及后續(xù)發(fā)展中需要投入的成本，從而建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理體系，通過重視員工生活質(zhì)量來體現(xiàn)煤炭企業(yè)對內(nèi)部員工的人文關(guān)懷。

3.調(diào)整員工的工資待遇。

完善、實施煤炭企業(yè)薪酬制度的關(guān)鍵在于企業(yè)對員工勞動付出的重視及認可，應(yīng)依據(jù)市場行情和行業(yè)標準適當(dāng)?shù)靥岣吆驼{(diào)整薪資標準，以此提高員工勞動積極性，滿足員工心理預(yù)期。

4.改進、評價薪資管理制度。

市場上企業(yè)的薪資水平及企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)狀況始終處于變化狀態(tài)，煤炭企業(yè)也應(yīng)適時地改進和調(diào)整內(nèi)部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科學(xué)性；因而，各大煤炭企業(yè)的內(nèi)部薪酬管理部門應(yīng)深入基層，認真聽取一線員工對企業(yè)薪酬制度的建議，努力完善薪酬制度，從而使企業(yè)薪酬管理制度更符合實際情況，使薪酬管理體系為煤炭企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供重要力量。

5.強化企業(yè)文化建設(shè)。

薪酬福利管理制度范文第4篇

關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬管理；現(xiàn)狀；措施

市場經(jīng)濟的改革和快速發(fā)展，使得企業(yè)之間的競爭變得日益激烈，企業(yè)越來越重視知識和人才的挖掘。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的一個非常重要的目標就是吸引人才、留住人才，充分挖掘人才的價值和效用，為企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，在提升企業(yè)工作質(zhì)量和工作效率方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。企業(yè)要充分認識到人力資源薪酬管理存在的問題并采取有效措施加以改進，完善薪酬管理體系建設(shè)，才能切實發(fā)揮薪酬管理的激勵和促進作用，使企業(yè)員工的工作積極性得到提高，企業(yè)經(jīng)營管理效率也得以提升。

一、目前人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及問題

(一)薪酬管理制度不完善

目前，企業(yè)薪酬管理還不夠科學(xué)，一個最突出的表現(xiàn)就是薪酬制度不完善，尤其是對于大型企業(yè)來說，其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)相對都比較復(fù)雜，在進行薪酬制度制定的過程中應(yīng)該聯(lián)系企業(yè)的實際情況，包括員工的職務(wù)、年齡、學(xué)歷等多方面進行薪酬的評定。但是從目前的情況來看，很多企業(yè)在進行薪酬管理制度制定的過程中都缺乏與實際情況的聯(lián)系，沒有參照員工具體工作崗位、工作內(nèi)容的復(fù)雜程度等進行薪酬的等級劃分，也沒有為各個崗位的薪酬制度建立明確的評價標準和制度流程，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度不完善，薪酬管理不能有效發(fā)揮激勵作用。

(二)薪酬管理報酬方式單一，激勵作用不強

目前，我國大部分企業(yè)在制定人力資源薪酬管理制度時都是以基本的經(jīng)濟性薪酬為主，在核定薪酬標準時沒有考慮員工的實際能力、知識技術(shù)水平、個人發(fā)展、工作態(tài)度等多種因素，薪酬系統(tǒng)的報酬方式比較單一，基本上都是靜態(tài)報酬，也沒有注意將績效考核納入到薪酬體系當(dāng)中。現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，不能滿足員工動態(tài)發(fā)展的需要，再加上績效考核制度不健全，考核方式、標準和結(jié)果流于形式，導(dǎo)致薪酬制度的激勵作用難以真正得到發(fā)揮，員工的工作積極性也難以提高。這就需要企業(yè)結(jié)合自身實際情況對薪酬管理體系加以改進和完善，盡可能的滿足員工的實際需求。

二、改善人力資源薪酬管理現(xiàn)狀的有效措施

(一)樹立以人為本的薪酬管理理念

企業(yè)管理的效果如何，在很大程度上取決于員工的執(zhí)行力以及對企業(yè)的認可度，因此企業(yè)在進行人力資源薪酬管理過程中要堅持以人為本的工作理念，從員工的實際情況出發(fā)，積極了解員工各方面的具體需求，充分考慮員工之間的個體差異，然后根據(jù)員工的特點和具體的工作情況采取針對性的薪酬管理方式，比如對于低工資員工可以提高獎金待遇，對于高收入的員工和管理干部可以采取提供晉升機會、培訓(xùn)機會等方式進行激勵，進而從多方面滿足不同崗位員工的實際需求，提高員工的滿意程度，進而以飽滿的熱情投身到崗位工作當(dāng)中，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值。

(二)豐富薪酬管理方式，完善薪酬福利制度

完善的人力資源薪酬管理制度需要豐富的薪酬管理方式作為保障，以滿足員工多樣化的需求。薪酬應(yīng)該包括基本的經(jīng)濟物質(zhì)表現(xiàn)，還能夠滿足員工心理和精神層面的需求。因此，企業(yè)要在基本薪酬制度的基礎(chǔ)上完善福利制度。福利作為員工薪酬的重要補充，在企業(yè)薪酬管理體系中占據(jù)著重要的地位，福利的好壞在一定程度上決定了企業(yè)薪酬管理水平。比如為員工繳納保險、住房公積金等，在節(jié)假日為員工發(fā)放福利補貼，滿足員工基本的物質(zhì)需求，從而讓員工感受到企業(yè)的溫暖，提高員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，這樣更有助于實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時，在進行薪酬分配和福利發(fā)放時，盡量向高職稱、高技術(shù)的人員靠攏，不僅滿足他們的物質(zhì)需求，還可以實現(xiàn)精神上的獎勵，從而使員工更加積極的為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量，企業(yè)的整體工作質(zhì)量和經(jīng)濟效益也會得到提升。

(三)實施科學(xué)的績效考核機制

為了切實發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，保證企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的合理性，企業(yè)要建立科學(xué)的績效考核機制，將員工的薪酬與績效相掛鉤，使薪酬能夠全面的反映員工的整體工作水平和工作能力。一套科學(xué)的績效考核機制需要相關(guān)的考核評價標準與指標作為保障，盡可能使考核工作覆蓋員工工作的全部內(nèi)容，做好員工的崗位分析工作、編制科學(xué)的崗位說明書，建立公平的績效考核平臺，保證每一個員工都可以得到合理的薪酬。

三、結(jié)束語

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，從目前的情況來看，企業(yè)薪酬管理還存在一些問題，需要企業(yè)采取有效措施加以改進，樹立以人為本的薪酬管理理念，豐富薪酬管理方式，完善薪酬福利制度，實施科學(xué)的績效考核機制，進而滿足員工發(fā)展的需要，使薪酬制度切實發(fā)揮激勵作用，促使員工更加積極的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

參考文獻：

[1]吳丹.人力資源薪酬管理探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2012,04:19-20

[2]王玲.新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].管理觀察,2014,19:88-89

[3]王婧.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[J].經(jīng)營管理者,2014,28:163

薪酬福利管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：大學(xué)出版社 人力資源 管理要素 對策建議

中圖分類號：C962

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）09-077-02

人力資源管理（Human Resource Management，HRM），是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。大學(xué)出版社（以下簡稱大學(xué)社）人力資源管理，是指根據(jù)大學(xué)社自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對社內(nèi)需求人才及現(xiàn)有員工的招聘、培訓(xùn)、整合、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為出版社創(chuàng)造價值，確保出版社戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。作為大學(xué)社第一資源要素的人力資源，是產(chǎn)生出版核心競爭力的關(guān)鍵。因此，研究探討大學(xué)社人力資源管理問題，具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。

一、大學(xué)社人力資源管理核心要素

大學(xué)社人力資源管理主要包括人力資源工作規(guī)劃、人才招聘與配置、員工素質(zhì)培訓(xùn)、員工績效管理、員工薪酬與福利管理等核心內(nèi)容。

1.人力資源工作規(guī)劃。一般意義上的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)把對員工數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)；需求源于組織工作的現(xiàn)狀及對未來的預(yù)測，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。筆者認為，大學(xué)社人力資源規(guī)劃主要包括：（1）組織機構(gòu)的設(shè)置。如編輯室、發(fā)行部、總編室、辦公室、財務(wù)部、代辦站、物流部、書庫等。其中，許多大學(xué)社將總編室、辦公室合署辦公（所謂一套人馬、兩個牌子）；書庫隸屬物流部；編輯室一般又分為策劃編輯室、文字編輯室，并按編輯所學(xué)不同學(xué)科專業(yè)組合設(shè)置若干編輯室。（2）組織機構(gòu)的調(diào)整。大學(xué)社應(yīng)根據(jù)自身實際及出版特色定位，對內(nèi)部機構(gòu)作出適當(dāng)調(diào)整，使人力資源得到合理配置，人適其位，人盡其才。例如，筆者所在的中國海洋大學(xué)出版社圍繞海洋、水產(chǎn)特色板塊，設(shè)置專門機構(gòu)和人員組織實施。（3）人力資源管理制度的制定。有了機構(gòu)和人員，當(dāng)然需要建立規(guī)范有效的人力資源管理制度，以保障和調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)出版社確立的奮斗目標。對于人力資源管理制度制定過程中需要注意的一些問題，筆者將在下文中作專門論述。

2.人才招聘與配置。人才（主要是編輯人才和發(fā)行人才）直接決定出版社核心競爭力。大學(xué)社可根據(jù)實際，利用媒體廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等方式招聘事業(yè)發(fā)展中所需要的各類人才；并通過求職申請表、面試、測評等環(huán)節(jié)選擇確定人才。人才到位后，關(guān)鍵是要合理配置使用人才。要做到用其所長，避其所短，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，切實做到人盡其才。事實證明，業(yè)績突出的大學(xué)社，通常都是能夠尊重人才、合理配置使用人才，而不是浪費人才的優(yōu)秀出版社；而業(yè)績平平的大學(xué)社在人才配置和使用上，則往往存在問題。

3.員工素質(zhì)培訓(xùn)。任何企業(yè)對員工的培訓(xùn)，都是有目的、有計劃進行的。員工通過上崗及必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)后，能更好地勝任本職工作或承擔(dān)更重要的職責(zé)。筆者認為，對于大學(xué)社，員工培訓(xùn)重點在于對編輯人員和發(fā)行人員的培訓(xùn)，尤其是新進的這兩類人員。因為，編輯是選題的策劃者和書稿的加工者，專業(yè)技術(shù)性強，要求素質(zhì)水平高，直接決定著出版社能否出版高質(zhì)量的優(yōu)秀圖書；而發(fā)行人員則擔(dān)負圖書推廣銷售、最終到達客戶端實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益的重任。因此，大學(xué)社要十分重視對這兩類人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，千方百計創(chuàng)造條件提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。這樣才能形成出版核心競爭力，提高自身在業(yè)內(nèi)的競爭實力。

4.員工績效管理。筆者認為，大學(xué)社對員工的績效管理不能脫離高校環(huán)境，更要強調(diào)企業(yè)目標和員工目標的一致性，重視組織和個人同步成長，形成多贏局面。也就是說，大學(xué)社員工績效管理必須體現(xiàn)以人為本的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要出版社及其員工的共同參與。并且目前許多大學(xué)社，還處于改制后的企業(yè)成長期，此階段最好運用激勵型績效管理方法（比如績效考核與薪酬掛鉤），最大限度地激發(fā)員工的工作積極性和主動性，這樣才能更好地鼓勵職工抓住改革機遇，充分利用內(nèi)部資源和外部環(huán)境，滿腔熱情地投入工作，提升個人的技能水平和實力，進而提升職工個人績效和出版社整體績效。

5.員工薪酬與福利管理。員工薪酬，即員工工資，是員工從事勞動的直接報酬，也是他們最關(guān)心的經(jīng)濟利益。員工福利，是員工的間接報酬，一般包括保險福利、服務(wù)福利、物質(zhì)福利（如過節(jié)禮物、帶薪假期）等。福利通常獎給職工個人或者員工團隊。福利的發(fā)放可提高職工對職務(wù)的滿意度。大學(xué)社必須根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和員工實際，制定公平合理的工資福利制度，即構(gòu)建全面有效的薪酬體系，包括崗位評價與薪酬等級、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、人工成本核算等，使全體員工所付出的勞動與薪酬所得對稱合理，這樣才能充分調(diào)動職工的工作熱情和勞動積極性。

二、大學(xué)社人力資源管理制度制定應(yīng)注意的問題

1.HRM制度要符合國家法律法規(guī)。大學(xué)社在制定HRM制度時，必須確保其符合國家新聞出版法律法規(guī)及其他有關(guān)法規(guī)的要求。既保障員工的合法權(quán)益，也保護出版社的根本利益，使HRM制度在法律層面無懈可擊。因此，在制定、修訂、完善HRM制度時，最好聘請企業(yè)常年法律顧問或?qū)Ｂ毬蓭熯M行審閱，讓他們提出意見和建議，以保證制度合理合法，不受內(nèi)部員工和外界人員的投訴，切實保護出版社及其職工的正當(dāng)權(quán)益。

2.HRM制度要符合出版社實際。大學(xué)社制定HRM制度一定要符合自身的實際情況，在合法前提下，滿足出版社發(fā)展的意愿。只有制度的設(shè)計目的及適用范圍都明確合理，大多數(shù)員工才能接受和通過，并樂意遵守和執(zhí)行。完善的HRM制度對大多數(shù)員工具有激勵性，而對工作作風(fēng)慵懶、工作態(tài)度敷衍消極、工作行為拖沓的不良員工具有約束力和糾正力，能使全體員工的工作思路和行動緊緊圍繞出版社核心價值觀，滿足出版社實際發(fā)展需要。另外，隨著出版社不斷發(fā)展，其內(nèi)部經(jīng)營管理情況也會發(fā)生變化，HRM制度也要根據(jù)新情況不斷修訂完善，以確保其適用性和（下轉(zhuǎn)第80頁）（上接第77頁）長效性。

3.HRM制度要注重系統(tǒng)性和配套性。大學(xué)社HRM制度的設(shè)計要防患于未然，不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，當(dāng)管理出現(xiàn)問題時才去找制度，對缺失條款要抓緊補充起草，制度應(yīng)用中發(fā)現(xiàn)過時、落后、存有漏洞的條款，要馬上修改；不要等已影響到出版社和職工的切身利益，才想起去改進。大學(xué)社制定HRM制度也要遵循一般的人力資源管理模式，緊緊圍繞出版社戰(zhàn)略目標進行設(shè)計，包括：組織機構(gòu)管理制度，人才招聘管理制度，員工培訓(xùn)管理制度，員工績效管理制度，員工薪酬福利管理制度，員工關(guān)系管理制度（如勞動合同管理、離辭職管理），職業(yè)規(guī)劃制度，企業(yè)文化管理制度等。確保各項制度系統(tǒng)、完整、配套，即有目標、有范疇、有流程、有章程、有責(zé)任、有獎懲、有審核、有修訂說明、有實施起止日期等。

4.HRM制度要保持合理性和前瞻性。大學(xué)社HRM制度的執(zhí)行對象是全體員工，為提高其踐行制度的有效性，在制定制度時必須考慮人性化和合理化等特征；同時在制度設(shè)計時還要考慮前瞻性，以保持制度的先進性，而不至于朝令夕改，使制度能跟上出版業(yè)改革和形勢發(fā)展所需。因此，HRM制度的合理性和前瞻性兩項要求的和諧統(tǒng)一，對促進大學(xué)社作為企業(yè)之經(jīng)營計劃的順利實現(xiàn)，也是非常重要的。

當(dāng)然，任何好制度都需要嚴要求，領(lǐng)導(dǎo)層必須帶頭履行。大學(xué)社也不例外。因此，社領(lǐng)導(dǎo)身體力行、以身作則地自覺踐行規(guī)章制度十分重要。要堅決制止出版社個別員工消極懈怠、阿諛奉迎，造成制度有失公平現(xiàn)象的發(fā)生。出版社HRM制度一經(jīng)討論、審核通過并頒布，就要堅決貫徹執(zhí)行，要真正做到“無情的管理、絕情的制度、有情的領(lǐng)導(dǎo)”。

三、結(jié)語

大學(xué)社人力資源管理內(nèi)容豐富，是一個牽扯多方面利益分配和協(xié)調(diào)的復(fù)雜問題，又是一個必須思考和解決好的重要問題。上述僅從大學(xué)社人力資源管理核心要素基本內(nèi)容及管理制度制定角度，作了粗淺分析。期待業(yè)內(nèi)同行和專家學(xué)者的更大關(guān)注及更深入的探討，為大學(xué)社人力資源管理出謀劃策，為振興大學(xué)社而共同努力。

參考文獻：

1.袁麗芝.山西焦煤集團青年人力資源開發(fā)管理研究.天津大學(xué)碩士論文，2010.7