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勞動合同法實施細則范文第1篇

一是任意濫用。全國總工會的《國內勞務派遣調研報告》顯示：全國勞務派遣已經達到6，000多萬人，約占城鎮就業人員的20%，主要集中在公有制企業和機關事業單位。據了解：諸如石化、電信、電力、金融、郵政等行業，在有穩定需求的工作崗位上大量使用勞務派遣工，少數央企甚至2/3以上的員工都屬于勞務派遣。

二是逆向派遣。勞動合同法實施后，一些用人單位為了規避法律的規定，把企業正式合同工轉為勞務派遣工，再派回到原來的工作崗位上。去年《湖南工人報》曾報料：本省某企業要求76名已經續簽合同10次、打工10年的員工，必須與公司新設的勞務公司簽訂勞動合同。工作崗位不變，但身份卻從原來的企業員工變成了勞務派遣公司的員工。

三是用工歧視。時下，勞務派遣幾乎成了同工不同酬的代名詞，它既使體制內職工產生無形的優越感，也使派遣職工失去做主人的歸屬感。這種按身份取酬的做法，損害了社會公平。甚至，個別不良的勞務派遣單位還有不簽定勞動合同，不予參加社會保險或少繳社會保險費，克扣員工勞動報酬的違法行為。勞務派遣制度不健全，本質上加重了用工單位對勞動力的剝削！

四是維權困難。目前，許多企事業單位都是先招工，然后把人掛靠在勞務派遣單位，形成“用人的不招人”“招人的不用人”現狀，使派遣人員陷入“兩不管”境地。勞務派遣隨意擴面，甚至出現異地派遣，導致用工關系混亂，增加了勞動糾紛的排解難度，一起案件往往要涉及二至三個單位，維權者都不知去找誰說理。

勞務派遣是市場經濟條件下不可或缺的就業形態；是實現擴大就業、靈活就業的重要途徑。它有降低企業用工成本、有序供應勞務、調節供需矛盾等功效，也帶來了就業穩定性差、待遇不公平、勞動者權益缺乏保護的弊端。在國外，勞動立法都對可以或不可以使用勞務派遣工有嚴格的規定，例如：德國就禁止在制造業、醫療業等六大行業引用勞務派遣工。因此，勞務派遣必須在嚴格限制的條件下加以利用。

當前，勞務派遣出現濫用亂象，主要原因之一是法律規定不詳盡；二是監督管理不到位；三是派遣單位資質低；四是社會保險繳費高。

為此建議：

一、完善法規制定實施細則

勞動合同法出臺前，各地政府對勞務派遣的用工崗位沒有限制規定。勞動合同法和實施條例出臺后，雖然對勞務派遣有原則規定，但對哪些屬于“臨時性”、“輔”、“替代性”的工作崗位沒有明確界定。用人單位利用法條籠統含糊，尋找到違規間隙。因此，人力資源和社會保障部門應認真清理與勞動合同法相悖的政府文件，深入研究勞務派遣用工制度，盡快對勞務派遣的準入崗位、期限、比例、待遇提出法律規定，拿出即充分發揮勞務派遣積極作用，又能避免用人單位歸避法定職責，侵犯勞動者權益的實施細則。

二、強化監管規范用工行為

為了有效遏制勞務派遣已經出現的濫用現象，勞動監察部門擬應把勞務派遣作為重點檢查的內容，依據勞動合同法和實施條例對超范圍使用勞務派遣用工，同工不同酬，超時加班，欠保欠薪，非法職介，維權不暢的情況進行專項治理。依據勞動合同法和實施條例對超范圍使用勞務派遣用工，同工不同酬，超時加班，欠保欠薪，非法職介，維權不暢的情況進行專項治理。

三、提高門檻明確資質標準

勞務派遣單位良莠不齊是加劇勞務派遣市場混亂的直接原因。勞動合同法第五十七條規定“勞動派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。”雖然，勞動合同法規定了勞務派遣公司準入門檻，但是，門檻過低，導致勞務派遣單位魚龍混雜。勞務派遣單位經營的不是商品而是勞動力，它即具有商業屬性更具有社會組織屬性，因此，不能簡單依據公司法管理，必須納入人力資源和社會保障部門的管理范疇，接受行政監督。對勞務派遣單位的市場準入要設立行業標準，要有資質審查，要建立服務檔案，要定期進行服務質量評估，要引入優存劣汰的機制。各省、地、縣批準建立勞務派遣單位應該實行定額控制。勞務派遣單位必須建立工會組織。

四、調整繳費減輕用人負擔

勞動合同法實施細則范文第2篇

《勞動合同法》自20xx年6月29日頒布、20xx年1月1日實施以來，我區高度重視《勞動合同法》的學習、宣傳和貫徹實施工作。一方面通過多方宣傳、舉辦培訓班、座談會交流、大量發放宣傳資料等形式，大力促進《勞動合同法》的學習、宣傳和普及；另一方面在有關部門的配合下，加快推進勞動合同三年行動計劃實施，著力強化勞動合同管理，加強對用人單位勞動用工監控力度，及時妥善處理勞資糾紛，有力地促進了《勞動合同法》的貫徹實施，確保我區勞動關系的和諧穩定。現將調查情況匯報如下：

一、《勞動合同法》貫徹實施的基本情況

（一）《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。

《勞動合同法》頒布實施后，經過廣泛的宣傳培訓工作，我區各類企業簽訂勞動合同的主動性積極性大增。據調查，至今年3月底，我區在崗職工60844人，簽訂勞動合同的30422人，勞動合同簽訂率59%，與去年上半年相比增長了10個百分點。其中農民工23001人，簽訂勞動合同120xx人，簽訂率50%，比去年同期增長10個百分點。

（二）《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發展。

《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長期化。《勞動合同法》實施后，我區各類企業與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限為主轉變為三至五年期限為主，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩固。

（三）《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規范。

《勞動合同法》規定用人單位要把規章制度作為勞動合同內容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規范內部管理行為和外部經營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關系。《勞動合同法》頒布實施后，我區各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改，使日常管理符合《勞動合同法》的規定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執行。企業用工逐步規范，勞動關系日漸穩定。

（四）《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題。

1、部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。

目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業對《勞動合同法》的實施持觀望態度，維持原有的用工方式，還未完全根據新法進行調整。還有部分規模較小、用工環境差，管理較差的企業對《勞動合同法》的實施持消極態度，不遵守法律規定，嚴重違規用工。對于一些季節性增加用工和臨時性用工，企業不愿簽訂勞動合同，員工也認為沒有必要簽訂正規的勞動合同。

2、勞動者不愿簽訂勞動合同的現象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規定，但據我區企業反映，企業要求員工簽訂勞動合同，部分員工不愿簽訂勞動合同。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動；有的是因為不愿繳交社會保險費；有的是誤以為不簽訂勞動合同，一個月后一年內可以要求企業支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業這個問題更為突出，有些企業不愿簽訂勞動合同的員工比例甚至達到50%以上。

3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。

有些用人單位與勞動者不愿參加社會保險，主要原因有：一是個別私營企業誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社保會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；二是當前社會保險制度還不夠完善，未能在全國范圍內甚至全省范圍內自由轉移和接續，一些企業外 來務工人員對社會保險認識不足，認為不能在當地連續參保至享受養老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關系又不能順利轉移，不愿參保；三是一些外來務工人員現實中離職后選擇退保，覺得退保手續麻煩，而單位繳交的社保統籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。

4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。

我區不少企業反映《勞動合同法》有些條款不容易理解，操作性不強。主要包括計件工人、季節性用工加班工資的計算和計發加班工資的基數確定、勞動合同范本條款過細不利于用人單位實際生產操作及管理、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當可能導致企業用工僵化以及勞務派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。

（五）完善《勞動合同法》配套法規政策的意見和建議。

《勞動合同法》實施過程中存在一些執法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺實施細則和辦法，提供指導性意見。建議有關部門及時完善配套法規政策，解決以下幾個問題：

1、逐步解決社保轉移接續問題。必須盡快健全社會保險制度，建議有關部門抓緊研究勞動者社會保險關系轉移銜接問題。

2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經濟補償應如何計算；對于簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的，應賦予用人單位一定的用工約束權等。

3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡，或是在現企業的工作時間；對于主動要求加班的，是否允許，應如何計算加班工資等。

4、對于特殊性行業、季節性行業的用工進一步明確。對特殊行業，如建筑業、餐飲業、服務業等，研究制定有別于生產性行業，適應自身行業特點的規定；對于淡旺季周期生產、臨時性增加用工情況，也制定適用的法律實施細則。

5、規范勞務派遣的具體內容。對于臨時性用工，季節性用工，通過勞務派遣的形式應如何規范操作。研究制訂關于勞務派遣公司的監管細則。

6、明確細化勞動者的責任。對于勞動者自身主觀原因沒能及時簽訂合同，勞動者主動要求延長工作時間的情形如何界定等，應制訂明確細化的操作程序指導用人單位具體操作。

二、工會勞動法律監督工作情況

   （一）、工會勞動法律監督工作情況

    1、發揮區工會組織的監督作用。工會監督和檢查企事業單位行政執行勞動法，是工會的重要權利和責任之一。工會組織成員分布在各地區、各領域、各層次，直至基層車間、班組，與勞動者關系最密切，因此對違反勞動法的現象和行為最敏感，反映最及時，這種監督有更高的效率。工會通過對有關問題提出意見和建議，對有關問題的調查，對違法行為提出處理意見，行使職代會權利，處理勞動爭議案件，為受侵害職工承擔法律支持來發揮其監督作用。近三年來我區各級勞動爭議調解委員會作了大量工作，及時調解和處理職工來信來訪、各種勞動爭議案件2300余起，使勞動爭議問題消滅在萌芽狀態，為促進企業和社會的穩定起到了不可低估的作用。

    2、發揮各鄉、鎮、街道經發辦勞動法律監督的作用。鄉、鎮、街經發辦是企事業領導部門，既有權利和責任領導企事業單位的生產或業務工作，也有權利和責任監督和檢查各所屬單位貫徹執行勞動法。如果發現所屬單位違反勞動法，有權和責任加以制止和糾正。

    3、發揮區級勞動行政機關和其他有監察權機關的監督作用。如勞動保障局、紀委這種監督具有很大的強制性和權威性。各鄉、鎮、街勞保所和紀委是國家機關中的職能部門，不僅要嚴格貫徹執行勞動法，同時還有權力和責任監督和檢查各企事業單位切實貫徹執行勞動法。

    4、發揮職工群眾的監督作用。不斷提高職工群眾法律意識，增強自我維護能力，運用法律武器維護自身合法利益不受侵犯，行使勞動法律權利，這是最根本最有效的監督。職工群眾的監督往往以勞動爭議的形式出現，所以處理好日常的勞動爭議，既起到了監督勞動法律的作用，又是落實勞動法律實施的具體體現，不僅解決了勞動法律有法可依，有法必依的問題，還進一步做到了勞動法律執法必嚴、違法必究。

    （二）、工會勞動法律監督存在問題

    1、企業行政認識不足，支持不夠。企業行政認為工會組織就包括勞動法律監督、勞動爭議調解等等維權工作，沒必要再成立諸如勞動法律監督、勞動爭議調解之類組織，出現此類問題就由工會組織出面即可，沒必要建立那么多組織機構。

    2、工會勞動法律監督權威性不夠，缺乏一定的執法力度。工會是職工自愿結合的群眾組織，沒有執法資格，只能是對執法進行監督，而監督中發現問題只能提出意見和建議，能否得到采納還是未知數，因而在職工群眾中信任度不高。

    3、監督組織建設不健全，監督作用發揮不好。雖然工會法律監督組織都有機構、有牌子、有人員，但是監督作用發揮不好，監督員履行職責不夠，當然也存在監督員素質不高的問題，特別是企業工會法律監督員不能針對企業行政制定的規章制度提出意見和建議。

    （三）、工會勞動法律監督對策建議

    1、強化工會勞動法律監督，健全監督機制。當前工會勞動法律監督的法律依據主要是《勞動法》、《工會法》和1995年全總制定的《工會勞動法律監督試行辦法》。由于《勞動法》、《工會法》對工會勞動法律監督的規定比較原則，加之基層工會不敢對本單位行政勞動違法行為進行監督，致使監督成本較高。因此，盡快制定和出臺《工會勞動法律監督法》或《工會勞動法律監督條例》，用法律保障工會勞動法律監督的各項權力的實施，將使工會勞動法律監督得以落實。這些權力應包括：對用人單位勞動違法案件和行為的調查權，請求政府有關行政部門或司法協助權，參與對用人單位的勞動監察權、參與勞動爭議仲裁和訴訟權，受理勞動者的投訴權，責成政府及相關部門、司法機關處理勞動違法案件權等。同時，對地方工會、用人單位工會在勞動法律監督中的權利與義務、組織和人員設置、監督程序、監督時效、辦公經費等都應作出明確規定，從而使工會勞動法律監督有法可依和具有可操作性。

    2、強化工會勞動法律監督，完善監督程序。一是堅持事前監督，運用協商協調機制穩定企業勞動關系，通過企業勞動合同、平等協商、簽訂集體合同規范企業勞動關系，從制度上保證職工的合法權益不受侵害；二是堅持決策監督，對企業重大經營決策由職代會行使審議權，這實質上是對企業內部管理從源頭上進行監督；三是堅持高層監督，運用工會與企業行政聯席會議、高層協商參與機制保證勞動法律監督及早發揮作用；四是堅持全過程監督，運用企業職代會、廠務公開、集體合同、民主測評、職工董事與職工監事等民主管理有效機制全過程參與進行監督，通過全過程的有效監督，最終保證源頭監督的實施。

    3、強化工會勞動法律監督，建設監督隊伍。建設工會勞動法律監督的隊伍，為開展勞動法律法規監督創造良好條件。工會勞動法律監督是工會工作的一個新的領域。工會勞動法律監督員是工會履行勞動法律監督職責的具體執行者。工會勞動法律監督員素質，關系著工會代表維護職工合法權益職能的實現；關系著勞動法律法規的貫徹落實。把工作責任心強，具有一定勞動法律法規知識、政策水平和實際工作能力，辦事公道，密切聯系群眾的有關部門人員，吸收到工會勞動法律監督委員會中。加強工會勞動法律監督人員培訓，在培訓的內容、方式和對象上注重理論與實踐、定期與不定期、集中研討與業務自學三個結合，提高監督隊伍素質。

    4、強化工會勞動法律監督，制定監督措施。要想真正維護好勞動者的合法權益，光靠政府勞動行政執法是不夠的，最有力的手段是：一方面要積極發揮基層工會組織的維權作用，強化基層工會勞動法律監督作用的發揮。只有強化用人單位工會的制衡功能，才能從本質上彌補勞動者的弱勢地位，真正把勞動者的權益維護好。另一方面則要發揮地方工會為基層工會組織和工會干部撐腰壯膽的作用，積極探索維護基層工會組織和監督員合法權益的新辦法、新路子。如派駐工會法律監督員到用人單位，建立區域性、行業勞動法律監督組織，明確地方工會勞動法律監督組織分級監督的原則、范圍、內容、任務、責任等，同時要加強地方工會勞動法律監督與人大執法檢查、政協視察、勞動監察的配合，形成制度和優勢互補，增強監督的效力。 

xx市xx區總工會  邱夏

勞動合同法實施細則范文第3篇

關鍵詞:新《勞動合同法》;實施;和諧勞動關系;困境;出路

中圖分類號:D922.52 文獻標識碼:A文章編號:1007-9599 (2010) 01-0000-02

筆者針對新《勞動合同法》落實現狀,對威海各個區等進行了長期的走訪、座談與問卷調查,總結實施現狀,提出對策建議。

一、當前新《勞動合同法》在威海的基本落實情況及新法頒布后的變化

第一,企業勞資關系更加和諧,職工權利有了更好的保障,職工養老、失業、醫療、工傷、生育五大險種的落實都走在全省的前列,尤其是醫療保險有了大大的提高。

第二,新《勞動合同法》實施前,絕大部分用人單位出于自身利益的考慮不會與農民工訂立書面合同,這使得很大一部分農民工的合法權益得不到有效的保護。通過調查,我們團隊發現在該法實施前大約有超過三分之二的農民工沒有簽過勞動合同,而在該法實施之后,情況大有好轉,勞動合同的簽定率大幅提升,接近三分之二的農民工可以接受勞動合同的保護。

第三,加班加點不支付加班費或者少支付加班費的現象也有所減少。若職工加班,大多用人單位會支付給工人加班費。

第四,當農民工患病或非因工負傷后,多數用人單位會為農民工調換工作,使農民工不至于失業,提供了更加人性化的就業環境。

第五,農民工負傷情況的處理更加有利于廣大處于弱勢地位的勞動者。在新《勞動合同法》實施前當農民工因工受傷而喪失從事原工作的能力時用人單位會單方解除勞動關系,而且只支付很少的賠償金,使得勞動者處境更加慘淡。

第六,用人單位按時發放給工人工資,經常拖欠工資的情況減少。新《勞動合同法》實施前,農民工工資拖欠問題嚴重影響到社會安定,而當前只有極少數的用人單位經常拖欠農民工工資,這足以表明威海地區的工資的發放情況較好。

二、新《勞動合同法》在威海順利實施的原因

第一,勞動和社會保障局的勞動監察工作是多方面的。一是接到舉報,及時稽查;二是全面檢查,定期檢查,發現問題。一年一度的企業勞動審查工作覆蓋面廣,能確保較全面地發現問題。但有些問題僅僅有勞動保障部門是不夠的,需要員工尤其是容易受到傷害的農民工提供線索,檢查與舉報相結合,效果更好。

第二,威海市勞動和社會保障網試運行,方便了勞動者對新法的了解,有利于提高勞動者的法律意識。

第三,威海市勞動和社會保障局設立咨詢服務日,給來訪群眾處理勞動糾紛。

第四,威海市總工會給職工尤其是農民工開展新《勞動合同法》專題講座,提高勞動者維權意識。

第五,威海市工傷康復中心成立并投入運行,自此,威海市工傷職工的工傷保險將不再只停留在工傷救助上,其合法權益將得到進一步的維護;在生育保險方面,體現了維護女性職工權利的宗旨。

三、存在的困難和問題

新《勞動合同法》實施過程中也存在不足,主要表現在:

第一,用人單位絕大部分制度的建立是單位負責人指定的,很少單位征求勞動者的觀點。

第二,農民工對法律知識了解的很少,所以應該加大法律的宣傳力度,使勞動者更好的維權。

第三,在農民工與單位解除合同時有些單位不配合,權益保障體系的不健全使農民工的權益的不到保證。

第四,部分用人單位不允許民工在法定休假期間休假,但是絕大部分單位會支付加班費,這更加符合農民工實際情況,很多農民工為了多掙到錢而不愿意休假。

四、解決辦法及建議

針對新《勞動合同法》實施過程中所出現的新問題,我們團隊提出以下幾點建議:

一是政府部門和各級工會組織應當密切關注社會各方面的反映和呼聲;

二是充分發揮工商聯在促進非公有制經濟構建和諧勞動關系中的橋梁和紐帶作用,由市勞動和社會保障廳、市總工會、市工商聯建立“協調勞動關系三方機制”,及時處理勞動爭議,為構建和諧勞動關系服務;

三是在制定《勞動合同法》實施細則中,充分聽取企業家的意見和建議,在用人單位權益和勞動者權益之間找到一個最佳平衡點,實現“和諧穩定、互利雙贏”的目標。《勞動合同法》不只是保護勞動者的權利,在一定程度上也有保護企業的利益,在《勞動合同法》面前,有關部門有兩肩責任,一肩擔民生,一肩擔企業。

四是定期給職工尤其是農民工做新《勞動合同法》和依法維權手段的知識講座,擺脫新《勞動合同法》宣傳欠缺力度,普法徒具形式等方面的困境,深入不懈地普及新《勞動合同法》。可以采取新《勞動合同法》競賽、“我與新《勞動合同法》”主題演講等活動,保證普法的效果。

勞動合同法實施細則范文第4篇

關鍵詞：煤礦企業 勞務派遣 權益保障 勞動監察

煤礦企業勞務派遣用工現狀

我國《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》，對規范勞務派遣用工形式的發展、保護被派遣勞動者的合法權益起到了一定的積極作用。但《勞動合同法》實施以來，一些行業執行勞務派遣制度過程中，也出現了與立法本意不符的現象。煤礦企業作為勞動密集型企業，存在大量使用勞務派遣工的現象。勞務派遣公司與勞動者簽訂勞動合同，然后由勞務公司派到各煤礦用人單位，主要從事煤礦井下采掘、輔助等工種。煤礦企業從業人員密集，崗位繁多，每年均需新增大量從業人員。勞務派遣用工形式為煤礦企業提供了較為快捷的一線勞動力保障。

我國煤礦企業勞務派遣用工形式非常普遍，用工數量較大，用工崗位較多。隨著企業產能的提高和規模的擴大，對勞動力的需求也呈上升趨勢，該煤礦企業在部分崗位使用勞務派遣工，與之形成合作關系的勞務派遣公司有10多家，常年使用勞務派遣工1萬人左右，占其職工總人數的20%。實踐表明，煤礦企業依法合理使用勞務派遣工，有利于解決企業用工的一時之需，調節勞動力供求關系。但一些煤礦企業規避法律，違規用工，擾亂了用工秩序，侵害了勞動者的合法權益。

煤礦企業勞務派遣用工存在問題分析

（一）非“三性”崗位使用勞務派遣工的問題

《勞動合同法》第66條規定，勞務派遣一般只適用于臨時性、輔或者替代性工作崗位，是為了嚴格限制勞務派遣的適用范圍。一些煤礦企業存在勞務派遣用工范圍擴大化趨勢，勞務派遣工占其用工總人數比例較高，且多從事井下采掘等主要工種與崗位。為降低用人成本，一些煤礦企業在主業性、長期性崗位上大量使用勞務派遣工，把勞務派遣人員作為其主要用工形式之一，背離了以無固定期限合同為主的立法原則與國際慣例，違背了我國現有基本勞動合同制度，阻礙了勞動力市場的健康發展。

（二）“逆向派遣”的問題

《勞動合同法》第67條規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。一些煤礦用人單位違規實施“逆向派遣”，與本單位部分勞動者解除勞動合同后，再與本單位指定的某一勞務派遣機構重新訂立勞動合同，然后由該派遣機構將這些勞動者再派回本單位繼續工作。一些煤礦企業自設派遣公司，把一些員工重新納入被派遣勞動者行列；有的企業為了降低用工成本，將一些原來的正式職工以改制名義，分流到本企業設立的勞務派遣公司，然后又以勞務派遣公司的名義派遣到原崗位。

（三）勞務派遣工權益保障的問題

當前勞動力供求失衡和市場地位的懸殊，勞動者與企業的利益博弈能力不對稱，容易造成勞務派遣工權益保障不力的問題。部分勞務派遣公司不簽訂勞動合同，不能及時足額為勞務派遣工繳納社會保險費，或違反法律規定讓勞務派遣者全額承擔。煤礦企業勞務派遣工一般從事的是苦、臟、累、重、險崗位工作；但勞務派遣工與正式合同工待遇懸殊，同工不同酬。

（四）勞務派遣工隊伍管理的問題

有的煤礦企業管理者考慮小集體利益，為完成上級部門下達的安全管理指標，對合同工和勞務派遣工采取不同的管理方法。疏于對勞務派遣工的管理，放松勞務派遣工操作過程的管理與控制，使部分勞務派遣工養成錯誤操作習慣，可能造成違章指揮、違章作業的行為頻繁發生，影響煤礦企業的安全生產秩序。

（五）工傷事故處理程序的問題

一些煤礦安全管理實行目標管理，管理部門和企業層層制定目標，目標考核與經濟效益掛鉤，一旦發生工傷和死亡事故，企業和管理部門責任人員會承擔相應的法律責任。合同工出現事故一般按國家規定的上報辦法統計呈報，勞務派遣工出現的傷亡事故則多數交派遣機構負責處理。有些煤礦企業對勞務派遣職工工傷事故，不深入分析事故原因，逃避責任追究和處罰。

煤礦企業勞務派遣制度設計與科學實施路徑

（一）企業使用勞務派遣工法定標準的完善與適用

我國需要修訂《勞動合同法》、《勞動合同法實施細則》，完善企業使用勞務派遣工的法定標準，對“臨時性、輔、替代性”要求進行細化；明確勞務派遣的崗位限制、派遣期限、用人比例、同工同酬、勞動定額、安全生產等要求，細化勞務公司、勞務用工單位的權利義務。第一，煤礦企業使用勞務派遣工應符合臨時性標準。《勞動合同法》第66條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的崗位實施。我國《勞動合同法》對勞務派遣合同適用的崗位持限制性態度，規定了勞務派遣合同的權利義務，旨在規范勞務派遣用工秩序，保護勞務派遣工的合法權益，維護健康和諧的勞動關系。煤礦企業工人數量有時不足，特別是農民合同工季節性流動性強，造成生產勞動力有時嚴重缺乏；此時煤礦企業依法簽訂勞務派遣合同應符合“臨時性”要求。第二，符合輔要求。煤礦企業屬于特殊企業，生產經營中可能會出現勞動力緊張，客觀上需要使用勞務派遣工，以彌補企業勞動力數量的不足。但勞務派遣用工一定要符合勞動合同法規定的“輔”要求，必須在非主營業務崗位上使用。第三，煤礦企業使用勞務派遣工要滿足“替代性”要求。所謂替代性，是指這一工作崗位是具有過渡性質的替代崗位，替代性的工作崗位屬于一種臨時性的而不是常設性質的；某個崗位原來已經有勞動者工作，但因特殊原因人員暫時空缺，需要其他勞動者來臨時代替。煤礦企業應當遵守法律規定，根據實際用工需要，按照法定程序在替代性的崗位使用勞務派遣工，規范用工秩序。

（二）煤礦企業勞務派遣法律規范的健全與實施

第一，嚴格適用勞務派遣企業準入條件。一些勞務派遣公司設立程序違規，經營管理無序，一旦發生糾紛或者出現工傷事故等情況，就會導致勞動者權益受損，也極易引發大規模勞動糾紛，影響社會安全穩定。工商行政管理部門應加強勞務派遣企業的市場準入審查，避免不符合條件的主體進入市場。勞動監察部門應監督規范勞務派遣公司經營管理，監督勞務派遣企業嚴格履行《勞動合同法》、《勞動合同法實施細則》等相關規定。勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式的用工單位訂立勞務派遣協議，明確雙方的權利義務和違約責任，依約將勞動者派往用工單位從事勞動。勞務派遣機構必須具有合法資質，應當與勞務派遣工建立正式勞動關系，簽訂書面勞動合同。勞動合同要經過勞動部門鑒證，以保障合同規范性與合法性。第二，勞務派遣合同期限要遵守法律特別規定。《勞動合同法》第58條規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。從法條文意看，勞務派遣單位不能與被派遣勞動者訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。第三，煤礦企業必須完善落實風險防范相關制度。慎重選擇合格的勞務派遣公司，以防范降低法律風險。勞務派遣機構是完成整個派遣工作的主要實施者。煤礦企業必須選擇有實力、操作規范合格的派遣機構，核實確認該機構相關的合法性與規范性，建立風險防范制度，督導該機構完善用工手續，按照用工單位結算的社保費用據實足額參加各項社會保險，維護勞動者合法權益。

（三）勞務派遣工合法權益的保障與維護

第一，煤礦企業要把勞務派遣工納入本礦統一使用和管理。勞務派遣工工作期間，工資待遇實行同工同酬，執行企業休息休假制度。煤礦企業黨政工團組織要關心勞務派遣工的工作和生活，在政治上關心勞務派遣工，注重對勞務派遣工中積極分子和生產骨干的教育和培養；做好發展黨團員、工人技師評聘和培養后備干部的組織工作，為勞務派遣工提供成長與發展空間。煤礦企業要關注勞務派遣工的職業安全健康，更好地為企業安全生產服務，調動勞務派遣工的工作積極性。第二，保障勞務派遣工的同工同酬等權益。勞務派遣職工工資資金待遇可參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。依法保障勞務派遣工依法訂立和解除勞動合同、及時足額領取勞動報酬、參加或組織工會等權利。第三，嚴格落實《礦山安全法》、《煤礦安全操作規程》等法律法規，強化規章制度建設，促進企業安全有序發展。加強現場安全管理，夯實煤礦安全發展基礎；建立安全教育網絡，強化對勞務派遣工的安全教育，提高安全技能培訓效果，強化煤礦企業安全文化建設。第四，規范工傷事故處理辦法，完善責任追究制度，落實煤礦安全生產法律責任，保障煤礦企業勞務派遣工的合法權益。

（四）勞務派遣監察機制的完善與運行

政府職能部門要加大對勞務派遣行為行政監察和執法檢查力度，監督和指導企業規范使用勞務派遣。勞動監察等部門要規范煤礦企業勞動關系，保障煤礦工人的合法權益。清理整頓違規勞務派遣的行為，整頓煤礦企業勞務派遣秩序，切實糾正煤礦企業濫用勞務派遣用工形式的現象。對違反《勞動合同法》“三性”標準使用勞務派遣工的企業，要及時進行整頓，規范勞動秩序；勞務派遣工確實符合正常招工條件的，可轉為煤礦企業正式合同制工人。勞動行政部門對企業簽訂勞動合同和繳納社會保險情況進行重點檢查，妥善處理勞務派遣用工中的勞動爭議。對煤礦行業和企業勞務派遣用工比例進行監測，規范與指導相結合，堵疏并用，防止勞務派遣違規現象擴大化。健全勞務派遣秩序，打擊勞務派遣用工中的違法行為，及時糾正“真派遣，假外包”、“逆向派遣”行為；堅決取締非法勞務中介，切實維護勞動力市場的秩序，保障勞務派遣工的合法權益。勞動監察等部門要重視對勞務派遣單位支付能力或承擔勞動風險責任能力的全過程動態監管。主管部門要制定“三性”崗位的宏觀控制指標體系，對勞務派遣工總量和比例進行動態監控。對派遣企業嚴重違反《勞動合同法》規定，違法實施勞務派遣的，取消派遣企業資質。完善勞務派遣管理制度建設與執行，加大行政監管力度，全面實施勞務派遣機構備案制度，定期對企業經營活動進行檢查，認真查處侵害勞務派遣工合法權益的行為。依法對勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣規定的情況進行監督檢查，對違法行為責令改正；情節嚴重的處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

綜上，我國需進一步規范煤礦企業勞務派遣法律關系，規范煤礦企業勞務派遣行為與秩序，科學界定勞務派遣用工形式的性質及標準。既要保障煤礦企業的正常經營管理與合理用工需求，又要保障勞務派遣用工行為的合法性與合理性，保障勞務派遣行業的健康發展，規范煤礦企業勞動用工秩序，維護勞動者的合法權益，創造健康和諧的勞動關系。

參考文獻：

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2.馬仁明.勞務派遣用工制度對煤礦安全管理的影響及改進對策[J].能源技術與管理，2009（6）

3.李克方.煤礦企業勞務派遣工安全文化建設略論[J].能源技術與管理，2009（6）

4.周培萍.關于勞務派遣用工制度法律規制的思考[J].經濟導刊，2012（3）

5.全總勞務派遣問題課題組.當前我國勞務派遣用工現狀調查[J].中國勞動，2012（5）

勞動合同法實施細則范文第5篇

海南省城鎮從業人員失業保險條例實施細則最新版第一條根據《海南省城鎮從業人員失業保險條例》(以下簡稱《條例》)，制定本細則。

第二條《條例》第二條規定范圍內的從業人員，不論戶籍在何地或其獲得工資報酬的具體形式，均應當按《條例》規定參加失業保險。

第三條省外駐瓊機構的從業人員應當按《條例》規定參加失業保險，但戶籍、人事檔案關系在省外并已在省外參加失業保險的人員除外。

第四條在本省行政區域內設立的外國組織代表機構和香港、澳門、臺灣地區組織代表機構及其所雇用的中方從業人員，應當按《條例》規定參加失業保險。

在本省行政區域內從業的臺灣居民、香港和澳門居民中的中國公民，應當按《條例》規定參加失業保險。

在本省行政區域內城鎮用人單位依法招用的外國人，應當按照《條例》規定參加失業保險。但已與中國簽訂社會保險雙邊或者多邊協議國家國籍的人員在我省城鎮用人單位就業的，按照協議規定辦理。

第五條失業保險登記和繳費按以下規定執行：

(一)下列單位在省社會保險經辦機構辦理失業保險登記和繳費數額核定后，在海口市社會保險費征收機構繳納失業保險費：

1.駐海口地區的中央、省直屬機關、事業單位，在省級以上民政等部門登記的民辦非企業單位、社會團體、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織，在省級以上工商行政管理部門登記注冊的企業，招用無軍籍從業人員的駐瓊部隊所屬單位;

2.自愿申請在省社會保險經辦機構參加失業保險，并報省社會保險行政部門批準的鐵路、遠洋運輸等跨區域、生產流動性較大的企業。

(二)洋浦經濟開發區內的用人單位在洋浦社會保險經辦機構辦理失業保險登記和繳費數額核定后，在洋浦經濟開發區社會保險費征收機構繳納失業保險費。

(三)其他用人單位在所在市、縣、自治縣社會保險經辦機構辦理失業保險登記和繳費數額核定后，在當地社會保險費征收機構繳納失業保險費。

第六條用人單位及其從業人員的繳費工資及繳費額，由社會保險經辦機構按照《條例》規定核定。

用人單位從業人員參保名單應當在本單位公示，向社會保險經辦機構申報的本單位繳費基數總額及個人繳費基數應當分別由法定代表人及從業人員簽名確認。

第七條社會保險經辦機構有權核查用人單位的從業人員名冊、工資發放表、財務會計賬冊等失業保險工作所需資料，調查和檢查繳費單位和繳費個人的參保繳費情況，依法對繳費單位和繳費個人違法違規行為進行處罰。

第八條用人單位及其從業人員不得參加兩份或者兩份以上失業保險;已經參加的，失業保險經辦機構應當將單位重復繳納的失業保險費并入失業保險統籌基金，個人繳費退還本人。重復獲得的失業保險待遇，由失業保險經辦機構予以追回。

第九條《條例》第二條規定的國家機關及參照國家公務員法管理的事業單位、社會團體中應當簽訂勞動合同的從業人員和部隊所屬單位中的無軍籍從業人員，按本人月工資總額的1%繳納失業保險費，其用人單位按參保人員月工資總額的2%繳納失業保險費。

第十條用人單位實行周、日、小時工資制或者完成某項具體工作后即支付工資的，在申報和核定繳納失業保險費的繳費工資基數時，應當按《中華人民共和國勞動法》第五十條規定，將此類工資換算為月工資形式。

繳納失業保險費的月工資總額不得低于所在市、縣、自治縣上年度在崗職工月平均工資的60%;不得超過所在市、縣、自治縣上年度在崗職工月平均工資的300%。

第十一條用人單位違反《條例》規定導致從業人員未能享受失業保險待遇的，失業期間的有關費用由用人單位支付。用人單位拒不支付的，當事人可以按規定向勞動爭議仲裁機構申請仲裁;對仲裁決定不服的，可以向人民法院提起民事訴訟。

第十二條從業人員跨省流動的，失業保險關系和失業保險費的轉移辦法，由失業保險經辦機構按照國家有關規定執行。

從業人員在本省內跨地區流動的，轉移失業保險關系，不轉移失業保險費。

從業人員轉移失業保險關系時，轉出地失業保險經辦機構應當向轉入地失業保險經辦機構提供從業人員已享受的失業保險待遇情況。

第十三條用人單位因破產、撤銷等法定原因終止的，應當依法清償欠繳的失業保險費及利息。

用人單位改制、合并、分立、轉讓的，原單位欠繳的失業保險費應當依法清償;原單位從業人員在新單位繼續就業的，在原單位的參保年限連續計算。

第十四條《條例》第三條所稱非因本人意愿中斷就業，是指因下列情形之一而導致的就業中斷：

(一)依照勞動合同法第四十四條第一項、第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(二)用人單位依照勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條規定解除勞動合同的;

(三)用人單位依照勞動合同法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(四)由用人單位提出解除聘用合同或者被用人單位開除、除名、辭退的;

(五)勞動者本人依照勞動合同法第三十八條規定解除勞動合同的;

(六)法律、法規、規章規定的其他情形。

第十五條在職人員因被判刑收監執行或者被勞動教養、強制隔離戒毒，而被用人單位解除勞動合同，在其刑滿、勞動教養期滿、強制隔離戒毒解除或者假釋后，符合申請領取失業保險金條件的，失業保險金自辦理失業登記之日起計算。

失業人員在領取失業保險金期間因被判刑收監執行、被勞動教養或者強制隔離戒毒而停止領取失業保險金，并在其刑滿、勞動教養期滿、強制隔離戒毒解除或者假釋后仍然失業的，恢復領取失業保險金和其他失業保險待遇。

第十六條失業人員應當親自到失業保險經辦機構辦理失業登記和辦理領取失業保險金等有關手續。《條例》第二十二規定可以委托他人代辦的其他特殊情況，是指下列情況：

(一)失業人員因傷病導致行動困難，無法親自辦理的;

(二)失業人員因不可抗力因素導致無法親自辦理的;

(三)法律、法規規定的其他情況。

第十七條1994年1月1日前按國家規定計算的連續工齡或者工作年限視同繳費年限，與實際繳納失業保險費的時間合并計算。退役軍人按照國家規定參加城鎮從業人員失業保險的，其在軍隊服役年限視同繳費年限。

失業人員重新就業后再次失業的，繳費年限重新計算。

第十八條《條例》第十七規定的領取失業保險金期限，按下列辦法核定：

繳費滿1年以上的，累計繳費時間每滿5個月，核定領取失業保險金的期限為1個月。

按前款規定辦法計算，累計繳費時間滿5年不足20xx年，計算領取期限超過18個月的，按18個月核定;累計繳費時間20xx年以上，計算領取期限超過24個月的，按24個月核定。

第十九條失業人員重新就業后再次失業的，其領取失業保險金的期限可以與前次失業應當領取而尚未領取的失業保險金的期限合并計算，但最長不得超過24個月。

失業人員在領取失業保險金期間重新就業后不滿1年再次失業的，可以繼續領取前次失業應當領取而尚未領取的失業保險金，但領取的期限最長不得超過24個月。

第二十條失業保險金的計發標準為失業前12個月的本人繳納失業保險費月平均工資的60%。

按前款規定標準計算的失業保險金，高于或者等于本省一類地區規定的職工最低月工資標準的，按照一類地區最低月工資標準的98%發放;低于或者等于海口市城市居民最低生活保障標準的150%，按照海口市城市居民最低生活保障標準的150%發放。

第二十一條失業人員在領取失業保險金期間自主創業的，可憑營業執照和稅務登記證明等失業保險經辦機構規定的證明材料到失業保險經辦機構申請一次性領取剩余期限的失業保險金。

第二十二條失業人員在領取失業保險金期間，參加城鎮從業人員基本醫療保險，享受基本醫療保險待遇。

失業人員應當繳納的基本醫療保險費從失業保險基金中支付，其繳費基數為全省上年度在崗職工月平均工資，費率為用人單位和從業人員繳費費率之和。個人不繳納基本醫療保險費。

失業人員因法定情形而停止領取失業保險金的，失業保險基金不再支付其基本醫療保險費。

領取失業保險金人員參加城鎮從業人員基本醫療保險的具體辦法，由省社會保險行政部門會同省財政部門制定。

第二十三條失業人員在領取失業保險金期間死亡的，由失業保險經辦機構按全省上年度在崗職工月平均工資4個月的數額，發給喪葬補助金;有供養配偶和供養直系親屬的，由失業保險經辦機構按全省上年度在崗職工月平均工資20個月的數額，一次性發給撫恤金。

第二十四條下列補貼項目的支付辦法和具體標準，由省社會保險行政部門會同省財政等有關部門制定：

(一)失業人員在領取失業保險金期間接受職業培訓、職業技能鑒定、職業介紹補貼費用及自主創業小額擔保貸款貼息支出;

(二)失業人員在領取失業保險金期間被用人單位吸納再就業的崗位補貼或者社會保險補貼費用;

(三)穩定就業崗位的在崗培訓補貼或者社會保險補貼費用。

前款補貼項目與再就業資金同類補貼不得重復享受。

第二十五條職業培訓機構和職業介紹機構不得向接受職業培訓和職業介紹的失業人員另行收取職業培訓費和職業介紹費;不得擠占、挪用失業人員職業培訓補貼和職業介紹補貼經費。

第二十六條失業保險經辦機構應當根據《條例》規定的失業保險基金開支范圍，擬定年度支出計劃，報社會保險行政部門和財政部門審核同意后列入失業保險基金預算。

社會保險行政部門和財政部門可向失業保險經辦機構預撥預算額1/3的經費，經考核驗收后按規定結算。

第二十七條失業保險經辦機構按規定支付各項失業保險待遇所需資金，從失業保險基金中列支。

第二十八條本細則具體應用中的問題，由省社會保險行政部門負責解釋。

第二十九條本實施細則自20xx年9月1日起施行。《海南經濟特區城鎮從業人員失業保險條例實施細則》同時廢止。

失業保險辦理的流程1、接收檔案

首先單位足額繳納失業保險費，應當書面告知職工有按規定享受失業保險待遇的權利，為其出具解除或者終止勞動關系的證明，并在解除合同7日內將失業人員名單、繳費記錄、解除或者終止勞動關系證明及失業人員檔案材料報當地失業保險經辦機構。其次將接收檔案信息(如：姓名、性別、參加工作時間、失業時間、原單位名稱等)錄入微機。

2、發放《失業保險登記表》

失業人員應在解除合同之日起60日內本人攜帶解除合同的文件及身份證到失業保險經辦機構辦理失業登記，領取《失業保險登記表》。超期的，如果是單位原因造成的應由單位出具證明，無故不在規定時間內辦理的不享受失業保險待遇。

3、填寫《失業保險登記表》

《失業保險登記表》一式兩份，填寫完整后回原單位加蓋公章，并攜帶身份證復印件一份、一寸近期彩色照片三張(農民合同制的需要四張、農民合同制轉城鎮合同制的需要五張)交回失業保險經辦機構。

4、待遇審核

根據《山東省失業保險規定》對失業人員享受失業保險金期限進行審核，在失業人員登記表中注明。失業人員登記表一份存入失業人員檔案，一份由失業保險經辦機構定期整理存檔。