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師德考核制度范文第1篇

關(guān)鍵詞：高校 績效 對策

中圖分類號：F240

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）07-193-02

2010年高校實施了崗位績效工資方案，2014年高校崗位設(shè)置首次聘任基本完成，績效工資方案也初步實行。高校崗位績效工資方案是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，這是一個涉及因素廣，系統(tǒng)繁復(fù)，工程復(fù)雜的體系，在保障順利過渡身份管理的用人機制到崗位管理的法制機制，并建立公平合理的高校崗位績效激勵體制的過程中產(chǎn)生了一些問題和思考。

一、高校崗位績效工資現(xiàn)狀與問題

隨著2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的進行，高校規(guī)范了原有的津貼補貼制度，2010年開始建立以崗位身份為基礎(chǔ)的崗位聘任制度，基于崗位聘任制度進行績效工資方案的設(shè)置。

1.崗位設(shè)置制度不完善，績效工資分配不合理。崗位設(shè)置制度改變了舊有體制，是一個全新的概念。目前在各個高校中實施時間較短，在原體制未完全解體前，有些高校在首輪崗位設(shè)置實施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入崗位管理上，事實上并沒有進行身份管理轉(zhuǎn)入崗位管理的轉(zhuǎn)化，而績效工資方案是以崗位設(shè)置制度為前提的，由于對崗位結(jié)構(gòu)和比例分配得不均衡，或者為減少矛盾，讓崗位設(shè)置制度流于形式，從而使績效工資方案實施時，偏離了績效工資改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使績效工資難以發(fā)揮真正的作用。

2.缺乏合理的績效考核方法，績效評價功能失效。績效考核是一項績效制度最重要的環(huán)節(jié)，需設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)，對教職工的工作業(yè)績、能力等方面進行多維性的綜合評定，目前大部分高校的績效考核都是基于年度考核及述職報告的基礎(chǔ)上，受到人為因素等各種因素干擾，難以產(chǎn)生客觀、全面和有效的評價報告，從而影響績效工資合理分配。

3.獎勵性績效工資分配項目單一，影響其發(fā)揮激勵作用。績效工資的原則是“按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，重在實績”，在完善規(guī)范收入分配制度的導(dǎo)向下，建立保障公平效率的長效機制。績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效，高校在核定的績效工資總量里，基礎(chǔ)性績效工資屬于保障性部分，由所聘崗位決定，而獎勵性績效工資屬于自主分配的激勵性部分。大部分高校的獎勵性績效都下放二級部門進行分配，由于欠缺有效的績效考核評價方法，弱化了其激勵作用，沒有真正體現(xiàn)教職工實際工作業(yè)績和貢獻，挫傷了部分教職工的積極性，也減少了高層次人員的吸引力。

4.績效管理相關(guān)配套政策滯后。崗位績效工資改革改變了原有的工資體系和結(jié)構(gòu)，因此需要一系列的配套政策和法規(guī)共同執(zhí)行。目前即將實施的養(yǎng)老保險并軌已經(jīng)推進了崗位績效工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但如果沒有支撐配套的政策和法規(guī)相繼出臺，完善崗位績效工資制度的改革將難以完成。

二、高校崗位績效工資實施問題的解決思路

1.完善崗位設(shè)置制度，合理分配績效工資。崗位設(shè)置制度遵循的是“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則，同時根據(jù)各個高校自身的現(xiàn)狀，根據(jù)辦學(xué)方針、規(guī)模，未來發(fā)展的目標(biāo)及前景，進行充分考慮后，按需設(shè)崗、按崗聘用。需要打破原有機制，合理評估崗位比例，調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)，做到真正的能上能下，實現(xiàn)人員競聘機制，激發(fā)教職員工的主動性和積極性。在此基礎(chǔ)上建立的績效工資制度才能真正以崗定薪，改變獎勵性績效單一性，體現(xiàn)不同崗位級別的能效性以及個人業(yè)績和貢獻的差異，從而使績效工資發(fā)揮其激勵性作用。

2.建立科學(xué)績效考核系統(tǒng)。績效考核系統(tǒng)是用科學(xué)系統(tǒng)的方法來評定測量教職工在工作崗位上的工作業(yè)績和工作能力的動態(tài)考評系統(tǒng)，通過考核制度測評該教職員對崗位的匹配度和工作業(yè)績，從而使績效工資的分配具備量化依據(jù)，更重要的是能通過考核這項管理溝通活動，調(diào)整教職員工的崗位、工作內(nèi)容和方向，提高個人工作積極性，只有單位效益和個人業(yè)績掛鉤的崗位績效工資制度才能充分發(fā)揮其激勵導(dǎo)向作用。因此績效考核系統(tǒng)需要對不同崗位的特點單獨制定其考核方法，如對于專業(yè)技術(shù)崗的專任教師除了目前工作量的統(tǒng)計，還應(yīng)該對其如課堂評價、備課講義、課堂錄像等，從師德、師風(fēng)各方面綜合理性收集分析，采集日常性的評價信息進行分析，設(shè)置短期考核制度，不能只從教學(xué)時數(shù)和科研課題的量單方面考核，要更重視質(zhì)的考核；而科研系列人員，除了科研項目數(shù)和科研撥款的量化指標(biāo)外，還要結(jié)合其科研項目帶來的單位效益衡量。只有各個高校結(jié)合自身的現(xiàn)狀，并不斷建立完善科學(xué)動態(tài)的考核機制，才能使崗位績效工資系統(tǒng)真正運行起來。

3.及時制定、實施相關(guān)配套政策法規(guī)。目前崗位績效工資制度已經(jīng)完成了首次變革，但這個系統(tǒng)復(fù)雜、涉及各方面利益和各種因素的體系的完善是漫長的而持續(xù)的過程，用人機制的改變，除了需要固有思想上轉(zhuǎn)變還有配套過渡政策措施的推進，宏觀上會影響整個社會的穩(wěn)定，微觀上會影響每所高校的穩(wěn)定與正常運作。為了崗位績效工資循序漸進的穩(wěn)定推行，消除高校內(nèi)部不穩(wěn)定因素，需完善高校崗位人員聘用制度及崗位管理制度，并配合養(yǎng)老、工傷、失業(yè)和醫(yī)療等社會保障體系的制度銜接，及時出臺與其相配套的政策與法規(guī)，使崗位績效工資改革能真正入軌。

三、結(jié)束語

高校崗位績效工資是我國高校收入分配制度的重要部分，其目標(biāo)是理順高校收入分配的秩序，建立公平、合理、實效的長效機制，兼顧保障性和激勵性的系統(tǒng)，實現(xiàn)全員聘任，競爭上崗，多勞多得，以崗定薪，從而優(yōu)化人崗匹配，激發(fā)人員積極性，增加單位效益，以推動高校收入分配制度改革工作的深化進程。

參考文獻：

[1] 王沖.首輪高校崗位設(shè)置與聘用管理工作的實踐探析.長春師范大學(xué)學(xué)報：自然科學(xué)版，2014（2）

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[3] 張世華.對事業(yè)單位崗位績效工資制度的相關(guān)思考.北方經(jīng)貿(mào)，2014（2）

[4]郭祥林，陳雙雙.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革探析.中國人力資源開發(fā)，2008（2）

師德考核制度范文第2篇

【關(guān)鍵詞】高等教育考試 思考 改革 分析

百年大計，教育為本。教育是利國利民的大事情，關(guān)平整個民族的榮辱和社會主義建設(shè)的成敗，自十屆三中全會以來，我國的經(jīng)濟取得了日新月異的進步，社會主義市場經(jīng)濟地位的確立、加入世貿(mào)組織、2008年申奧的成功等等，一系列大事的背后無不體現(xiàn)著文化支撐的力量。如果說教育是傳承中國古老文明的紐帶，那么考試則是檢驗文化傳承的試金石。在眾多的教育中又?jǐn)?shù)高等教育最貼近人們的生活，關(guān)乎整個社會的發(fā)展水平，近年隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善、知識經(jīng)濟時代的凸顯，目前現(xiàn)有的高等教育考試制度與經(jīng)濟發(fā)展之間的矛盾越來越明顯，亟待改革。

1 我國大學(xué)當(dāng)前考試存在的問題

1.1 考試環(huán)境對考試功能的制約

所謂考試環(huán)境主要指人的意識環(huán)境，大致包括人的價值觀、人生觀、風(fēng)俗習(xí)慣，民族心理以及每個人對考試概念的理解等等。考試的概念與人才的需求緊密相連，二者唇齒相依，就目前來看，眾多高校都是采取應(yīng)試教育的方式，嚴(yán)進寬出，對畢業(yè)生在大學(xué)期間的要求不到位，造成人才在社會上呈現(xiàn)出學(xué)歷第一的不良趨勢，這些都是因高校只重視考試結(jié)果，而忽略素質(zhì)教育，輕視考試命題過程中的科學(xué)性而造成的。

1.2 形式單一

閉卷考試依然是眾多高校中最流行的考試模式，雖然我們一直在呼吁改革，可是至今并沒有脫離他的束縛，數(shù)以萬計的老師仍然憑借一紙試卷來判定學(xué)生的優(yōu)、良、中、差，使學(xué)生疲干奔命，而忽略了實用性，造成畢業(yè)后學(xué)生難以適應(yīng)社會的惡果。

1.3 內(nèi)容教條

教學(xué)內(nèi)容的模式化主要體現(xiàn)在題型的設(shè)計和出題人的設(shè)計思路上，考試的內(nèi)容來源于課本，而且部分院校還存在考前劃復(fù)習(xí)重點的習(xí)慣，為了輕松過關(guān)，學(xué)生在考試時常采取死記硬背而不求甚解。

2 我國大學(xué)考試改革對策

2.1 轉(zhuǎn)變考試觀念

近年來高等教育的普及程度越來越大，以往死氣沉沉的應(yīng)試教育觀念，對于高等教育教學(xué)質(zhì)量的提高常起到很大的阻礙作用，亟待打破常規(guī)，破陳出新，采用“嚴(yán)進嚴(yán)出”的教育方式，給學(xué)生一定的壓力，充分發(fā)揮考試在人才培養(yǎng)中的作用，使考試更加的科學(xué)化、人性化，從而提高高等院校的教育質(zhì)量。

2.2 形式多樣化發(fā)展

首先，應(yīng)當(dāng)增加日常考試成績在期末總成績中的比例，重視考試評價過程中的科學(xué)性和人性化，改變以往期末一局定輸贏的壟斷局面，形成終結(jié)性評價和過程性評價相結(jié)合。

其次，打破單一、死板的期終考試模式。使考試的樣式呈現(xiàn)出多元化，例如閉卷、開卷、階段性論文、社會實踐報告、調(diào)查報告、問題情況分析、情景模擬等形式，都可以運用到高校的考試制度中，另外，在命題的過程中給命題老師們更大的自主選擇權(quán)，根據(jù)不同科目的不同特點，以及不同老師授課方法的差異，有各個任課老師自己決定考試的計劃。

2.3 考試內(nèi)容應(yīng)豐富靈活

各科教師應(yīng)該在新學(xué)期開學(xué)前將教學(xué)和考試大綱，教學(xué)以及考試范圍和考試的方式以及評分標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)的東西向?qū)W生公布，使學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中能夠有的放矢，明確學(xué)習(xí)目標(biāo)，掌握學(xué)習(xí)重點、難點。

同時，教師在考試的過程中應(yīng)該讓學(xué)生有一個綜合分析、比較、理解的過程，命題的內(nèi)容不要僅僅局限于課本，要有一定的覆蓋面，題型設(shè)計要多樣化，重點考察學(xué)生們的綜合分析能力，鼓勵學(xué)生標(biāo)新立異，獨立思考，積極培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力和創(chuàng)新精神。

3 對我國大學(xué)考試制度改革的建議

現(xiàn)行大學(xué)考試制度之所以存在，必然有其一定的合理性和科學(xué)性，但在推行過程中確實也產(chǎn)生了許多的弊端。因此，我們對高校大學(xué)制度的基本命題是不能取消，但必須改革。對此有以下幾點建議：

3.1 增加選擇性，擴大自

增加大學(xué)考試的生機和活力，使學(xué)生在考試的科目、內(nèi)容、層次、時間、機制等方面具有更大的選擇性，促進學(xué)生個性和特長的發(fā)展。

3.2 推進考試與社會接軌

教育是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，是為社會主義市場經(jīng)濟服務(wù)的。作為教育重要環(huán)節(jié)的考試亦是如此，我們應(yīng)該按照市場經(jīng)濟的思路，對高校考試進行產(chǎn)業(yè)化、市場化改革，充分發(fā)揮市場在配置教育資源中的基礎(chǔ)性作用，培養(yǎng)更多社會需要的人才。

3.3 加強系統(tǒng)性和整體性

大學(xué)考試改革是一個系統(tǒng)性工程。因此，我們必須改變以問題導(dǎo)向的改革，不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，應(yīng)該制定一個“一攬子”的改革方案，對高校考試和招生制度進行系統(tǒng)改革。

師德考核制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：制度設(shè)計；師德考核；倫理困境

中圖分類號：G451.6　文獻標(biāo)識碼：A　文章編號：1002-4808(2011)01-0029-04

近年來，隨著人們對教師在教育教學(xué)活動中表現(xiàn)出來的非道德行為的批評與不滿，師德問題不僅引起人們特別的關(guān)注，而且促使管理部門開始嘗試對師德進行考核，或是將師德作為考核的首要內(nèi)容，以加強教師職業(yè)道德的監(jiān)督與管理。由此，師德考核作為一種制度設(shè)計，正式成為教師日常管理的一個重要內(nèi)容。然而，“所有人類社會的制度安排必定是既不夠完美又不甚完善的”因而總會引發(fā)許多意想不到的消極后果。各種有關(guān)教育管理的制度設(shè)計，都是在設(shè)想其所可能帶來的好的方面，全然不去考慮各種負(fù)面影響。與所有人為設(shè)計的制度一樣，師德考核作為一種制度設(shè)計，內(nèi)在地隱含著諸多問題。其中最為突出的，就是師德考核本身蘊含著倫理困境以及道德與管理之間的沖突。如果這些問題得不到解決，則師德考核不僅不能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，反而有可能損及師資隊伍建設(shè)和教師素質(zhì)的提高。

一、師德考核面臨的內(nèi)在困境

教師職業(yè)道德作為人類社會的一種制度設(shè)計，其目的在于約束教師的教育交往關(guān)系，以維護教育秩序，提高教育效率，促進受教育者全面發(fā)展。在長期的教育實踐中人們已經(jīng)意識到，職業(yè)道德具有習(xí)俗、教育法律與政策、學(xué)校管理等不可替代的作用與功能，因而需要道德來約束教師的職業(yè)行為。然而，由于各種各樣的原因，教師職業(yè)道德的約束力呈現(xiàn)出愈來愈弱化的趨勢。師德考核作為一種制度設(shè)計，本身就意味著職業(yè)道德已經(jīng)不能有效地約束教師的職業(yè)行為，意味著社會及公眾對教師職業(yè)道德狀況產(chǎn)生了不滿情緒。在這種情況下，與加強師德建設(shè)相關(guān)聯(lián)的“師德考核”，就成為人們試圖增強教師職業(yè)道德約束力的策略選擇。所謂“師德考核”，是指將教師的職業(yè)道德納入到教育管理的領(lǐng)域，使之成為管理的對象與內(nèi)容。而當(dāng)師德成為學(xué)校管理考核的內(nèi)容時，師德問題也就由一般的道德問題轉(zhuǎn)換成道德管理問題。與此同時，師德考核本身具有的內(nèi)在困境也隨之暴露出來。

(一)師德考核面臨倫理困境

師德考核實質(zhì)上是預(yù)設(shè)特定主體對教師的職業(yè)道德進行評價。這種道德評價通常包括兩個方面：一是對行為進行評價；二是對行為人的道德人格(品德)進行評價。正如包爾生(F.Paulsen)所指出的那樣：“每一行為都引起這樣兩種判斷，它們一是對這個人的意向的、主觀的、形式的判斷；一是對這個行為本身的、客觀的、內(nèi)容的判斷。”然而，兩種道德評價(考核)的依據(jù)卻不同：前者看效果，后者看動機。穆勒(J.S.Mill)所作的精辟闡述就很能夠說明這個問題。穆勒指出，“功用主義的倫理學(xué)家主張動機雖與行為者的品格關(guān)系很大，但與這個行為的道德性無關(guān)”，因此，“好的行為并不一定表示有德的品格，可褒獎的品性也屢次發(fā)生可貶斥的行為。假如在任何特種場合，顯然有這種情形，那么，這種情形就影響他們對于行為者的評價(當(dāng)然不影響他們對于行為的評價)”如此一來，對于師德考核的主張者來說，他們必然要面臨兩個兩難選擇：是考核行為還是考核行為者；是考核動機還是考核結(jié)果。

在日常的學(xué)校生活中，這樣的情形也是經(jīng)常發(fā)生的，即教師出于善良的動機、良好的愿望，最后卻導(dǎo)致了一個壞的結(jié)果。實際上，任何一件事情的結(jié)果總是由多種因素綜合而成的，絕不僅僅是職業(yè)道德不良此單一因素影響的結(jié)果。在某些情況下，某些事件的發(fā)生表面上看起來是職業(yè)道德問題，實際上可能是教師的心理問題或者能力問題所致。這樣，通過事情的結(jié)果來考核教師的職業(yè)道德便有可能出現(xiàn)錯誤。而當(dāng)考核出現(xiàn)錯誤時，作為一種制度設(shè)計的師德考核就有可能失去制度的基本公信力。當(dāng)師德成為考核的內(nèi)容時，有可能導(dǎo)致在學(xué)校里出現(xiàn)“以成敗論道德”的局面。

(二)師德考核面臨管理困境

從管理學(xué)的角度看，考核只適合于那些易于度量的行為，而那些不易于度量的行為則不適合于考核。無論是從過程還是從結(jié)果來看，職業(yè)道德行為都屬于不易于度量的行為。各地所制定的師德考核辦法，多以教師違反道德的關(guān)鍵性事件為考核要點，由此可見考核面臨的管理困境。

從考核管理的角度來看，以關(guān)鍵性事件為師德考核要點，這樣的策略應(yīng)該說是明智的選擇。它所帶來的問題是，師德問題也就被簡化為幾種特別突出的職業(yè)道德行為問題。在這種情況下，教師職業(yè)道德的總體狀況也會因為考核的細(xì)則而被遮蔽起來。此外，師德考核本身意味著監(jiān)控或監(jiān)督。然而，教師教育教學(xué)活動所具有的個體化特征，使得非在場的人們難以對教師的職業(yè)道德表現(xiàn)進行道德行為表現(xiàn)的監(jiān)督，無論是教育行政官員還是學(xué)校校長、中層管理者，都無法實現(xiàn)對教師教育教學(xué)行為的完全監(jiān)控。這種情況的出現(xiàn)將使得師德考核沒有堅實的客觀依據(jù)。道德的約束力當(dāng)然也與他人的監(jiān)督有關(guān)，并且這種監(jiān)督是以稱贊或譴責(zé)為其行為后果。不過，日常生活中的道德監(jiān)督是與普遍的輿論密不可分的，即只有當(dāng)某種行為受到普遍的道德譴責(zé)或稱贊時，某類行為因受到道德評價而使得被評價者收斂或持續(xù)進行。任何生活在一種普遍的輿論環(huán)境中的人們，都將不得不受到來自輿論的約束或激勵。然而，就師德考核而言，其所施加的影響力并非依賴于普遍的輿論，而是來自于外在的利益得失。由此，師德就成為謀利的工具，而不是發(fā)自教師內(nèi)心的道德信念或道德良知。這樣一來，在教師身上所體現(xiàn)出來的職業(yè)道德從根本上說就不是道德，而是一種精明。

制度影響人類選擇。師德考核作為一項制度設(shè)計，其基本出發(fā)點是“個人理性并不必然暗含著團體理性”。由此，在師德與考核之間形成一種內(nèi)在的緊張關(guān)系：立足于職業(yè)道德，教師是超越自利性追求的道德存在者，意味著責(zé)任感和獻身精神將激勵教師全身心地投入到教育教學(xué)工作之中；而從制度設(shè)計的角度來看，教師則被看作是一個理性的存在者，即個人在面對現(xiàn)實的選擇時，他將挑選“較多”而不是“較少”，從而實現(xiàn)效用的最大化。“師德考核”作為制度設(shè)計隱含著這樣一個基本前提，即教師會為自己的利益尋找對自己最有利的結(jié)果，而不是遵從職業(yè)道德的要求來實現(xiàn)學(xué)校以及教育對象的利益；其隱含的思想是，師德問題歸結(jié)起來是一個激勵制度和懲罰措施的機制設(shè)計問題，師德因此也被看作是通過恰當(dāng)?shù)莫剳椭贫葘處煹穆殬I(yè)道德行為進行規(guī)制。

二、師德考核可能帶來的問題

師德考核所具有的內(nèi)在困境有可能引發(fā)諸多現(xiàn)實問題。這些問題可歸結(jié)為師德考核的“去道德

化”，即師德考核可能引發(fā)各種“道德風(fēng)險”問題、非道德化問題、道德行政化背后的制度成本問題以及師德考核作為一種人為設(shè)計之制度的不完善f生問題。

第一，師德考核可能引發(fā)教師職業(yè)實踐中的“道德風(fēng)險”問題。“道德風(fēng)險”是公共選擇理論和經(jīng)濟學(xué)用于描述個體有利于私人利益但不利于公共利益行為的常用術(shù)語。林毅夫指出，由于個人理性以及信息的昂貴與不確定性，使得集體行為中會產(chǎn)生某些個人單獨工作時所不存在的問題，例如欺騙、“磨洋工”“搭便車”和“道德風(fēng)險”等。道德風(fēng)險最初的含義是，一個人因為參加保險而降低了他防止風(fēng)險的努力程度，即由于信息的不對稱和監(jiān)督的不完全，人所付出的努力小于他得到的報酬。為此，需要一些制度安排來實現(xiàn)監(jiān)督、強制執(zhí)行等功能。實際上，教師的職業(yè)道德本身就屬于教育實踐領(lǐng)域中的基本制度之一，其功能在于防范上述問題的出現(xiàn)。

然而，當(dāng)師德被列入考核的對象而成為管理的內(nèi)容，依靠內(nèi)在的自覺活動又被轉(zhuǎn)化成外在的管控對象時，信息問題以及個人理性問題就會重新被引發(fā)出來。例如，當(dāng)人們試圖對教師的職業(yè)道德進行考核時，就會產(chǎn)生道德風(fēng)險中的隱匿行為，即當(dāng)事的教師有可能努力地將自己的不道德行為隱匿起來，以便獲得較好的師德評價。隨著教師職業(yè)道德管理的制度化，類似的博弈行為就會出現(xiàn)，即產(chǎn)生“對策”現(xiàn)象。因為師德考核的制度設(shè)計，教師就可能會運用各種“權(quán)謀”來逃脫師德考核帶來的懲罰。師德考核最終會因為教師的策略行為而失去意義。實際上，無論設(shè)計出怎樣完善的師德考核體系，都不可能對教師的全部行為進行考核。

第二，道德問題的非道德化問題。道德是以偏離自利行為的方向為其特征的，如事業(yè)心、責(zé)任感、敬業(yè)精神、榮譽、忠誠等。而師德考核要實現(xiàn)其預(yù)定的目標(biāo)，就必然要以利益的影響為條件，否則師德考核就會失去其存在的意義。在這種情況下，師德考核將促使教師更加關(guān)注師德考核結(jié)果帶來的外在價值，忽略師德自身所確立的教育活動的內(nèi)在價值。這樣，師德考核有可能更一步地促使教師背離自身的職業(yè)道德，而單純地從經(jīng)濟利益的角度來考慮問題。師德考核結(jié)果的去職業(yè)道德化，或許是那些鼓吹師德考核的學(xué)者和官員所不曾預(yù)料到的。這是由管理主義導(dǎo)致的管理與道德分離帶來的必然結(jié)果。教師職業(yè)道德的要求及其提倡，目的在于使得不可能實施實際管理的空間限度與行為表現(xiàn)體現(xiàn)為教師的自覺，以減少不必要的管理成本。然而，當(dāng)師德成為考核對象時，那些原本應(yīng)該歸屬于教師自律領(lǐng)地的行為，就由此而劃歸到外在的管理領(lǐng)域。這種道德的管理化或行政化可能使得教師的行為符合職業(yè)道德規(guī)范的要求，但也可能使得教師不再受職業(yè)道德規(guī)范的約束。

第三，師德考核的制度成本問題。師德考核作為一項制度設(shè)計，就不能不涉及到一個重要的問題，即“制度成本”或“交易成本”問題。貝納姆(A.Benham)指出，組織的生存以及游戲規(guī)則的持續(xù)都受到交易成本的影響。“交易成本”是指“用于制度和組織的創(chuàng)造、維持、利用、改變等所需要資源的費用”，其中包括管理性成本和政治性成本，前者是指組織內(nèi)部行使命令權(quán)力的費用，后者則是指制度結(jié)構(gòu)的運作與調(diào)整相關(guān)的費用。為了解決師德考核中的“道德風(fēng)險”問題，學(xué)校管理者就不能不投入更多的資源，以獲取教師在教育教學(xué)過程中所表現(xiàn)出來的道德信息，由此又會引發(fā)出師德考核中的管理成本問題。這包括兩個方面的成本：一是教師職業(yè)道德狀況或信息的搜尋成本；二是“道德風(fēng)險”成本以及師德考核不客觀而帶來的公平成本問題，即由于師德考核不符合教師職業(yè)道德的實際情況，由此使教師產(chǎn)生不公平感，從而反過來引發(fā)更多的職業(yè)道德問題。

第四，理性的局限性意味著，我們不可能設(shè)計一種完滿的激勵一控制體系來同時規(guī)約教師和教育管理者的自利(倘若我們把教師看作是基于自利性追求的理性存在者)。學(xué)校教育管理者能夠做到對教師職業(yè)道德的嚴(yán)密控制嗎?如果做不到，那些逃脫師德控制的職業(yè)道德違反者又將產(chǎn)生怎樣的后果呢?更為重要的是，師德考核是否能夠保證教師的職業(yè)道德狀況有所改善，這并非是一個確定無疑的問題。毋寧說，師德考核能夠促進教師職業(yè)道德發(fā)展，乃是人們的一種想象而已。

三、師德考核走出困境之思考

學(xué)校管理者的重心應(yīng)該是激發(fā)教師的奉獻精神，而非操縱教師的自利行為，至少就教師的職業(yè)道德而言，應(yīng)該如此。伯納德(C.I.Barnard)早就指出：“責(zé)任感使獻身精神成為理所當(dāng)然，并引起對合作的忠誠，少了它，組織能力將不能釋放，也不能提高……然而，組織的持存長度是與管理道德的寬度成正比的。這僅僅是說，深謀遠(yuǎn)慮、目標(biāo)長遠(yuǎn)、理想遠(yuǎn)大是持續(xù)合作的基礎(chǔ)。”加強師德建設(shè)，促進教師形成高尚的職業(yè)道德情操，對于教育事業(yè)的健康發(fā)展無疑具有重要意義。然而，管理主義的師德建設(shè)思路或道德問題管理化，顯然是有其內(nèi)在缺陷的。面對師德問題，基本的思路應(yīng)該是從倫理道德自身的邏輯出發(fā)來解決。過分迷信行政權(quán)威或管理效率，不僅難以切實解決現(xiàn)實生活中的道德問題，反而有可能進一步惡化教師職業(yè)道德提升的生態(tài)環(huán)境。考核的功利化傾向?qū)⑹沟媒處煾訌睦旱慕嵌榷皇菑睦慕嵌葋磉x擇自己的教育教學(xué)行為，從而引導(dǎo)教師離職業(yè)道德愈行愈遠(yuǎn)。

首先，應(yīng)當(dāng)明確師德考核要解決的問題、能解決的問題以及怎樣的師德考核最為合理。教師在學(xué)校教育教學(xué)中所施予的行為作為一種職務(wù)行為，其職業(yè)行為的道德性理應(yīng)受到學(xué)校和教育行政部門的重視和關(guān)注。因此，教師的職業(yè)道德完全地局限在私人生活領(lǐng)域并據(jù)此提出相關(guān)的要求，不僅沒有任何意義，而且可能帶來嚴(yán)重的教育問題。關(guān)鍵之處在于，學(xué)校和教育行政部門該如何看待教師的職業(yè)道德問題，亦即他們該如何對教師的道德行為進行獎勵或譴責(zé)。毫無疑問，教師應(yīng)該承擔(dān)因違反職業(yè)道德而應(yīng)該承擔(dān)的道德責(zé)任。如此，則問題就主要有兩個：一是由誰來對教師的職業(yè)道德進行評價；二是由誰來認(rèn)定和追究教師應(yīng)該承擔(dān)的職業(yè)道德責(zé)任。職業(yè)道德的評價與職業(yè)道德的歸責(zé)是兩個不同的問題，不應(yīng)該將其混淆起來，彼此不分。

實際上，從目前師德考核的制度設(shè)計來看，一種量化的師德考核恰恰是把師德評價問題與師德歸責(zé)問題混同起來。同時，我們還應(yīng)該看到，師德考核并不能從根本上解決教師的職業(yè)道德問題，而只能在一定程度上減少教師失德行為的發(fā)生。但失德行為的減少是否就一定意味著教師職業(yè)道德素質(zhì)的提高，這很難說清楚。如果沒有這樣一種清楚的認(rèn)識，那么教師的職業(yè)道德建設(shè)就會流于單純的形式考察。

其次，分離師德評價與師德問責(zé)，明確不同主體在師德考核中的責(zé)任分工。由于現(xiàn)代教育生活的組織化與制度化，作為組織體制內(nèi)的教師，普通公眾確實難以對教師違反職業(yè)道德的行為給予問責(zé)。在一個完全競爭市場或自然社會中，人們通過對教師的選擇來表達(dá)一種道德問責(zé)的意愿。但在制度化的現(xiàn)代學(xué)校教育體系中，這種情況已然不可能。然

而，這并不意味著公眾如學(xué)生及其家長對教師違反職業(yè)道德的行為無能為力。是否擁有職業(yè)道德的懲罰權(quán)力以及如何實施職業(yè)道德問責(zé)，直接關(guān)系到師德考核作為補充性制度的合理性。著眼于解決師德考核中的人性困境、管理困境與倫理困境，可以將教師職業(yè)道德評價歸于公眾，而將職業(yè)道德問責(zé)歸于學(xué)校或教育行政部門。師德評價與師德問責(zé)的主體區(qū)分意味著，即使是強調(diào)把師德作為考核的首要內(nèi)容，也仍然是以公眾對教師職業(yè)道德監(jiān)督為基礎(chǔ)。唯有如此，才能夠保證教師職業(yè)道德的社會開放性。當(dāng)公眾對教師的職業(yè)道德提出質(zhì)疑或批評時，學(xué)校或教育行政部門才獲得了問責(zé)的前提條件，同時使得對教師進行道德問責(zé)有了一個堅實的事實基礎(chǔ)。而要做到這一點，就必須建立一個公眾參與師德監(jiān)督的輿論平臺，借助這個輿論平臺，公眾能夠自由地就教師的職業(yè)道德發(fā)表意見和觀點。對于教師來說，公眾的公開監(jiān)督乃是履行教育教學(xué)職責(zé)之必然。而即使是追究教師的職業(yè)道德責(zé)任，也應(yīng)當(dāng)是確立職業(yè)道德底線，并以這種道德底線作為職業(yè)道德問責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)，防止將問責(zé)的要求局限在較高的道德要求或目標(biāo)之上。這就是說，即使我們認(rèn)同師德問責(zé)，也必須持有這樣一種師德考核的立場，即將師德考核看作是對教師提出最低限度的倫理要求。

最后，教師的職業(yè)道德建設(shè)，應(yīng)注重加強師德教育，啟發(fā)教師的道德自覺。教師的職業(yè)道德建設(shè)應(yīng)突出主體的自覺與自律，突出對教師的師德教育，喚醒教師的職業(yè)道德意識，并形成教師的職業(yè)道德自覺。道德的問題需要依據(jù)道德的邏輯來加以解決。問題的核心是，如何使職業(yè)道德對教師有約束力。從倫理學(xué)的邏輯出發(fā)，職業(yè)道德對個體的職業(yè)行為的約束力，無非發(fā)于內(nèi)和源于外。前者是基于職業(yè)良心與道德良知，形成道德自覺；后者則是迫于失德帶來的各種懲罰，包括輿論的譴責(zé)等，它依賴于各種外在的約束，如督導(dǎo)等。任何只強調(diào)單一方面的道德約束力，都將不能保證行為的道德性，至少在純粹的道德主體尚未存在的社會中是這樣的。因此，我們需要促成道德自覺與外在約束的雙重努力。就師德考核作為一種強化師德外在約束力的手段本身所具有的局限性而言，我們更需要從道德的倫理自覺入手。

參考文獻：

[1]奧斯特羅姆，菲尼，皮希特，制度分析與發(fā)展的反思：問題與抉擇[M]，王誠，等，譯，北京：商務(wù)印書館，1992

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[3]穆勒，功用主義[M]，唐鉞，譯上海：商務(wù)印書館，1957：19

[4]席酉民，管理研究[M]，北京：機械工業(yè)出版社，2000：276

師德考核制度范文第4篇

【關(guān)鍵詞】：刑事和解 特點 價值取向 構(gòu)想

一、刑事和解的概念

刑事和解是一種新的刑事理念，一種新型司法關(guān)系，其基本目的在于賠償被害人的損失，恢復(fù)被破壞的社會關(guān)系，使“被告人”重歸社會。 即是指通過調(diào)停人使受害人和加害人直接交談、共同協(xié)商達(dá)成經(jīng)濟賠償和解協(xié)議后，司法機關(guān)根據(jù)具體情況作了有利加害人的刑事責(zé)任處置的訴訟活動，包括經(jīng)濟賠償和解和刑事責(zé)任處置兩個程序過程。在和解過程中，被害人與加害人可充分闡述犯罪給他們的影響及對刑事責(zé)任的意見等方面內(nèi)容，選擇雙方認(rèn)同的方案來彌補犯罪所造成的損害；在刑事責(zé)任處置過程中，加害人能獲得從輕、減輕或免除處罰。

二、 刑事和解的特點

刑事和解是順應(yīng)時展的產(chǎn)物，是一種刑事訴訟合意，具有其自身特點：

1、刑事和解的自主選擇性。

刑事和解是在被害人與加害人雙方自愿的基礎(chǔ)上進行的，要不要和解，通過什么方式和解等一系列與和解相關(guān)的事項都是由雙方當(dāng)事人的自由意志支配的，在雙方博弈達(dá)到利益平衡點時和解達(dá)成。司法機關(guān)在刑事和解中處于中立地位，不得引誘或迫使任何一方進行和解，要充分尊重當(dāng)事人的自主權(quán)。

2、刑事和解的緩和性。

刑事和解通過加害人認(rèn)罪、賠償、道歉等方式同被害人達(dá)到和解。對歷來采用以對抗方式進行的刑事訴訟而言，刑事和解弱化了這種對抗性，使被害人與加害人雙方能相互解釋，緩和雙方之間的矛盾，修復(fù)因犯罪行為而被破壞的社會關(guān)系。

3、刑事和解的多贏性。

犯罪發(fā)生后，被害人希望加害人受到懲罰，更加希望自身因犯罪行為受到的損失能夠得到賠償；而加害人則希望免除刑罰、減輕刑罰，不被貼上“罪犯”的標(biāo)簽，得到一個改過自新的機會。刑事和解就是在這樣一個平衡點上達(dá)成。而國家刑法懲罰犯罪、預(yù)防犯罪的目的也能達(dá)到，對社會而言，加害人的人身危險性基本被消除，社會秩序得以恢復(fù)和穩(wěn)定。

三、刑事和解的價值取向

刑事和解在世界范圍內(nèi)的興起和推廣有其內(nèi)在的合情性、合理性和合法性，其價值意蘊主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是改善犯罪嫌疑人與被害人之間的關(guān)系，促進社會的和諧。二是有利于矯正犯罪，實現(xiàn)犯罪嫌疑人的再社會化。三是有效提高訴訟效率，降低訴訟成本。任何資源都是有限的，國家對司法資源的投入在一定的時間內(nèi)是相對穩(wěn)定的：一方面刑事案件數(shù)量持續(xù)上升，司法機關(guān)的工作壓力不斷加大；另一方面輕微的刑事案件所占比例越來越高，大量司法資源被消耗在應(yīng)對不嚴(yán)重的犯罪和犯罪嫌疑人身上，影響了重大刑事案件的辦理。因刑事和解能使某些案件的處理繞開審判程序，快速、合法、有效地解決大量輕微案件的責(zé)任歸屬，使司法機關(guān)合理配置資源，全面提高訴訟效率。

四、構(gòu)建我國刑事和解制度的構(gòu)想

1、刑事和解的適用對象。

適用對象包括未成年犯罪嫌疑人，以及成年犯罪嫌疑人中的過失犯、初犯、偶犯。在未成年犯罪嫌疑人之外，各國刑事和解的適用對象正在逐漸擴大到成年犯罪嫌疑人中的過失犯、初犯、偶犯。由于其犯罪的主觀惡性較小，教育、改造的難度不大，從加害恢復(fù)的角度，理應(yīng)將他們確定為刑事和解的適用對象，構(gòu)建我國刑事和解制度應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這一趨勢。

2、刑事和解的適用范圍。

（1）刑事和解適用于輕微刑事案件，包括各類過失犯罪，以及親屬鄰里關(guān)系中的盜竊，數(shù)額不大的詐騙、敲詐勒索等。上述輕微刑事案件中的犯罪行為主要侵犯了被害人的個人利益，對公共利益的損害較小，適用刑事和解不致于造成對被害人、犯罪人利益保護和公共利益保護的失衡。

（2）不適用于重刑犯罪和公害案件。嚴(yán)重暴力犯罪行為人主動認(rèn)罪的可能性甚微，以和解來換取刑罰的折扣無疑會極大地?fù)p害公共利益。對于公害案件，比如危害國家安全、危害公共安全的犯罪，以及公職人員的職務(wù)犯罪案件，由于侵害的是公眾的利益和國家的利益，且公權(quán)具有不可讓渡性，這類犯罪亦不能適用刑事和解程序結(jié)案。

3、刑事和解的適用條件。

刑事和解應(yīng)以有罪答辯與雙方自愿為前提。有罪答辯意味著加害人承認(rèn)犯罪并認(rèn)識到犯罪的實際危害，刑事和解是為被害人提供疏通情感的渠道，如果不以有罪答辯為先決條件，或者當(dāng)事人的參與是基于強迫、威脅、引誘，則無法達(dá)到刑事和解的預(yù)期效果和價值目標(biāo)。刑事和解還應(yīng)以案件事實清楚、證據(jù)確實充分為條件，這一證明要求與我國偵查終結(jié)、提起公訴和判決有罪的要求是相一致的。

4、刑事和解的提出與受理。

和解的提出，應(yīng)由當(dāng)事人及其訴訟人或檢察機關(guān)提出。刑事和解結(jié)果與當(dāng)事人存在一定的利益關(guān)系，作為刑事和解的雙方當(dāng)事人，提案權(quán)是其當(dāng)然的權(quán)利。檢察機關(guān)也可主動提出刑事和解，但必須在查明案情、預(yù)計作出不起訴決定并充分考慮雙方當(dāng)事人需要特點的基礎(chǔ)之上作出。法院在接受提案之后，應(yīng)當(dāng)從以下方面審查提案是否具備刑事和解必要性與可能性：加害人是否承認(rèn)犯罪及其悔悟程度，被害人愿意參與刑事和解的具體原因，案件的種類及其特點。經(jīng)過審查，如果法院認(rèn)為具備了刑事和解之必要與可能，通過和解能夠產(chǎn)生符合各方利益的結(jié)果，即可以受理案件并展開和解前的準(zhǔn)備工作。

5、刑事和解的結(jié)果。

刑事和解的結(jié)果是懺悔與寬恕，以及和解協(xié)議的達(dá)成。根據(jù)加害人造成損害的性質(zhì)，和解結(jié)果分為兩類：一類是物質(zhì)意義上的和解，包括損害恢復(fù)、賠償、提供義務(wù)服務(wù)，主要運用于對被害人造成實質(zhì)性危害的案件，如人身傷害、財產(chǎn)毀損等；另一類是精神意義上的和解，如賠禮道歉等，主要適用于給被害人造成精神損害的案件，如侮辱、毀損名譽等。 在程序處理上，雙方達(dá)成和解協(xié)議的，可以作為從輕、減輕或判處緩刑、免予刑事處罰的依據(jù)。

參考文獻

[1]、 陳光中：刑事和解的理論基礎(chǔ)及司法適用，人民檢察2006（5）

[2]、 陳光中、葛林：刑事和解初探，中國法學(xué)2006（5）

師德考核制度范文第5篇

為了客觀公正地評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，根據(jù)《浙江省公務(wù)員考核實施細(xì)則（試行）》文件精神，結(jié)合本市實際，現(xiàn)就如何做好2007年我市公務(wù)員年度考核工作通知如下：

一、公務(wù)員（含參照公務(wù)員法管理人員）的考核按照《浙江省公務(wù)員考核實施細(xì)則（試行）》文件執(zhí)行，考核采取“領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合”的辦法，考核結(jié)果等次按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職確定，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般控制在本機關(guān)實際參加年度考核的非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)。上年度目標(biāo)考核為優(yōu)勝的機關(guān)和獲獎的鄉(xiāng)鎮(zhèn)或受到縣級以上黨委、政府或省級以上主管部門與公務(wù)員主管部門聯(lián)合表彰的先進單位，在組織年度考核前，報經(jīng)市公務(wù)員主管部門核準(zhǔn)同意后，本年度考核優(yōu)秀等次比例可按百分之二十確定。上年度目標(biāo)考核受通報誡勉的單位，其本年度考核優(yōu)秀等次的比例按百分之十確定。

二、確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：1、思想政治素質(zhì)好；2、精通業(yè)務(wù)，工作能力強；3、工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；4、工作實績突出；5、清正廉潔。

三、確定為稱職等次須具備下列條件：1、思想政治素質(zhì)較高；2、熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；3、工作責(zé)任心較強，工作積極，工作作風(fēng)較好；4、能夠完成本職工作；5、廉潔自律。

四、具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：1、思想政治素質(zhì)一般；2、履行職責(zé)的工作能力較弱；3、工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)存在明顯不足；4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足；6、有《公務(wù)員年度考核基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》（詳見附件1）所列相應(yīng)情況的。

五、具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：1、思想政治素質(zhì)較差；2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；3、工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；4、不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或惡劣社會影響；5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重；6、有《公務(wù)員年度考核基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》（詳見附件1）所列相應(yīng)情況的。

六、有下列情況之一的公務(wù)員不參加年度考核。1、非單位派出，但經(jīng)單位同意外出學(xué)習(xí)超過考核年度半年的；2、當(dāng)年因病、事假累計超過考核年度半年的；3、當(dāng)年到齡辦理退（離）休手續(xù)的；4、經(jīng)市組織人事部門批準(zhǔn)有其他特殊情況的。

七、有下列情況之一的公務(wù)員參加年度考核，但不得確定為優(yōu)秀等次：1、根據(jù)《*市國家公務(wù)員（機關(guān)工作人員）培訓(xùn)學(xué)分制管理辦法（試行）》的要求，當(dāng)年必修課少于10學(xué)分者不能確定為優(yōu)秀等次；2、有其他特殊情形的。

八、有下列情況之一的公務(wù)員參加年度考核，不確定等次，不計算考核年限：1、新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，只寫評語，不確定等次，但考核情況作為任職、定級的依據(jù)；2、公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不確定等次。結(jié)案后，對無違法違紀(jì)以及未受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的，從立案當(dāng)年起按規(guī)定補定考核等次，計算考核年限；受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的，從受處分的當(dāng)年起，在處分期內(nèi)按規(guī)定進行考核；3、受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不確定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。

九、工作崗位發(fā)生變化的公務(wù)員，其年度考核按下列規(guī)定辦理：1、調(diào)任或轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)任或轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。2、掛職鍛煉的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職單位按規(guī)定進行考核并確定等次。掛職鍛煉不足半年的公務(wù)員，由派出單位進行考核并確定等次。3、單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進行考核，根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。4、對軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，無大問題者，一般當(dāng)年應(yīng)定為稱職等次。

十、機構(gòu)改革期間經(jīng)組織人事部門批準(zhǔn)離崗?fù)损B(yǎng)的人員，無大問題者，其年度考核當(dāng)年應(yīng)定為稱職等次。

十一、市行政服務(wù)中心窗口工作人員年度內(nèi)在窗口工作累計半年以上的，年度考核由行政服務(wù)中心單列組織，考核后結(jié)果由中心函告各部門，優(yōu)秀比例參照市行政服務(wù)審批中心執(zhí)行，不占派出單位指標(biāo)。