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校長掛職培訓總結范文第1篇

一、掛職學校的主要辦學經驗

1.在辦學思想上有自己獨到的理念文化，即傳承和發展陶行知“愛滿天下，教育為公”的教育思想，教育實踐過程中構建的適合學生發展的特色教育模式。這是一種高遠的思想境界和博大的教育情懷。他們的教育理念，著眼于學校優質品牌建設和培養目標，相信“天生我才必有用”，把每個孩子培養成對社會有用的人才。

2.在教育管理方面以素質教育和和諧教育為主線，以健康、人文、優質、和諧為新目標，以心理健康教育為新載體，以學困生幫扶為新機制。弘揚教育的時代精神，努力推動素質教育。

3.積極構建和實施以生為本的生本生態課堂，以學生發展為本，以學生自主合作為主要組織形式，以學科預生案等為主要載體，以師生共同和諧發展為主要形態，學思結合，合作交流。

二、自己的感悟和體會

校長是學校的靈魂，他必須有高尚的品行，一個好校長也就意味著一所好學校。校長工作的重要性不僅體現在它直接影響著學生的進步，還引領著學校發展。

這次的掛職鍛煉使我感觸很大，值得學習的地方很多，要想打造一所品牌學校，要在日常工作中多思考，多總結，從細微處總結工作中的問題，使每項工作都落到實處。

三、對任職學校工作的啟示

武漢市育才中學有新育才教育思想的引領，農民工子弟能夠享受優質的公平教育，它的以校為本、以教為本、以師為本和以生為本的教育模式從另一個角度來觀察思考問題，給了我一些啟示：

1.領導能用較為開放性的思維，集眾多思想于一體，達成共識。

2.辦事要果斷，有魄力，能積極采納利于學校發展的建議。

3.勇于創新，善于溝通。

四、未來自己學校改革與發展的設想

本次國培計劃校長掛職培訓在為增強城鄉教育均衡優質發展方面發揮了重要作用，為我們農村校長在本校今后的工作中指明了方向。返校后在我的后期工作中規劃學校，讓學校的發展成為每一位教師的共同愿景：

1.要有一套先進的辦學理念，要讓學校領導，老師圍繞這一理念做好自己的本職工作。

2.要創建本校的特色文化教育，我校是一所以革命烈士柳直荀英名命名的學校，今后要以革命前輩英勇無畏的抗爭精神引領學生刻苦學習，著眼于學校優質品牌教育。

3.生本課堂要有符合自己實際的模式。

校長掛職培訓總結范文第2篇

一、理論檢測

理論檢測是為了檢測參訓學員在“理論集中培訓”過程中，系統學習和研究現代教育管理理論，探討新課程背景下的學校管理理論與實踐，樹立新的課程意識、課程計劃意識、新的評價理念、新的問題意識及合作意識等方面的學習與掌握程度。其命題、考試、閱卷均由主講教師負責，考試隨堂進行。檢測形式可以是開卷也可以是閉卷，可以是以試卷的形式進行筆試，也可以以案例分析、撰寫論文等形式進行檢測；檢測內容堅持理論與實踐、知識與能力相結合等原則，記分辦法按“100％”記入考試成績欄。

二、平時學習考核

平時學習考核是“理論集中培訓”考核中的一個部分，其考核方式采用“主講教師評價、學員自評、互評、班主任考核評定”相結合的辦法，評價內容分“出勤、課堂學習投入程度、問題研討參與情況、完成任務情況”四個板塊。其中，出勤考核采取學員簽到和班主任抽查點名相結合的方法(學員每天上午下午各簽到一次，班主任隨堂點名)；課堂學習投入程度的考核主要記錄學員在聽課過程的態度和表現，如聽課、記筆記、課堂提問等，由主講教師根據學員的聽課情況采用“A全神貫注聽講且思維活躍、B認真聽講且作好筆記、C消極參與”等描述性語言給予客觀公正地評價；問題研討參與情況，主要記錄學員在課堂上的對話、研討、質疑、建議等方面的表現，由主講教師或研討主持人采用“A積極且有獨到見解、B積極但無深刻思想、C消極”等語言進行評價；完成任務情況部分主要是對學員在培訓期間完成各項任務包括作業、評課、自我評價與互評等各方面的數量與質量進行客觀評價，其中作業部分由主講教師填寫，其余內容包括專題講座及其研討等內容，均由班主任將學員“自評、互評、主講教師評價、班主任考核”等情況進行綜合后填寫，其結果采用“優秀、良好、合格、基本合格、不合格”等形成性評價語言進行記錄，最后由班主任將各類考核、考試結果進行綜合評定，同樣采用“很欣賞、欣賞、不欣賞”等形成性評價語言記錄其結果，作為“理論集中培訓”階段成績直接記入學員學習檔案袋。

表2將作為“集中培訓”階段成績直接記入該學員學習檔案袋，同時此表中考核部分的“投入程度、參與情況、完成任務欄的作業部分和考試成績”由主講教師填寫(專題講座及其研討由班主任考核填寫)，其余內容由班主任將學員“自評、互評、主講教師評價、班主任考核”等情況進行綜合后填寫。

三、教育實踐活動考核

教育實踐活動包括“麻雀解剖式”實踐活動、“三課”(綜合實踐活動、地方課程、校本課程這三門課程是當前校長課程管理的瓶頸)教學觀摩活動、縣內教育管理現狀剖析等內容。

附：發言記錄(連同上表記入學員學習檔案袋，作為平時學習成績考核依據之一)

四、寫好檢查報告

考察報告按考察要求和考察報告的寫作要求，委托專家或指導教師鑒定其報告質量，鑒定時要注重學員考察后的收獲，以及針對考察情況結合已經掌握的教育新理念而進行的自我反思的質量。

五、單位實踐考核

單位實踐考核包括掛職鍛煉與單位實踐的跟蹤培養兩個方面。這種考核以掛職單位與實踐單位的考核為主，評價內容包括理論與實踐結合程度、創新能力、領導藝術、帶頭作用、工作成績等方面，評價方式同樣采取自評、同行互評與單位領導考核相結合的辦法(評價記錄卡見表6)，單位實踐考核要結合教育行政統一制定的考核標準進行，最后的綜合評定將記入學員學習檔案袋。

六、對主講教師進行評教評學活動，以促進教師與學員互相學習共同成長

校長掛職培訓總結范文第3篇

為了建設一支政治強、業務精、善管理、重效率的校長隊伍，以推動素質教育的全面實施，促進全縣教育工作健康、穩定、快速發展，人事股在2009年中小學校長隊伍管理上將在以下幾個方面加強隊伍建設。

1、建立健全中小學校長選拔制度。在總結2009年、2009年中小學校長公開競選以及××中學公推公選等辦法的基礎上，因地制宜，采取競聘和公推公選相結合的辦法，建立一套適應我縣中小學校長聘任的機制。今年，在完善農村中小學校班子上，要把那些思想進步、業務精通、作風過硬、善于管理，有改革創新精神，群眾公認的人選拔到學校領導崗位上來。并逐步解聘不合格校長，進一步優化校長隊伍。

2、繼續做好中小學校長培訓工作。堅持校長培訓制度，是進一步提高中小學校長隊伍整體素質的必由之路。要嚴格校長持證上崗制度。按照省市校長培訓下達的任務，積極組織高中校長，幼兒園園長赴省培訓學校、初中校長赴市培訓學校參加培訓；結合教師進修學校，繼續做好小學校長提高培訓，布置、組織好小學校長、教務處主任赴沁陽永威學校輪訓。辦好新任小學校長的資格培訓。積極聯系外地辦學先進單位，組織我縣部分小學校長赴這些先進學校掛職鍛煉。要逐步建立校長述學制度，每位校長在進行工作總結述職時，要述學，要有專門的述學材料和學習筆記。

3、繼續完善中小學校長“校長說校”活動，進一步加強中小學校長的交流，取長補短，互相學習。今年的

“校長說校”仍然采取人人參與、層層選拔的辦法，對在“校長說校”活動中表現突出的予以表彰。同時，開展“副職說配合”活動，今后校長的人選主要在表現好的副職中產生；啟動“校長說課”活動。

4、加強校長工作監督、制約機制和考核機制。實行校長考核制度化，本著客觀、全面、公開、公平、公正原則對全縣中小學校長進行一次認真的考核評估，考核要做到客觀公正，實事求是，注重實績，認真嚴格，不搞形式。通過考核，促進校長素質的盡快提高。實行考核評估內容具體化。要采取領導考核和民主測評相結合，平時考察和定期考核相結合；年度考核和聘期考核相結合；聽匯報與查資料看實績相結合，從德、能、勤、績、廉五個方面對校長進行認真的考核評估。實行分類考核，區別對待。全縣各鄉鎮經濟發展水平、辦學條件、生源質量極不平衡。因此，對校長要實行分類考核，可分為：城區、農村及農村偏遠三類，實事求是，以類定級，不搞一刀切，充分調動廣大校長的工作積極性，大面積提高全縣的辦學水平。實行考核評估結果公開化。考核評估結束后，要認真總結，綜合分析，寫出書面專題報告，印發全縣，進行通報，考核評估結果作為校長評優、晉級、晉職、聘任、辭退、解聘的重要依據。對于做出顯著成績的校長，采取多種形式予以表彰、獎勵。對其中有突出貢獻、享有較高聲譽的校長，推薦上級表彰。同時廣泛宣傳優秀校長的先進事跡和辦學經驗。對考核不稱職的校長給予通報、戒勉，限期整改或免職；對因工作失職，或，給國家、學校和群眾利益造成損害的校長，視具體情況，按照有關規定，給予相應的處分，情節嚴重的，依法追究法律責任。

二、完善教師資源配置長效機制，努力縮小城鄉教育的差距，充分調動教師工作的積極性和主動性。

1、完善城鎮教師支援農村教育，逐步實施農村教師到城鎮學校頂崗制度。充分發揮城鎮優質教師資源優勢，采取有效辦法支援農村教育，改善農村教育落后現狀，促進城鄉教育均衡協調發展，積極支持和鼓勵城區中小學校以及廣大教師采取各種方式支援農村教育，形成支教工作的長效機制。頂崗教師原則上根據派出支教教師的數量等額安排。今年，將安排城鎮學校教師50余人到偏遠農村小學支教。

2、進一步優化教師結構，逐步完善學校合理的層次結構。在鄉鎮各個小學中，實施

“走教”辦法，即音樂、美術、英語等教師，在本校工作量不足時，可兼任幾個小學的課程。加大對英語、音樂、美術等短缺教師的招聘數量。建立新招聘教師到農村工作制度，優化農村教師年齡、學歷結構，縮小城鄉教師隊伍差距。在高中實施全員聘任，建立教師能進能出制度，逐步優化高中教師隊伍。

校長掛職培訓總結范文第4篇

20xx年，我到教研室任主任的第二年，我就到江蘇南京開了一次研討會，為了珍惜這次機會，我率領我室全體領導參加了會議。這一年，新一輪課程改革剛剛開始，全國參加會議代表急切希望聽到專家對新課改的解讀。江蘇果然不負眾望，蘇派專家認真解讀了新一輪課程改革的核心理念，參加會議教師如坐春風，對新課改豁然開朗。那是我第一次近距離接觸江蘇教育專家，記得很清楚，為了強占好座位，我們三人吃方便面輪流休息。可惜的是沒能記住講課專家的名字。我一當主任就是多年，再未能聆聽到江蘇專家的報告

20xx年，榆林市教育局啟動蘇榆對口援助培訓工程，全市教研室主任到蘇州掛職培訓，統一擔任主任助理，在實踐中感悟江蘇教育，在實踐中學習江蘇教育基本理念和工作方法。這也是榆林市教育系統的一項重要工作創新。我也參加了這次培訓。靖邊縣對口地區是蘇州市吳中區，因此，我就到吳中區教研室任掛職主任。在掛職工作的二十天時間，我比較充分的感悟了江蘇教育，比較充分的認識了蘇州教研，一個真切感受就是：江蘇真的重視教研，江蘇教育就是教研引領下的教育。

一、 各級領導對教研工作高度重視

剛到吳中區教研室，陳主任就給我一份材料，他說你會看到我們的教研工作是怎么回事。我一看，原來是江蘇省教育廳副廳長胡金波在江蘇省第二屆教研室主任高級研修班上的講話，題目就是：教研必須先行。胡廳長在講話一開頭就指出：江蘇基礎教育質量之所以能持續地走在全國前列，是因為江蘇基礎教育的教研水平持續走在全國前列。他說：“教研必須先行”已成為江蘇基礎教育工作者共同的價值追求和鮮活的教學實踐。胡廳長分析說：江蘇教育基于教研，構建了正在走向全面的質量檢測體系；依托教研，開發了以高質量教材為核心載體的綜合教學資源；借勢教研，造就了一支享譽全國的“蘇派教育家隊伍”；立足教研，建設了深受教育工作者歡迎的“教學新時空”學習研究平臺。胡廳長進一步指出：在新的起點上，江蘇必須心無旁騖地繼續堅持“教研先行”的價值取向。

在蘇榆對口培訓班開班會議上，蘇州市教育局局長在講話中也突出強調了教研工作的重要作用，教研興教被蘇州市確定為教育發展核心戰略。在吳中區，在我所看到的材料中，教研工作同樣被提到很高位置。揚州市教育局局長余如進撰文指出：要提高教育質量就必須加強教育科研，所有相關者都要成為研究者，包括校長、教師、教研員以及所有教育管理者。不重視教科研的校長不可能是好校長，不重視教科研的教師不可能成為好教師，不重視教科研的學校不可能成為名校。我們研究教育教學，必須首先研究如何優化教科研，著力形成氛圍、形成團隊、形成模式。惟有如此，才能在更高起點上提高教育質量的科研含量，開辟教育質量專型發展的新高地。總之一句話，教研工作在江蘇教育中占有至高無上的地位。

二、 強大的教研隊伍

在吳中區教研室，我了解到：教研員均為該地區學科帶頭人或名師，主任陳澤誕是江蘇省外語特級教師，教授級高級教師，省特聘課程專家，教育督導團專家組成員。教研室其他教研員也都是吳中名師。就這一問題我問陳主任：在我們那里，最好的老師不可能調到教研室去工作，那樣會削弱學校教學力量。陳主任回答到：我們考慮的是區域效益，好教師在一所學校只有一所學校受益，而到了教研室就是整個區域受益——這一點，我們領導認識很清楚。

在吳中下鄉過程中我發現：在這里，學校領導也都是學科帶頭人或名師，在我掛職期間，吳中區正在進行名師教學觀摩研討活動，在不同的片區里，組織觀摩活動的組長都是相關學校校長——因為他們都是有影響的學科帶頭人，組織活動自然會起到重要作用。勿需教研室非得去組織。這些都比我們當地高明許多，專家管理教育這才是真正的教育，這樣的教育才會走向內涵發展——這也是江蘇教育領先全國的重要原因啊！

三、 教研活動真正落實在實踐中

校長掛職培訓總結范文第5篇

2.調查樣本情況調查包括以下四個方面：一是選擇近年舉辦的14期專題培訓班的78人次任課教師情況進行數字統計分析；二是對正在培訓的2期專題培訓班的41名校長和14位任課教師作問卷調查；三是有重點地對部分參訓校長和任課教師進行了較為深入的訪談；四是查閱歷年工作總結等文字資料。盡管因條件所限，問卷和訪談的范圍和數量尚不夠大，但反映的情況和收集的意見仍具有相當的代表性，具有一定的參考價值。

二、校長培訓師資現狀的總體評價隨著校長培訓工作的持續深入開展，×市干訓中心的培訓教師隊伍建設取得一定的成績。×市校長培訓師資總體能保證校長培訓的正常開展。14個中小學校長專題培訓班數字統計顯示了學員對任課教師78人次的評價：滿意達到79.83%，比較滿意達18.13%。表3參訓校長問卷調查：對任課教師很滿意27%，較滿意71%；認為任課教師的素質水平很好的24%，較好的68%；認為任課教師的教學態度很認真的37%，較認真的61%。可見參訓校長對培訓師資水平和態度總體上比較滿意。

14個中小學校長專題培訓班數字統計顯示：任課教師78人次中本院教師有51人次，占65%，外聘教師27人次，占35%。對校長培訓需要開設的骨干課程，如教育學、心理學、教育法學、教育管理學、行政學、教學法等，本院都已擁有一定數量的較高水平的專任教師。表4參訓校長問卷調查：認為校長培訓機構所在大學的專職教師對于校長培訓任務來說基本滿足以上的占90%；認為南京市用于校長培訓的兼職教師對于校長培訓任務來說基本滿足以上的占80%。可見參訓校長對×市干訓中心專兼職師資數量持肯定的態度。

由此我們可以得出對校長培訓師資現狀的總體評價：師資質量較高，教學效果較好，專兼職教師數量能基本滿足所開課程的需求。三、校長培訓師資建設的成績和經驗多年來，×市干訓中心在校長培訓師資建設方面取得了相當的成績，積累了一定的經驗。1.采取多種措施，提高培訓教師素質在學院領導的支持下，×市干訓中心采取各種措施，努力加強中小學校長培訓師資建設，不斷提高教師素質。一是嚴把“入門關”。非擁有豐富的中小學教育教學經驗的名師或具有碩士以上學位學歷的教師不能進入本院擔任培訓教師。二是幫助在職教師自我發展、進修提高，在工作實踐中培養名師。如教育心理學教授陶××，在學院支持下創設工作室，面向全市中小學師生開展多種心理咨詢和心理健康教育輔導工作，幾十年如一日，獲全市教育界交口稱贊，成為全國教育系統模范教師，同時科研獲得顯著成績。三是建立兼職教師庫。2003年開始，為適應校長培訓課程的多樣化要求，×市干訓中心開始建立本市校長培訓兼職教師專家庫，發揮地區教育優勢，遴選和聘請本地著名的中小學校長，特級教師、高校和科研單位的學者和研究人員，擔任校長班的兼職教師。四是組織培訓者培訓。作為市一級校長培訓工作的組織者和實施單位，×市干訓中心十分重視培訓者提高方面的工作，經常組織本市范圍內的干訓師資的培訓，如2009年組織本市干訓教師到華南師范大學進行專題培訓。2.加強科研，提高培訓和師資建設的針對性早在上個世紀90年代，×市干訓中心就提出以科研來帶動校長培訓工作，成立了專門的課題組就如何改善校長培訓班的課程結構，提高培訓的實效性和針對性進行研究，內容包括培訓師資的建設問題。為提高科研水平，干訓中心還專門聘請了一批校內外著名的專家、教授擔任干訓中心的特約研究員。近年為提高農村校長培訓質量，×市干訓中心從“組織形式、培訓方法、課程內容”三個方面進行專門研究和改進，如采用理論講座法、專題研究法、參觀考察法、論壇交流法、實踐反思法、掛職實踐法、課題研究法等各種培訓方法合理搭配，有機組合；這些培訓方法都對培訓教師提出了相應的新要求，同時也是給培訓教師的發展提高提供了課題。干訓中心還將調查到的學員需求開列給授課教師要求他們備課和講課時緊緊抓住農村校長需求進行，取得較好的效果。3.和中小學合作，建立培訓基地為使培訓工作更好地結合中小學的實際，×市干訓中心歷來都很注意加強與中小學的聯系和合作，創造條件通過掛職鍛煉、和中小學合作科研等多種形式幫助培訓教師熟悉中小學。在此基礎上確定了一批基礎條件好的中小學如南京師大附中、金陵中學、北京東路小學等作為校長培訓基地。培訓基地為培訓教師熟悉中小學情況做好科研提供了良好條件。如在上個世紀90年代干訓中心的教育學教師就和金陵中學等校合作進行校長心理方面的調查和科研，取得了一定成果。又如本院教育學院青年教授彭××本有扎實的理論基礎，又到南京市××小學掛職校長兩年，多方吸取了基礎教育教學改革的實踐經驗，為校長班上課理論指導實際，生動活潑，案例豐富，受到校長們的一致好評。4.進行跨地區交流，實現優勢互補近年來，×市干訓中心和內蒙古、海南、廣東等地干訓機構加強交流和合作，組織跨地區的校長培訓，吸收各地基礎教育之所長，實現優勢互補。這一舉措也為干訓教師開拓眼界提高自身素質創造了一個全新的天地。四、校長培訓師資隊伍存在的問題在校長培訓工作和師資隊伍建設取得較大成績的同時，通過對×市干訓中心調查，我們發現當前校長培訓師資隊伍也存在一些需要解決的問題。這些問題的存在影響了校長培訓的質量和效果，是校長培訓工作進一步發展的障礙。研究并解決這些問題對加強培訓教師隊伍建設進而做好校長培訓工作十分重要。1.任課教師教學方法需要改進隨著校長培訓工作的發展，校長培訓的任務、內容、形式已有很大的發展變化，部分任課教師不能根據校長班的發展實際選擇恰當的教學方法。有的教師習慣于講授性教學，上課滿堂灌，教學形式呆板乏味；有的教師觀念陳舊，知識老化，教學墨守成規；有的教師授課不看對象，針對性不強。

表5參訓校長問卷調查，可以看出參訓校長認為部分培訓教師不能選擇恰當的教學方法。表6，參訓校長認為“培訓的方式和方法單調，講座太多，沒有考慮到學員的實際”的占32%；認為“培訓教師的教學大多是滿堂灌，形式呆板，手段陳舊，沒有示范性”的占27%。

2.任課教師教學素養和水平需要提高盡管總體上承擔校長培訓教學任務的任課教師各有所長，專職教師均具有較高的學歷，兼職教師多是某一特定領域的專家，能基本滿足培訓工作的需要，但是教師的教學素養和水平仍是參差不齊的。有的年輕專職教師雖有較高學歷，但缺少教學經驗，不善于和校長交流；有的兼職教師囿于自身經驗，全局視野和理論功底尚待提高；有的老教師不能及時掌握學科前沿知識，對以IT網絡為代表的現代教育技術不能很好掌握和運用；還有相當一部分教師缺少對中小學教育實際的深入了解，不能做到理論聯系實際，一定程度上影響了教學效果。表7參訓校長問卷調查，雖然有51%的參訓校長認為“培訓教師既有深厚的理論又有豐富的實踐經驗，能做到理論聯系實際”，但同時有46%的參訓校長認為“培訓教師有深厚的理論知識，但缺乏實踐經驗，僅能提供理論知識”。

以上問卷調查匯總，反映在參訓校長心目中培訓教師的業務水平距離理想狀態尚有一定差距，有待于進一步提高。3.任課教師隊伍不夠穩定隨著大規模的學歷補償教育結束，市級和市級以下的校長培訓機構專任教師隊伍存在被抽走，改行和削弱的現象，隊伍建設缺乏正常的機制保證，任課教師隊伍不夠穩定，人員變動較大，一定程度影響了教師專業化建設。即便是當前在崗的專職和兼職教師也隨時存在著“流失”的可能。如×市干訓中心這樣和地方高校合署的培訓機構內，專職教師大都同時是高校系科的教學骨干，承擔著繁重的本科或其他層次學歷教學任務，很難把主要精力放到校長培訓班。兼職教師更是本職工作之外再承擔校長培訓工作的義務，往往會受到其本職工作的影響，時間和精力難以完全保證，有時甚至可能發生沖突。4.任課教師隊伍結構不夠合理承擔校長培訓任務的任課教師隊伍結構上不夠合理。即使在×市這樣相對條件較好的市級校長培訓機構，也受客觀條件限制，專任教師學科結構很難完全配套，兼任教師無法填補所有空缺。任課教師老中青比例不夠協調，帶動和影響整個隊伍水平的學科帶頭人等領軍人物偏少，人員結構需進一步優化。在實際校長培訓工作中，還同時存在外聘教師偏多，影響教學系統性、連貫性和使用本院教師偏多，上課缺少實踐經驗、方法簡單兩方面問題。表7表明，參訓校長問卷調查認為“培訓教師中，外請教師太多，培訓機構自身沒有考慮到外請教師與專職教師在教學內容上的整合和貫通”的占10%。5.對培訓者的培訓不到位校長培訓工作發展快，要求高，新形式新內容多，盡管各級教育行政部門和干訓機構對承擔校長培訓任務的任課教師的培訓做了一些工作，但總體上任課教師的培訓工作尚無有效的機制保證。擔任校長培訓工作的教師上崗前不能得到及時培訓。許多任課教師工作任務重，空余時間少，再加上缺少激勵和保障機制，知識更新的速度跟不上校長培訓教學工作需要。表10和表11任課教師問卷調查反映了教師發展面臨的實際困難。

五、校長培訓師資隊伍存在問題的成因分析校長培訓師資隊伍存在的上述種種問題。究其產生原因，主要來自培訓機構外部，培訓機構內部和培訓教師自身三個方面。1.培訓機構外部的原因目前在校長培訓機構的外部，主要是在政府和主管校長培訓工作的教育行政部門等領導機關中仍存在一些不利于加強培訓師資隊伍建設的主客觀因素，是造成教師隊伍存在問題的外部原因。領導重視不夠。有的地方政府和教育部門的領導對校長培訓工作和培訓教師隊伍建設缺乏應有的認識，甚至有的領導把它看作是一項可有可無的工作。有的地方雖然對校長培訓很重視，但對培訓師資建設卻不夠重視，對這方面工作缺乏應有的研究和部署。這是承擔校長培訓任務的教師隊伍存在問題未能很好解決的重要原因。經費保障不到位，缺少必要的投入。培訓教師進修和提高，必要的獎勵和待遇需要一定的經濟基礎作保證，財政和教育行政部門等上級機構對干訓機構的投入還不能滿足客觀的需要。政策支持不落實。對承擔校長培訓工作的教師，不論是專職教師還是兼職教師，在管理使用、進修培養、激勵政策、人事編制、考核評價等方面還缺少一整套相應的機制和制度保證。法制建設滯后。校長專業化標準和任職條件，校長培訓的規范要求，培訓師資的任職條件，專兼職培訓教師的待遇和保障條件等方面在國家層面來說均缺少相應的法律和法規。2.培訓機構內部的原因在培訓機構內部，也存在若干不利于加強培訓師資建設工作的主客觀因素，同時也是造成教師隊伍目前問題的成因。觀念陳舊。在一些地方培訓機構，仍有少數人對新世紀校長培訓工作的新發展和新變化缺乏認識，對校長培訓的目標、模式、課程等一系列的變革缺少了解，觀念老化，思想跟不上形勢，固守上世紀80年代校長培訓的老規矩老辦法。人手偏緊。市級以及市級以下的干訓機構編制都比較緊，專職人員少，對培訓教師的履職條件和職責要求很難完全滿足。物質條件限制。教學資源、物質條件尚不能滿足需要。特別是IT網絡建設技術要求高，開支大，一些地方校長培訓機構實現網絡化存在較大困難，不能保證教師利用現代教育技術進行教學工作的全部條件。激勵機制落實不夠到位，內部考核評價制度需要進一步細化完善。3.師資自身的原因對培訓教師而言，他們應當是實現建設一支高素質的培訓教師隊伍這一奮斗目標的主體，對提高自身素質應當最具有緊迫感和自覺性。可惜由于種種主客觀因素，師資自身對提高素質也存在一定的障礙和困難，這也是目前師資隊伍存在問題的成因。缺乏自覺認識。部分任課教師對提高自身素質，適應培訓工作的發展要求缺乏緊迫感，對自我發展的必要性缺少自覺認識。提高的渠道不暢。部分任課教師進修和自我提高的途徑和辦法不多，對克服影響自身發展提高的客觀困難努力不夠，方法不多。

參考文獻：

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