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創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊管理論文范文第1篇

在許多企業(yè)，團(tuán)隊如今是實施全面質(zhì)量管理項目、跨職能戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程重組不可或缺的組成部分。簡言之，團(tuán)隊適逢其時。盡管團(tuán)隊越來越流行，但并非完全沒有問題。當(dāng)中人們抱怨最多的是：會議太多、錯過的機會無數(shù)、議而不行者眾、差強人意的解決方案接連不斷。

最后一項抱怨尤其值得注意。解決方案不濟(jì)通常是因為團(tuán)隊未能對適當(dāng)?shù)男畔⒓右蕴幚怼Ｈ魏螆F(tuán)隊活動都需要成員運用知識創(chuàng)造價值。要創(chuàng)造高價值，就必須用新穎的方式處理信息，而老一套的團(tuán)隊協(xié)作觀念無法使企業(yè)取得最優(yōu)化的結(jié)果。

要了解團(tuán)隊如何利用信息創(chuàng)造價值，必須先弄清順手問題和棘手問題的不同。順手問題容易處理，有適當(dāng)?shù)闹行摹?zhǔn)確的定義和相關(guān)的信息，使我們能"在正常的工作框架內(nèi)"予以解決。

棘手問題則具有內(nèi)在復(fù)雜性，使問題的解決難上加難。它迫使我們不得不"在正常的工作框架外"尋求出路。出現(xiàn)棘手問題后，周圍的環(huán)境迷蒙莫測，無論我們的信息多準(zhǔn)確、多錯誤、還是多么昂貴或偶然，我們只有能夠判斷出其最終結(jié)果帶來的后果時，才能了解其價值。

W.L.Gore&Associate（編者譯：戈爾顧問公司）以善于圍繞出現(xiàn)的商機組織小型團(tuán)隊和處理棘手問題而出名。它的企業(yè)文化著眼于這樣一種企業(yè)架構(gòu)：鼓勵冒險、要求個人負(fù)責(zé)、提倡高度信任與合作的精神。

在過去幾年中，戈爾顧問公司逐漸發(fā)展出一種"核心小組"形式的協(xié)調(diào)／決策架構(gòu)。這些小組由3到18名員工組成，分布于戈爾公司高度放權(quán)的企業(yè)結(jié)構(gòu)中。作為溝通平臺，核心小組總的來說工作極為出色，使每位員工都了解到誰在干些什么。

衡量標(biāo)準(zhǔn)

但是在試圖有效處理一系列棘手問題，如預(yù)測、規(guī)劃乃至麻煩不斷的企業(yè)文化問題時，核心小組卻遇到了更大的挑戰(zhàn)。它們似乎在用解決順手問題的流程來對付棘手問題。因此只需要一套有多種衡量標(biāo)準(zhǔn)的問題解決方法，這些標(biāo)準(zhǔn)可以為核心小組提供指導(dǎo)，它們彼此密不可分：倡導(dǎo)探索精神；創(chuàng)設(shè)共享的問題解決設(shè)計圖；管理"周圍環(huán)境"；管理團(tuán)隊與個人之間的矛盾；時時反思。

倡導(dǎo)探索精神。團(tuán)隊常常想速戰(zhàn)速決，或因陷入爭論而停滯不前。結(jié)果團(tuán)隊在考慮手頭的問題時可能會忽略潛在的相關(guān)信息，或把解決問題的其它途徑擱置一旁。

要想有效地處理棘手問題，團(tuán)隊必須對問題的理解盡可能達(dá)成共識。有兩種技巧能夠使你達(dá)到這一目的：提問集思廣義法和"色彩"提問法。

在提問集思廣義法中，團(tuán)隊不斷提出的是問題而不是答案或建議。而"色彩"提問法是前者的延伸。它促使團(tuán)隊提出三類問題：綠色（有獨創(chuàng)的可能性）；紅色（描述事實）和藍(lán)色問題（對價值和需求的判斷和看法）。

創(chuàng)設(shè)共享的問題解決設(shè)計圖。MichaelDoyle（邁克爾）和DavidStrauss（大衛(wèi)）兩人在他們富有見地的HowtoMakeMeetingsWork（如何讓會議見成效）一書中提出了一些實際的建議，團(tuán)隊成員可以遵照這些建議建立一個構(gòu)成共享設(shè)計圖的"小組記憶庫"。這種圖的格式叫做"模板"，它暗示了一種展示什么內(nèi)容的內(nèi)在取向。

一套有用的模板應(yīng)含有范疇圖。在一頁紙的中央畫個方框，框內(nèi)寫上一個問題（如這個困難的特點是什么？），然后從方框中引出一些直線，在直線上標(biāo)出所有可能的答案。

第二步，在范疇圖上進(jìn)行觀念整理。先尋找各種答案之間的關(guān)系，然后在相關(guān)的答案上畫圈，再用一種對比鮮明的色彩把它們連起來。這樣，團(tuán)隊成員在此基礎(chǔ)上開始為解決問題獻(xiàn)計獻(xiàn)策。

管理"周圍環(huán)境"就是管理最接近一個人的物質(zhì)、社會和符號資源。有一種"個人加其它"的學(xué)習(xí)模式承認(rèn)個人可以通過本身以外的資源學(xué)習(xí)。這種模式可以用來確切地思考團(tuán)隊環(huán)境中的知識型工作。它認(rèn)識到了學(xué)習(xí)對周邊環(huán)境的敏感性。世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有

比如說，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，學(xué)生的考試地點能直接影響其回憶所學(xué)知識的能力。沒有人確切知道其中的原因，但可能我們學(xué)到的某些東西與學(xué)習(xí)時房間里的講臺、椅子、演講大廳里的顏色和聲音等物理環(huán)境存在著某種關(guān)聯(lián)。

同理，擠在狹小空間中工作的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊之所以效率低，也許是如此惡劣的環(huán)境造成的。在這種環(huán)境下，似乎只有墻壁才充滿富有激情的話語和各種見地。

管理團(tuán)隊和個人的矛盾。團(tuán)隊成員通力合作并不能有效地解決所有棘手問題。事實上，團(tuán)隊成員能夠各自處理一個問題的不同環(huán)節(jié)，并將各種真知灼見融合成團(tuán)隊的整體解決方案時，團(tuán)隊才會更有效率。

這種矛盾表現(xiàn)在是單干還是合作，是布署戰(zhàn)略、分析、規(guī)劃還是嘗試、試驗、實施。這里的關(guān)鍵是處理矛盾兩極的緊張狀態(tài)，盡量發(fā)揮它們各自的優(yōu)勢，把毫無效率可言的彼此沖突化成合作性的互相適應(yīng)。

時時反思。任何運用團(tuán)隊解決棘手問題取得成功的關(guān)鍵在于團(tuán)隊是否能夠反思其工作流程、從反思中學(xué)習(xí)并根據(jù)需要變革流程以提高效率。團(tuán)隊成員在討論中和團(tuán)隊轉(zhuǎn)成個人工作方式時一定要做到這一點。

應(yīng)用中的工具

戈爾顧問公司有個團(tuán)隊負(fù)責(zé)其業(yè)務(wù)范圍內(nèi)一個重要的市場細(xì)分區(qū)。它找到了一個問題，花了約一年半的時間都沒有解決。接受處理棘手問題的培訓(xùn)之后，該團(tuán)隊決定用剛學(xué)來的工具來處理。

團(tuán)隊的一名領(lǐng)導(dǎo)聲稱，他已畫出了該問題的范疇圖，表現(xiàn)出它的一些可辨特征。這些工作使他對手頭這一問題的復(fù)雜性有了更為深入的了解。

團(tuán)隊的范疇圖擺出來后，團(tuán)隊成員又繪出矛盾關(guān)系圖以顯示出"維持現(xiàn)狀"和"變革"的優(yōu)勢和劣勢。這一活動有助加強團(tuán)隊成員對這一問題的共同體驗世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有

爾后，團(tuán)隊成員各花時間提出"色彩"問題。每個成員都盡量提出假設(shè)和設(shè)想性的問題，然后從中找出有限的幾個作為目前最亟待解決的問題，而且成員要全力予以解答。

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊管理論文范文第2篇

【摘要】醫(yī)院是知識密集型單位，人才的引進(jìn)，專業(yè)技術(shù)隊伍的多層次建設(shè)和培養(yǎng)，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是醫(yī)院人力資源管理和規(guī)劃的重要內(nèi)容。筆者依據(jù)醫(yī)院人才隊伍建設(shè)情況，通過引進(jìn)培養(yǎng)、柔性引智、專科建設(shè)專人培養(yǎng)等模式的實踐和探討，以促進(jìn)醫(yī)院學(xué)科持續(xù)進(jìn)步和發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院人才隊伍多層次建設(shè)和培養(yǎng)

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.055

醫(yī)院作為知識密集型單位，學(xué)科要發(fā)展、技術(shù)要進(jìn)步，都離不開人力資源方面的強有力支持，只有積極建立實施各種有效機制，促進(jìn)醫(yī)院人才隊伍多層次的建設(shè)和培養(yǎng)，才能提高醫(yī)院核心競爭力，促進(jìn)學(xué)科持續(xù)進(jìn)步和發(fā)展。?

1積極建立各項人才引進(jìn)及培養(yǎng)機制，筑巢引鳳?

柳州地處廣西中部，作為中國西部的一個工業(yè)城市，在人才的引進(jìn)方面并不具備地域優(yōu)勢，要引進(jìn)高層次優(yōu)秀人才，在機制的建立上，就要突顯在經(jīng)濟(jì)待遇、事業(yè)平臺、內(nèi)部人文環(huán)境等方面的傾斜政策，種好梧桐樹，才能引得鳳凰來。?

1.1制定引進(jìn)博士相關(guān)規(guī)定，積極引進(jìn)高層次人才?

醫(yī)院多年來一直積極設(shè)法引進(jìn)相關(guān)高層次人才，圍繞提供事業(yè)平臺、加大資助力度、做好生活保障等方面，并制定了引進(jìn)博士的各項優(yōu)惠政策??［1］?。首先對于來院工作的博士，根據(jù)其職稱、工作經(jīng)歷等實際狀況，給予發(fā)放10~50萬的住房和安家補助，幫助其購房置業(yè)；其次來院工作后，首次科研立項即給予科研啟動費，為其開展科研立項提供必要的經(jīng)費支持；在博士配偶的工作安置，子女入托入學(xué)方面，醫(yī)院想方設(shè)法給予協(xié)調(diào)安排，幫助其解決后顧之憂，使其能更好的投入到工作中去。?

1.2為引進(jìn)人才構(gòu)建良好事業(yè)平臺?

醫(yī)院發(fā)揮博士的科研特長，根據(jù)其專業(yè)方向，讓其兼任相應(yīng)科室的科研副主任，在科室的科研、論文、專利等方面給予指導(dǎo)和幫助，使臨床帶動科研，科研促進(jìn)臨床，形成臨床與科研的良性互動；由在院博士成立“博士科研小組”，組織小組成員不定期召開形式不拘的研討活動，共同學(xué)習(xí)、交流在科研方面的收獲和體會，找準(zhǔn)攻關(guān)方向，持續(xù)推進(jìn)課題進(jìn)展，并結(jié)合醫(yī)院業(yè)務(wù)工作需要，為臨床科室提供相關(guān)科研幫助；在進(jìn)一步的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)方面，不斷提供各種條件，給予引進(jìn)博士每年至少一次到國內(nèi)外一流醫(yī)療機構(gòu)學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進(jìn)修的機會，幫助其不斷拓寬視野，了解學(xué)科發(fā)展最新動態(tài)，更新知識和技術(shù)。醫(yī)院對每位博士也“壓擔(dān)子”，要求其在科研立項、、學(xué)科建設(shè)、人員帶教、業(yè)務(wù)指導(dǎo)等方面要有所建樹，發(fā)揮自身的專業(yè)特長，帶動團(tuán)隊共同進(jìn)步。?

相應(yīng)制度的建立和實施，真正體現(xiàn)了“以待遇留人、以事業(yè)留人、以感情留人”??［2］?。近幾年來，醫(yī)院先后引進(jìn)了一批優(yōu)秀高層次人才，他們積極工作，帶動了科研的進(jìn)步、學(xué)科的發(fā)展，使醫(yī)院在國家自然科學(xué)基金項目立項、省級、市級科學(xué)技術(shù)獲獎方面取得顯著成績。?

2上下聯(lián)動，柔性引才，為我所用?

所謂柔性引才，是指打破人才流動中的某些剛性制約，在基本不改變?nèi)耸玛P(guān)系的前提下，將人才柔性吸引到本地工作或創(chuàng)業(yè)的人才引進(jìn)和使用方式??［3］?。作為西部地級市的一所三甲專科醫(yī)院，想引進(jìn)頂尖人才來院安家落戶很難，但醫(yī)院可以通過“柔性引才”方式，借助國內(nèi)外醫(yī)學(xué)界一流專家的“腦”來提升專業(yè)技術(shù)水平，推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。?

2.1利用市政府人才戰(zhàn)略工程相關(guān)政策，引智助力?

為貫徹實施人才強市戰(zhàn)略，加快柳州市經(jīng)濟(jì)社會科學(xué)發(fā)展，柳州市政府實施了“雙百人才工程”（即市政府出資聘請國內(nèi)和國外各100名高層次人才擔(dān)任市政府顧問，免費為柳州市各單位提供技術(shù)指導(dǎo)、科技成果推廣轉(zhuǎn)化等服務(wù)），醫(yī)院通過“雙百人才工程”項目，在危重兒(含新生兒)救治與康復(fù)、胎兒醫(yī)學(xué)、產(chǎn)前產(chǎn)后診斷、兒童診療及保健等學(xué)科領(lǐng)域，先后邀請了10多位國內(nèi)外拔尖醫(yī)學(xué)專家來院指導(dǎo)業(yè)務(wù)工作，促進(jìn)了相關(guān)學(xué)科的提升和發(fā)展。?

每一位雙百專家來院，都通過舉辦專題學(xué)術(shù)講座、教學(xué)查房、疑難病例分析、會診診療指導(dǎo)等多種方式，對學(xué)科建設(shè)進(jìn)行指導(dǎo)，對人員開展培訓(xùn)。北京同仁醫(yī)院還派了一位專家親臨醫(yī)院指導(dǎo)開展先天性耳聾的人工耳蝸植入手術(shù)，該項目填補了桂中及桂東地區(qū)在這方面的空白，造福了廣大耳聾患者。同時，專家們還介紹、接收我院醫(yī)務(wù)人員到其所屬單位進(jìn)修培訓(xùn)。目前我院已派出30多名骨干到北京、上海、武漢、廣州等國內(nèi)一流醫(yī)療機構(gòu)進(jìn)修學(xué)習(xí)，使醫(yī)院團(tuán)隊整體技術(shù)水平得到提高。?

醫(yī)院充分利用了柳州市政府“雙百人才工程”提供的這一良好平臺，與相關(guān)專家建立了良好的交流、合作關(guān)系，發(fā)揮專家在學(xué)科指導(dǎo)、帶動等方面的優(yōu)勢，使人員得到培訓(xùn)、學(xué)科水平得到提升。柳州市政府對該項目也是大力支持，醫(yī)院邀請的每一位雙百專家，市政府相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)都親自接待、問候，使專家們深切感受到柳州市政府對人才的高度重視，均表示了長期進(jìn)行技術(shù)交流與合作的愿望，各項交流合作工作得以有條不紊的展開。?

2.2推行學(xué)科顧問、導(dǎo)師制，培養(yǎng)學(xué)科帶頭人?

為了更好提高學(xué)科水平，進(jìn)一步增強業(yè)務(wù)科室科主任學(xué)術(shù)能力，醫(yī)院在業(yè)務(wù)科室實行聘請學(xué)科顧問或?qū)熤啤？剖铱筛鶕?jù)學(xué)科發(fā)展需要，向醫(yī)院自愿提出聘請學(xué)科顧問或?qū)煹囊螅瑢ζ刚埖膶W(xué)科顧問或?qū)煟笫蔷哂写T士及以上學(xué)位或副高及以上職稱，在學(xué)術(shù)上有較高造詣，在全國行業(yè)中技術(shù)拔尖，享有一定知名度的專家，并能親自來院指導(dǎo)工作。科室須將聘請的學(xué)科顧問或?qū)焷碓褐笇?dǎo)工作整體情況，每年向醫(yī)院匯報。推行學(xué)科顧問、導(dǎo)師制后，業(yè)務(wù)科室根據(jù)自身學(xué)科特點和實際需求，聘請醫(yī)療行業(yè)優(yōu)秀專家作為本科室的學(xué)科顧問或?qū)煟瑢＜覀兏鶕?jù)醫(yī)院科室需要及自身工作安排，或每月一次，或兩月一次，或不定期親自來院指導(dǎo)工作，業(yè)務(wù)科室主任也可到專家的工作單位觀摩學(xué)習(xí)。平時專家則通過電話、視頻、電子郵件等多種方式，對學(xué)科建設(shè)進(jìn)行全方位指導(dǎo)。通過學(xué)科顧問、導(dǎo)師的幫助，醫(yī)院培養(yǎng)了自己的學(xué)科帶頭人，學(xué)科建設(shè)更具后勁。?

3專科建設(shè)專人培養(yǎng)，自育良駒?

醫(yī)院既要剛性引才，柔性引智，同時也需要注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)，做到外部引進(jìn)與內(nèi)部培養(yǎng)并重??［4］?，通過各項措施培養(yǎng)人才隊伍，提升人員整體水平。 ?

3.1持續(xù)推行繼續(xù)教育制度?

醫(yī)學(xué)科學(xué)的快速發(fā)展，縮短了知識更新的周期，對職工繼續(xù)教育的迫切性更顯突出。醫(yī)院推行一系列繼續(xù)教育制度，科室每年均須根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)和人員情況，制定人員繼續(xù)教育學(xué)習(xí)計劃，完成情況作為科主任年度工作考核指標(biāo)；職工每年必須參加相應(yīng)學(xué)科組織的繼續(xù)教育項目，獲得規(guī)定的繼教學(xué)分，完成情況作為專業(yè)技術(shù)資格聘任的必備條件；醫(yī)院和國內(nèi)醫(yī)學(xué)院校合作，由醫(yī)學(xué)院校在醫(yī)院設(shè)立教學(xué)點，舉辦學(xué)歷教育學(xué)習(xí)班，職工在規(guī)定時間內(nèi)完成相應(yīng)的學(xué)歷教育，獲得畢業(yè)證及學(xué)位證的，醫(yī)院給予獎勵；臨床科室每1~2年主辦區(qū)級以上（含區(qū)級）繼續(xù)教育學(xué)習(xí)班1期；加大職工教育經(jīng)費的投入，為人員學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修提供資金支持。繼續(xù)教育制度的持續(xù)推行，為打造出一支理論基礎(chǔ)扎實、有豐富的臨床實踐經(jīng)驗及較強的科研能力的人才隊伍奠定基礎(chǔ)。?

3.2搞好重點專科建設(shè)，落實專科人才培養(yǎng)?

臨床重點專科是醫(yī)院的基本組成單位，重點專科建設(shè)是將臨床科室的特色及優(yōu)勢挖掘、強化，創(chuàng)建醫(yī)療“品牌”，醫(yī)院將重點專科建設(shè)、專科人才培養(yǎng)列為醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃，通過重點專科建設(shè)，加快人才培養(yǎng)，增強醫(yī)院優(yōu)勢，提高醫(yī)院競爭力。醫(yī)院每年圍繞專科發(fā)展方向，選定重點專科，選定專科帶頭人及后備帶頭人，立足專科梯隊建設(shè)，不間斷的向國內(nèi)外優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)院校選送人員進(jìn)行專科培訓(xùn)，采取送出去，請進(jìn)來等多種方式對臨床專科人才培養(yǎng)；臨床科室針對本科情況進(jìn)行專科分級、分人，初級職稱衛(wèi)技人員均需安排一次不少于3個月的普通進(jìn)修；對取得中級職稱以上專業(yè)技術(shù)人員，各科室根據(jù)專科建設(shè)計劃，結(jié)合個人基礎(chǔ)、工作興趣，制定每個人的業(yè)務(wù)技術(shù)發(fā)展方向，實行專業(yè)定向培養(yǎng)，安排專科、專病的亞專科進(jìn)修；醫(yī)院投入專項資金，為人才培養(yǎng)、新技術(shù)引進(jìn)提供經(jīng)費保障。對專科建設(shè)、專科人員培養(yǎng)整體情況，醫(yī)院進(jìn)行追蹤、評估及考核，并定期公開分析及點評。各級各類人才的培養(yǎng)，還可以借鑒類似于上海精細(xì)的人才培養(yǎng)計劃——30歲以下有“晨光計劃”、35歲以下有“啟明星計劃”、40歲以下是“曙光學(xué)者”、45歲以下有“東方學(xué)者”、50歲以下有“領(lǐng)軍人才”、55歲以下還有個“科技精英”??［5］?。近年來，醫(yī)院每年派出醫(yī)務(wù)人員參加各類學(xué)術(shù)培訓(xùn)及進(jìn)修均達(dá)300多人次，一批重點專科通過上級評審，人員專業(yè)技術(shù)水平獲得提升。?

醫(yī)院著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，多舉并措，近年來，吸引了一批高層次人才來院落戶，人才隊伍整體結(jié)構(gòu)逐步完善，人員的學(xué)歷、職稱進(jìn)一步優(yōu)化，學(xué)科隊伍逐步形成一定的梯度，員工的職業(yè)生涯能獲得良好的規(guī)劃，醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展有了良好的人力資源保障。?

參考文獻(xiàn)?

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