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儲備干部培訓總結范文第1篇

1、立足“三個配備”，建強各級領導班子。在加強黨的基層組織建設的同時，圍繞區黨政領導班子女干部配備率100%、鎮黨政領導班子女干部配備率100%、區級黨政工作部門領導班子女干部配備率50%的目標，抓住黨政領導班子調整和換屆契機，選拔優秀女干部進入領導班子。目前，區、鎮兩級黨政領導班子女干部配備率均達100%，鎮正職女干部占同級正職干部比例為9.38%，有女性的區級黨政工作部門領導班子的比例為64%。

2、堅持“三個優先”，選優育強骨干力量。把發展女黨員、培養女干部納入全區黨員干部發展規劃和年度計劃，堅持在同等條件下，優先儲備、優先發展、優先使用。目前，全區女黨員數量為11521人，占黨員總數比例為20.17%，其中2014年新發展女黨員比例達34%；現有科級女干部82人，占科級干部總數的11.6%；鄉科級后備干部中女性比例為32%。

3、圍繞“三個貼近”，鍛煉提升能力素質。貼近發展需求、崗位需求和女干部需求，采取“走出去、請進來”的方式，高起點、精品化、多形式推進女干部的教育培訓。近年來，先后安排百余名女干部赴北京、上海、青島等地學習考察，邀請中央黨校、中國人民大學等知名高校專家教授開展法律、經濟、人文修養等專題培訓，每年舉辦的青年干部培訓班、后備干部培訓班都能夠保證女干部的比例。同時，堅持每年安排一定比例的女干部到招商引資、園區開發、重大項目、重點工程、維穩等一線推進工作，讓她們在實踐中開拓視野、錘煉作風、增長才干。

儲備干部培訓總結范文第2篇

關鍵詞：企業 中層 管理 研究

中層干部指組織機構內中間層級經營、管理和專業的干部，是聯系組織機構高層領導與基層員工的橋梁和紐帶，是高層的參謀和助手。一個企業，政策能否落實，措施是否到位、執行是否迅捷，關鍵是要看中層干部。中層干部作為高層決策的執行者和基層工作的組織者和管理者，這種雙重身份決定中層干部隊伍的重要性。因此，如何管理好中層干部隊伍，在公司經營管理中具有極為重要的戰略意義。

一、發電企業中層干部隊伍管理現狀

2002年電力體制改革后，實施了廠網分開，發電企業被分別劃入新組建的五大集團公司。分離后發電企業中層干部的管理也發生了很大的變化。通過與各集團公司發電企業進行中層干部管理工作交流，筆者對不同地域、不同集團的發電企業，選取有代表性的5家發電企業進行的實地調研交流，作為數據比較樣板；同時對十幾家發電企業采取了電話、書面調研的方式，作為數據后支撐。

從總體而言，目前各發電企業中層干部管理的制度相對健全，各個發電企業在各自發電集團的領導下也形成了各自的中層干部管理機制，中層干部的管理基本能滿足發電企業管理的需要。

但基于發現問題的視野，本文按照人力資源管理的選、用、育、留的四個維度，從中層干部選拔任用、培訓培養、后備機制、績效和薪酬激勵等幾個方面，有選擇性地比較各發電企業的工作機制，梳理了發電企業中層干部隊伍存在的問題和良好實踐，探索發電企業中層干部的管理工作機制，為企業中層干部管理的未來形成更好的管理模式。

1.中層干部的選拔任用

從中層干部的選拔任用制度建設上，各發電企業都制訂了中層干部選任相關制度作為選拔任用工作機制的支撐，有2家發電企業，對中層干部選拔、任用分別制訂了相應的制度，細化了中層干部的選拔任用機制和措施。

目前各發電企業的中層干部絕大部分采用內部選拔機制，內部選拔的機制有兩種，一種是直接聘任制，一種是公開招聘制。從5家發電企業的情況來看，大多數中層干部采用直接聘任制，對于黨群管理類中層干部，由企業黨委負責，按組織程序采用直接聘任制和選舉任命兩種的形式；公開招聘作為直接招聘的一種補充形式，在發電企業都被廣泛使用。但各家在采用公開招聘的比例中也存在著很大的差異。

發電企業是否采用招聘形式選拔中層干部，從調研中發現，可以參考的因素很多，綜合起來主要由以下四個因素決定，一是發電企業的企業文化；二是發電企業領導層的觀念；三是中層干部的崗位屬性；四是中層干部崗位的后備人員情況。

在新建成發電企業，還存在著外部公開招聘，往往不限于本企業所屬分公司范圍內，而是在集團公司或全國范圍內開展招聘工作，吸引電力行業中其他發電集團有專業經驗的工程師和工作經歷豐富的管理干部，確保新發電企業快速進入健康管理與發展軌道。

有兩家發電企業還對于某些敏感崗位的中層干部采用輪崗的方式進行聘任調整，周期為兩年，也屬選拔任用的特殊形式。

2.中層干部的培訓培養

在中層干部的培訓培養方面，各發電企業基本沒有明確的制度規定。在實際開展的中層干部培養培訓方面也是根據實際情況靈活掌握。由于發電企業級領導班子成員的選拔任用，以及企業領導班子的后備干部的儲備一般由二級區域分公司統一管理和掌握，采用保密機制，所以各單位中層干部的培養往往以上級公司具體安排為主。大部分發電企業在培養方面未開展具體、明確的機制和實質性的工作，個別發電企業對重要的職能管理部門，在公司內采用輪崗交流方式進行內部培養，重點培養優秀中層干部的經營管理方面的綜合管理。開展內部輪崗的發電企業，對培養輪崗和敏感崗位輪崗統籌進行考慮統一實施。

在中層干部培訓方面，各發電企業均在公司員工年度培訓計劃中有針對性地安排一些管理類課程，這種課程在體系設計上，一是根據對上一年度對中層干部培訓需求整理確定；二是根據公司目前的發展、經營和生產管理情況進行統一安排；三是根據外部培訓機構和區域分公司、集團公司的培訓計劃有針對性地選拔中層干部參加。目前尚無發電企業根據中層干部崗位能力素質要求和中層干部能力素質匹配方面有針對性地開展個性化中層干部培訓工作。

3.中層干部的后備機制

中層干部在企業的經營、管理和生產活動中處于承上啟下的骨干地位，在中層干部調整或產生空缺時，需要及時配備合格的管理者。因此，對中層干部崗位進行一定儲備，核心職能部門更應一對一或多對一的進行儲備，確保在中層干部人員調動或流失時，對企業的運作不產生影響，這一點在企業管理界已是共識。

從調研中發現，各發電企業都開展了中層干部儲備的選拔工作，都制訂了相應的制度，確保后備干部管理的正常開展。但各發電企業對中層后備人員的管理方式并不完全一致。我們從以下幾個維度對中層干部儲備進行了分析比較。

4.中層干部的績效管理

目前，發電企業對中層干部的績效管理主要關注的是績效的考核，大多采用的方式為360度考核和目標考核兩種類型，對部門的考核評價結果有時也被直接應用，作為中層干部的績效結果，同時，也存在對中層部門負責人的考核結果作為部門的績效考核結果。

發電企業中層干部的360度考核一般以年度為周期進行，由公司領導（上級）、其他中層干部（同級）、所屬員工（下級）和職工代表（相關者）進行考核評價，考核評價的內容為通常采用德、勤、能、績、廉五個維度，或者采用能力、態度、業績等類似的考核維度。

發電企業中層干部目標考核一般以月度或年度為周期進行，月度的目標考核一般以定性的工作任務和關鍵事件考核為主，年度的目標考核以定量的關鍵績效指標和定性的年度工作任務目標相結合。績效考核的結果各發電企業的應用方式也不太一致，有的直接按結果得分，進行激勵薪酬分配；有的按績效結果進行分等級，按等級進行激勵薪酬的分配；有的企業只是將結果作為激勵薪酬分配的參考。有個別發電企業還有季度激勵薪酬，但季度一般并不單獨進行績效考核，而是將季度內各月度績效求和后進行應用。

5.中層干部的薪酬管理

發電企業中除領導層外，中層干部和一般員工采用的是同一套薪酬架構。薪酬周期采用月薪制，薪資項目按照上級公司的工資改革文件，基本薪酬項也基本一致，分為月度工資、月度績效獎勵、年度績效獎勵以及其他一些非固定零星獎勵組成。個別發電企業還有季度績效獎勵，作為對月度績效獎勵的補充。

發電企業的基本薪酬架構基本統一，薪酬項目基本相同，根據企業所在地區差異、單機容量和裝機總容量不同，薪酬的總額有較大的差異。

二、發電企業中層隊伍管理普遍存在的問題

發電企業中層干部的管理有很多良好的實踐，各發電企業根據自身特點形成了一些適合于本企業的管理方式。基于發現問題的角度，從以下幾個方面對發電企業中存在的一些問題作簡要描述。

1.中層干部培養和培訓機制不健全，目標不明確

目前各發電企業對于中層干部培養普遍認為是上級公司的事，理由是，公司領導是上級公司管理范疇內的事，培養中層干部也是上級公司的事，對優秀中層干部往往采用薪酬激勵的單一方式，用培養作為激勵的機制尚未很好形成。發電企業絕大部分中層干部管理經歷相對專業比較單一，管理知識面相對較窄。

對于每一個中層干部，其所在的崗位需要什么樣的能力、素質和經歷不太明確，同時對于中層干部本身具備的能力、素質和經歷也不太明確，就造成了對中層干部的培養和培訓方向不太明確，開展的培訓往往沒有針對性。

2.中層后備的管理結構不夠規范

如何快速、準確地選出中層干部崗位候選人，往往是擺在發電企業領導和人力資源部經理面前的一道難題。雖然各發電企業都建有中層后備庫，但中層后備是否具備擔任所接班的崗位品德、知識、能力、態度和業績，往往沒有一個明確的結論，在培養上、考核上更是沒有明確管理制度，所以在中層干部崗位產生空缺時，中層后備是否達到所候任崗位的標準，往往無法清晰判斷，通過何種渠道選拔中層干部往往是沒有一個明確的定論。

3.激勵機制不夠突出

由于發電企業中層干部的工作績效難以進行定量的考核評價，工作責任也不十分明晰；結果是“大鍋飯”和平均主義盛行。

中層干部的薪級區間較窄，中層干部之間的薪酬差異偏小，未能突出核心部門和輔助部門的差異。

4.退出機制不夠健全

發電企業中層干部碌碌無為不乏實例，但由于缺乏“能上能下、能進能退、能官能民”的危機感，因而太平意識較普遍，不求有功，但求無過。“不到年齡不退崗、不犯錯誤不下臺”現象普遍。一般管理人員即使有潛質、有實績，但明確的職業發展通道或通道不暢通。

5.缺乏規范健全的考評機制

目前由于發電企業的中層干部尚未形成明確的定量的考核評價體系，工作責任也不十分明晰，結果是平均主義盛行，不犯大錯，干多干少一個樣，有業績沒有業績一個樣，勤勉敬業與疏懶懈怠一個樣，這在某種程度上滋長了中層干部中多一事不如少一事的無為價值趨向，想干事、干實事的人沒有自我價值得到認同的預期。

三、發電企業中層干部隊伍管理的發展方向

1.規劃好競爭性選拔中層干部管理體系

職務的升遷是對員工隊伍特別是干部隊伍最強有力的激勵，是其成就與價值的最重要體現。在競爭性選拔范圍方面，一是在中層后備同類型選拔。例如生產各部門中層崗位的后備可以作為對于同一類型的中層干部崗位，當這類中層崗位空缺時，在這批后備中進行選拔產生。二是在全體員工中開展公開性選拔。對于崗位沒有合適的中層后備時，可以采用公開選拔的方式進行。

將競爭性選拔中層干部與直接任命中層干部作為同等重要的干部選拔方式，通過建立競爭性干部選拔制度，通過對職位分析，選拔能力素質較高的人才，為中層干部隊伍的塑造起導向作用，引導人才的成長方向。同時，重視能力、注重實績、強調公認的選拔體制，為干部隊伍的整體素質提供保障。

2.施行中層干部輪崗制

所謂“中層干部輪崗”，是指通過對管理干部定期崗位輪換的相關措施，幫助管理干部獲得自身能力素質的提高，并以此培養和選拔內部高素質管理人才。管理層輪崗制度為國際500強企業所普遍實施，這一做法被很多公司證實是迅速培養復合型人才的重要手段。輪崗的周期一般為1年或2年。

通過中層干部輪崗制度的建立，形成全新的發電企業中層干部管理氛圍，一是有利于打破部門界限，使中層干部通過換位思考培養全局意識、協作精神；二是培養復合型中層干部，通過在不同部門多崗鍛煉，可以豐富管理人員的工作經驗，提高其分析能力、應變能力、溝通能力和領導能力；三是適時輪崗，防止腐敗。崗位輪換還有一個十分重要的作用，就是防止既得利益現象的出現和發現管理上的弊端。

3.建立完善中層后備管理機制

中層后備是中層干部的接班人，中層后備的培養、選拔、使用是為未來發展打好基礎。發電企業應充分重視和完善中層后備的選拔機制，并使之常態化，與技術人才、技能人才共同形成公司三支隊伍的職業生涯通道。

與中層干部相同，中層后備也應采用競爭性選拔的方式。選拔應重視員工的業績，但更應關注員工的能力素質，對不同的中層干部崗位，關注的能力素質也不一樣。應采用能力素質選拔模式開展選拔，如心理測試、性格測試、文件筐測試、無小組討論、情景模擬、沙盤實戰等。

儲備干部培訓總結范文第3篇

專業、有效的過程管理

優化整合培訓資源，做好員工素質提升保障

（1）開展培訓中心（縣公司實訓基地）工作評價。根據省公司制定的評價標準，對公司、縣公司兩級培訓中心（實訓基地）工作和使用情況進行評價。進一步明確公司培訓中心（實訓基地）的職能定位和發展方向，強化業務支撐作用，力爭2013年年末建成覆蓋各專業、功能完備、資源共享的遠程培訓與評估平臺。

（2）加強培訓師隊伍建設。組織編制公司培訓中心隊伍建設三年規劃，推進教師向企業培訓師的轉型，建立教師定期到現場鍛煉制度，加強技能培訓師實踐能力培養。修訂印發《兼職培訓師管理辦法》，建立健全兼職培訓師儲備庫，加大兼職培訓師選拔、使用和激勵力度，推行分級管理。開展“領導干部上講堂”活動，鼓勵公司本部管理人員擔任兼職培訓師。制訂兼職培訓師隊伍三年培養方案，逐年開展進階式培訓。“十二五”末，建立起一支素質優良、結構合理、專兼結合的培訓師隊伍，數量達到職工總數的2%。

推進實踐鍛煉培養，為員工快速成長搭建平臺

（1）強化領導干部梯隊建設。建立后備干部梯隊，優化隊伍結構，培育素質優良、數量合理、結構科學的后備干部隊伍，通過針對性培訓等措施加快提高后備干部綜合素質和能力。

（2）深化崗位實踐培養。繼續推行關鍵、重要崗位競聘上崗制度，促進優秀人才脫穎而出。實施管理崗位輪換制度，各單位有計劃的組織員工在本專業或相近專業領域多崗位交流輪崗。完善干部交流工作機制，建立橫向和縱向交流相結合、復合型和專業型培養相結合的交流模式，加強中青年管理干部跨專業、多崗位的交流，提高駕馭全局和處理復雜問題的能力。

加強專業部門的主導作用，提高培訓的針對性和有效性

（1）以ISO90015培訓質量體系為基礎，進一步梳理、完善公司教育培訓管理制度體系與激勵體系，優化培訓實施程序，建立權責清晰、目標明確、流程順暢、機制健全的三級教育培訓實施體系，進一步強化培訓后評估，提高教育培訓成果轉化的效率和質量。

（2）強化生產崗位員工技能培訓。以新入職、新到崗人員為重點，采取集中培訓和現場崗位培訓等多種方式，以職業技能等級和競賽調考為考核手段，全面提高一線員工的技術技能水平和安全技能水平。

（3）繼續開展職業技能幫帶活動。以公司聘任的各級電網專家、專業技術帶頭人、技術能手、高級技師為“師帶徒”培訓項目的培訓負責人，開展新員工的師徒合同培養項目，制定年度技術技能培養目標，以新員工轉正、高級工技能等級為目標，開展師帶徒活動。

（4）組織開展技能競賽。圍繞省公司專業技能競賽和調考，組織公司生產、營銷專業競賽和調考，選拔中青年技術骨干；加大對競賽調考優勝選手的獎勵力度，強化競賽、調考的集中培訓，爭取在國網、省公司的各級競賽、調考中全面展現大連公司員工隊伍的能力素質。

（5）利用先進科技手段，建立集事故警示、安全教育、培訓考試為一體的安全警示培訓教育室，提高現有人員和新入職人員安全技能和安全意識，達到任職崗位資格要求。

加強人才選拔培養，發揮專家引領作用

高端引領，做好國網公司專業領軍人才跟蹤培養工作。總結專業領軍人才選拔培養經驗，建立競爭性人才選拔機制，依據省公司專家人才后備選拔辦法，組織開展專家人才后備，公司、省公司、國網公司專家人才逐級選拔推薦工作，加強專家人才梯隊建設。

搭建發揮專家人才作用的平臺。加大宣傳力度，關心慰問專家人才工作生活情況，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。以用為本，發揮專家特長和能力，組織專家參與項目攻關和課題研究等工作。完善專家工作室管理機制，評選公司生產技能專家工作室，爭創省公司生產技能專家工作室。

健全四級四類人才選拔培養體系，暢通管理、技術、技能人才發展路徑。重點加強生產技能人才隊伍建設，推進雙師型人才培養，搭建技能和技術人才發展通道；大力開展技能競賽和技術比武活動，激勵技能人才學技術、練技能、鉆業務。

繼續開展國家執業資格培訓和考試認證工作。強化員工參加國家執業資格認證考試前培訓工作，加大對取得國家執業資格員工的獎勵。

開展評優創新活動，提升自主創新能力

堅持評先評優與廣泛參與并重，深入調研，完善機制，做強主營業務崗位競賽平臺；做強班組綜合素質提升平臺，深化班組標準化建設和“創建工人先鋒號”活動；做強員工技術創新平臺，推進技術創新競賽和勞模工作室建設；做強員工自主參與企業管理平臺，建立合理化建議常態機制。全力做好各級各類評先推優工作，為廣大員工展示能力素質創造條件。

增強科技創新素質。加強管理創新和科技管理培訓，開展管理創新項目申報。調動各方面資源和積極因素，搭建創新平臺，營造尊重創新、人人創新的良好氛圍。全面審視員工能力素質上的差距與弱項，努力拓展知識面，牢固樹立科技創新意識，養成運用科技知識和科學手段解決問題的思維和習慣，熟練使用和操作常用的現代化辦公設備。大力推進管理創新、科技創新和體制機制創新，以創新突破瓶頸，以創新促進發展。

規范集體企業員工教育培訓，提升集體企業員工隊伍素質

（1）統一集體企業員工的培訓組織和培訓要求。按現行主業培訓管理模式和要求，結合集體企業的生產實際，摸清各類集體企業對員工技能的需求和員工技能的不足之處，按全民支援集體、集體、社會化用工的順序逐步推進集體企業全員技能培訓，提高集體企業員工隊伍素質。對與主業崗位技能要求相近的崗位，與主業執行同一培訓計劃、混合編班培訓，促進集體企業與主業員工的融合，通過培訓互幫互補，帶動集體企業員工培訓效果的提高。

（2）建立集體企業兼職培訓師隊伍，加大考核力度。加強集體企業兼職培訓師隊伍建設工作，建立一支規模在20人左右，熱愛培訓工作、業務能力強、熟悉集體企業生產經營實際的兼職培訓師隊伍，依托兼職培訓師隊伍，使培訓貼合集體企業實際工作需要，提高培訓實效。借鑒現行培訓效果的測評模式，推進集體企業員工技能調考和培訓效果測評工作，激勵員工主動學習。

（3）加強崗位交流，促進人才成長。將培訓作為集體企業人才展示個人才華的平臺，通過培訓挖掘人才、發現人才，對業務技能優秀的人才加大交流和使用力度，吸引員工主動參與培訓。

員工素質提升成果及意義

提升了員工思想素質，保障“三集五大”體系建設高效開展

（1）開展主題教育，提升員工思想素質。針對深化“兩個轉變”的客觀需求，從提升廣大干部員工思想、作風和能力素質出發，組織開展了“思想大討論”等“七個一”活動。通過“主題活動”，積極倡導蓬勃朝氣、昂揚銳氣和浩然正氣，打造“動車組”，擅于“大合唱”，發揮了公司整體優勢和員工集體智慧，匯聚了公司發展新動力，為“三集五大”體系建設提供了堅強保障。

（2）實施“三心”工程，提升員工心理素質。針對改革發展特殊時期員工的心理變化和思想波動，從關愛員工、關注心理健康出發，開展了員工“幸福指數”測評，開通了心理咨詢輔導熱線，組織了專家“面對面”咨詢，舉辦了心理健康、子女教育講座等系列活動，營造了平安、健康、快樂的工作氛圍。通過“三心”工程，使員工的心理調適能力得到增強，切實減釋了員工的心理壓力和思想負擔，有效助推公司和諧、穩定。

（3）運用典型引導，提升員工道德素質。大力培樹、宣傳員工職業道德、社會公道、傳統美德等方面先進典型。開辟了內部網站“特別推薦”專欄，開展了“大力弘揚勞模精神集中宣傳”活動，舉辦了第三屆“十大杰出青年”頒獎典禮。公司員工“海島活雷鋒”劉龍曾被評為央視2012“溫暖中國”十大人物，榮登“中國好人榜”，其事跡被新華社內參、新華網等多家主流媒體報導。這些典型，有力地引導了員工道德素質的提升。

提升了員工綜合素質，推動“一強三優”現代公司的建設步伐

把自覺學習和全員培訓作為提升員工能力素質的重要途徑。拓展培訓渠道與方式，創新實踐員工自主學習、員工自助培訓、集中崗位適應性培訓和員工自我能力素質測評與考試，進一步深入開展全員培訓考試工作。并積極運用“181”工程主導目標：提高高端管理人員素質（員工總量的10%）、提高生產崗位員工能力素質（員工總量的80%）、提高“低當量”人員能力素質（員工總量的10%），量化并有條不紊推進了員工崗位綜合素質的提升。

（1）引導員工自主學習。把學習當作一種職責，一種終身追求，向書本學習，向實踐學習，學以致用，不斷深化思想認識，提升理論水平。開展“讀書年”活動，為員工選送優秀圖書，開展讀書心得交流。以公司員工積分建設為契機，完善遠程培訓系統，緩解工學矛盾。繼續鼓勵員工參加學歷教育和執業資格認證培訓，不斷提升專業水平。結合工作實際，深入調研，剖析實踐問題，深化調研成果應用，為改革發展提供支撐。

（2）深化全員培訓考試。統一公司培訓計劃管理，將公司級重點培訓項目、基層單位現場技能培訓項目和集體企業技術技能培訓項目納入公司培訓計劃統一管理。公司重點開展中層干部、管理和技術人才、班組長以及其他重點管理培訓項目；各基層單位重點開展員工在崗工作期間的現場技能培訓；集體企業重點開展集體職工的崗位技術技能培訓。創新、完善中層干部、青年后備干部、管理技術人員和班組長培訓模塊，分類、分層開展各級管理人員培訓，重點提高研究解決實際問題的能力。

強化管理和技術人員的專業培訓，全年累計參加脫產培訓的時間不少于7天。加強生產崗位員工的技能培訓，全年累計參加脫產培訓的時間不少于5天。按照“屬地化”管理原則，由公司人力資源部指導農電服務公司通過輪訓、集訓等形式，組織開展農電用工全員培訓，培訓覆蓋率要達到100%。重點提升“低當量”人員素質，組織落實“低當量”（人才當量折算值在0.8及以下者）人員三年素質提升計劃。

在現職中層干部培訓方面。明確培訓目標：針對“三集五大”實施以來公司發展變化的需要，使中層干部能夠根據供電企業管理變化特點，強化執行力，提升管理者將已掌握的領導藝術和方法在工作中進行有效發揮的能力；熟練掌握績效管理方法和管理技巧，有效提升干部隊伍精細化管理能力；面對復雜的輿論環境，增強中層干部輿情管理和有效應對媒體的能力，切實增強領導干部隊伍軟實力，為公司“三集五大”體系建設實施提供支撐保證。目前已完成公司聘任的現職中層干部培訓120人（其中在2012年或2013年已參加過省公司組織的干部培訓班的人員原則上不再參加本次培訓）。

在青年干部培訓方面。人資部嚴格按照公司培訓要求，以應用為背景，以解決問題為導向，經過1個月的周密策劃、課程開發與組織，2013年青干班于3月1日正式開班。公司總經理于曉輝親自參加開班典禮，并對全體學員提出了具體要求、寄予了殷切期望。本期培訓班共有學員46人，平均年齡33.11歲，實行全脫產封閉管理。培訓時間歷時16天，內外聘請了15位老師進行授課，這是公司歷史上培訓時間最長、培訓內容最為豐富的一次青年干部培訓。在培訓期間，劃分了6個學習小組，根據專業又設立了3個專業隊，進一步增強了大家學習交流的積極性和培訓的實效性。

儲備干部培訓總結范文第4篇

積分獎勵

積分獎勵是將員工所有的學習動作都可以換算成積分，比如創新建議、讀書分享、貢獻案例、課程開發、內部講課、e-learning學習、微課學習等等根據其難易程度進行一定比例的換算。即鼓勵進行知識的貢獻，也鼓勵知識的學習，這樣有利于整個學習型氛圍的打造。而學習積分可以在公司內部消費，比如到商店購買物品、食堂消費，更有甚者可以兌換“休假券”，可以抽獎ipad。當然這對知識管理或者是學習系統的要求非常高。

在網龍公司就在試用這樣的方法，因為在互聯網公司，游戲化氛圍甚者已經成為工作氛圍的重要組成部分，通過這樣好玩的帶有游戲色彩的學習激勵方法帶動整個公司學習型氛圍的塑造。

階段性淘汰

這個方式聽起來就很像動真格的了，顧名思義就是在學員學習過程中根據學員的表現情況給予評估，設定相應的門檻，低于該門檻的則淘汰出局，不能參加接下來的培訓。

國藥大學20xx年顯龍新任經理培訓班中就用了這種方式，這個項目我們有3個階段。將學員表現分為課堂表現和課后表現兩個部分，尤其需要說明的是我們對于課后表現更加看重，需要學員根據課上所學知識點確定回到工作崗位后的具體行動計劃，并將行動的過程寫成案例提交給班主任，課程講師會給學員相應的評估分數，如果級別為D級，可以有一次補交機會，如果補交后還是D級，則不能參加接下來的培訓。同時，如果課堂表現和課后表現分數累加后低于某個分數要求，則也不能參加后續培訓。

同時，需要提出的是，由于這個項目周期很長，所以如果學員經常請假，造成缺席天數低于2天，其他時間表現再積極，課后作業質量再高也不能頒發結業證書。因為這項規定我們后期有2位學員沒能及時結業。

與績效掛鉤

如果一個公司的績效指標體系嚴格按照平衡計分卡來制定的話，那績效指標中學習與成長的指標就應該占一定的比例。例如用友公司，員工PBC（個人績效承諾 Personal Business Commitments）中有20%的指標是學習與成長部分。當然這在很多公司推行起來非常困難，大部分老板還是喜歡將業務指標作為主要或者全部考核部分。這樣就很容易造成短視效應，即僅關注當期指標而忽視員工的長久發展。

所以，作為培訓負責人，如果通過搞定Sponsor或者是人力資源部，將學習項目中學員的表現情況與其當期的績效指標相掛鉤，那一定會提升學員對于學習的重視程度。比如20xx年我們為某子公司設計的一個中層培訓項目，在執行前就和子公司總經理約法三章，第一總經理必須出席開班和結業儀式；第二學員表現一定要與學員的績效考核掛鉤；第三不認真學習的學員一定淘汰。如果這3條不答應我們，我們就不為其實施這個項目。總經理也非常重視這個項目，所以答應了這3條，后來發現這個項目學員的參與度最高。

當然，如果不能做成減分項，如果能夠做成加分項，也會起到一定的作用。20xx年，我們實施了飛龍總經理培訓班，對于這些封疆大吏的培訓，很難“管”住他們，但是又希望他們更多參與進來，所以當時就通過人力資源的力量，將這個項目做成加分項，如果全程參與而且表現良好，年終績效可以加3分，試想3分對于這些年薪上百萬的人來說，也是有一定激勵作用的。盡管如此，后來還是有3名老總沒能畢業，沒拿到這3分。

需要說明的是，這些指標的設計一定與我們想得到的成果想掛鉤，比如在飛龍培訓班的激勵中，我們想如果總經理可以全程參與就不錯了，所以掛鉤的是出席率；而在顯龍培訓班上我們希望的是這些部門負責人真的可以將所學知識學以致用，所以掛鉤的是實踐后總結的案例質量。

與晉升掛鉤

很多公司上線e-learning后就成了一個閑置系統，然后必須通過點擊加積分，送禮品等方式來激勵，也聽在oracle的朋友說，他們公司是要學的課程比如合規經營等必須學，如果不學明年就不能晉升。當然，這個e-learning的課程這樣強逼人家，有點過了啊。

儲備干部培訓總結范文第5篇

一是開拓了新的視野。這次培訓，市委黨校邀請到一批國內一流的專家教授和學者型領導干部親自授課，他們從政治、經濟、社會、文化等各方面，深入分析了國際國內省內市內的基本情況和發展形勢，介紹了最前沿的理論成果和實踐情況，認真查找了當前思想認識和實際工作中存在的突出問題和體制障礙，每堂課都引人入勝、發人深思、啟迪思考，真正讓我抬頭打望了一下周圍的世界。

二是增進了新的能力。本人端正態度，珍惜這次難得的學習機會，切實增強學習的目的性，靜下心來回顧一下工作，思考一些問題，理清一下思路，找準以往工作中存在問題的癥結，探索解決矛盾和問題的出路和方法。自己通過學習，實實在在地提高了工作能力，為返回工作崗位解決一些實際問題積累了新的知識和能量。

三是增強了一種信心。與來自全市各部門和各區的同學們一起學習討論，加上向處級班、中青一班的領導們討教交流，從多個層面和多個領域，了解到當前珠海科學發展的春天已經到來。特別是到井岡山學習考察，使我進一步了解了黨的艱辛歷程和光輝歷史，體會到我們黨一路走來的艱難不易和堅實步伐，震撼了靈魂，激發了斗志，堅定了熱愛黨、擁護黨、跟黨走的信念，更加相信自己能夠為珠海科學發展的春天增光添彩。

四是收獲了一份友誼。參加這次學習培訓，感受到同學們富有熱情活力、頗有思想見地，彼此主動開展交流，在相互學習、相互啟發、相互借鑒、取長補短、共同提高的過程中，增進了理解和互信，建立了深厚的友誼，進一步深化擴展了學習效果。

五是想表達一聲感謝。市委黨校領導對中青二班高度重視，相關部門特別是班主任老師做了大量認真細致甚至是默默無聞的工作，為我們安心學習創造了良好的條件和環境。在此，我作為一名普通學員，對市委黨校的精心組織安排

說聲謝謝!各位老師辛苦了!黨校學習自我鑒定2

xx年9月，按照市委組織部干部輪訓計劃的安排，我參加了市委黨校第14期鄉鎮長培訓班的學習，通過一個多月的強化學習，我的知識結構得到了更新，綜合素質得到了提升，黨性原則也得到了錘煉，現將學習培訓情況總結如下：

等基本觀點進行重點把握，并與我區的經濟與社會發展結合起來進行思索，澄清了自己的一些模糊認識，通過汲取新的知識，夯實了自己的理論知識基矗

通過為期一個月的學習，我深感自己取得了一定的進步：

一、調整了知識結構。由于平時忙于事務性工作，對知識疏于學習，知識結構不盡合理，知識陳舊老化，通過黨校一個月的強化學習培訓，增加了低碳經濟、現代物流、現代科技、心理知識等的知識儲備，達到了為工作補腦充電的目的。