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營銷團隊范文第1篇

3、工作地點分散利于日常管理……。工作中面對這么多管理困難，作為一個團隊管理者如何管理出具有高效執行力的營銷團隊呢？

一、 營銷管理者不要強求改變團隊人員的個性

大家都知道從古至今有非常優秀的團隊，團隊成員的個性差異化很是明顯。那就是《西游記》取經團隊，試想，如果唐僧把孫悟空的個性打磨成以來順搜的話，還能不能發揮孫悟空的本領，如果不能的話，何談能夠順利保護唐僧取經。只因為孫悟空的個性化太強導致他在天宮混不下去，他觸犯了較多的天條天規。雖然悟空個性較強但他有一顆對團隊的忠誠度和樂于助人的態度值得“二師兄”八戒學習的。

在一個營銷管理團隊中作為一位優秀的團隊管理者，不要刻意的去改變團隊成員的個性化。要時刻引導個性較強的成員朝著正確的軌道上來，個性較強是他的弱點。那么個性較強的人往往是團隊中的業務骨干，怎么去發揮他在團隊中的積極性與重要性就需要管理者的用人藝術了。

二、 營銷管理者要會贊美團隊成員

一句話說的人笑，一句話說的人跳。同樣的話說出來的“味道”就不同，同樣的事情不同的人說就會有不同的效果。作為管理者如何激發團隊成員的積極性呢？就是要學會贊美他們。現代的幼兒教育注重的是啟發和贊美孩子，幼兒園老師在每次的家長會上就告誡家長朋友們，不要打擊孩子，比如：你看你們班上的King多聽話，你看看你多調皮，作業也沒有他做的好，人家也不氣爸爸媽媽等等。這時孩子的自尊心就會傷到傷害，那么我怎么去客服孩子身上的缺點呢？作為家長該如何的去引導孩子呢？我們要學會贊美他們，每當孩子得到一點進步時，作為家長的我們就要去贊美，“兒子，老師說今天不上課時很聽話表現的很好，老師都表揚你了媽媽聽了很開心。為了表示對你的進步媽媽決定買一個玩具作為獎勵”孩子每天都在不同的領域進步，在老師和家長的贊美和肯定中不斷的進步。

在團隊的管理中是不斷的提高組織的上線來提升團隊的整體水平，取其上得其中，取其中得其下的道理。那么我們在不斷的贊美團隊中的長板與短板，那么團隊的整體素質就會得到提高。

團隊管理者要營造積極的工作氛圍與環境，營造出開心工作，快樂營銷的工作氛圍是發揮團隊能量的基石。在快樂營銷團隊管理中激發人的潛能尤為重要，開心快樂工作中員工的工作效率提高數倍。一句話來提高團隊成員的積極性---認可，不斷的來認可他們的成績。

“你今天這是裝扮很漂亮，很是淑女”女同事聽到這樣的話心情就很愉悅，工作起來也很開心、工作效率也大大提高。“你的觀點我很認同…….”許許多多贊美的語言和場合作為團隊的管理者你時刻都要抓住，做一位贊美同時的職業管理者你準備好嗎？你學會如何贊美別人了嗎？

三、 團隊的業績是逼出來的嗎？

學習好的孩子盼考試，學習差的孩子怕考試。這是問什么呢不言而喻，學習好的孩子考試后能得到家長與老師的認可和同學們的欣賞。相反，學習差的孩子考試后害怕老師與家長的批評。這兩種結果看是不同，相同的都是需要榮耀和好的一面。好孩子是打出來的嗎？顯然不答案是否定的，營銷團隊成員中也有類似的通病，每到年度的營銷經理人做述職工作報告時，達成好的營銷經理士氣高昂，受到不同的禮遇。心里不用提那個高興勁有多么的高。相反完成差的就截然相反。

企業的政策、產品等各項支持都基本相同，為什么做出來的結果反差那么大呢？原因處在哪里了呢？有人就提出是經理的壓力不夠大，責任心不強團隊人員技能差等等不同理由。那么我們來分析一下不同業績的營銷團隊月度營銷會議。

筆者分別參加了JS辦事處的月度會議時發現，2012年7月3日辦事處營銷團隊按部就班的開始上個月的總結及下個月的工作計劃，JS辦事處6月份達成率較高排名全國第一，上半年任務達成、銷售增長、市場份額那就一個“牛”，當然所有銷售人員在收入上也有較好的回報。時針指向8:30分所有人員悉數到齊，辦事處經理首先做了上月的銷售分析，每個營銷人員的臉上洋溢著笑臉。南部區域上月達成率147%銷售增長率76%等等一系列聽上很樂意的數字讓南部區域的團隊成員樂此不彼，數字的天平轉向北部區域時，團隊成員一個個垂頭喪氣數字不堪入目。會后的自由討論，只見南部區域人員相互吹捧興高采烈。北部人員個個像泄了氣的皮球，北部區域連續幾個月達成較低是辦事處嚴重的災區。辦事處經理和業務主任一周一個報告，一天一個電話的跟催，業績還是上不來。在辦事處內部形成了一個“佳話”想炒誰的魷魚就調他去北部區域。業務人員個個壓力很大，部分人員都在找“下家”，還有的心不在焉地應付工作。會后辦事處經理每個人都狠狠的屌一頓，并給每個人都下了使命令，聲稱本月誰完不成就走人等等嚴厲的話語。

一個月過去了北部區域的銷售仍然不令人滿意，可想而知的是北部區域的營銷人員是怎么度過這一個月的。北部區域存在的問題就連團隊自身也查找不出原因何在？可以說團隊成員人心渙散，不知該如何是好？對待自己暗巫天日的前程感到沮喪。

一天，辦事處經理給我打個一個較長時間的電話，主要闡述3個方面問題:1、北部區域的營銷人員執行力較差，業務人員悟性較低等等問題。2、經銷商配合意識較低，不愿意承擔現象嚴重，對部分區域進行經銷商網絡優化。3、清退不合格的業務人員。電話一結束我預想到了辦事處經理的壓力和北部區域人員的命運。我馬不停蹄日夜兼程的趕到JS區域，針對辦事處經理反映的問題我一一了解整理。我說：“王經理，這樣你先不要著急，待我走訪北部區域以后再做決定不遲”，我首先到的是XZ區域，上午10點他在高鐵站接我，見到業務人員后他那憔悴的樣子我們可以想象的到，我說“劉啊，我們先找個地方住下來，然后我們一起走訪市場。在他的引導下我們安頓下來，隨后我們一起走訪市場。中午一起簡單地吃力中午飯。一天走下來市場上是有不少問題，晚飯后我們簡單的洗漱一下。讓業務員叫道我的房間里開始了我們之間的談話，我擔心他們處于壓力說不出自己心中真正的想法，于是就說今天我們的談話內容只是處理市場問題，沒有其他的職位等意外的壓力。要突出對等溝通，知無不言言無不盡。經過一番的溝通后主要問題：1、業務人員在團隊中被忽視，得不到團隊的尊敬，業績差抬不起頭，心里負擔較重。2、市場問題一直沒有得到較好的改變，由于自身的心態發生變化，工作起來情緒較高。3、未能得到辦事處的支持和指導，月度銷售被辦事處經理逼的精神分裂，心態也不好。時間不早了明天我們去找經銷商溝通一下下一步我們的思路聽取一下他們的想法，明天我約到9點左右。第二天一早我就與辦事處經理通了電話，溝通具體的市場整改方案：1、本月讓該區域的業務人員在月度會議上總月度工作亮點分析，同時把市場存在的現實問題匯報給大家，集體獻言獻策。2、充分的肯定該業務人員的工作好的一面，（用人所長）3、制定出具體的工作推進進度表（5W1H的方法）。時隔2個月該區域脫離了“貧困的帽子”

“積極的心態像太陽，找到哪里哪里亮。消極的心態像月亮，初一十五不一樣”。作為團隊的管理者，管人大于管事充分的發揮團隊成員的積極性能量將無窮大。

四、 關注團隊中的短板

團隊的管理中大家都知道木桶原理，整個團隊的水平取決于團隊中的短板。那么，如何提高團隊的戰斗力和提升團隊中的短板?

眾人說法不一，有的說淘汰團隊中的短板，有人取長補短等等。目的是一樣的就是共同提高，團隊中短板的危害性大家都認同。作為團隊中的管理者怎么去幫助和提高那塊短板呢！

1、 技能培訓是很好的提高團隊短板的方法，幫助團隊短板成員工作方法與工作技能是管理者對團隊短板最好獎勵。往往對于短板我們不能急于求成，要找到短板的癥結，對癥下藥尤其重要。

2、 實施鼓勵團隊中的短板，大家都知道好孩子是夸出來的。他們的每一次進步都能得到認可與鼓勵，可以起來團隊中的新鮮力量。

營銷團隊范文第2篇

一、 正人先正己

現實聽到中不少民營企業的老板抱怨營銷人員不講誠信、沒有職業操守、什么匯報虛假、欺騙客戶、截留貨款等等，總之在老板的眼中這些離職的營銷人員一無是處，狼子野心。陳問文認為事物均有兩面性，人是環境的產物，受環境因子影響而變化。所以企業的老板也需要反思為什么出現這樣？是個人的原因還是自己企業這塊土壤的問題。如果大比例長時間出現這類似的問題，基本可以斷定是自己的企業管理出問題了。從個體員工和企業組織兩個主體來看，企業處于強勢的位置而員工處于弱勢地位，營銷團隊的高流動性就要逼著建材企業老板們也要反思自己，本人和高管的言、行的制度體系是否有問題。實際上大量出現這類問題的企業都是企業本身是問題根源。譬如要求員工是一只搖尾巴的狗；私收貨款打斷腿等等。中國大部分民營企業還是處于人治的階段，在這個階段企業老板和高管就需要對自己的言行負責，言行就等于制度和規定了。在以往的招聘過程中問離職員因聽到的比較多的說辭就是老板不兌現承諾，這些承諾大部是口頭的，而且是不分場合、不分對象、甚至是在KTV里面酒喝大了說的。今天市場留給民營建材企業野蠻生長的機會已經不多了，正人先正己，企業老板需要真正去踐諾以人為本的口號了，多一些換位思考少一些以自度人，走向共贏。這是建立高度思想統一的核心基礎條件。

二、 欲速而不達

在中國經濟高速發展的30年中，中國的民營企業在野蠻生長的過程中產生了各種發展中的問題，執行力一直是企業會議討論、內部宣傳中的重要關鍵字，執行力成為管理、營銷目標的關鍵點，也是目標沒有完成的替罪羊。于是很多的企業老板成天思考如何快速提升企業員工的執行力。把信送給加西亞、細節決定成敗等書籍成為了眾多企業員工的書本教材。更有很多的企業把傳銷的培訓課程和模式導入到企業的內訓中，夢想頂層的思想進行控制。煽情的音樂中在導師的引導下，男女老少員工涕淚滂沱給老板獻忠。在宗教般的虔誠氛圍中老板充分體驗到了吾皇圣明，吾皇萬歲萬歲萬萬歲臨朝盛典的一劑精神鴉片帶來的過癮。不少老板很上癮，看似從頂層的高度解決了思想問題，但是實際上三天后橋歸橋路歸路，老板、員工都在演話劇、工作如戲、戲如工作。培訓機構大師搶種搶收雙搶大豐收。在沒有解決核心基礎條件下的一切想快速還不如給回看看跟你多年的老員工境況，把數額不菲培訓費用給他們發獎金來的更具有心理沖擊力。實際上是在中國高等教育的普及的背景下，員工的素質大大提升和眾多草根民營企業老板知識結構不對稱已，對宗教般狂熱的傳銷式培訓產生了免疫力、甚至是反感。從簡單做起，從三大紀律八項注意的最初階段做起，積跬步而千里。要做百年企業的路很長，走慢點，羅馬不是一天建成的，企業的高度統一思想也不是一天或者三五場大師傳銷式培訓能解決的。

營銷團隊范文第3篇

先看一個案例:某一家企業的銷售明星小王，業績非常好，在企業里面做了有五年的時間，平時的業績能占到整個公司的60%，公司里的很多銷售人員都很佩服他的銷售能力，公司的老總對他也是關愛有加；突然有一天，小王給老板說：“我不準備做了，家里有事，準備回趟老家；”這是老總聽到這話，頓時嚇出一身冷汗。

這個企業老總徹夜難眠，思索萬千，想起一首流行歌曲《傷不起》；心想：小王，你這一走，我公司的業績就沒了啊，公司肯定會賠錢的。

我們大家思考：為什么小王會走？ 如何避免公司再次出現這樣的情況？

銷售團隊五品員工分析：

一：極品員工：　能力強；態度好；永遠充滿活力、激情；做事高效率；工作上能獨擋一面；

忠誠；懂得感恩；銷售業績良好，是公司的棟梁；

這樣的員工所有老板都喜歡，因此他們會被企業重用；是企業的中堅力量；

二：良品員工：　態度好；能力一般；工作積極；遵守紀律；中庸；工作不能獨擋一面；銷售業績平平；剛畢業的學生，對社會涉世不深的會是這樣一個狀態，這樣的員工在企業里面可以培養使用

三：次品員工： 態度一般；能力一般；業績一般；耐心不足；不遵守規則；稍不如意 牢騷滿腹；動不動跳槽要挾；目無公司領導和組織紀律；這樣的員工在企業里面一定要限制數量，考核嚴格來約束；這類員工對企業的最大傷害就是私下傳小話，公司有個風吹草動，他便聽風便是雨；小事情他說成大事情，沒有的事情胡編亂造，尤其內部有男女戀愛的事情，他最愛打聽。他的人緣有時間還挺好，因此一個銷售人員學好不容易，學壞很容易；

這類員工對公司的文化塑造起不到積極作用，擾亂公司的積極向上，和諧的工作氛圍。慎重使用此類員工。

四：廢品員工：態度一般；能力平庸；不求有功 但求無過；當一天和尚撞一天鐘；不注意工作細節；小錯不斷，大錯不犯；這一類員工最大的特點是沒有欲望和目標，工作主動性不高； 這類員工不應該做銷售，只能做一些輔的工作，并且也不能交給他太重要的工作，否則他是做不好的。在企業里面，這類員工屬于負債員工。

五：員工：能力強；人品差；見利忘義；對公司不忠誠；是把雙刃劍； 私自接單；出賣公司機密；私拿公司財產；拉幫結派，聯合對抗公司，個人主義嚴重。

這類員工在企業很可拍，搞不好你的公司會因為他的存在而倒閉；

他的危害在于：能力強，業績好，他走了客戶也走了；

他走了，可能會帶走你的團隊；

他的聯合對抗，可能會讓你這個老板被綁架，有名無權；大家都不聽你的。

所以，我剛開始列舉的那個案例，有可能這個員工在剛開始時極品員工，后來變成了；

因此我們針對第一類和第五類員工都要做好有效的管理和疏導，才能保證公司的營銷團隊穩定的發展。

營銷團隊的管理者一定要隨時提升你的觀察力，隨時把握你團隊每個成員的動向，思想波動。便于防患于未然。

極品員工在他沒有得到他更高的需求時，他會變化；

員工在沒有滿足他的要求時，他會策反，做破壞。

營銷業績突破四::電話營銷流程梳理：

很多電話銷售人員不了解銷售的基本流程，電話一接通，上去借給別人接受產品，然后再說我們在促銷優惠，電話那頭就傳來嘟嘟嘟。。。的聲音。

究竟什么是我們正常的電話流程呢：

江猛老師結合自己8年的營銷生涯，總結如下：

1：尋找合適的客戶：

以前我們做電話營銷，看到資料就打過去，現在我們發現客戶資料很多，隨處可以找到，現在的問題是我們要找到適合我們產品的客戶。

2：找到關鍵人:和關鍵人通電話：找對人說對話才能夠做對事情；

3：信賴感建立：

過去我們做銷售，把介紹產品放在第一位，現在要把信任感建立放在第一位，似乎現在的社會都處在信任缺失，誠信缺失的一個商業環境中，任何一個顧客不會從一個陌生人那里，沒有任何好感的人那里買東西。

4：深度剖析和挖掘客戶需求：

發問是銷售的基本功，電話營銷人員要學習一些如何更有效的問客戶的問句。

5：介紹產品：

介紹產品時一定要關注客戶的買點，而不是拼命介紹我們的賣點.

6：處理客戶的抗拒：

客戶的抗拒有可能是真的，也可能是隨口說的.我們要辨別真假拒絕;

客戶異議處理的方法:

詢問法:反問加請教客戶為什么? 找出真實原因.

FFF法: Feel:感覺Felt: 感受Find:發現:

舉例:你感覺我們的產品價格有點貴，我當時也和你有同樣的感受，后來發現我們的產品使用壽命很長，平均下來還是很劃算的，發現很多客戶還是喜歡性價比比較高的產品.

是的，如果法: 你說的也有道理，如果你擁有我們的產品是不是比現在好很多呢？

太極法: 不直接回答，采用繞開話題，迂回戰術。

直接反駁法: 針對明確的事實，客戶有誤解的，或者獲得不正確的信息。

忽視法: 客戶隨便問的，不直接回答。

7：測試成交:

我們要三月把握客戶的購買信號:以下八個都是購買信號

1：白色的家具會不會變色？

2：是否可以分期付款？付款方式怎么的?

3：如果我購買你們的產品，你們是否上門安裝？

4：如果我購買100臺，折扣是多少？

5：有沒有別的顏色？

6：能使用多久？

7：你們保修多長時間？

8：能不能送貨；

營銷團隊范文第4篇

一、個人信心不足：筆者認為跟個人性格、工作環境、薪資及其它因素有關，或者說該人根本就不適合從事銷售工作。由于個人信心不足，可能會影響到所屬區域工作的完成，隨時間的推移，往后的工作就無法開展。若他個人善于相處和交往，有可能還會影響到團隊的其它成員，鑒于這種情況，作為上司應對該成員進行了解，找到問題的關鍵點，再采取措施促使改變心態，并向好的方向發展。

二、團隊信心不足：不管是一個企業的營銷團隊還是一個獨立分支機構的營銷團隊，信心是檢驗團隊管理和任務達成的一個重要因素。一個企業的營銷團隊信心不足，一定會影響到企業的生存和發展。在這里，我們對企業下設全國獨立分支機構（分公司、辦事處或合作機構等）營銷團隊信心不足可能存在的因素及應對重略進行重點討論，只有找到問題存在的原因，才能更好的解決問題。

團隊信心不足：其結果是從領導層到下屬各營銷代表，對目標達成及任何事情都持無所謂的態度，即使是很好的兵，也都會失去戰斗力。任何營銷代表都不會主動去發現問題，更談不上解決問題。團隊信心不足也分為團隊領導信心不足和團隊成員信心不足：

團隊領導信心不足：作為一個負責任的企業領導，當遇到困難時，首先想到的是自我解決，其次與上層溝通，還可以依靠團隊力量，共同解決問題。根據存在問題的根源，再進行解決，如果不具備解決問題能力的領導，就不適合做真正的領導，作為決策層一定要進行調整。

作為領導和負責人，就是一個榜樣、樣板和一面旗幟，不能把情緒帶到整個團隊的工作中，因為你的言行都直接關系到整個團隊的信心和意志。在任何情況下，一個好的領導，其擁有的信心、激情和斗志，完全可激發、影響和改變員工。

團隊成員信心不足：即使是領導信心很足，但不一定在成員面前表現得很有信心，這可能是領導影響力（也叫執行力）不夠（通常所說的是領導藝術），不能將個人的魅力，信心傳遞給整個團隊。筆者經過多年全國多數省份市場走訪進行總結，造成營銷成員（營銷代表）信心不足的原因大致有：

（1）薪資較低：薪資較低是影響員工信心不足的重要原因。由于定級初期未按照業務能力及當地經濟水平為參照物，以至于整個公司業務薪資體系級別較低，時間較久就會影響到成員工作的積極性。隨著前段時間持續的物價上漲，生活中息息相關，且與往年同樣的商品，今年增加了消費支出；部分市場整體購買力下降，業績不佳，考核結果不理想，當然發放的工資就不高；企業產品（含質量、外觀造型、性價比、舒適度、耐用性及給合作伙伴帶來的利潤等）原因，隨著競爭加劇，該區域業績很難穩定往年銷量，更談不上銷量增長。一旦發現是因為薪資影響成員的信心，就需要部門領導重新設定薪資級別或改變考核方式。

（2）少數員工定級較高：前期定級較高（就高不就低），往后執行不同的薪資級別，或該員工與領導個人關系原因，致使該員工級別較高。該員工在實際上的工作表現中并不具備與薪資相當的水平，既能力并不優于其它成員，以致于其它成員心態不服，結果會影響整個團隊的信心。根據不同情況，采取對個人調低或整體調高的措施。

（3）團隊環境不好：表現在長期以來整個團隊都沒有從根本上改變團隊信心、勢氣，即使團隊加入新成員，原本新成員工作及各個方面都表現很好，但由于到了新的團隊，受到團隊老員工工作消極的影響，以至于新來的員工也象老員工一樣，形成自信心不足。此時應重新打造團隊。

（4）領導原因：由于領導本身自信心不足，或領導本人有信心，但缺少影響團隊成員的能力，在工作、開會及其它任何場合傳遞給員工消極的一面，整個團隊很快就失去信心，失去戰斗力。發現這種情況，應先從領導開始樹立信心或改變領導藝術。

（5）行業和市場影響：從當前銷售判斷，行業未來發展趨勢不被看好、市場總量發生變化，對行業沒有信心，結果表現對工作沒有信心。出現這種情況，應對員工進行行業現狀及未來發展進行講解和分析，使其能看到行業的未來非常好。

（6）企業不被看好：由于企業本身在產品、管理等出現問題；也有可能是企業的創立、發展、成就、榮譽、目標、愿景及企業文化等沒有對員工進行系統的培訓，員工完全沒有融入企業和團隊。此時，應加強對員工學習和教育。對企業文化了解不夠，對企業了解不足，也會在工作中表現沒有信心；對某個區域銷量受到影響，認為企業或產品出品出了問題，從而導致沒有信心。

（7）管理欠佳：這里所說的是由于領導本身對市場見解、方法不多，通過一段或很長時間，市場始終沒有向好的方向發展，從而對領導失去信心，對市場失去信心，導致各成員失去信心。

（8）身處弱市：一些基層營銷代表在區域一呆就是三年或五年，由于市場的弱勢，加上沒有好的方法，所見到不好方面的更多。本身又沒有在一些好的市場去工作、交流和學習過，就認為該市場沒有希望，也是影響自信心不足的一個主要表現。象這種情況，可以通過調換工作地點，或到一些比較好的市場去參觀、交流或學習，提高業務技能，從而樹立自信心。

營銷團隊范文第5篇

經銷商如何組建自己的營銷團隊呢？建議可從以下幾個方面著手打造：

團隊成員構成。目前經銷商的營銷團隊在人員構成上，很多都是自己的親戚或者親戚的親戚，親上加親，親上連親，這種團隊構成在經銷商發展初期，由于業務量不多，操作模式簡單，因此，剛開始一般體現不出什么太大的負面效果。但隨著經銷商的快速發展，這種較為單一的人員構成就會束縛企業的發展。最為明顯的體現就是企業要規范，而原來為經銷商發展立下過汗馬功勞的這些親戚朋友成員，由于自身素質，以及原來幾乎沒有管理，因此，現在一旦規范化、制度化，馬上就會表現出不適，甚至會對后來進入或者引入的職業經理人產生抵觸，甚至結伙排外，造成企業管理上的瓶頸。

因此，作為經銷商，在自己營銷團隊的人員構成上，盡量保持合理配置比例，建議自己的親戚朋友和外來引入人員最少保持4：6這個比例，自己的親戚朋友盡量隨著企業的發展而逐漸較少，掃除企業里養尊處優，甚至光拿工資干少活，或者不干活的現象，擯棄可能由此帶來的不平衡、不公正心理，以掃除企業發展的障礙和束縛。在團隊成員年齡構成上，建議保持3：7制，即關鍵管理崗位上的人員以及老的營銷人員的年齡在30歲以上的，可以占到30%，70%的員工還是要靠更有闖勁、更有激情的年輕營銷人員上；在性別構成上，可以保持在5：5。有句俗話說得好，男女搭配，干活不累，合適的男女搭配比例，可以激發團隊活力，同時，由于女性營銷人員心細，親和力強，更便于產品推廣，以及與下游渠道客戶建立良好客情。

人員招聘渠道。作為經銷商，要想組建一支稱心如意的營銷團隊，就必須打破單純依靠親戚，或者通過親戚朋友介紹的方式來組建團隊，這種方式雖然也有很多好處，比如忠誠度相對較高，比較放心等，但卻容易陷入“請神容易送神難”的尷尬，接受一個員工容易，但如果發現不合適，或者不勝任，接下來的事情就難辦了，辭退吧，是自己的親戚朋友或者他們介紹過來的，很難為情，聽之任之吧，有時就是“濫竽充數”，并且，很有可能會影響其它積極性較高的團隊成員，并且自己也老象“噎”著一只“蒼蠅”，總是心里不舒服。怎么辦，其實，壓根就不如廣開進入渠道，除了上面親戚朋友介紹外，還可以通過正規人才市場這個渠道，來進行招聘，雖然這種方式，由于經銷商實力相比于一般的企業單位優勢不足，但只要開誠布公，禮賢下士，這個渠道很多時候還是能夠起到納賢作用的。畢竟，近年來，人才市場的就業形勢越來越嚴峻，而作為人才對于單位的期望值也開始放低，并日趨實際。再次，通過合作過的企業營銷人員介紹的方式，也是可行的。廠家營銷人員接觸面廣，身邊會有很多做營銷的朋友，甚至他們還熟悉競爭對手的營銷人員，因此，通過“借渠澆水”，有時也可以物色到合適的營銷人員，更有甚者，有的經銷商直接就把廠家的營銷人員通過高薪等“挖”過來，也算一種不錯的選擇。

人員使用原則：在營銷人員的使用上，經銷商要本著一個原則：賽馬不相馬。經銷商在發展到一定階段后，必須引入職業經理人群體。因此，在用人上，就要建立自己的一套體系，讓人盡其才，物盡其用。第一、用人不疑，疑人不用。很多經銷商之所以留不住人，有時跟自己的用人理念有局限有關。他們既想讓他們大干一番，干出業績，但又怕失控，給自己帶來損失，在這種情況下，用人方面難免畏首畏尾，因此，會讓一些“空降”而相對經歷過大世面的職業經理人倍感局促和不快，因此，人流失便是難免的。經銷商要想避開這個誤區，就必須放開思想，本著授權受控的原則，建立一套相對完善的責權利分明的管理機制。既能夠讓這些職業經理人有發揮的平臺，同時又不至于控制不住，而給市場帶來損失。第二、以業績論成敗，以市場論英雄。人不患不均，就患不公。作為經銷商，面對團隊中的自己的人（親戚朋友）以及外來人，一定不能吃大鍋飯，一定要以對企業、對市場的貢獻度大小，合理付酬，創造一種公平、公開、公正的競爭機制，讓有能力的人才盡可能的發揮。第三、避親不避賢。對自己的親戚朋友，也不是不可以重用，但一定要是有能力的親戚朋友，能夠勝任某一崗位，然后讓其勇挑重擔，這樣做才能真正服眾，但要避免讓“占著茅廁不拉屎”、不學無術、沒有進取心的親戚朋友擔任重要崗位，否則，將會一支老鼠壞一鍋湯，讓整個團隊一團死氣。