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員工職業生涯規劃范文第1篇

1.職業生涯規劃

職業生涯規劃是指組織依據自身的發展戰略目標，結合員工的能力、興趣、價值觀等，確定雙方都能接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換、豐富工作經驗、績效考核與薪酬福利等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。

職業生涯管理的目標是實現企業和員工的共同發展，有著清晰的“雙贏目標”。首先，組織根據員工的能力、素質、興趣等因素，結合崗位要求及職位晉升通道等，對員工的職業發展進行規劃，明確員工未來職業發展的路徑，并在此基礎上建立以培訓、薪酬、建立任職資格體系等的保障機制，幫助員工成長。其次，組織為員工提供廣闊的發展空間，幫助員工實現職業生涯提供必要的條件，最大程度地激發員工的潛能，使員工能最大限度地為企業做貢獻。此外，幫助員工設計職業生涯有助于提供員工的組織承諾程度，最終實現企業與員工的共同發展。

由此看來，職業生涯管理迫切需要解決的問題就是將組織的需要與員工的需求結合起來，同時發揮人力資源管理各職能模塊的協同作用，確保職業生涯管理的實現，才能最終實現組織的發展戰略。

2.職業生涯規劃設計的意義

（1）職業生涯規劃有助于幫助員工確定職業生涯發展目標，開發員工潛能。大部分員工，尤其是剛入職的新員工，對于個人職業生涯并沒有很好的或者清晰的規劃，企業進行職業生涯規劃可以幫助員工對自我進行剖析，分析自身的優劣勢，并結合所在單位的企業崗位需求及發展通道，制定符合個人愛好和特長的職業發展路徑，并在此基礎上設定實現職業規劃的行動目標，幫助員工明確發展目標。

（2）職業生涯規劃有助于提高員工對組織的忠誠度及對工作的滿意度。員工流動率是衡量人力資源管理是否到位的指標之一，也是困擾很多企業的癥結所在。員工流動率過高對于企業穩定發展有很大的影響，企業對員工實施職業生涯規劃管理可以幫助員工明確職業發展目標，通過提供全面可行的職業指導和培訓可以幫助員工實現成長，讓員工感受到企業對員工個人成長的重視，并在此基礎上提供職位晉升、報酬增加等激勵增加員工對工作的滿意度，從而提高員工對企業的忠誠度，降低人才流失率。

二、A企業基本情況

A企業為某國企，主營業務為啤酒麥芽。在國內擁有9家麥芽生產企業，分布在廣東、浙江、江蘇、山東、河北、甘肅等沿海地區及國內大麥產區。目前A企業總產能100萬噸，麥芽銷量位居亞洲第一，世界第六。

A企業集團總部共有員工60多人，一直存在人員編制過多及核心員工流失問題，部分部門存在工作負荷過重，人員缺編情況長期存在，同時部分部門出現人浮于事的現象。由于是國企，福利待遇相對于其他企業而言稍有優勢，企業員工的危機意識和職業競爭意識較為淡薄，導致大部分員工對未來沒有規劃，而核心員工，尤其是成就意識比較強烈的員工則認為待在A企業前途堪憂，通過熬資歷的方式得到職位晉升不利于個人職業的發展。整體上，A企業存在競爭意識不強，某種程度上存在吃“大鍋飯”的現象。從人力資源管理的角度來看，A企業也缺乏員工職業生涯管理規劃相關制度，職業生涯設計存在管理意識淡薄，職業生涯規劃設計不成熟的問題。

三、A企業職業生涯規劃設計的現狀及問題分析

A企業作為國企體制下的省屬企業，擁有較好的市場前景和較強的政治背景，A企業對員工的職業生涯規劃并不熱心，相應的制度也處于缺失狀態，導致該企業在職業生涯規劃設計方面存在如下問題。

第一，職業生涯管理幾乎處于空白狀態，缺乏制度性規范，職業生涯管理意識淡薄。

第二，企業職業教育學院制定的培訓計劃具有短期性、隨意性的特點，缺乏長期培訓規劃。原因在于培訓規劃不能與企業發展及員工職業發展相結合所導致的，員工培訓需求的提出也僅是依據目前階段性的工作需要。

第三，國企內部論資排輩現象普遍，個別員工通過裙帶關系獲得職業晉升，許多員工承擔更多的責任但是卻很少有機會得到晉升，責權利不對等。大多數員工會感受到晉升受阻，員工職業生涯出現高原現象，組織承諾度和滿意度下降，主要表現在工作上不求上進，得過且過或出工不出力等消極現象。

第四，A 企業由于職業生涯管理意識淡薄，職業生涯規劃設計不成熟導致該企業職業培訓流于形式，A企業設立的職業教育學院不能真正幫助員工提升技能、拓展知識、提高能力，而且國企內部“溫水煮青蛙”效應導致員工對外缺乏走出去信心和能力，對內缺乏上進心和勇于承擔的意識，“熬日子、熬資歷”成為常態，個人績效和組織績效大打折扣。

四、實現員工職業生涯規劃設計的對策

職業生涯規劃貫穿于人力資源管理的全過程，在企業戰略目標的指引下，應將職業生涯管理與招聘、績效考核、薪酬福利、培訓等相結合，并形成有效的互動，實現對員工職業生涯發展的全方位管理。

第一，堅持戰略指導的原則。員工職業生涯規劃是以企業的經營戰略和發展目標為基礎和指引的，職業生涯規劃的目標就是實現企業和員工的共同發展，只有當兩者能夠很好的契合時，職業生涯規劃才具有實現的可能性。

所以，企業必須根據總體的戰略目標來開展職業生涯規劃，在戰略目標的指導下，將職業生涯規劃與組織架構設置、崗位設置和員工晉升、考核等各項管理工作有機結合起來，從而實現員工個人和企業協調共同發展的目標。

第二，做好職業生涯規劃評估體系及任職資格體系。員工職業生涯的發展離不開績效考核，建立與職業生涯發展相結合的評估體系能有效實現職業生涯發展規劃的落實，員工職業生涯發展路徑與員工個人的績效考核結果之間存在對應關系，只有當員工績效達到一定程度時，員工才能夠獲得職位晉升或者報酬增加。績效考核結果的運用與績效改進是員工職業生涯規劃設計的重要配套體系，是員工職業生涯規劃有效實施的重要推動力。

任職資格體系明確了每一個崗位的工作內容，并設置了對應的任職要求，員工是否能勝任工作崗位的標準就在于是否符合崗位的任職資格。任職資格體系作為員工職業生涯規劃的參考路徑，既能夠引導員工的發展方向，又能衡量員工成長程度，使得員工的能力評價和晉升有了科學的依據，有助于員工進行職業生涯評價。

第三，建立和完善企業培訓體系。員工職業發展離不開合理的培訓發展計劃，培訓計劃的設計必須結合企業總體發展戰略及員工個人需求制定中長期的培訓規劃體系。一方面通過培訓幫助員工了解職業生涯規劃的必要性，以及做什么和怎么做，幫助員工設定符合員工發展的職業規劃；另一方面通過培訓可以提高員工工作技能、拓展員工知識，全面提高員工的綜合素質，為員工職業生涯發展提供必要的條件。

第四，建立合理的職業生涯發展通道。職業生涯規劃確定后，企業需要建立相應的職業發展通道，職業通道是員工實現職業理想和獲得滿意工作，或者達到職業生涯目標的路徑。企業通過工作分析和工作設計，結合企業組織結構體系、薪酬結構，把內部崗位分為例如管理、研究、生產、營銷和服務等序列，為員工提供明確的、多元化的職業生涯發展通道。

第五，建立職業生涯管理制度。制度是企業運作的重要保障，企業進行職業生涯管理必須建立相應的保障制度，并形成規范性文件。

第六，開展跟蹤反饋和指導。職業生涯發展是一個長期的動態變化過程，企業須加強對員工生涯計劃實施的跟蹤和指導，建立反饋體系，實時通過績效評估監控員工的崗位匹配程度，定期對其工作進行反饋和點評。對員工與崗位不相匹配的情況，要及時和員工進行探討、加以修正，幫助其克服存在的不足，監督員工往生涯設定的目標方向發展，最終實現職業生涯目標。

五、職業生涯規劃設計的步驟

首先，進行員工素質測評。通過素質測評手段對員工的個性特點、技能水平、職業興趣、領導類型、個人能力的發展傾向等方面進行綜合分析，并在此基礎上與員工進行溝通，制定相應的職業生涯培訓方案。

其次，結合企業戰略及員工職業生涯規劃設置職業發展通道。企業在進行職業發展通道設置時應注意多渠道職業發展通道的設計，給員工更多的職業發展選擇。

員工職業生涯規劃范文第2篇

關鍵詞：員工 職業生涯 含義 規劃 原則

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）10-260-02

引言

隨著全球經濟一體化，企業之間的激烈競爭，以及人們就業觀念的轉變，員工離職已經成為社會的普遍現象。員工離職增加了企業的人力資本投資，影響了在職員工的情緒，也是企業領導最頭疼的問題。只有做好員工的職業生涯規劃才能更好地穩定員工隊伍，解決企業所面臨的難題。企業要想開發出員工的最大潛能，使員工最大限度地為企業創造財富，那么就必須從員工的職業生涯上下功夫，真正為員工的未來做好規劃，讓員工看到前進的道路，只有員工走得遠，企業才能走的更遠。

一、職業生涯的含義

職業生涯表示一個動態過程，它指一個人一生在職業崗位上所度過的、與工作活動相關的連續經歷，并不包含在職業上成功與失敗或進步快與慢的含義。也就是說，不論職位高低，不論成功與否，每個工作著的人都有自己的職業生涯。職業生涯不僅表示職業工作時間的長短，而且內含著職業發展、變更的經歷和過程，包括從事各種職業、職業發展的階段、由一種職業向另一種職業的轉換等具體內容。

二、職業生涯規劃的原則

（一）員工的職業發展要與企業目標相一致

在現代競爭激烈的市場中，一個企業是否會站穩腳步，就在于企業目標與個人是否一致，兩者一致管理效果就好。因此，要成為一個優秀的員工，必須與企業的目標相一致。在這個以能力為主導，而不是以身份為主導的現代市場經濟競爭中，人們應首先改變舊有的人才觀念，摒棄高學歷情結，積極推行職業教育與學科教育平起平坐、文憑與職業資格并重并舉的文化制度，做到競爭靠能力，開放靠市場，前進靠文化。力求個人目標與企業目標一致，個人目標必須服務于企業目標，脫離了企業目標去制定員工個人職業生涯目標是不現實的，也是不可取的。員工的職業選擇和職業生涯目標，既是個人的需要，也是企業的需要，是員工個人利益和企業利益的有機結合。企業的成長要依靠于員工的成長來實現，員工的成長，又要依靠企業這個平臺。員工興，企業興；企業衰，員工衰。我們要把“讓員工和企業一起成長”作為企業在競爭中贏得優勢的重要手段，只有與企業同患難，才能和企業共同成長。員工要把企業的發展當成自己的責任，企業才會為員工創造成長的機會。員工的職業發展如果與企業的目標不一致，企業的發展就會受到制約，自己也會被企業所淘汰，企業和員工是一體的。企業持續發展的根本依賴于企業內部所有員工的共同努力和不斷進步。每一位員工的進步都會推動企業的成長，每一位員工的努力都會為企業的進步增添一份力量，實現自身的進步和促進企業的成長是每位員工義不容辭的責任，只有不斷成長的員工才能為企業創造更大的價值。個人發展目標與整體目標一致較易產生雙贏結果。員工發展是企業發展的基礎，企業發展是員工發展的保障。一個組織的存在與發展，離不開員工的努力工作；相應地，一個員工的發展，也離不開組織、集體的存在。組織與員工是相互依存的，他們二者都是為了求得良好的發展，這是目標上的一致性。因此，個人的發展離不開企業的發展，每個員工要將個人的追求與企業的追求緊密結合起來，并樹立與企業一起風雨同舟的信念。只有這樣，企業和員工才能真正得到發展。

（二）建立多途徑的晉升渠道

每個企業都有一個崗位結構圖，但對于每個崗位的工作要求，工作職責，業績的衡量標準等很多問題沒有具體的說明，員工感到未來是一個未知數。要對員工進行職業生涯規劃，就要讓員工看到希望，看到自己的目標，努力的方向。讓員工知道每個崗位的人需要具備什么樣的能力，崗位所需要的人數。對于員工來說，一系列崗位變動，就是職業發展的機會，從清晰明確的職位機會中，看到發展的方向。在一個企業中，技術人員占了很大的比例，而且在離職員工中技術人員的比例也很高，技術人員對企業的發展起到了舉足輕重的地位。企業給員工設立升遷的渠道，使員工的工資得到提升，職位得到升遷，這樣就可以培養員工對企業的忠誠度，減少員工的離職。員工職業晉升的本質是一種對在職員工個人努力和能力認可的前提下所做出的職位調整，它建立在客觀評價基礎上，調整的目的是讓員工找到適當的崗位，以利于更好地發揮和實現自己的價值。晉升的第一步就是為每個員工指明他所在崗位應朝哪個方面晉升。這個晉升不是指個人的晉升，而是指這個崗位未來的晉升方向。在規范了晉升的途徑，即指明什么崗位從哪個路徑上升之后，接下來就需要建立晉升的階梯，也就是說，要指明這條路徑上有多少崗位，分布如何。構建科學的員工職業晉升通道，是企業實現持續健康發展的內在動力。

企業應將崗位劃分為技術崗和管理崗兩種職業晉升途徑且互不交叉。在企業中建立完善的技術等級和管理等級制度，把管理類劃分為處級、科級、科員、辦事員等級別，然后在每一等級內部設計相應的檔次；技術崗位可以設定銅牌技術員，銀牌技術員，金牌技術員三個級別，使管理類和技術類在相同的級別所持的工資一樣，只是類別的不同，這樣可以保證從事技術的員工可以安心做技術，不至于都要去做管理。在員工職業晉升過程中要把握以下幾個原則：

1.能力導向原則。員工的職業晉升過程是一個競爭選拔的過程，要對員工的知識、專業和技能等多方面進行考察。要通過多種渠道進行考試，可通過筆試和專業測試兩個環節，考察員工對本職工作的熟練操作能力，同時也要安排競賽，在競賽中選出優秀的員工，把握“能者上，平者讓，庸者下”的原則。

2.能升能降的原則。職務的資格不能只升不降，這樣會使人產生惰性，要讓職務高的員工有適時的危機感，讓職務低的人有努力工作的動力，看到晉升的希望。

3.德才兼備。具有良好的職業道德同時做出優秀業績。

（1）員工晉升的形式。①定期：在每年的年終考評后，依據員工綜合考評狀況，結合企業的經營狀況，統一實施晉升計劃。②不定期：在年度工作中，對企業有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。

（2）員工晉升的類型。①職位晉升、薪資晉升。企業人力資源管理部門每年根據《員工晉升制度》、年終考核等對符合條件的員工進行職位和薪資的相應晉升。②職位不變、薪資晉升。A.企業每年進行一次年終考評，對所有考核達到優秀的員工，在職位不變的情況下，薪資晉升一級；B.新進員工，工作滿一年以上者，薪資晉升一級；③職位晉升、薪資不變。員工沒有實際職務但薪資已達到新晉升職務的最高級別，在晉升同等職務時，薪資不在調整。

（3）職位晉升的其他規定。①經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格后，方可正式上任；②聘任期限一般為一年，期滿后根據考核結果決定是否續聘。我們要適當培養與提拔基層員工，可以讓員工明確自己奮斗的方向。員工有了主人翁精神后，會產生更多的責任感和使命感，我們便能創造一個穩定和諧的團隊。

結論

員工作為企業的寶貴資源，對于公司的生存和發展起著舉足輕重的作用。員工職業生涯規劃已經成為人力資源管理領域的一個熱點問題。如何提高人力資源的管理水平，對員工進行培訓教育與潛能開發，幫助員工做好職業生涯規劃，讓員工變被動為主動，已成為公司工作的首要任務。本文正是站在人力資源的角度，結合企業員工的特點以及自己的工作經驗，對企業員工職業生涯規劃問題進行深入研究分析，通過調查、訪談企業的員工，針對性地提出了做員工的職業生涯規劃要把員工個人利益和公司利益有機結合，協調好員工個人的目標與公司目標，使兩個目標能很好地融合在一起。

參考文獻：

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[3] 蔣曉榮，林筠.論民營科技企業員工心理契約的管理[期刊-核心期刊][J].生產力研究，2006（05）

[4] 馮常生.淺析企業員工關系管理[J]企業活力，2012（4）

[5] 楊君紅.企業員工和關系管理中的新思路[J].四川建材，2011（6）

員工職業生涯規劃范文第3篇

關鍵詞：中小酒店 職業生涯規劃 人力資源管理

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）11-215-02

中小酒店的人力資源是其最基本、最重要、最寶貴的資源。只有建立完善的人力資源管理機制，才能使用和控制酒店的其他資源——物資、資金、信息和實踐，從而使中小酒店的接待能力達到既定目標，建立較好的口碑效益，贏得更多的忠實顧客。因此，筆者認為，一切中小酒店人力資源管理工作應以調動員工的工作積極性，對員工設計符合自身特點和酒店發展的職業生涯規劃為日常人本管理的重點，即以進行人力資源的管理為根本，才能應付經營環境的千變萬化，在現今激烈的酒店市場競爭中立于不敗之地。

一、職業生涯的定義

職業生涯是指一個人一生連續從事和進行的職業、職業發展、職務變化、職位變遷的過程。職業生涯包括職業活動、與職業有關的態度、行為等一系列相關的內容。職業發展就是員工能有邏輯性地從一個崗位轉移到另一個更高、更復雜、對其更有吸引力的工作崗位上去。中小酒店職業生涯規劃是指企業對所屬員工個人的職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和修正的一個整體性、全面性的鏈條。同時，也是中小酒店提供的用于激發員工的工作熱情度和忠誠度，對酒店行業產生歸屬感的行為過程。

二、中小酒店員工職業生涯規劃的重要性

在中小酒店職業發展的過程中，人力資源規劃、招聘和培訓等人力資源管理活動起著十分重要的作用。員工在中小酒店中總希望能達到自己的預期目標，在酒店中有所突破、有所創新。所以，筆者認為中小酒店的管理者應通過職業規劃引導員工向酒店所希望的目標發展，給予員工以出路。我們要讓員工知道，他們個人事業的發展，最終要靠自己，但是我們會對其進行職業生涯規劃，幫助他們找到適合他們走的道路。

1.中小酒店員工職業生涯規劃對員工的重要性。職業生涯規劃，使得員工從酒店工作內容更為豐富、更具挑戰性中獲得鍛煉和收益。同時，也可以提高員工對酒店這一勞動密集型行業所處環境的把握能力和控制能力。而更為重要的是，通過對個人自身特點的剖析，養成對從事行業進行工作分析的思維方式，激發員工“要我培訓”的工作熱情度，以便在工作崗位上全力以赴地完成既定目標，提高職業技能水平，在酒店的工作平臺上充分展示自己的才能。

2.中小酒店員工職業生涯規劃對中小酒店的重要性。中小酒店若想在激烈的市場競爭中占據一席之地，必須發揮自己的優勢和特色。而與大酒店或五星級酒店相比，中小酒店的硬件設施，主要是指對客服務的設施設備并沒有一定的競爭力，那就只能從軟件服務，主要是在人力資源管理上下功夫。中小酒店可以通過了解企業供求雙方的現狀、需求、能力和發展方向，及時排除影響酒店服務質量的一切人為因素，為員工提供晉升的機會與平臺，合理進行職業生涯規劃，才能從更具獻身精神的員工所帶來的績效中獲利，去與高星級酒店共同將酒店行業的蛋糕做大做強。

三、中小酒店員工職業生涯規劃存在的問題

1.諸多中小酒店的管理者并未意識到職業生涯規劃的可行性和重要性。他們并沒有真正了解員工的工作動機和需求心理，只是將員工作為賺錢的工具，并一味地降低服務崗位員工應享有的福利待遇和社會地位。而這些管理者自身的綜合素質也較低，并沒有將酒店“顧客第一，員工至上”的先進工作理念帶到日常的酒店管理中。在這種情況下，根本不會激發員工對酒店行業的熱情，優秀員工留下來的機會也幾乎為零。

2.諸多中小酒店員工職業生涯規劃并未真正落到實處，只是喊喊口號而已。在實際的人力資源管理工作中，諸多中小酒店的員工職業規劃只是一個設想、一個思路、一個預案，并沒有與具體的職位升遷制度和有效的績效考核體系融為一體。還有甚者，將對員工進行職業生涯規劃作為招聘優秀酒店人才的誘餌。這些酒店并沒有可行性的職業生涯規劃措施，而導致許多員工對酒店行業的期望值過高，在工作一段時間后，心理落差較大，放棄了從事這一行業的設想。最終導致這些中小酒店在如此反復中踏地不前。

3.諸多中小酒店員工職業生涯規劃未達到個人與企業需求的一致性。這些中小酒店的員工職業生涯規劃是企業自身制定的，在實施出臺之前并沒有與員工進行有效的溝通，所以不能真正的滿足員工的心理需求。由于酒店所涉及的每個崗位的職業生涯各不相同，這樣就不可能達到理想的狀態。同時，中小酒店也缺乏對員工個人職業生涯規劃的引導和教育。

四、中小酒店員工職業生涯規劃的內容

1.員工對自己能力、興趣以及職業發展的要求和目標進行分析和評估。中小酒店的員工對自身的能力、興趣、人生發展需求和目標進行科學的分析和評估不是一勞永逸的事情，而是較長時期的進行自我解剖、自我分析的不斷反復的過程。根據西方有關研究人員研究調查的情況，每個員工，特別是剛踏進工作崗位的員工，可以對自己提出一系列的問題，以便從對這些問題的回答中分析自己的能力、需求、愛好，以制定出符合自己能力、需求、愛好和人生發展需要的職業計劃。

2.中小酒店員工對個人能力和潛能的評估。中小酒店能否正確評價每位員工個人的能力和潛能是職業生涯規劃制定和實施的關鍵。它對企業合理的開發人才、引用人才和個人職業計劃目標的實現都有極其重要的作用。中小酒店對員工個人能力與潛力進行評估的方法有很多。例如：一是從招聘員工的過程中收集有關的信息資料。這些信息資料包括能力測試、員工填寫的有關教育、工作經歷的表格以及人才信息庫中的有關資料。二是收集有關目前工作崗位上員工表現方面的信息資料，包括工作績效考評資料、員工晉升、推薦或工資提級等方面的情況。

3.中小酒店提供在本企業內公平競爭的機會。中小酒店為了使員工的個人職業生涯規劃目標定得切實可行并有助于企業整體目標的實現，必須注意公平地將有關員工職業發展方向、職業發展途徑以及有關候選人在技能、知識等方面的內容。中小酒店可以有效地利用其內部報刊公告、口頭傳達、內部文件等形式，及時地傳遞給廣大的員工職業競聘的消息，以便對該職業較為感興趣又符合自己職業發展的員工進行公平的競爭。

中小酒店員工職業發展途徑，或職務變動、升遷的方法是從低級到高級逐步上升，如：飯店前廳接待——領班——主管——大堂經理——前廳經理等。而當今迅速發展的中小酒店不能只依賴于空缺的崗位而要創造更多的崗位或新的職位，讓更多員工的職業計劃目標得以實現。同時，要嚴格根據公平競爭的原則、公平合理的測評方法選拔人才。

五、提供職業咨詢

中小酒店的各級管理者要切實關心每位員工的職業需要和目標的可行性，并要給予員工各方面的咨詢，以便使每位員工的職業計劃目標切實可行，并最終得以實現。從管理者的角度來說，要搞好咨詢或指導，就要切實地了解信息，從各方面的信息資料分析中對員工的技能和潛能做出正確的評價，并在此基礎上，對他們的職業計劃目標實現的道路或途徑提出建議或指導。

中小酒店應在優化薪酬結構、提高福利水平、加強員工培訓、協調員工關系、建立酒店文化上下功夫，切實從觀念方法上建立真正的職業生涯規劃體系，才能從根本上吸引人才、留著人才，實現企業利益最大化和員工效益最優化。

參考文獻：

1.周廣鵬.飯店企業人力資源管理困境分析與對策.

2.趙西萍.旅游企業人力資源管理.南開大學出版社，2001

3.蔣丁新等.飯店管理.高等教育出版社，2002

員工職業生涯規劃范文第4篇

關鍵詞：職業生涯規劃；企業發展；經濟利益

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-00-01

一、引言

員工是企業發展的重要資源，在現代社會中被稱為人力資源。人力資源是企業的第一資源，因為企業所有內容包括從基層的工廠生產到高層的資源管理和配置都是在人的操控下進行。但是每個人的能力特長有所不同，而企業擁有的職位分工也豐富多樣，扮演不同的角色，所以了解員工，幫助員工找到自己的長處和目標，做好員工的職業生涯規劃，不論對員工自己還是企業的整體發展都具有十分重大的意義。習慣了自古以來靠人體勞動維持生計的中國人民對人力資源配置的認識也是在改革開放后才有的，這種認識來源于國外的經驗，直到二十世紀九十年代中期才逐漸被我國企業重視。

員工職業生涯規劃就是把企業的發展和員工個人的發展相結合，對影響企業和員工共同發展的各種內外因素進行綜合分析，幫助員工制定符合自己發展同時也有利于企業發展的職業生涯規劃[1]。由此可以看出，員工的職業生涯規劃不僅是員工自己個人的工作，更是企業應該引起重視的工作，只有多方的共同努力才能促進員工和企業的共同發展。所有員工的存在都是企業的巨大財富，施工企業適當加強對員工的職業生涯規劃，可以幫助員工找到目標，激勵員工工作的積極性。

二、員工職業生涯規劃的概念

職業生涯規劃就是企業員工對自己在企業未來工作發展的計劃。每個企業的文化、環境、要求、目標都不一樣，所以企業員工的職業生涯規劃從一定意義上來說也是具有其特殊性的，所以員工的職業生涯規劃一定要企業的共同參與。職業生涯規劃的內容包括對員工工作的生活環境，心理品質，企業文化，社會影響等內外方面因素的分析，綜合各方面因素，再考慮員工自己的能力，給員工安排合適的工作崗位，對員工在企業未來的走向做出大概的計劃，并制定具體的實施方案和步驟。通過制定員工的職業生涯規劃可以幫助員工發現自己的優點，充分調動企業各部門，各階層員工的工作積極性。企業所有的員工是一個不可分割的整體，只有同心協力，才是企業永恒發展的不竭動力。

三、員工進行職業生涯規劃的意義

1.是員工自我實現的保障

根據馬斯洛的需要層次理論，人生在世有五大需要，并且呈金字塔式排列。在金字塔最下面的是人的基本需求，也就是生理需求，包括衣食住行等等，在金字塔最頂層的是自我實現的需求，屬于精神層次的需求，也就是人在精神上得到了滿足，例如幸福等等。對員工的職業生涯規劃就是對員工未來發展的科學計劃。通過學習、培訓使員工的能力逐步得到提高，挖掘員工的內在潛力，達到自我實現的需求[2]。

2.是企業挖掘人才的有效措施

人生最大的敵人就是自己。人對自己的認識往往存在著誤區，或者認識不足，無法認識到自己的優點和缺點，在工作中自然也無法發揮自己的特長。當局者迷而旁觀者清。企業是一個有科學管理、科學規劃、科學執行的組織，對人才的選拔也具有科學性，進行員工職業生涯規劃就是企業挖掘人才的有效措施。通過測試、分析、判斷幫助員工了解自己的長處，建立自信，激勵工作積極性，為公司創造出更多的財富。

四、企業在員工職業生涯規劃中起的作用

員工是職業生涯規劃的主體，同時企業應該在員工職業生涯規劃中起到良好的引導者的作用。一般員工的職業生涯規劃在進入企業初期就要開始，找準員工自己在企業中的位置，將來要發展到的程度。員工初入企業，對于自己的未來發展還是懵懂階段，需要企業內部專業人員根據企業規劃和對員工性格、技能等方面的了解幫助員工找準未來發展方向。一旦找錯了方向，不僅浪費了人才，對員工自己的自信心也是嚴重的打擊。對于施工企業，在對員工進行職業生涯規劃之前還應進行職業規劃的相關培訓，了解職業規劃的意義，同時加深對自己的了解，樹立堅強的信心，不要把未來的發展僅僅局限于施工這一領域。

五、企業實施職業規劃的措施

1.加強對員工的評估體系

員工的職業生涯規劃與企業的發展緊密聯系。但是員工擁有獨特的個性，在對員工進行職業生涯規劃的時候要加強對員工個性的評估體系。中醫講究對癥下藥，這與員工的個性評估有著異曲同工之妙。評估主要包括對員工日常行為的考察，與人相處的情況，對工作是否有上進心以及人格等方面的考核。通過這些數據，企業對每個員工有一個整體的了解，包括員工的共性和個性[3]。在對員工進行職業生涯規劃時可以充分考慮員工的共性和個性，安排相同或不同的課程進行專項培訓。

2.進行科學的職位設計

員工成功上崗是對員工進行職業生涯規劃的終極目標，因此對企業的崗位進行分析，了解每個崗位的職責和任務，針對崗位的職責要求有針對性的對員工進行職業生涯規劃。但是員工的職業規劃一般是呈逐步上升趨勢的，因此對于崗位的設計也應該形成一種逐級上升的關聯，這樣既能夠提高職業規劃的成功率又可以使員工的積極性得到最大的發揮。

六、結語

如果把一個企業比作一個人體，那么企業員工就是企業的每一個細胞，只有細胞充滿了活力，企業才有源源不斷的動力。員工的活力很大程度來自于員工的職業生涯規劃。職業生涯規劃的主要內容就是幫助員工找到自己的優缺點和未來的目標，有了目標就知道前進的方向，就會產生動力。做好員工的職業生涯規劃不僅是對員工自身修養的提升，更是為企業創造利益。

參考文獻：

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[2]楊躍平，梁發斌. 員工職業生涯規劃與企業發展[J].有色金屬，2010，01：152-155.

員工職業生涯規劃范文第5篇

摘 要 本文對企業員工職業生涯規劃管理的現狀進行了分析，并根據現狀分析提出了有針對性的建議和對策。文章首先從企業員工職業生涯規劃管理工作的不夠重視、不夠專業以及貫徹落實情況不夠理想三個方面分析了企業員工職業生涯管理工作的現狀，然后又據此有針對性的提出了幾點建議，即：重視企業員工的職業生涯規劃管理工作，建立科學的員工職業發展理念、注意遵循企業員工職業生涯規劃的基本原則，切實提高職業規劃工作專業性以及構建長效的職業發展機制，確保規劃管理工作的貫徹落實。

關鍵詞 職業生涯規劃管理 企業 現狀分析 對策建議

一、企業員工職業生涯規劃管理的現狀

1.對企業員工職業生涯規劃管理工作不夠重視

國務院發展研究中心企業研究所，針對國內2100多家不同背景、不同行業的企業所進行的一系列調查發現，大部分企業和員工都沒有認識到職業生涯規劃管理工作的重要性，沒有良好的職業生涯規劃意識，以致于員工職業生涯規劃管理工作多數仍為空白或流于形式，嚴重影響了員工的個人成長和企業人才素質隊伍的構建。

2.現有的企業員工職業生涯規劃管理工作不夠專業

部分企業雖然認識到了企業員工職業生涯規劃管理工作的重要性，但是卻不知道如何去科學、合理、有效開展規劃管理工作。也就是說雖然部分企業具備員工職業生涯規劃管理的意愿，但卻往往因為缺乏員工職業生涯規劃管理工作的知識、經驗、技能和技巧等各種各樣的原因，使得這些企業現行的企業員工職業生涯規劃管理工作不夠專業，無法真正發揮員工企業職業規劃管理工作的作用和意義。

3.企業員工職業生涯規劃管理工作的落實情況不夠理想

企業員工職業生涯規劃管理工作落實情況不夠理想的問題，也是目前企業員工職業生涯規劃管理的常見狀況之一。某些企業即使構建了一系列與員工職業生涯規劃管理相關的制度，制定了與此相對應的一系列的措施，但在開展實際工作的過程中，卻很難落到實處，雖然這些制度和措施是科學的、有效的，但是卻往往缺乏必要的后續跟蹤和反饋完善，而難以得到徹底的貫徹落實，不但浪費了企業的管理成本，還影響了企業工作水平和工作效率的提升。

二、做好企業員工職業生涯規劃管理工作的對策和建議

1.重視企業員工的職業生涯規劃管理工作，建立科學的員工職業發展理念

重視企業員工的職業生涯規劃管理工作，建立科學的員工職業發展理念，主要包括三個方面：首先是企業領導的重視。企業領導對員工職業生涯規劃管理工作的重視，關系到員工職業生涯規劃管理人員的配備、資金的投入等諸多關鍵性的問題，因此，重視企業員工的職業生涯規劃管理工作，首先就必須要得到企業領導層來倡導和支持；其次是企業中層管理人員的重視。企業員工的職業生涯規劃管理工作，會涉及到企業的各個部門和各個領域，只有提高企業中層管理人員對員工職業生涯規劃管理重視程度，才能在工作具體開展落實的過程中得到其積極的配合幫助，才能夠提高工作的質量和成效；最后是企業員工的重視。員工是企業全面開展職業生涯規劃管理工作的基礎和關鍵。只有讓員工切實了解和明白職業生涯規劃管理工作的重要意義，才能夠讓員工積極、主動、能動的參與到職業生涯規劃中去，因此，重視企業員工的職業生涯規劃管理工作，建立科學的員工職業發展理念，獲得企業員工的重視和支持也是不可或缺的一點。

2.注意遵循企業員工職業生涯規劃的基本原則，切實提高職業規劃工作專業性

要切實提高企業員工職業生涯規劃管理工作的專業性，最為重要的一點就是在開展企業員工職業生涯規劃管理工作的過程中應注意遵循職業生涯規劃的基本原則。概括說來，應遵循的基本原則，主要有如下幾個：

首先，員工職業生涯規劃管理工作的長期性原則。長期性原則主要指的是，在開展企業員工職業生涯規劃管理工作的過程中，應根據企業和員工的實際情況，將規劃管理工作融入企業長期的發展戰略之中。從橫向和縱向兩個方面來切實保證職業生涯規劃管理工作的長效性。其中，橫向主要指的是企業的各級組織、管理層、決策層以及普通員工均要積極的參與進來，而縱向則主要指的是，員工的職業生涯規劃管理工作應貫穿企業發展和員工成長的整個過程。

其次，員工職業生涯規劃管理工作的動態性原則。企業員工職業生涯規劃管理工作的動態性原則，主要指的是在制定和實施員工職業生涯規劃和管理的具體措施時，不應一成不變，而應根據實際情況，充分考慮與員工職業生源相關的因素的變化和發展，并根據這些因素的變化和發展，對企業員工的職業生涯規劃管理工作做出相應的調整。

最后，員工職業生涯規劃管理工作的差異性原則。員工職業生涯管理工作的差異性原則包括兩個方面的內容，一是，員工的職業生涯規劃管理工作，應根據企業的不同、環境的不同而相應的有所不同；二是，員工的職業生涯規劃管理工作，應充分尊重員工的個體差異性，針對員工個人情況的不同，而要相應的有所不同。

3.構建長效的職業發展機制，確保規劃管理工作的貫徹落實

員工的職業生涯規劃管理，是一個長期的、動態的管理過程，只有構建一個長效的職業發展機制，才能夠確保企業員工職業生涯規劃管理工作的貫徹落實。而要構建長效的職業發展發展機制，不但要切實執行與員工職業生涯規劃管理相關的制度和措施，注意及時發現并糾正實施過程中的問題和錯誤，還要注意通過監督機制、反饋機制以及評估機制，及時獲取反饋信息，并根據反饋信息，不斷改進和完善目前的工作，讓企業的員工職業生涯規劃管理工作更貼合企業的實際，以進一步促進員工職業生涯規劃管理工作在企業的順利高效實施。

參考文獻：

[1]詹重舫，張玉華.與時俱進：快速提升企業人力資源的競爭力.江漢石油職工大學學報.2003（04）.

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