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員工宿舍管理范文第1篇

1、每位員工配置床位一個，被褥一套（棉被、棉墊、枕頭各壹）。

2、員工必須按照統一編號使用各自的床、臥具等，不得私自隨意調換或多占）。

3、集體宿舍床位只限員工本人使用，不得帶外來人員來宿舍住宿。

4、自覺保持宿舍安靜，不得大聲喧嘩，同事之間應和睦相處，不得以任何借口爭吵、打架、酗酒，晚上22時后停止一切娛樂活動（特殊情況除外）。

5、自覺節約水電，愛護公物，不準在墻上亂釘、亂寫亂劃，損壞（浪費）公物按價賠償。

6、自覺將室內物品擺放整齊。

7、所有探視員工的親屬，必須經員工宿舍管理員批準后，方能進入宿舍，但不得在宿舍內留宿。探訪時間：8：00時至22：00時。

8、嚴禁在宿舍范圍內搞封建迷信和違法亂紀活動。

9、離館退床時，必須到庫房辦理手續，退回賓館所發的一切物品，遺失則照價賠償。

（二）宿舍房內衛生管理

自覺養成良好的社會公德和衛生習慣，保持宿舍內外環境衛生清潔。

1、宿舍房間內的清潔衛生工作由住房員工負責，實行輪值制度（如遇加班，不能當天清掃房間衛生者，可找同房間的另一人頂替），每天的衛生值班員負責衛生清潔工作。

2、經常清理屋頂的蜘蛛網。

3、各人床鋪應擺放整齊。

4、辦公室每周檢查、評比一次。

（三）消防安全管理

1、自覺遵守會館各項消防安全制度。

2、不得私自亂拉亂接電線、插座。

3、宿舍內不得使用電熱炊具、電熨斗及各種交流電器用具。

4、人離熄燈，斷電源。

5、宿舍嚴禁吸煙。

6、禁止在員工宿舍范圍內燃放煙花鞭炮。

7、出入房間隨手關門，注意提防盜賊。

（四）集體宿舍出入規定

1、未經批準的外來人員或車輛一律不準進入大院。

2、進入宿舍大院的人員、車輛必須出示有效證件，并服從值班人員的管理。

3、帶行李、物品出宿舍大門的員工須自覺接受管理員的檢查。

4、凡外出的員工必須在22時前回宿舍。

5、來訪者，需憑證登記，經驗證核實后方可進入。

（五）宿舍來訪制度

1、來訪人員必須服從管理人員的指揮安排。

2、來訪人員必須出示有效證件，并在來登記表上如實填寫。

員工宿舍管理范文第2篇

關鍵詞:高校;宿舍管理模式;學生管理“企業員工制”

一、宿舍管理在高校思想政治工作中的作用

(一)學生品德教育作用

宿舍是學生生活、社交、娛樂的場所,是學生品德教育的陣地。一些學生自我意識很強,集體觀念淡薄,經常亂扔垃圾,衛生差,隨地吐痰等。通過檢查宿舍衛生,考核打分,宿舍與綜合測評、評優評獎掛鉤等管理行為,可以培養學生的集體觀念,使之養成良好的生活習慣,遵守社會公德,尊重他人勞動的品德,這樣的管理行為對學生的世界觀、人生觀的形成起著潛移默化的作用。

(二)學生文化修養作用

宿舍文化是校園文化的組成部分,它既包括校園中的物質文化、精神文化、制度文化,也包括學生的價值觀念、群體心態和校園輿論等等。宿舍文化的導向性、感染性影響著校園文化。

(三)學風建設作用

宿舍是學生學習生活的場所,是學風建設的陣地。從調查情況來看,班級成績排名靠前的學生寢室、學生干部寢室、黨員寢室等等,宿舍衛生紀律評比成績都非常理想,優秀的寢室可以營造“比、學、趕、超”等健康、向上的學風。

(四)心理健康教育作用

學生面臨著學習、就業等各方面的競爭壓力,容易產生消極、失落的情緒,甚至逃課、厭學,而心理咨詢恰恰是解決問題的途徑和方法。實踐證明,在宿舍里對學生心理輔導效果比在辦公室里更理想,學生對宿舍的環境熟悉,無形中穩定了情緒,氣氛輕松,學生愿意和教師說實話,有利于心理輔導。

二、現階段高校宿舍管理的幾種模式及其存在的不足

(一)傳統管理模式

傳統管理模式主要由學校后勤、保衛、學生和學生所在院系對宿舍進行管理。后勤主要管宿舍衛生清潔、水電、物品維修和檢查學生衛生等;保衛主要管宿舍安全、消防等工作;學生主要是檢查、組織競賽活動等;院系主要負責日常管理和學生的思想政治教育工作。

這種管理模式存在的不足在于:1.權責不清。在工作中,易出現責任推委、扯皮等現象,管理效果并不理想;2.管理成本較高。各部門都要花費一定精力進行管理,管理成本較高;3.服務質量不高。學校后勤為節約成本,往往聘用離退休人員或臨時工,服務意識淡薄,服務質量不高;4.學生的作用較小。學校主導宿舍管理,學生被管理,不能發揮學生的自我管理作用。

(二)半社會化管理模式

半社會化管理模式主要由校外物業公司、校內后勤和學生所在院系管理。校外物業公司企業化經營,負責宿舍安全保衛、衛生清潔、水電供應和維修等工作;校內后勤主要是對物業公司監督,向公司反饋學生的意見和建議,對物業公司的服務進行評價;院系主要負責學生日常管理、思想政治教育和宿舍檢查等工作。

這種管理模式存在的不足在于:1.宿舍服務人員不了解學生的學習及生活急需,常常服務滯后,學生與宿舍服務人員關系緊張;2.宿舍管理與學生管理相脫離。物業公司為宿舍服務如水電維修等,而宿舍的日常管理還要靠學生主管,當學生把宿舍的問題反饋到學生主管,學生主管委托后勤管理出面解決,后勤管理再向物業公司進行反饋,信息反饋渠道不通暢,使得宿舍管理與思想教育錯過時機。

(三)經營管理模式

經營管理模式,也可稱為完全社會化管理模式,后勤服務社會化改革,高校與開發商達成協議,宿舍建設由開發商投資建設管理,學校長期租用,開發商向學生收取住宿費并服務,采用經商式的管理模式經營自負盈虧。

這種管理模式存在的不足在于:學校管理處于真空狀態,開發商追求利益最大化,在學生生活區開網吧、舞廳等娛樂場所,這使得學校對學生的日常思想品德修養教育、學生的紀律制度很難實施,學校對學生很難進行思想政治教育與管理。

在種種管理模式下,學生宿舍管理工作可以說并沒有得到良好的效果,因此,探討一種新的,融有效性、實用性、科學性、趣味性的宿舍管理模式勢在必行。

三、高校學生宿舍管理企業員工制模式

(一)高校學生管理企業員工制簡介

高校學生管理企業員工制管理模式的構建以培養學生的職業化教育為重點,讓學生在學校的學習生活過程中以公司的職員身份出現,進行自我管理,并參與公司的管理。其中探討了針對所學的專業特點,如何創立虛擬企業或部門、設立公司職能和業務部門、設定虛擬盈利以及員工工資獎金考核辦法、設定各項活動的招投標機制對學生進行職業素質培養。使學生從入學至畢業,不再是以學生的身份,而是“員工”的身份,逐漸具備專業人才培養計劃所設定的職業素質,達到高職院校對學生的職業素質培養的要求。

(二)高校學生宿舍管理企業員工制的實施方法

在高校學生管理企業員工制度的總體設置下,學生寢室管理采取檢查結果虛擬工資化的方式對學生日常寢室衛生、紀律、文化生活等方面進行考核。

1.管理人員的招聘與選拔

員工宿舍即學生宿舍實行樓長和管理員負責制,依據高校學生管理企業員工制具體規章制度,樓長從員工中采用招聘和選拔相結合而產生,由員工主管部門作為員工干部聘用上崗,任期不超過兩年,負責宿舍樓內的衛生、治安、學風、文化建設及其它事宜,由員工評議、工作人員打分考核。每層設層長一名,由樓長聘任,負責本樓層的衛生、治安、學風、文化 建設等事宜,受樓長的直接領導。各室設寢室長一名,負責本室安全防范,衛生值日等自律自控活動,由室內住宿人員推薦產生,室內人員必須接受寢室長的領導。

2.員工宿舍管理制度的設立

依照高校學生管理企業員工制設立的原則,員工宿舍管理制度包括文明寢室評分標準、處罰條例、寢室評比結果折合工資核算標準共三部分內容,使學生宿舍管理工作有章可循。

3.員工宿舍評比結果折合虛擬工資核算標準

寢室衛生檢查以周為單位核算工資,每月發放一次,具體標準如下:

(1)當月檢查結果全部為合格的,不扣除基本工資。如有一次不合格,扣除50元,兩次不合格的,扣除50元×2=100元,依此類推。工資的扣除沒有上限,若當月工資全部扣除,則累計到下月工資繼續扣除。

(2)當月第一周檢查結果全部為良好的,周工資增加10元,連續第二周檢查結果全部為良好的,周工資增加20元,連續第三周檢查結果全部為良好的,周工資增加30元,連續第四周檢查結果全部為良好的,周工資增加40元。期間中斷的,不再累計,從下一周重新進行計算。

(3)當月第一周檢查結果全部為優秀的,增加績效工資20元,連續第二周檢查結果全部為優秀的,增加績效工資40元,連續第三周檢查結果全部為良好的,增加績效工資60元,連續第四周檢查結果全部為良好的,增加績效工資80元。期間中斷的,不再累計,從下一周重新進行計算。

(4)符合第十一條第一款者,當月工資扣除20元;符合第十一條第二款者,當月工資扣除40元;符合第十一條第三款者,當月工資扣除60元。

(5)符合第十二條各項情況者,晚歸一次扣除當月績效工資50元;夜不歸寢一次扣除當月績效工資100元,若當月工資全部扣除,則累積到下月工資繼續扣除。

見表一

四、高校學生宿舍管理企業員工制模式的優勢

(一)充分調動學生積極性

學生管理企業員工制最大的特色就是將學生在校期間的所有表現的評比結果工資化,學生一舉一動,一得一失,都是從工資上有所體現。個人“積蓄”越高,個人所在“車間”的“資產”越高,那么這名“員工”也就是學生的總體表現就越好,那么在成績評比、干部提拔、獎助學金評比、個人評優、畢業推薦工作等方面就越有優勢。宿舍管理是學生管理的一部分,學生在宿舍的表現,在當月“工資”中所占比例很大,這樣,學生就會為了多掙“錢”,努力在宿舍衛生和紀律等方面做到更好。這樣可以充分調動和激發學生的積極性和主動性,讓學生從思想上高度重視宿舍的衛生、紀律等各方面評比結果,激發學生參與宿舍管理的意識和爭先創優的積極性。

(二)培養學生綜合能力

學生在“工資”的刺激下,會自發地進行寢室管理和服務,為了當月的“獎金”而努力提高自身所在寢室的成績,凡是碰到有損個人“工資”和所在“車間”“資產”的不良現象,會自發地進行教育和管理,在無形中鍛煉了學生自我教育、自我管理、自我服務和自我提高的能力。

(三)責權分明,管理成本低,效果明顯,學生干部起到了充分的作用

在“企業”嚴格的組織結構下,寢室管理責權分明,各級員工會為了“工資”“獎金”等個人和集體的利益而各司其職,并做到盡職盡責。相對于半社會化和經營管理模式,學生有效的自我管理降低了我系的學生寢室管理成本,效果也得到了顯著的提高。在這個過程中,各級管理者也就是學生干部起到了充分的作用,得到了切實鍛煉。

這種管理模式在筆者所在院系執行一個學期以來,成績顯著,可行性非常高,值得深入地推廣和開展。

參考文獻:

[1]全思懋,方鵬,石松,趙美芳.劍橋和耶魯住宿學院制

模式對我國大學學生宿舍管理的啟示〔J〕.高等農業教

育,2005-7,7:93-95

[2]郭慧萍.師范院校寢室管理的思考〔J〕.開封教育學院

院報,2005-4,100

[3]彭維.大學生宿舍管理的新模式[J].西南農業大學學報

(社會科學報),2006,(12):50.

[4]張珂.關于高校思想政治工作進學生公寓的幾點思考[J].

理論學刊,2007,(10):101.

員工宿舍管理范文第3篇

漫長的時間流逝。停留下來的只有一份份酸甜苦辣。整整259XX秒的回憶。整理了下思路。下面就說說我和永欣的工作吧。

《01》首先是宿舍最近的衛生檢查情況。

第4周被扣分的宿舍有0

第5周被扣分的宿舍有0

第6周被扣分的宿舍有

13-214

第7周被扣分的宿舍有0

第8周被扣分的宿舍有

14-608

近期的衛生情況比以前有很大的改善，但這是建立在不牢固的基礎上的。宿舍委員和同學們還要一起努力。加油。。

《02》其次是宿舍美化節的到來。

共3個比賽。分別是宿舍美化大賽。廢品diy。宿舍風采show。

其中很大部分宿舍都積極參賽。也有花了心思去裝扮宿舍。其中上推到全院的有

宿舍號 班級 主題

 

13-212 09物流 音樂之屋

14-613 09物流 面朝大海，春暖花開

14-611 09物流 淘風小筑

14-612 09物流 春暖花開

14-610 09物流 colourful day

在這里，我對每個參賽的同學表示衷心的謝意。對獲得上推的同學表示真誠的恭喜。

我還想說的是。得獎固然是好。但是我更喜歡你們的積極。這是一切工作開展的前提。這是一份肯定。是什么都取代不了的。

最后，我真的好想去女生宿舍看看啊。。。

員工宿舍管理范文第4篇

關鍵詞：工程建設；建設單位；工程管理；管理人員素質；水電站 文獻標識碼：A

中圖分類號：F426 文章編號：1009-2374（2017）02-0168-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2017.02.081

1 建設單位工程管理人員素質概述

建設單位工程管理指的是建設項目管理活動過程中建設階段的項目管理，是為了快速良好地完成項目管理的預期目標，有效地利用資源，對工程所進行的決策、計劃、組織、指揮、協調與控制。建設單位工程管理人員需要有極好的人員管理素質才能更好、更有效地完成這一系列工程管理活動。

2 建設單位工程管理人員素質現狀

我國的建設工程管理人員素質較低，大部分人的管理綜合素質也處于中下游水平，由于建設工程管理人才短缺，因此工程實踐中對既知道建設工程技術，又精通工程管理的中高級建設工程管理人才需求更大。目前我國高質量的建設工程管理人員雖然現場經驗豐富，但有很大一部分都來自基層，文化水平相對都較低，缺乏現代科學知識，導致思想觀念落后、創新能力較弱，建設單位工程管理人員缺乏管理技巧，無法增強員工的凝聚力，不善于授權和合理分配業務，欠缺協調能力和資本運作能力，這對于國內的建設行業來說是一種潛在的隱患。工程質量問題是目前許多建設單位都會面臨的問題，盡管很多建設單位從多種方面尋找自身出現問題的原因，亡羊補牢，卻仍舊無法根除建設工程的質量問題，究其根本就是放松和忽視了對單位管理人員隊伍素質的建設。很多單位不重視人在建設項目中的重要作用，導致建設工程的環節無法一環扣一環，整個建設工程最終以失敗告終。管理人員物質與素質兩者相結合的產物是工程質量和進度，由此可見管理人員素質的作用非同小可。

3 建設單位工程管理人員的素質要求

3.1 具備專業的知識和經驗，即“長”

“長”是指具備管理技術的專長，作為管理者，掌握與工程建設相關的專業知識和業務技能是必要前提。倘若沒有專業的素質和技術功底作支撐，在開展各方面的“安排、檢查、監督、服務”工作時就會遇到困難。在建設工程業科技含量提高的環境下，建設工程管理人員如果只滿足于已經掌握的技術，而不勤“補腦”，不多熟練掌握一些新規范、新技能，不主動提升自身的能力和工程管理水平，則很容易被優勝劣汰。唯有努力成長為建設工程管理行業的技術權威、行家能手，努力地完善技術和業務技能，為建設單位的工程管理造就高素質的專業人才出力，建設一條正確的提升建設單位核心競爭力的道路，才有可能轉敗為勝，成為建設工程領域的佼佼者。

3.2 具備優秀的管理協調能力，即“寬”

“寬”指的是專業管理知識寬廣、心胸寬闊。每一個人都不是萬能的，而作為一個出色的管理者，沒有容人之心是萬萬不能的，每一個工程建設中遇到的問題、遇到的人和事都是形形、各不相同的，作為管理者，處理問題時對事是嚴謹的，對人是寬容的，要學會換位思考，針對一線上的工程管理人才，制定多種層次的培養目標，對促使工程管理者成為工程管理的能手和全面提升建設單位的核心競爭力起到了至關重要的作用。

3.3 擁有超高的職業道德水準，即“高”

“高”指的是擁有高的思想道德境界和思想覺悟，簡單來講就是要有敬業精神。建設工程管理人員要時刻以“報效國家、為社會服務、為百姓謀求福利”為宗旨，秉持“誠信做人、優效并重”的精神，嚴格執行“安全、環保、品質”的政策和方針，建立良好的職業道德和素質修養。人都是自私的，但是做事做人都要有底線，這就需要管理者做到在私利面前要清心寡欲，在誘惑面前要堅持自我、在監督工作時要細心認真、在解決問題時要公事公辦、在執行管理時要誠實可靠、在教育批評時要虛心接受、對待工作時要專心認真。建設工程管理工作的重中之重是管理人員要有高尚的思想道德品質。

3.4 具備較強的心理素質和隨機應變能力

技術管理、風險控制管理、危機管理等都包含在建設工程管理中，是一項極為復雜的過程。建設工程管理人員在工作中會遇到各種難以預料的突發事件，在這種情況下建設工程管理人員應該沉著、冷靜地分析環境變化，抓住問題的根源，對癥下藥及時有效地想出解決方法，如何協調工程建設中人與人之間的關系、人與環境之間的關系、工程本身內部的關系、工程與周圍環境的關系，是每個工程管理者需要思考的問題。優秀的應變能力和良好的心理素質都很重要，對于建設工程活動中的管理人T來說不可或缺。.

4 建設單位工程管理人員素質對工程質量和工程進度的影響

4.1 專業的知識和經驗是工程質量和進度的保證

建設單位工程人員必須掌握相關的知識，具備較強的技術素質，掌握先進的工程技術知識，才能在建設工程中承擔工程管理任務，實現工程項目的預期目標，合理解決建設工程中的形形的問題。

4.2 建設單位人員的管理協調能力是建設工程管理過程的調節劑

建設工程管理的目標其實是通過合理有序地組織和配置工程建設中的人、物和財，以此來提高建設工作的水平。就以筆者參與的巖瓦電站來說，在云南寶鼎水利工程建筑公司所承接的引水系統3#隧洞和4#隧洞來說，兩個隧洞由不同的兩個班組負責施工，兩個班組各有一名負責人，其中3#隧洞的負責人經驗豐富，但是文化水平較低，計劃、組織、協調能力較差，具體表現為施工過程中工人散漫、工作混亂，工程機械經常修理，導致施工進度跟不上，施工材料浪費嚴重；4#隧洞的負責人經驗豐富，自身技術相當過硬，計劃、組織、協調能力很強，具體表現為工程施工過程中工人積極性很高、進度較快，各項工作井然有序，機械設備隨時處于良好可用狀態，各種材料總能物盡其用，為其所在的公司帶來良好的利潤。

4.3 建設單位工程管理人員的職業道德水平是建設工程中必不可少的一部分

眾所周知，建設工程行業關乎國計民生，關系人民財產安全和社會穩定。建設單位產品的質量好壞決定著很多東西。建設工程管理人員的職業道德水平太低，無視法律法規的尊嚴，無視人民群眾的生命安全導致了以往許多建設單位出現了事故和質量問題。這在工程管理中是絕對不能出現的，否則會禍國殃民，所以良好的職業道德水準對建設單位的工程質量和進度至關重要。

4.4 建設單位工程管理人員素質與工程質量及進度的關系

從一個重要方面來講，工程質量的好壞取決于企業管理人員的素質。因管理人員素質不過硬，而造成損失的事例比比皆是，有時候甚至會造成嚴重后果和不良影響，在筆者參與的巖瓦電站工程中，其中負責廠房主體工程施工的云南省水利工程建筑公司大理分公司項目經理是一名具有高學歷、專業技術過硬、經驗豐富的工程師，但這名項目經理為人說話刻薄、做事不懂變通、心理承受能力較差，缺點明顯，因廠房工程靠近村莊，與周圍村民交集較多，而這名項目經理在工人與村民的糾紛中處理不當、言語過激，最終小事演變為影響惡劣的，導致工程停工整頓、工期延誤。由此可以看出，在工程建設的過程中，管理人員素質至關重要，是決定工程質量和進度的不可或缺因素。

5 提高建設單位工程管理人員素質的措施

建設單位工程管理人員必須不斷尋求新的方式和方法，在建設和改革上下足功夫，才能適應當前建設工程發展的要求，將其工程建設水平達到現代國際工程管理的基本要求。建設單位應該重視和加強工程管理人員的隊伍建設，將人員建設作為首要任務。高等教育的發展促使越來越多的工程管理方面的專業涌現，人們在工程管理上進行了大量的研究，得出了大批相關的研究成果，這些研究成果對建設工程管理模式的改進和完善做出了巨大的貢獻。一些針對工程管理特點的新的管理學理論被提出來，為工程管理人員的建設提供了有利有用的條件。此外，重視優秀管理人才的培養和引進也相當重要，建設單位可以通過多種途徑吸納管理人才，比如可以通過社會招聘具有豐富經驗的優秀工程管理人才到建設單位中，使建設單位的工程管理隊伍壯大。古語有言：“兵熊熊一個、將熊熊一窩”，一個好的、素質過硬的管理者，其帶動作用是明顯的。另外，同國內和國外知名大學共同舉辦工程管理人員隊伍人才的培訓班也是行之有效的方法，通過集中培訓，交流和學習來提升他們的學歷層次和學g水平，這些對于管理人員掌握基本的工程建設極為有效。還可以將學校的優秀畢業生真正參與到一線管理使他們不局限于書本知識，真正成為優秀的工程項目管理者，成為建設單位的優秀人才儲備軍。

6 結語

21世紀社會蓬勃發展，科學技術發展日新月異，建筑市場飛速發展，只有在建筑工程管理中始終堅持“長、寬、高”三者具備的優秀人才，貫徹落實科學有效的建設項目管理理論，堅持培養和使用以人為本的人才，不斷提高管理者的素質，為建設單位的工程效益謀求最大福利，始終堅持強化學習、敢于探索、忠于事業、勇于進取、敢于創新、勤于鉆研、熟于業務、樂于奉獻的工作精神，才能使建設單位工程管理工作的長遠穩定發展始終有必要的思想保證和人員素質支持，才能為建設工程管理的可持續發展做出應有的貢獻。

參考文獻

[1] 劉博.發電企業人力資源規劃體系研究[D].華北電力大學（北京），2008.

[2] 敬正書.實施人才強國戰略以科技進步推動水利事業的可持續發展[J].水利水電技術，2005，（1）.

員工宿舍管理范文第5篇

關鍵詞：價值； 分析； 建設； 研究

中圖分類號：U223文獻標識碼： A

引言：

隨著社會的快速發展，電力企業面臨的市場競爭環境也越來越激烈。為應對競爭日趨激烈的市場競爭的挑戰，就必須對電力企業人力資源進行有效管理——采取有效措施進行電力企業高素質隊伍建設，以最大限度提高電力企業的市場競爭優勢。

1人力資源價值

人力資源價值是指作為人力資源載體的勞動者所具有的潛在創造性勞動能力,這種潛在創造能力能夠創造出可計量的外在價值,可通過對這種已實現的或可能實現外在價值的計量來表示其內在價值。當前理論界,關于是否應對人力資源價值進行評估,還存在一些爭議。

2電力企業人力資源管理方面存在的主要問題以及原因分析

2.1員工培訓方面存在的問題

2.1.1員工的培訓方式落后

目前，大部分的電力企業仍是實行著計劃經濟體制下的培訓模式。它們往往是在上級部門的指導下，根據本企業的培訓需求制訂全年培訓計劃，并根據企業的實際情況開展各項培訓任務，年終由上級部門按照培訓考核細則進行檢查考核。企業的整個培訓是由上級部門來操控的，培訓的發起以及培訓效果的考評都是上級部門決定的。這降低了培訓對本單位的實際適用性，也不易于發揮下級電力企業的培訓熱情和主動性。

2.1.2現行培訓管理模式的弊端很多

（1）領導者對員工培訓的積極性不高

電力企業的領導者大多由上級委任，實行任期責任制，為完成經營指標，追求短期內經濟效益最大化。職工教育和培訓的投資收益期較長，經營者在職工教育和培訓上的投資大多不能在任期內完全發揮作用。領導者的這種思想使的企業不愿意進行員工的培訓，而將大量的人力、物力投入到生產中去，造成員工培訓滯后。

（2）企業管理層對培訓的認識不足，仍受到傳統觀念的束縛

許多管理者視員工培訓為無關緊要的事，認為新進員工隨著時間的推延，會逐漸適應環境，勝任工作。因此，許多新進員工報到后，立即被分配到工作崗位，以后的成功與否基本上取決于該員工自身適應能力及所處的小環境。而對原有的人才，企業未根據實際需要對其進行培訓，不重視知識的更新，使人力資本減值。

（3）參與培訓的職工積極主動性不夠

企業員工提高知識和技能的動力，從根本上講是受利益驅動所致。當員工投入的勞動能夠在物質利益上得到體現時，員工就會產生提高知識和技能的渴望與動力。當前，電力企業中勞動力配置結構在一定程度上仍呈剛性狀況，勞動力在不同的崗位和工種之間難以流動，無法實現知識、技能高的勞動力對知識、技能低的勞動力的替代，致使員工的能力與崗位、與收入不符，自然地挫傷了企業員工學知識、學技術的積極性。

（4）培訓效果的評估與實際工作脫節

培訓效果的檢驗大多僅限于結束時進行象征性的考試，對于培訓后在實際工作中的應用效果沒有進行評估，即對培訓成果的轉化缺乏跟蹤調查，造成了培訓與實際生產服務脫節。

（5）培訓與使用相脫節

培訓結束后，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在實際的工作環境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素。如某電廠舉辦的計算機繪圖培訓班，培訓期間學員學習效果良好，但培訓結束三個月后的調研卻發現，部分員工在實際工作中并沒有用上所學的東西，原因是所在部門沒有強制要求統一使用計算機繪圖，學員使用新技能的積極性不高。

2.2績效考評中存在的問題

績效考評是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，考評的結果可以直接影響到新酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益。

2.2.1企業內部考核文化貫徹不徹底

由于國有壟斷性質，長期以來，電力企業就是不存在風險的穩定的生存港灣，人們在這里可以避免因處于失業威脅而帶來的心理壓力。長此以往，形成了一種特有的文化，即人員臃腫、勞動生產率低，講究和諧，避免激烈的競爭等等。這種思想一經形成，在很長一段時間里難以改變。考核的作用不能從根本上發揮出來。而部門領導則對績效考評的重要性認識不同，認為是人事部門的事，因此，加大了此項工作開展的難度。

2.2.2沒有形成一套科學、合理、符合現代企業要求的績效考評制度

電力企業從事人力資源管理的人員，無論是專業素養還是對新思想的理解力都參差不齊，因此有些時候制定的考核制度并不完善，甚至有些是將原來老的考核制度進行修改，對員工工作效果的評估相對欠缺，不能完全客觀的對員工做出的貢獻給予相應的評價與激勵。這樣的考核制度已經不適應新經濟條件下的需要，但又缺乏新制度和新措施。于是，度的相對滯后成了制約電力企業考核工作發展的瓶頸。

3加強電力企業人力資源管理，推進高素質人才隊伍建設

3.1采取有效措施，完善電力企業員工工資薪酬制度

3.1.1對電力企業員工工資薪酬激勵模式進行大力優化。總體來看，超前型和滯后型是工資激勵模式的兩種主要方式。超前型的這種激勵薪酬，其增加幅度要比績效增加來得快；而滯后型的這種激勵薪酬卻要比績效的增加來得慢。電力企業為提高經濟效益，促使員工創造更多的價值，一定要采取超前型的這種激勵薪酬模式，這不僅可以大大促進電力企業各員工的工作積極性和工作潛力得到最大限度的發揮，還可以為我國電力企業在人才競爭方面創造極其有利的環境，這對于我國電力企業內部形成一套完整有效、有利于激勵人才成長的管理體制具有很重要的意義。

3.1.2對電力企業員工的薪酬發放制度進行有效改進。這個改進的總體方向是：對于電力企業的所有員工，在進行工資薪酬發放時，一定要結合他們在實際工作中所發揮的作用以及所創造價值的大小，制訂不同的工資獎金制度加以區別，以最大限度地獎勵先進、鞭策后進，為電力企業的良性發展創造有利條件。

3.2采取有力措施，改進電力企業員工績效考核制度

3.2.1促使考核文化呈現健康化。要把尊重員工的價值創造作為企業進行績效考核的主要宗旨，在實際工作中有關企業員工的優點、不足要實事求是地發現，并采取有效措施幫助企業員工把優點繼續發揚光大，把不足之處不斷加以改正，從而在企業內部促使考核文化朝著健康方向發展，為企業多出人才、出好人才打下堅實基礎。

3.2.2有關考核標準的制訂一定要根據崗位的職責來設定。在具體進行制訂時，在分析有效工作的基礎上，對于每個企業員工的績效考核指標要給予準確確認，并要建立員工的相關考核標準。

3.2.3建立激勵機制一定要與考核結果相結合。具體進行有關員工獎金基數確定時，可根據這兩方面進行事先擬訂適當的檔次：一是崗位的具體工種類型，二是崗位具體責任的大小。以此把責任跟收入的相互關系體現出來，同時這也可以為企業為干部任用進行相關考核提供直接的依據。

4結語

總之，為促進電力企業的持續快速發展，必須通過完善企業薪酬制度和改進企業績效考核制度等等措施來加強企業人力資源方面的管理，這不僅有利于電力企業高素質人才隊伍的建設，同時也為國家各項經濟建設提供了強有力的支持和能源保障，對于國家的繁榮富強、社會的和諧發展都具有極其重要的意義。

參考文獻

[1]夏軍.《電力多經企業的改革與發展研究》現代商業2006.