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企業團隊建設范文第1篇

[關鍵詞] 企業團隊；高績效；共同愿景；協

對《財富》上榜的500強調查顯示，超過1/3的企業宣稱“團隊合作”是本企業的核心價值觀，100%的公司都曾運用項目團隊，87%的公司運用功能團隊來完成諸如提高質量等等的某種具體任務，47%的公司現在正采用固定的工作團隊作為完成工作的基本方法。可見，團隊作為一種先進的組織形態，在企業發展中正發揮著重要的作用。

團隊，又叫工作團隊，是近年來西方組織中廣泛采用的一種管理形式，斯蒂芬?羅賓斯認為：團隊是為了實現某一目標而相互協作的個體所組成的正式群體。顯然，團隊強調的是集體績效，內部成員作為團隊的構成分子，都擁有共同的效益目標，彼此之間緊密協作和相互負責，并且往往責任共擔、技能互補、成果同享。

一、團隊建設的理論基礎及團隊建設的必要性

(一)關于團隊建設的理論

1.合作競爭理論。這一理論認為，如果人們各自為戰，認為雙方目標沒有關系，就會漠視他人福利或困難，組織也會一盤散沙，如果人們處于競爭環境中，相互之間就會封鎖信息和資源，甚至相互攻擊和破壞。因此，一個組織應當在共同目標下合作，共享信息和資源，互相交流，取長補短。

2.員工參與理論。員工參與理論是讓員工對那些關系到他們切身利益的決策發表意見，增加員工對工作的主動性和積極性。具體措施是實行員工參與決策和管理。人在組織中有決策權，就會更加認同組織的目標，積極主動地去執行決策。

3.建設性沖突理論。團隊雖然著力使成員形成合作關系，但這并不意味著團隊中不允許存在不同意見，合理的沖突是形成高質量決策的前提。只要團隊真正形成了合作關系，人們就會坦誠地交換意見，吸取對方意見中有價值的成份，在充分交流的基礎上達成共識。所以，通過建設性沖突的處理，團隊的成員會更加認同團隊的目標，團隊的合作關系也就會更加鞏固(嚴梅福 2004)。

(二)構建高績效團隊的必要性

市場競爭日趨激烈，企業中各項工作的復雜和綜合程度不斷提高，問題的難度亦不斷加大，靠單個部門或個人的單打獨斗已經無法適應客觀環境的變化和要求，無法適應市場環境的要求。團隊，是在沒有改變整個組織框架的情況下，構建起的“行動小分隊”，它既可保證整個組織的穩定性，又可靈活應對市場環境的各種變化。因而，對一個組織而言，有目標各異的各種高績效團隊存在，將大大提高組織對市場環境的反應能力和適應能力，促進組織在瞬息萬變的市場環境中生存和發展。

團隊是由具有不同知識、技術、技能、技巧，擁有不同信息的人所組成的群體，每個人所擅長的領域不同，可以匯集解決實際問題所需的各種智慧、經驗和創造力，可以快速解決具有復雜性特征的各種實際問題。因此，構建協同作戰、聯合進攻的團隊已成為競爭制勝的關鍵之所在。

良好的團隊氛圍，可以提供個體之間相知、相識的平臺，促進個體間感情的交融，消除相互之間的提防心理，從而促進成員相互間伙伴式的協作、支持和信賴。團隊可以根據市場環境的變化，自己確定目標、制定計劃、整合資源，實行自我管理和自我控制，滿足團隊整體及團隊成員自我實現的需求。同時，通過團隊組織模式進行決策，可以集思廣益，降低決策環境的不確定性程度，消除信息的不對稱，提高決策的速度和正確性。

團隊對組織學習也有很大的促進，表現為兩個層而：一是個體層面。團隊是由在同一產品價值鏈上，擁有不同知識、技術、技能、技巧和信息的人所組成的群體，一般而言，陌生而又相關的環境條件，更能刺激學習，更能調動學習的熱情。一個好的團隊的重要特征之一，是具有充分交流溝通的體系，它能夠促進個體知識的共享，從而有效地改進整個組織的學習，促使學習型組織的形成。

二、團隊建設中普遍存在的問題和誤區

(一)誤認為團隊利益高于一切，將團隊等同于一般群體

很多企業認為培育團隊精神就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，否則就有違團隊精神，就是個人主義在作祟。這使許多企業重整體優勢，遠離個人英雄主義，但追求趨同的結果必然導致團隊成員的個性創造和個性發揮被扭曲和湮沒。而沒有個性就意味著沒有創造，這樣的團隊只有簡單的復制功能，而不具備持續創新能力。其實團隊不僅僅是人的集合，更是能力的有機結合。團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢。

團隊是由個體結合而成的，但它不是簡單的人群組合，而是由一群心理上相互認知，行為上相互支持、相互影響，利益上相互聯系、相互依存，目標上有共同向往的人們結合在一起的集合體。認為團隊就是一般群體，這種認識是錯誤的。群體是有著共同目標、在心理上相互依賴、在行為上相互影響的個人構成的人群有機體。團隊是群體細分出來的一部分，它是優秀的群體，如果把團隊等同于一般群體，就忽視了團隊能夠提高效率的優勢，還會使團隊成員喪失一定的創造力。

(二)重人情，輕紀律，害怕沖突

不少企業在團隊建設過程中過于追求團隊的親和力和人情味，認為“團隊之內皆兄弟”，嚴明的團隊紀律是有礙團結的。這就直接導致了管理制度的不完善，或雖有制度但執行不力，使制度形同虛設。紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團隊才會戰無不勝，否則充其量只是一群烏合之眾。

很多人認為團隊合作就是要保證內部和諧，任何爭吵或者與團隊意志不和諧的聲音都有害于團隊團結，不利于提高團隊凝聚力。這種對于團隊內部沖突的畏懼，主要來自于兩種擔憂心理：其一，很多管理者害怕團隊中的沖突會使他們喪失對團隊的有效控制，并且擔心有些人的自尊會在沖突過程中受到傷害；另外一方面，一些團隊的管理者認為沖突和爭吵會浪費時間，不能保證留出更多時間來實施決策，投入到他們認為“真正的”工作，從而可能降低團隊的工作效率。于是，一些團隊的管理者往往通過避免破壞性的意見分歧來鞏固自己的團隊。這顯然是對團隊和諧的認識誤區。因為，團隊無原則的和諧，可能將需要解決的重大問題掩蓋起來，久而久之，這些未解決的問題會更加棘手。鼓勵團隊內部建設性的、沒有戒備的爭論，識別虛假的和諧，保持良性的沖突，可以保證決策的科學性和成員對于決策的充分理解和執行。實踐中，很多在外人看來機制不良、總是爭論不休的團隊，往往是能夠堅守和不折不扣地執行決策的團隊。缺少良性沖突、無原則地回避矛盾的團隊，做出的決策也許是不可能完成的任務。良好而持久的合作關系需要積極的沖突來促使其前進，但在很多情況下沖突被視為禁忌，你所處的職位越高，就越容易發現你的同事們花費很多時間和精力試圖避免激烈的爭論，所有成員都在處心積慮地維持表面的和平。

(三)逃避責任，缺少投入，不公平的競爭環境

在團隊協作中，逃避責任是指團隊成員在看到同事的表現或行為有礙于團隊集體利益的時候，不能夠給予提醒。團隊成員逃避責任的主要原因是不愿在指出別人不妥的行為之后造成人際關系的緊張，或者傾向于有意避免不愉快的談話，盡管對同事的表現心懷不滿或怨恨，他們會把責任層層推卸或壓在團隊領導身上，而置企業整體利益于不顧。優秀的團隊則能夠克服這些顧慮。

在團隊中，投入由兩步組成：闡明問題，達成共識。優秀的團隊可以在很短的時間里達成共識，大家都同意按該決定進行工作，即使先前反對這項決定的人也是如此。而問題團隊則相反，大家行動遲緩，重要的決策遲遲不能做出，直到出現確鑿的證據，這樣看起來可能很謹慎，但卻導致了團隊內部行動遲緩、缺乏信心的風氣。投入欠缺的團隊具有以下表現：(1)隊伍中的指令和主要工作任務模糊不清；(2)由于不必要的拖延和過多的分析而錯過商機；(3)反復討論，無法做出決定；(4)團隊成員對已經作出的決定反復提出質疑。

如果一個團隊內部沒有公平的競爭，團隊成員將在失望、消沉后最終選擇“做一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子，這其實就是一種“披上團隊外衣的大鍋飯”。企業通過引入公平競爭機制，實行獎勤罰懶，獎優罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創造性才會得到充分發揮，團隊才能長期保持活力。

三、創建高績效團隊的思路

(一)建立共同的愿景，形成強烈的團隊意識。領導者要制定出共同的目標，還要使這一目標具有一定的吸引力，以得到其他成員的認同，從而成為他們的動力。共同的目標能夠發揮團隊成員所有的潛能，鼓勵大家在可行性前提下超越眼前的條件限制，激發大家的斗志，讓大家心甘情愿地為團隊做事，從而取得高績效。

團隊協作精神是團隊成員為實現團隊的目標而相互協作的意愿和作風。優秀團隊強大競爭力的根源不在于其成員個人能力的卓越，而在于其成員整體“合力”的強大，其中起關鍵作用的就是那種彌漫于其中的無處不在的“團隊協作精神”，這種強大的團隊精神就是增強企業凝聚力的來源。同時，還要意識到團隊利益與個人利益是一致的，因為個人的成就、利益和發展都是以團隊群體為基礎的。

(二)謀求正確的領導力，建立和諧的溝通渠道。企業未來戰略目標的實現不能僅依靠企業家個人的能力，必須有一支有遠大抱負和共同追求的管理團隊，要靠高素質的企業家群體來完成，而這群人最基本的特質就是具有正確的領導力。要謀求正確有效的領導力，授權是必然要面對的問題。在團隊建設中有效授權對領導、員工及公司等多方面都有利。在領導方面，授權可以讓他們空出較多的時間作策略性思考；在員工方面，授權可以使他們學習新的技巧和專長，讓他們有機會發揮自己的能力；在公司方面，授權可以增進整體團隊的工作績效和凝聚力。

溝通在團隊合作中十分重要。要走出團隊合作中出現的沖突，就必須溝通，因為溝通可以講清利益分配問題，協調個人利益與團隊利益之間的關系。溝通能讓成員更好地理解團隊的共同目標，理解合作的好處，能增強團隊成員之間的凝聚力，有益于增強團隊的合作氣氛，能使團隊成員認識到合作的重要性。

(三)建立有效的激勵機制。美國哈佛商學院詹姆斯教授的一項研究表明，一個人如果受到激勵，就會發揮他全部潛能的80%，沒有受到激勵，其潛能只能發揮出20%，可見激勵對于團隊工作而言是不可或缺的條件。團隊管理者可根據團隊成員的不同需要制定和實施不同的激勵機制。例如，對于團隊中高成就需要者來說，從努力到個人目標的飛躍就是最好的獎勵，只要他們從事的工作能給他們提供個人責任、信息反饋和適度冒險，他們就能從內部得到激勵。通用電器公司總裁杰克?韋爾奇曾對GE的領導者們說：“你們是一個不斷獲勝的隊伍中的一員，最佳團隊中的一員，全世界最推崇的團隊一員。你們必須熱愛你的員工，擁抱你的員工，獎勵你的員工，激勵你最好的員工。如果失去最好的20%員工，是你們的失職，如果留下最差的10%員工，同樣也是你們的極大錯誤。”這說明了建立有效的激勵機制十分必要。

(四)發揮團隊核心人物的作用，解決信任的問題。大量的事實證明，團隊核心人物的存在與否、質量如何，對團隊的形成和績效的取得，具有重要的影響。但對團隊核心人物有特殊要求：第一，團隊核心人物不應是組織指定的。這是由團隊的自組織性質所決定的，團隊核心人物的形成，不是取決于行政組織的認可，而是決定于成員對其作為“核心”的認同。第二，團隊核心人物需要組織的培養和打造。組織在團隊核心人物形成過程中，不是無所作為的。自組織的過程，畢竟是緩慢的過程。組織要想快速建立團隊，適度的干預是必須的。在這一過程中，尤其要注重團隊核心人物的培養和打造，通過他組織過程，達到自組織的目的。

團隊對其成員的吸引力和團隊成員之間的相互吸引力稱為凝聚力。團隊凝聚力越大.對其成員的向心力也就越大，團隊意識也就越強。相互關系良好，能互相密切合作，這種團隊的戰斗力、效率和創新力就高。我們堅持以人為本，強調從人們的心理入手，原因在于：人與人之間的相互信任，要求人們敢于對別人承認自己的弱點，如性格弱點、技術不足、人際交往的困擾、失誤以及無法獨立完成任務、需要別人的幫助等等，這需要很大的勇氣。受中國傳統文化的影響，國人的思想相對保守，同時，大多數人已在干事業過程中習慣了相互競爭、相互戒備，沒有人愿意輕易對別人敞開心扉，何況是競爭對手。所以，在企業里逐步建立一個寬松的工作環境非常重要。

(五)培養強烈的競爭意識，提高團隊成員的責任感。談及團隊精神，很多人認為團隊內部不能有競爭，避免“內斗”。但如果一個團隊內部沒有競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，他會發現無論是干多干少，干好干壞，結果都一樣，那么他的熱情就會減退。競爭是人類生存和發展中普遍存在的實踐活動，它是促進生產力提高、科學昌盛、文化繁榮的一種力量，也是促進人們創新能力發展的重要推動力。在團隊中，既存在著競爭又存著協作，團隊的成功就是凝聚力和競爭力相互協調的結果。

礙于人際關系和激烈的競爭，人們對他人的錯誤視而不見，即使這會影響整個團隊。具有諷刺意味的是，當團隊成員由于逃避責任導致整體效益下降而影響個人利益時，成員們則會相互怪罪。而優秀的團隊的成員是通過積極擔負責任來促進彼此的關系，表現出相互的尊重和期待，當然，也有共同的良好收益。

團隊領導要解決這個問題，主要任務是為團隊建立整體的責任機制和監督機制，通過公布工作目標和標準，定期進行簡要成果回顧，嚴明獎罰制度等來敦促成員負擔責任，指派一些個人能力較強的人為主要責任人，并使其責權利相結合，起到表率作用，適時進行團隊嘉獎，來培養團隊成員負責任的習慣等等。

參考文獻：

[1]彼得?圣吉.第五項修煉[M].上海：上海三聯書店，1994.

[2]關培蘭.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2003.

[3]李朝暉.淺談知識密集型企業的團隊建設與管理[J].廣西經濟管理干部學院學報，2004，(16).

企業團隊建設范文第2篇

目前，科技型小微企業還沒有統一的界定標準，學者羅長城、王子寬（2013）結合工信部等四部委聯合印發的《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》認為科技型小微企業是指中小企業中具有一定創新能力的小型、微型企業[1]。有關科技型小微企業相關研究主要集中在融資[2]、發展模式[6]和組織特征[7]等宏中觀層面，缺乏對科技型小微企業微觀層面的研究，特別是以智力投入和智慧產出為核心的團隊建設方面的研究。科技人才是企業核心競爭力的第一要素，特別是生存能力弱、創新能力要求高和團隊規模小的科技型小微企業，缺乏和留不住戰略性人才是該類企業提升競爭力的重要制約因素，只有擁有戰略性人才資源才能長期維持核心競爭優勢，團隊建設顯得更加重要。鑒于此，有必要結合科技型小微企業的團隊特征提出團隊建設策略。

一、科技型小微企業團隊建設面臨的問題

第一，團隊戰略發展目標不明確。

團隊目標來自于團隊的愿景，勾勒團隊未來的一幅藍圖，是明日的美夢與機會，是團隊存在的理由。科技型小微企業的研發生產過程具有投入高的特征，并且研發成果從形成到成果轉化的周期一般都比較長，但是在殘酷的市場競爭環境中，科技型小微企業時刻都面臨著存亡的考驗，殘酷的現實環境容易引導科技型小微企業為短期利益而忽視戰略發展目標。一方面，“跟隨模仿”的成本低，部分科技型企業重模仿輕創新，盲目地模仿國內外大中型企業的科技成果，逐步喪失了以創新促發展的愿景；另一方面，殘酷的市場競爭使得科技型小微企業將生存作為團隊目標，樹立起短平快的發展思路，而忽視了人才引進與培養、明確目標的規劃與實施等關系企業長遠發展的內容。

第二，人才機制建設問題嚴峻。

科技型小微企業需要創新，取決于“人”的價值，如何引進、培養和留住人才，是科技型小微企業戰略發展面臨的最大挑戰。小微企業受自身規模的制約，職工的培養能力非常薄弱，同時，這類企業的資金實力嚴重不足，不能為人才提供有吸引力的薪酬競爭力，難以吸引、留住人才。目前，部分小微企業將人力成本資源向企業核心員工傾斜以提高人才的核心競爭力，但是在人力資源投入本身十分有限的條件下，往往達不到預期的效果，人才流失率居高不下。

激勵對組織發展和員工挖潛具有明顯的作用，處于創業初期的科技型小微企業，由于資金實力不足，無法滿足高端人才的需求，就無法引進高層次人才的加盟，同時，伴隨著現有員工隊伍知識的提升，他們的利益訴求會逐漸提高，如果企業未能及時滿足，將會導致人才流失。另外，科技型小微企業規模小，專家崗或者管理崗位較少，無法滿足員工職業發展空間的需要，無法建立起完整的晉升通道，不能為優秀人才搭建事業發展平臺。

第三，缺乏科學的團隊管理制度。

科技型小微企業以創新為發展動力，團隊主要由科技人員組成，員工具有獨立思考和思維發散等特點，是大型企業的搖籃。科技型小微企業規模小，人員少，全體員工即為某個項目的運營團隊，忽視內部控制，部分科技型小微企業還建立在“家庭式”管理或者“托管”基礎上，缺乏明確的團隊管理制度，團隊缺乏約束和規范，運行成本高且效率低，制度存在很大的管理風險。

第四，團隊文化建設有待加強。

1982年，迪爾和肯尼迪的著作《企業文化――小微企業生存的世俗與禮儀》闡述了企業文化是企業生存的核心力量，它支配著企業的發展，它可能使企業得以順利的發展，也可能導致企業陷入災難的深淵[8]。科技型小微企業為降低運行成本，一般都不設企業文化管理職能部門，企業文化只是管理人員日常的客套話，企業團隊成員缺乏認同感和使命感，所謂的企業文化只是員工團隊的口號，沒有樹立積極的團隊環境和氛圍，缺乏凝聚力和戰斗力。

二、促進科技型小微企業團隊建設策略

第一，建立明確的團隊戰略發展目標。

團隊發展目標是科技型小微企業戰略目標的重要部分，是實現企業戰略發展目標的重要途徑，借助國家全力支持小微企業發展的契機，為適應經濟社會發展和市場競爭的需要，小微企業需要拋棄“重模仿、輕創新”和“重質量、輕數量”的發展觀念，確立明確的企業發展戰略目標和戰略方向，以展現企業的發展愿景。團隊是實現企業發展目標的智力投入，必須在企業發展戰略目標的環境下提出團隊的戰略發展目標，科技型小微企業區別于大中型企業，它的全體員工幾乎共同構成了團隊，團隊會隨著小微企業的發展而發展。建立明確的團隊發展目標主要有以下方面：必須全員參與，共同制定目標；團隊發展目標必須反映團隊成員的愿景，必須有助于實現企業的發展戰略目標；建立與市場相接軌的發展目標檢驗修正程序，隨時監督、檢查、修正團隊發展目標；有效地將團隊目標分解到團隊成員；在企業外部將團隊目標打造為科技型小微企業的對外品牌，向外界展示團隊品質。

第二，優化人才機制建設。

科技型小微企業的團隊員工是知識型員工，他們不只是關注待遇，同時關注企業為他們提供的工作環境、成長環境和發展環境，更加關注企業是否可以為他們提供一個施展才華的舞臺。科技型小微企業需要針對知識型員工的特點優化企業人才機制建設，確保團隊成員的和諧穩定。優化團隊人才引進機制，科技型小微企業提供給優秀人才的薪資空間較小，可以為優秀人才提供“幻影股份計劃”、股權，促使將企業發展與自身職業規劃相結合；優化人才激勵機制，為對企業發展做出貢獻的員工提供“幻影股份計劃”、股權，同時，必要建立企業發展風險共擔機制，使員工真正參與到企業的發展過程，為企業的發展建言獻策。另外，為優秀員工提供更好的培養方案，幫助他們實現已制定的職業發展規劃；優化人才管理機制，針對科技型小微企業的現實情況，即有工作經驗的高級人才瞧不上和自身資源的限制，科技型小微企業可以采取部分人才外包合作、兼職顧問等形式為企業提供充足的人才保障。

第三，建立科學的團隊管理制度。

大部分科技型小微企業的“家庭式”管理或者“托管”方式制約了團隊的發展，會引起企業內部管理制度失靈，必須建立科學的團隊管理制度，約束規范團隊行為。明確管理制度制定的目標，以團隊戰略發展目標為導向，防止以其他目的為出發點；制定實施團隊管理制度文件，將管理制度文件民主化、明確化，嚴防客套的制度和不明確的制度，并組織員工學習，用系統的制度規范員工行為，管理制度具體包括崗位管理、激勵管理和質量管理等涉及企業發展的方方面面，如制定出明確崗位職責的崗位說明書，將事務的決策、執行和監督明確到具體員工；建立反饋、實施評估及修改機制，管理制度制定并實施，對實施效果做定期檢查評估，查找制度存在的問題，及時反饋修正管理制度。

第四，建立優秀的團隊文化。

著名經濟學家于光遠有句名言：“國家富強在于經濟，經濟繁榮在于企業，企業興旺在于管理，管理優劣在于文化”。深刻的揭示了企業文化在企業發展過程中的重要地位和作用。科技型中小型企業區別于大中型企業，沒有專門的企業文化管理部門，如何建立優秀的企業文化，發揮小微企業團隊凝聚力，強化科技型小微企業企業文化的軟硬實力，成為科技型小微企業亟待解決的問題。科技型小微企業的企業文化規劃結合企業的經營模式、行業屬性、產品市場和發展愿景等維度切實做好符合企業自身特點。通過大力發展，將科技型小微企業融合先進技術、過硬質量、合理的價格和優質的服務，打造科技型小微企業參與市場競爭的的優質團隊文化硬實力，樹立企業對外品牌；通過積極引導和激勵反饋建立積極向上團隊文化，提高團隊凝聚力；建立團隊協作文化，科技型小微企業競爭力來源于團隊的創造力，團隊成員各有分工，需要團隊集體的智慧協作配合才能有所突破，另外，崗位職責說明書不能完全涵蓋整個團隊的所有事務，也需要優秀的團隊協作文化才能成這部分工作。

三、結論

企業團隊建設范文第3篇

一、團隊建設對企業發展的重要效應

激烈競爭的市場環境，迫使現代企業不斷對低效的經營管理過程進行調整，以加快企業對外部市場環境的反應速度，把擁有專門知識、技能，具有強烈的成功愿望、創新意識和合作精神的員工組成高效團隊就成為一種行之有效的方式。

企業團隊的共同價值取向和良好的文化氛圍，使組織能更好的適應日益激烈的競爭環境，以其敏捷、柔性的優勢，增強企業的應變和制變能力，提高企業組織的靈活性，提高企業競爭的效能。

二、企業文化的內涵

企業文化是企業員工共同遵守的價值觀、信念和行為方式，是企業員工共有的價值體系，也是一種科學的管理思想和管理方法。企業文化包括企業的經營發展目標，又涉及為實現總體目標而采取的某些措施和手段，企業文化是在實現企業目標的過程中逐漸形成和建立起來的，是企業全體成員共同認可和遵循的價值觀念、道德標準、經營理念和管理方式的綜合，它以人的全面發展為最終目標，核心是企業精神和企業價值觀。

三、團隊建設的內涵

團隊，就是企業為實現其目標，以共同價值觀念和行為準則凝聚在一起的企業員工協作組織。而團隊精神，就是與企業文化息息相關的價值觀念。其實，團隊建設由來已久，隨著經濟的發展，企業發展對團隊建設也提出了要求，企業的團隊建設有利于增強組織的靈活性，有效的強化激勵機制，提高勞動生產率，同時還可以優化企業內部，極大的提高員工的素質和技能。在企業的各個部門中，團隊建設的作用都非常明顯，尤其是在銷售部門表現更為顯著，企業要想提升自身的市場競爭力，就必須建立一支強大的銷售團隊，以保證產品對市場的適應性，從而促進企業的發展，只有擁有團隊精神，團隊成員才能夠融合在一起，最大的發揮效力，促進企業的快速發展。

四、企業文化對團隊建設的價值表現

在日前激烈的市場競爭中，加強企業文化建設，打造過硬的員工團隊，對于企業大力拓展市場空間，增強企業核心競爭力有著十分重要的意義。

第一，將企業的價值觀念與企業的用人標準結合起來。企業在招聘員工時，要充分考慮企業的價值觀念與員工價值觀的融合性，在招聘面試過程中，要選擇那些認同本企業文化價值觀念的人員。企業文化的不同，對于員工的要求也是不同，而員工的價值觀念不同，對于企業價值觀念的認可也是有所不同，所以，要想保證企業文化可以加強團隊建設，就必須選擇融合性高的員工，這樣就可以減少價值方面的沖突，使員工能夠很快融合到企業文化當中，從而加強企業的團隊建設。

第二，將企業文化的要求貫穿于企業教育培訓。企業文化是一個企業發展的價值觀，對于員工的教育培訓，企業文化必然要貫穿其中，使員工時時刻刻都滲透企業的價值觀，從而保證員工認同企業價值觀，并愿意為企業文化的發展壯大做出自己的貢獻。在一個企業文化與員工價值觀高度融合的情況下，企業才能夠迅速的培養員工的團隊精神，以期在最短的時間內建立出高效的團隊，并用企業文化來凝結團隊成員，突出團隊精神。企業的教育培訓過程，正是企業文化對員工的滲透過程和員工團隊的建設過程，這個過程將企業文化與團隊建設緊密的結合在一起，有力的促進企業發展。

第三，強化激勵，形成利益共同體。在企業的發展過程中，員工是貫穿企業發展全過程的參與者，對于一個企業來說，發展過程中最重要的就是企業的文化建設和團隊建設，企業文化建設可以為員工發展提供精神動力，而團隊建設則可以很好的促進企業的快速發展。這些利益相關環節，都與員工有關，尤其是優秀的員工。企業要想促進自身的發展，就必須強化激勵體制，與員工形成利益共同體，保證企業的發展與員工息息相關，培養員工的歸屬感，這樣才可以有效的促進企業的發展。

第三，引導全體員工參與管理。企業文化所體現的價值觀也正是員工所擁有的價值觀，良好的企業文化，可以將全體員工凝結為一個整體，從而組成一個高效的團隊。引導員工參與企業管理，就是為了培養員工的自豪感和責任感，讓員工將自己的利益與企業的利益緊密的聯系在一起，從而使員工更加協作建設團隊，為企業的發展竭盡全力。

企業團隊建設范文第4篇

團隊建設主要是通過自我管理的小組形式進行，每個小組由一組員工組成，負責一個完整工作過程或其中一部分工作。工作小組成員在一起工作以改進他們的操作或產品，計劃和控制他們的工作并處理日常問題。他們甚至可以參與公司更廣范圍內的問題。有了這樣一個組織，作為企業的領導者或團隊的管理者，如何加強團隊建設。在加強團隊建設時，應該以怎樣的標準和目標打造一個高執行力、高凝聚力、高效的團隊？上海麥孚企業管理咨詢有限公司培訓總監胡青將所有團隊建設工作的有效性以“三個有利于”加以衡量：

一、是否有利于企業總體戰略目標的實現

企業的目標就是企業的使命與愿景，企業沒有目標不能算一個真正的企業，沒有目標的企業也是沒有社會責任感的企業，就像一個沒有目標的人不能得到大家的信任一樣。沒有愿景的企業是沒有發展前途的，就像一個沒有目標的人不能活下去一樣。所有企業都有自己的戰略發展目標的，如，對社會提供有價值的創新產品，實現利潤來回報員工、股東和社會等等。

企業的愿景靠企業的團隊去實現，團隊也就相應的必須要圍繞企業的戰略愿景來實現階段的目標。管理學家羅賓斯認為：團隊就是由兩個或者兩個以上的，相互作用，相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。我們不難看出，團隊是一個組織，但這個組織有特定的目標，這個特定的目標我們可以看作團隊的階段目標。我們的企業領導者或團隊管理者對于企業的團隊建設，無論在前進道路上碰到怎樣的困難和挫折，或者是碰到很多的誘惑。我們首先要看，我們所做的是否符合我們企業總的發展戰略，而不能偏移，甚至背道而馳。上海麥孚企業管理咨詢有限公司曾服務的一家做CRM軟件的公司，該公司有一個營銷團隊共6人，為了推廣公司新開發的產品，曾一路北上，途經天津、大連、沈陽，參加了不少展會和拜訪了當地不少大客戶。整個一趟整整一個月時間，光差旅費就花了十幾萬。回到公司后，公司老總召開會議，聽取該團隊此行工作情況，最后得出的結論是：我們的產品現階段不適合北方市場，應將目標轉向江浙滬。看似一個非常合理的結論，其實后來在員工訪談中我們得知，該團隊成員出差之前，他們就感受到北方市場不適合推廣公司產品，客戶信息化意識也差，只是團隊的管理者為了激勵大家，讓大家出去放松一下，決定北上，打著開拓市場的戰略大旗，帶領團隊出去旅游了一趟。但最后我們問員工，這樣的安排你們真的希望嗎，大部分員工都不贊成這樣的做法，出差一個月，不僅不能與家人團聚，另外，此行不能帶來真正的客戶，更重要的是他們也不能實現業績，還弄得身心疲憊。所以，該團隊主管其實就是一位不合格的主管，他看似是為了加強團隊之間的融合交流，為大家爭取利益，讓大家出去放松一下，但適得其反，因為沒有抓住團隊建設的本質，那就是團隊的存在如果脫離了公司整體戰略目標，這個團隊遲早會解散。事實果真如此，3個月后，因為此次事件，該團隊很難再次獲得公司資源上的支持，并且又耽誤了團隊成員業績的實現，大部分員選擇了離職。所以，脫離了企業戰略片面去加強團隊建設的結果是適得其反。

二、是否有利于員工績效和收入的提高

團隊是由人組成，任何地方，只要有人的地方，關系就會變得復雜，人是有思想的，盡管團隊是按一定規則建立起來的組織，但人既可控又不可控。每一個團隊的管理者都想做到最大程度的可控，如，期望團隊有較強的執行力，從而能不斷的實現階段目標，高度的團隊凝聚力和企業認同感，俗話說就是期望員工心往一處想，聽話，行動快。如何做到可控，作為團隊的管理者要具備現實主義的思維，不要整天將企業的發展與國家民族大業綁在一起，鼓勵員工奮發圖強，更不要整天號召員工積極進取為了一個大家感覺虛無縹緲的企業愿景的實現。所以，在平時的團隊建設中，要注重團隊目標的制定，并且要做到切實可行，更重要的是要幫助員工實現目標。上海麥孚企業管理咨詢有限公司曾經的一位學員說到，他曾經是一家企業的營銷冠軍，負責浙江區域的產品銷售，年終時整個銷售團隊在制定第二年目標是，銷售經理給他制定的目標是當年目標的10倍，他說他當時接到這個目標簡直是暈過去，這根本就是一個天方夜譚的目標，這位學員說，以他以往的經驗，銷售部門全體的10位同事全部業績也很難達到這個目標，這就是一個不切實際的目標。于是他第二天就離職了，第二年的秋季，這家公司因業績不佳而關閉。所以，團隊管理者要幫助團隊制定切實可行的目標，并有能力幫助團隊成員實現目標，這樣對團隊才能起到激勵作用。

切實可行的目標才能保證團隊成員有現實的收獲，除了精神上的得到滿足，更重要的是物質上也獲得了回報。所以，團隊管理者日常不要忽略制定適應團隊的相應激勵機制，確保員工實現目標的時候能得到實惠，相信精神上的鼓勵大多數企業不吝給予，但別忘了更重要的一點，金錢更是他們的需要，因為他們需要生活，相信中國的企業還沒有哪個企業的員工可以富裕到可以不考慮錢而工作。

所以，員工的積極性，不僅表現在做合適的事，實現合適的工作目標，從而獲得自我價值的認可與滿足，更重要的是通過自己的勞動可以提高自己的經濟收入，改善自己和家人的生活水平。

三、是否有利于員工自身工作能力的提高

企業團隊建設范文第5篇

一個企業的部門很多，隨著市場競爭的加劇，每一個企業都意識到了產品銷售在企業盈利模式中發揮的重要作用。我們可以這樣試想一下，如果我們的產品銷售緩慢時，我們的生產部等各部門還在有序的高效率工作，最后呈現在我們面前最大的問題可能就是產品的庫存越來越大，積壓企業資金的現象就會出現，這其中的原因是銷售出現了緩慢，所以，一個企業中營銷部門的營銷團隊成為了現代企業最為關鍵的力量，他不僅關系著企業的生死存亡，更關系著企業的出路和未來，寵物產品企業更是如此。

寵物產品企業的營銷團隊現狀

寵物行業經歷了十多年的發展之后，這個行業的從業人員背景也是多種多樣，隨著寵物消費力的不斷飆升，使得越來越多的企業進入了寵物行業，加入的企業多了也自然就造成了寵物行業成熟人才十分匱乏。在筆者接觸了解的一些企業，這些企業想盡了各種辦法去招聘成熟懂行的營銷人員，但效果非常不好，根本就找不到合適的營銷人才，與一家寵物食品公司的人力資源經理很熟，該經理惆悵的說：“各大招聘網搜遍了也找不到幾個做過寵物產品銷售的人”最后迫不得已只能選擇沒有寵物產品營銷經驗的一些人員，但這些人員上崗工作后便出現了各種各樣的問題，常見的有這么幾種：對寵物不夠了解，去市場拜訪寵物店都不知道同店主聊些什么；不熟悉市場路況，找一家寵物店用了大半天時間；不適應走街串巷的工作模式等，各種各樣的問題都有，大家可以想想，這樣的團隊在市場上能有執行力嗎？值得我們反思。

如何打造優秀營銷團隊

如何才能打造一直寵物產品優秀的營銷團隊呢？筆者將結合當今寵物消費市場現狀和過去在市場上多年摸爬滾打的實戰經驗寫出一些關鍵點。

A、 根據市場的區域分布范圍和企業銷售渠道實際現狀制定出合適的營銷團隊架構；（如下圖）

B、 在人員招聘時明確表明具體工作內容和要求，并且盡量招聘有過快速消費品銷售經驗的人員，因為寵物消費品作為一種消費品其實也屬于快速消費品的范圍，而且在產品屬性特點上與快速消費品相似，快速消費品行業一些優秀的營銷經驗也值得寵物產品借鑒，比如像生動化陳列、零售客戶拜訪等，都是很好的學習題材；

C、 對招聘來的所有人員進行專業并且具有針對性的培訓；（以寵物食品為例，培訓內容如下）

培訓一：《對寵物的認識和了解》；

培訓二：《國外和中國寵物消費產業現狀》；

培訓三：《中國寵物食品市場培訓》；

培訓四：《企業文化培訓》；

培訓五：《品牌與產品培訓》；

培訓六：《企業管理制度培訓》；

培訓七：《寵物食品分銷渠道理論與終端實踐培訓》；

培訓八：《寵物食品銷售技巧培訓》；

培訓九：《終端寵物店和寵物醫院客戶拜訪培訓》；

培訓十：《企業市場管理制度培訓》；

培訓十一：《分銷商合作政策與零售商促銷推廣培訓》。

D、 制定營銷團隊各個成員的工作職責，如明確銷售經理的職責、不同分銷渠道銷售代表的職責；

E、 以業績目標為導向進行目標下達分解；（如下圖）

F、 制定營銷團隊的管理制度，對銷售人員的日常工作進行管理，如對銷售人員進行工作過程的把控管理，最終保障目標均得以達成。