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事業單位入職培訓總結范文第1篇

伴隨社會的不斷發展，國家在事業單位方面的改革力度也在不斷加大，使得各個事業單位在迎來發展機遇的同時，一系列問題與挑戰也隨之接踵而至。在這樣的形勢背景下，各個事業單位要想更好地適應改革需求以及尋求更好的發展，就不得不強化和提升自身的人力資源管理水平，切實提高單位成員的綜合素質。然而基于多方面因素的制約，目前在人力資源管理方面，一些事業單位遇到了一些瓶頸，存在著一些問題。這些瓶頸與問題的存在，制約著事業單位人力資源管理水平的提高。因此我們有必要不斷創新事業單位人力資源管理，有效提高事業單位人力資源管理效率和質量，助力事業單位打造和建設高素質人才隊伍，以更好地滿足改革與發展需要。

1事業單位人力資源管理當前存在的主要問題

11理念有待更新

思想是行動的先導。事業單位要想進行人力資源管理工作創新，就必須先有一個創新意識。然而我國事業單位長期受固定化的管理行為模式以及習慣常態的影響，許多事業單位在進行人力資源管理的時候，其管理方式均趨于固化，管理思想有待更新。因此在新時代背景下，在我國事業單位人力資源管理面臨轉變的重要階段，創新是我國事業單位新時代背景下做好人力資源管理工作的關鍵。

12缺乏激勵機制

當事業單位缺乏有效的激勵機制的時候，就很容易走進激勵的誤區。主要體現在以下幾個方面：一是在長期的行政干預下，事業單位缺乏自主分配的權力，雖然事業單位的薪酬分配制度雖然得到了很大改善，但依然存在著不合理、不公平現象；二是在干部的選拔任用上，也沒有實現公開化、透明化，這些都不利于調動員工的工作積極性；三是績效考核體制不完善、不健全，雖然許多事業單位也實行了績效考核，但是很多都是流于形式，沒有得到真正的落實；四是缺乏單位精神文化建設，忽視對員工精神激勵，不利于增強員工的凝聚力。

13缺乏培養機制

人力資源管理的實施，其主要目的就是為了實現對人才的優化，從而有效保證單位人才的素質能夠更好地滿足各個崗位工作需要。然而目前我國大多數事業單位在人力資源管理中更注重對人員的使用，單純地認為人力資源管理其實就是用人，從而對員工的培訓工作選擇性忽視了，導致員工綜合能力不能得到有效提升，而新員工由于入職的時候沒有接受更多的專業培訓，因此也需要很長一段時間才能滿足新崗位需要。正是由于很多事業單位在人才培養機制方面存在缺陷，導致事業單位在進行人才培養工作的時候，存在著浪費資源但是卻并沒有收到預期效果的問題。

2事業單位人力資源管理創新初探

21創新管理理念

事業單位在進行人力資源管理的過程中，應當充分意識到員工的能力與責任感是構成事業單位知識資源的基本動力，綜觀國外人力資源管理，可以看到要想創新人力資源管理，首先就應當創新管理理念。一是樹立“從管理人至服務人”這一理念，現如今管理就是服務雖然已經成為了人們的共識，然而認識與實際畢竟是兩回事，事業單位必須將不斷拓展人力資源管理工作的服務功能落到實處，進而保障人才權益、滿足人才需求、促進人才發展。二是樹立“從管理人至影響人”這一理念，因此作為負責人力資源管理工作的人員必須滿足復合型人才這一標準，能夠憑借自身能力去影響他人，進而實現提高事業單位管理效率以及運作效率的目的。三是樹立“從行為管理至心理管理”這一管理理念，人力資源管理應當是剛柔相濟、柔中帶剛的，簡而言之即是指獎懲結合、獎為主、懲為輔，要多利用行為科學和心理學去掌握員工的心理現象和心理需求，從而更好地把握員工心理規律，進而做到有針對性的溝通，并施以關愛。四是樹立“從一元目標至兩元目標”這一管理理念，簡而言之一方面要不斷提高員工的智力，一方面要激發員工的活力。五是要樹立“從傳統人才觀至科學人才觀”這一管理理念，具體而言即是指既要注意那些有學歷也有能力的員工，同時也要注意那些學歷雖然不高，但是能力卻很強的員工。

22創新激勵機制

健全完善的激勵機制應當包含以下幾個方面：一是思想激勵，思想過硬才是員工做好一切工作的前提與基礎。事業單位應充分重視對單位員工的思想激勵和引導，實行有效的思想激勵，強化員工以單位為家的主人翁意識，為員工隊伍建設注入新的活力。比如開展愛崗敬業、無私奉獻的職業道德教育。通過各種會議宣講、組織演講、樹立表彰先進典型、開展爭先創優競賽等方式方法，提高全體員工的職業道德修養。二是目標激勵。目標激勵是事業單位實施目標管理的重要途徑，通過設置適當的目標激勵，能夠有效調動員工的工作積極性。三是考核激勵。根據各崗位工作內容、工作要求等實際情況，建立績效考核管理體系，將考核結果與員工薪酬掛鉤，并作為員工加薪晉職的重要依據。四是關懷激勵。關注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，是各個行業通用的行之有效的留人方法。比如生日有祝福、?日有慰問、難時有幫扶、定期有體檢等，都能夠起到很好的激勵效果。

23創新人才培養

培訓是提高事業單位員工工作能力、工作效率、工作質量的重要舉措，同時也是促進人力資源開發的重要保障。各個事業單位應制定一套健全完善的人才培養機制，將員工的職位、優勢特長、職業生涯等各種因素緊密結合起來，定期或不定期對員工開展各類培訓，提升員工綜合素質。對于有條件的事業單位，還可以與相關單位、院校等建立協作關系，各自利用彼此在理論與實踐上的“長短板”實現相互學習、相互彌補、共同提高。在人員上，要有培訓的重點對象和一般對象；在專業技能學習上，要有側重點；在成果驗收上，要有一定的考核機制。事業單位的人力資源管理要做好“調研―總結―培訓―考核―評價―總結”的人力資源開發機制，每一次的培訓要力爭全單位人員綜合能力水平有所提高，進行總結經驗之后，再進行下一次培訓工作全面循環機制。當然對于傳統培訓方式而言，主要有課堂傳授、演講、報告等方式進行在職學習，但這些培訓方式往往容易耽誤了員工的工作時間，而且耗費事業單位大量的資源，但取得的效果卻常常不盡如人意。因此創新人才培養，還應當創新培訓方法。比如在信息時代，各個事業單位也應當及時更新觀念，充分借助互聯網這一平臺來對員工予以培訓，如此一來不僅員工在工作的時候可以將全部精力投入到本職工作中，也能夠通過合理安排自己的實踐來靈活選取接受培訓的時間。當然為了切實保障培訓效果，還是應當對每次培訓進行考核。

事業單位入職培訓總結范文第2篇

近日，萊蕪市編辦轉發《山東省事業單位登記管理監督檢查辦法》，并結合實際，要求各區事業單位監督管理機構依法配備監督檢查工作人員，滿足《事業單位登記管理暫行條例》及其《實施細則》規定和山東省事業單位監督管理信息系統依法設定的事業單位登記年檢受理、審查、核準程序需要，以及《行政許可法》、《細則》和《監督檢查辦法》規定的“應當指派兩名以上工作人員進行檢查”的執法需要，并對監督檢查工作人員及時開展教育培訓，提高事業單位監督管理工作水平。萊蕪市編辦 楊豐培 E：DL

淄博市淄川區編辦推行監督評估機制

一是堅持以學習為動力，不斷提升監督檢查能力。建立“每周講壇”制度，每周由1名工作人員對監督檢查的相關內容進行解讀，不斷提升機構編制監督檢查隊伍的學習能力和業務能力，增強監督檢查的執行力。二是堅持以宣傳為抓手，著力加強機構編制意識。對《行政機關機構編制違法違紀行為政紀處分暫行規定》及監督檢查的重點內容進行逐一梳理，編印成冊，統一下發，同時在《淄川工作》開通監督檢查及編辦基本知識模塊，努力在全區范圍內營造機構編制監督檢查氛圍，增強機構編制意識，鞏固機構編制工作權威性、有效性。三是堅持以評估為載體，切實圍繞中心服務大局。扎實開展政府部門履職評估工作，選擇人民群眾關注的部分熱點難點工作，對承擔相應職責的政府部門履職情況進行檢查，督促其進一步強化服務意識，增強服務能力，提升群眾滿意度。同時，每年確定5個以上政府部門，對其機構編制情況進行綜合評估，發現問題及時整改，全面提升全區機構編制工作水平。淄博市淄川區編辦 藺阿娜 張凱 E：CWK

沾化縣開展干預下級機構編制事項核查工作

一是認真學習上級文件精神。組織各單位政工人員對相關文件精神進行了學習培訓。二是及時下發通知。對嚴格執行機構編制管理規定和嚴肅機構編制工作紀律作出了明確規定，對需要重點查找的問題作出了安排部署。三是督導各單位進行自查自糾。縣編辦要求各單位上報負責這次自查活動的分管領導和具體工作人員名單，適時進行督促指導，截至目前，各單位自查自糾活動已基本結束，并將自查情況形成了書面材料報送到縣編辦。下一步縣編辦將根據自查情況選擇部分單位進行實地檢查。對存在問題的單位限期整改到位，對不認真整改造成嚴重不良后果的單位，將按規定追究責任并在全縣通報。沾化縣編辦 E：CSQ

諸城市推進事業單位績效考評工作

一是穩步推進，先行先試。將衛生系統作為事業單位公共服務績效考評的試點部門。二是總結經驗，全面推開。制定出臺《諸城市市直事業單位公共服務績效考評辦法（試行），對市直各類事業單位，特別是面向社會提供公共服務的事業單位進行績效考評。三是跟進督導，嚴格程序。由主管部門成立考評組到單位進行現場考評，通過聽取匯報、查閱資料、群眾滿意度調查等方式進行逐項打分，最后將評分結果報市考核委員會。四是兌現獎懲，講求實效。市考核委員會根據各單位得分情況，將考核結果分為A、B、C三個等次，對不同考核等次單位實行分類和動態管理，考核結果作為領導干部獎懲、選拔任用，調整機構編制，單位財政經費和職工收入水平等方面的重要依據，并計入其主管部門年度目標管理考核總成績。諸城市編辦 張莉敏 胡偉 E：ZY

臨沂市河東區編辦對重點鎮行政管理體制改革進行督查

一是機構設置運轉規范、人員理順配備到位。將湯泉旅游度假區與湯頭街道的管理體制和人員進行優化組合，實現了機構與人員的高度融合，機構運轉規范，人員理順，配備到位。二是下放管理權限規范運行。14個部門的47項管理權限已全部下放，授權部門從業務、政策、人員培訓等方面加強指導。所有委托下放的行政許可和審批事項，一律進入街道便民服務中心集中辦理，實現“一站式服務”。三是平臺建設功能完善。湯頭街道完善綜合執法工作機制，街道區域內的城鎮管理、規劃建設、國土管理、文化市場、環境保護、安全生產監督管理等方面的執法工作由街道統一指揮協調，實行綜合執法。建立了投融資服務平臺，現已成立臨沂信立湯泉旅游投資發展有限公司，正在進行融資、投資和實體運作。臨沂市河東區編辦E：ZY

沂源縣部署政府部門機構編制評估工作

事業單位入職培訓總結范文第3篇

1事業單位人力資源管理存在的問題分析

1.1沿用傳統人力資源管理形成的弊端

事業單位在發展過程中，由于外界和自身的一些因素，普遍存在“近親繁殖”的現象，其人事管理依然停滯不前，管理的封閉性和局限性的弊病就日益顯露，造成的后果可列為以下五點。(1)事業單位中領導層文化層次屬于中專、大專的還大有人在，并且很多領導年紀較大，導致其在管理理念和管理能力方面和社會發展脫節，導致決策的不科學性和短期化，不能做出單位發展的長遠規劃，有些甚至存在決策上的失誤。(2)中高層管理者大多數是“自己人”，獎懲制度難以公平，難以落實，使本來就缺乏的管理制度變得似有若無，更難以進行科學化管理和指揮。(3)由于部分事業單位員工關系戶較多，導致在管理中必然是用人唯親，近親繁殖導致獲取信息量小，思路狹窄，封閉性，排他性嚴重，這樣的事業單位就不可能做強做大。(4)人員配置上的不合理，由于部分員工有背景，不能隨便調整崗位，導致有真才實學的人才不能在合理的崗位發揮其優勢，不僅造成資源浪費，還導致工作效率低下。(5)由于“自己人”太多，而且以創業者自居，只顧自己，只顧眼前，造成外來員工缺乏認同感，成長空間缺乏，并對自身發展前景擔憂，就會產生只把當前所在單位作為跳板，這樣不利于吸引人才和留住人才。

1.2對人力資源管理的認識不足

事業單位都設置專門的人力資源管理機構，部分領導會憑個人的主管臆斷影響人力資源管理工作的正常開展。要充分認識到單位發展的不同階段需要人才的標準也不一樣，人力資源部門要把人力資源規劃工作做好預判，搶先把將來行業發展的人才吸引過來，做到未雨綢繆。人事部門要制定人才的崗位調整、考核形式、業務培訓、檔案管理、勞動紀律等制度，便于科學、公平、公正地開展工作。這些概念在事業單位的領導層中尚未牢固地樹立起來，所以說對這一部門的工作性質和對事業單位發展的重要意義都不清楚，那又如何能做好這項工作呢？所以致使事業單位人力資源工作比較落后，不能深入到各個層面，由于人力資源管理滯后，造成這類事業單位在發展到一定階段就陷入困境，如何通過加強人力資源管理而使事業單位走出困境，已成當務之急。

1.3配套機制不完善

單位應該出臺相關激勵措施和保障措施，以吸引和留住現有人才。在許多的事業單位，因為各種關系和親情的存在，在這里幾乎都看不到，就連最起碼的薪酬機制都不完善，工資一個季度發放一次，這讓很多員工失去了積極性。而且薪酬體系過于單一，只是純粹的“死”工資，很多員工就會覺得，反正我做不做都會有這么點工資，何必讓自己這么辛苦呢。于是工作的積極性降低了，從而影響了效益。很多事業單位雖然制定了相關的管理制度及管理程序，但是對于員工缺乏相應的激勵機制，總認為只有認真努力地工作，才能對得起工資，也即認為工作的目的就是為了工資。其實，事實上并不是這樣的，更何況有些單位還存在大鍋飯的現象，只有通過相關的激勵因素，才能讓有真本事的人在工作中找到自我的價值，并能努力地去體現出自己的價值。在事業單位中，業績、個人能力的肯定以及職稱的評定等等處在缺失中，如何盡快地解決這些問題，實際上也該提到議事日程上來。

1.4培訓工作不重視

員工的工作質量往往是由所受教育、技能培訓、經驗和學識決定的，好的工作質量和高的工作效率與事業單位培訓方面所下的功夫分不開的，適當的培訓無疑是發揮員工潛能的有效途徑，有名的英特爾公司曾花1.6億美元來培訓員工，可見事業單位培訓在人力資源管理中的重要作用和地位。然而很多事業單位的培訓機制不完善，主要表現在以下幾方面。第一，注重培訓的形式，忽視培訓的內容和質量，什么事都是先干起來再說，對培訓的重要性及產生的效益缺乏認識，更談不上有培訓計劃，盡管認識到培訓的重要性，但是并沒有真正開展培訓工作，或者是培訓工作只有短短半天，根本收不到幫助員工提高的效果。第二，培訓的針對性不強，無論技術人員還是管理人員培訓的內容都是一樣的，這樣就導致技術人員培訓得不精，管理人員卻在聽“天書”，培訓的效果不大。

2提高事業單位人力資源管理效率的方式

人才是事業單位最重要的資源，事業單位的領導必須轉變思想、提高認識、實施“人本管理”，這是加強和改善人力資源管理的關鍵所在。人力資源對單位的發展起著決定性的作用。單位想要在今后競爭日趨激烈的環境中生存和發展，關鍵在于單位是否儲備了大量的優秀人才，以此來提升自身的核心競爭力，任何事業單位都離不開優秀的人力資源管理，中小型事業單位更是如此。卡耐基的話已被實踐證明完全正確，二戰后，日本和德國的迅速崛起，靠的就是人力資源。

2.1樹立“以人為本”的管理觀念，積極轉變管理模式

事業單位如果要想有長遠的發展，跟上時代的變化，必須突破傳統式的管理，一定要舉賢任能，唯才是用。領導要依托具有專業技能和管理特長的人才建立起知識型團隊，并給予其物質和精神方面的獎勵，要讓人才覺得單位重視他們，讓他們建立起以發展單位戰略來實現個人發展的理念，要體現出提升事業單位競爭力的關鍵因素是人力資源的觀念。現代人力資源管理與傳統人事管理的一個重要區別實施人本化管理。組織機構要牢固樹立“以人為本”的理念，注重員工在未來為實現組織的長遠目標所能做出的貢獻，尤其是要幫助員工其能力的培養和職業生涯的規劃；要注重員工的工作滿意度和工作環境的改善，要減少對員工的管制和約束，讓其能在更為輕松的環境中發揮自己的才干。

2.2認識和發揮人力資源部門的作用

人力資源管理是一項系統工程，主管這項工作的要有較高的學術水平和實際工作能力，所以，首先要有一個稱職的人力資源管理者來主持這項工作。針對事業單位的實際情況要在以組織發展為目標的基礎上，結合實際出臺相關的人力管理制度和辦法，在選人、用人、競爭、激勵人等方面形成系統的人力資源管理體系。事業單位的主要領導要對現代人力資源管理理念熟練掌握，要從根本上改變人力資源管理的方式方法，要充分認識到人力資源才是組織發展的第一資本，要重視在人才的引進、培養等環節的投入。同時，還要充分認識到，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的事情，而應該是整個組織的事情，比如，要使人才能在合理的崗位上發揮效能，需要各個部門對崗位職責和所需技能形成說明書，并可以對部門今后發展過程中所缺的人才作出預判，便于人力資源管理部門在人才招聘中具有預見性。

2.3建立科學的機制，實行有效的績效管理系統

績效考核是事業單位實施績效的合理分配的重要依據，也是人力資源管理中的重要工作，事業單位的績效考核目的一定要明確，其不僅是合理的分配工資收入，還應該是幫助員工找到工作中的問題，通過績效考核反饋機制幫助員工在今后的工作中改進工作方式，并最終使得組織的戰略目標得到實現。同時，針對不同的工作崗位，要制定出不同的考核方法，不能采用傳統人事管理的德能勤績考核方式，設計出科學化、可量化的考核指標體系，并且要注重考核的過程化、制度化，讓績效考核實施貫穿整個過程。人力資源管理部門要樹立現代的薪酬管理理念，不要只停留在工資管理，而是要樹立現代的薪酬管理方式，要從收入分配管理轉移到人力資源投資管理。其次，事業單位要想建立科學、合理、公平的薪酬管理體系，就一定要保證工資發放及時性，這樣才能提高員工的工作積極性，而且要因人因時地配發一定的獎金，作為按勞取酬的附加措施。因此，領導者就必須學習掌握事業單位薪酬的相關理論，了解薪酬的相關政策，制定出符合本單位的薪酬管理制度，使得薪酬管理更加科學化、規范化。薪酬管理制度還要依據工作崗位職責，崗位工作的工作量，任務的完成情況等方面，使薪酬的分配實現合理化。要使得每位員工的收入與工作重要性及勞動付出成正比，不能再吃大鍋飯，這樣才能更加激發人才的潛能，為組織貢獻力量。組織可以把薪酬作為杠桿，積極引進人才以解決組織當前所遇到的困難，并對組織做出突出貢獻的要給予適當的獎勵。

2.4加大培訓力度，提高職工技能

認識到市場競爭的決定性因素是人才的競爭，為了事業單位生存和發展，就必須加強員工的在崗培訓工作。不僅要對新員工進行入職培訓、工作技能培訓等，還要在工作過程中或者是組織發展需要定期或不定期地開展培訓工作，既可以讓員工了解最新的技術，也可以讓員工認識到自身的不足，并可以在今后工作中逐步改進。持續不斷地開展新理念、新技術、新知識的培訓，以保持和不斷提高員工的素質和補充新知識，提高新技能。培訓不能只靠書面的講解，一定要理論結合實際，對培訓人員要進行綜合考評。對各個崗位要有針對性的培訓，不能一概而論，這樣的培訓效果才會明顯，員工的參訓積極性才會提高，而且使培訓這一改變思想、提高技能的制度落到實處，對員工的實際工作起推動作用。只有結合實際的培訓方式才能使員工最快地消化所學的知識并運用到本崗位上，為事業單位做出自己的貢獻。

3結語

事業單位入職培訓總結范文第4篇

高職經濟管理類專業畢業實踐教學在目標、內容、形式等方面都有其自身的特點，改革和探索高職經濟管理類專業適用的畢業實踐模式，保證學生職業崗位能力和素質的培養，就成為了一項具有重要理論和現實意義的課題。

一、畢業實踐性質和目的

畢業實踐是培養應用型人才的最主要的綜合實踐環節，它是依據教學計劃安排在修完本專業全部理論課程和相關實踐環節之后進行的綜合崗位實踐。

高職經管專業開設畢業實踐教學環節的目的是：第一，通過參加實際企事業單位相關崗位的實際工作，接觸社會用人單位，走進市場，提高適應崗位就業心理素質和綜合能力素質，鞏固專業思想，培養愛崗敬業、創新精神，為畢業后從事相關的工作打下良好思想和能力基礎。第二，通過畢業實踐，廣泛開展相關行業發展現狀、崗位工作要求、企業業務處理等問題調查研究，接觸專業工作，增強感性認識，鍛煉綜合運用所學專業知識、基本技能去獨立分析和解決實際問題的能力。第三，以就業為導向，檢驗教學效果，為進一步提高教育教學質量、為培養合格人才積累經驗。第四，進一步加強校企合作和實踐基地建設。在市場經濟條件下，要求企業放棄利潤，全力配合學校進行職業技能培訓是不現實的，需要把人才培養與服務社會的功能加以結合，通過畢業實踐教學的開展，用人單位獲得了為自己量身打造的合格人才，減少崗前培訓時間和費用。學校也利用合作單位的資源和技術力量，減少了校內實訓的壓力，提高學生的培養質量和辦學品牌，全方位實現校企雙贏。

二、畢業實踐內容

1.崗位安排。高職經管專業畢業實踐的時間應安排在第六學期。畢業實踐的具體單位和機構原則上采取學生自己聯系，院校、系部、指導教師協助安排的方式確定，實習單位(崗位)的確定最好結合就業意向。畢業實踐是綜合性專業實習，凡符合本專業人才培養目標的崗位內容均屬于實踐內容的范圍。但由于實習時間和實習單位環境、條件管理的復雜性等因素的制約，不可能到過多的崗位上去體驗、實習鍛煉，應結合具體實踐單位有計劃、有側重地進行重點實習。

2.工作內容。第一，了解實踐單位組織結構、主要崗位職責和相應管理制度;熟悉實踐單位主要業務及工作流程;要求學生進入實習單位后即開展調查活動，全面了解實習單位的情況，為后續工作奠定良好基礎，調查完成后要形成實踐機構(單位)調查報告。第二，完成實踐單位和指導教師安排的各項工作任務并總結記錄;按要求在畢業實踐期間填寫畢業實踐記錄，可以采用日志、周志、要點摘記等形式。實習生對實習過程中發生的重要事件、處理的關鍵問題、感受較深的實習體驗等“閃光點”進行記錄，進行反思，重點反映工作內容、自我感受、個人專業認識方面的成果，要體現一定的專業深度。第三，評估個人實踐工作情況并進行總結，發現工作或業務處理中的問題并提出解決方案;完成畢業實踐總結報告。這是對畢業實踐過程的全面總結，是表述其實踐成果、代表其專業綜合水平的重要資料，是實習過程、體會、收獲的全面反映，是實踐技能中的一個重要環節，對于今后學生順利就業和適應崗位工作具有指導意義。

三、畢業實踐成績評定

由于畢業實踐教學涉及到校內外兩個教學場所，因此企業要參與教學指導計劃制定、實踐進度監控、實踐教學評估、制訂實踐教學質量標準。實踐教學質量監控和評價機制既要體現目標與過程相結合，又要具有可操作性，要堅持畢業實踐教學環節質量檢查的經常化、嚴細化，突出實踐教學質量管理的動態監控職能。

一般來說，畢業實踐成績由實踐單位評價(30%)、校內指導教師評價(40%)、答辯成績(30%)三部分組成。指導教師成績由校內指導教師根據下列條件評定：是否按時、按要求完成畢業實踐各階段所要求的工作;《畢業實踐手冊》填寫質量;綜合運用所學知識分析與解決問題的能力、獨立工作能力和實際動手能力;工作態度及遵守紀律情況等。實踐單位成績由企事業單位的相關部門和指導教師給出，按五級計分制評定。答辯成績由所在專業畢業實踐答辯小組評定。答辯會上由教師對實踐工作過程和任務完成情況提出問題，學生當面做出回答、解釋，以便了解學生畢業實踐工作情況。答辯的程序是：首先學生(約用10分鐘)簡要報告畢業實踐工作情況，然后答辯小組提出問題，學生立即回答所提出的問題。

事業單位入職培訓總結范文第5篇

    一、我國事業單位人力資源管理現狀

    受事業單位本身特殊性的影響,事業單位人力資源管理可分為宏觀與微觀兩個層面。宏觀層面是指國家對于事業單位人力資源所進行的管理,包括制度、政策、管理權限等安排; 微觀層面則是指事業單位本身在相關政策的范圍內依法對單位內部的人力資源進行規劃、招聘與配置、培訓與使用、考核及薪酬管理等活動的過程。當前,一方面我國事業單位人事制度改革在深入推進,國家在合理規劃、統籌安排,科學有序地推進我國事業單位的改革,在一定程度上改變了當前我國事業單位人員流動機制僵化、機構臃腫、人浮于事的弊端; 但受我國事業單位特殊性及傳統計劃經濟體制下運行規律的影響,我國事業單位在人事制度改革進程中不可避免地存在著這樣或那樣的問題,這直接影響了單位人力資源管理工作的順利開展[1]。另一方面,當前大部分事業單位都在積極探索從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑,但人力資源管理的興起及發展在我國的歷史較短,其引入事業單位的時間更短,我國事業單位人力資源管理中仍存在著許多問題與不足,這往往導致事業單位人力資源管理效率與效益雙低的局面,難以激活事業單位的人才隊伍活力,并難以真正地達到事業單位改革的最終目標。

    二、加快我國事業單位人力資源管理創新的思考

    ( 一) 正確認識人力資源管理創新的迫切性

    我國事業單位在相應的行為模式和行為習慣的影響下,人事管理已趨向固化,加之事業單位的特殊考量,事業單位現代化人力資源管理模式的建設速度、形成時間和最終結果并不是完全由人力資源管理本身所決定,兩者共同加重了我國事業單位人事制度改革的難度。當前我國事業單位正處于人事制度改革的關鍵時期,創新是時代精神的核心,是組織發展的根本動力。只有進一步以更為開闊的思路和眼界來積極推進和創新事業單位的人事改革,加快我國事業單位人力資源管理模式的創新,才能更好地激發和調動事業單位的活力,發揮事業單位在我國經濟和社會發展中的積極作用。首先,我國事業單位人力資源管理模式的創新,不僅僅只是對傳統人事管理的調整,更涉及理念上的轉變和模式上的根本性再造。只有加強改革創新意識的宣傳,營造寬松的改革環境,在單位內部營造尊重人才、尊重知識的有利氛圍,正確看待人力資源在單位發展中的地位和作用,才能為事業單位人力資源管理工作的開展創造有利條件和基礎,減少改革的難度和不確定性[2]。其次,針對當前事業單位人力資源管理創新中因缺乏統一意見、“單兵冒進”等造成的無效甚至是負面影響,要做好經驗與教訓的總結,而不是一味地排斥、制止與抵觸人力資源管理創新活動的推進,否則將產生更為嚴峻的后果。

    ( 二) 創新人力資源管理方式

    以計算機技術、互聯網技術為代表的現代信息技術在經濟和社會中的普遍運用,不僅大大提高了管理效率,也為事業單位人力資源管理方式的改進與創新提供了可能性。尤其是當前事業單位人力資源管理模式,既導致了管理效率的低下,也難以保證管理的持續性。另一方面,當前事業單位傳統人事管理的重點以“事”為主,忽視了人力資源的特殊性,尤其是個體的價值觀、理念及主觀能動性,人力資源管理仍處于較低層次。因此,首先,要在積極推動事業單位管理信息化的同時,緊密結合人力資源管理的需求,加快人力資源管理信息化建設進程,積極利用互聯網等先進技術,引進和利用人才測評、管理等先進軟件,這樣既能實現人力資源資料的電子化,為后續管理提供全面客觀的依據,又能節約人力資源管理成本和提高效率[3]。第二,要在人力資源管理過程中,根據人力資源發展規律和要求,認識和重視人力資源的特殊性,將管理關注的重心向“人”轉移,跳出見“事”不見“人”的怪圈,以人為中心,實現“人”的發展與“事”的完成的有機結合,全面提升事業單位組織整體效益。同時,在加大人才使用力度的同時,要轉變單方面使用的觀點,將人真正地當成是一種可增值資源,追求開發與利用的協調性,通過對人才的保護、引導與開發,更大限度地激發事業單位人才的潛能。第三,要從身份管理向崗位管理轉變,以崗位管理為主,尤其是要堅持按需設崗、因事定責,突出崗位的差別。第四,當前人力資源管理相關實踐在我國取得了一定的成就,事業單位人力資源管理的開展可積極借鑒和吸收成功經驗。最后,要進一步強化事業單位人力資源管理的制度化建設。人力資源管理工作的許多內容都與員工切身利益緊密相關,只有將人力資源管理基本流程、程序、標準和要求等在結合國家政策要求的基礎上以制度的形式固定下來,才能保證事業單位人力資源管理工作較少地受到各種人為因素的影響,保證管理質量和效果。

    ( 三) 創新人力資源管理內容

    人力資源管理內容單一,與事業單位自身特點及長遠發展結合不夠到位,仍是簡單的檔案管理、薪酬發放和核定等基礎性工作,而對于員工,尤其是高層次知識型、技術型人才,在培訓、職業生涯規劃等方面缺乏深入的研究及實踐,事業單位作為人才聚集地的優勢無法得到體現。要進一步創新和豐富事業單位的人力資源管理內容,真正地調動事業單位員工的積極性,激發人才隊伍的活力。具體來講: 一是要在人力資源配置中體現戰略性管理導向和前瞻性,人力資源管理要與組織發展戰略相結合,做好崗位工作分析及單位人力資源管理的整體規劃,為人力資源管理具體工作的開展提供基礎。二是在人力資源招聘與配置環節,進一步加大聘用制的實施力度,通過公開、公正、透明、競爭有序的途徑與方法,從更大范圍內挑選適合單位特殊要求及崗位需求的優秀人才,為人才隊伍注入新鮮的血液和力量; 在配置過程中,要本著以人為本的原則,關注個體,在滿足崗位要求的同時,激發與調動個體的熱情和潛能[4]。三是要做好事業單位人力資源的培訓工作。一方面,對于新進職工,可通過報告會、參觀、師徒制等形式讓新入職人員在最短的時間內適應新的工作環境,這樣可打消其心中的困惑與疑慮,同時有利于新成員形成對組織的歸屬感和認同感; 另一方面要進一步健全培訓長效機制,將培訓工作常規化和制度化,在職業道德、先進思想理念及專業技能方面加大培訓力度,在提高員工績效的同時實現單位人員的自我成長與發展。四是要加大績效考核力度,營造良好的績效考核實施環境,徹底改變當前事業單位績效考核走走過場、流于形式的現狀。宣傳績效考核的必要性和重要意義,結合事業單位所處行業性質及崗位要求,細化考核標準,提高考核針對性和科學性,更真實客觀地反映員工的績效,并對其績效的改進提升進行有效指導。最后,在完善績效考核的基礎上,加大績效工資在整體薪酬中的比例,多勞多得,以切實激發事業單位人員的積極性和熱情,實現人力資源的優化配置。