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薪酬調研報告范文第1篇

一、基本調查情況

這次薪酬調查工作市里提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。

在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。

培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯系各企業的薪酬調查人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調查數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。

二、調查工作存在的難點和問題

（一）初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的；還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上；同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似于空殼的企業。

（二）部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯系企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯系人態度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。

三、對今后調查工作的意見和建議

薪酬調研報告范文第2篇

中國石油 銷售分公司加管科：

根據加管字[2017]1號文件精神， 片區接到通知后，立即組織成立零售市場調查組，片區領導十分重視本次調查工作，親自組織開展加油站競爭對手市場調查。

一.林西片區內主要競爭對手的情況

片區所屬范圍內無中石化加油站，但社會加油站憑借其地理位置和價格差異的優勢對我系統內加油站銷量沖擊比較嚴重。全縣共有社會加油站共計12座，2017年銷售總量8000噸，占林西銷售總量的18.6%。現有的主要競爭對手有以下幾個：

1.東環路加油站

東環路加油站地理位置優越，地處林西鎮內東環路東南角，距離林西片區南出口加油站1公里，距離林西片區第九加油站3公里，2017年1月已經開業，汽柴油銷售價格低于我系統0.2元/升，嚴重沖擊林西片區鎮內加油站的油品銷量。

2.統布永興加油站和二鐘加油站

永興加油站、二鐘加油站進貨渠道廣泛，自己有油罐車，有一定運輸能力，進貨比較方便，經常在遼寧錦州、阜新等煉化企業和河北中石化油庫購進低價柴、汽油，在資源寬松時，其銷售價格低于林西經營部0.14元/升左右，嚴重沖擊林西片區所屬統布、大水加油站的油品銷量。

3.新城子亨通加油站

亨通加油站地理位置優越，處在省道S204線道邊，其進貨渠道比較廣泛，經常在遼寧錦州、阜新等煉化企業和中石化購進低價柴汽油，在資源寬松時，其銷售價格低于林西片區系統內加油站0.2元/升，嚴重影響林西片區雙井、古城加油站的銷售。

4.鑫安、大青牧場加油站

鑫安加油站、大青牧場加油站規模較小，進貨渠道少，年銷售量較少，其油品銷售價格與我系統加油站基本一致，對我加油站的影響較小。

二.下一步具體的競爭策略

1.深入開展市場調研分析，為營銷決策提供依據

進入2017年，根據林西市場銷售情況，為做到從容應對市場，牢牢把握市場主動權和市場信息。從1月份開始，我公司將組織人員對成品油市場進行全面調研。主要走訪重點部門、重點用戶，對林西32戶規模以上工業企業進行全面走訪，對重點工程項目已經開工14家進行全面調研。布置做好重點用戶走訪調研工作、要求加油站掌握好所轄區域全部用戶資料，摸清本加油站車流量情況，競爭對手情況，周邊系統外價格情況，通過調研分析為銷售工作奠定基礎。

2.做好農用柴油銷售，實施好農業項目供應工作

首先開展農業用油大戶全面走訪，摸清農機具數量，提前做好春耕柴油銷售庫存儲備工作，要求各加油站積極走訪鄉鎮春耕

生產用油需求數量，掌握第一手數據，確保春耕生產用油的平穩供應。二是對農業項目和新農村建設及重點農機大戶進行分片拉網式走訪，組織開展送油下鄉活動，根據需求，啟用小油罐車將油品送到田間地頭,為農業生產用油搞好服務。

3.做好客戶的開發，加強客戶分析維系工作

根據分公司制定并下發了客戶開發、維系責任方案，我們將全縣所有的客戶全部進行登統造冊，并分布到各加油站，逐一落實責任人，經營部正副經理、行政股室負責人以及庫站經理，都要承擔客戶開發和維系責任。每個人都有明確的開發和維系對象，做到千斤重擔大家挑，人人頭上有指標。加大銷售和效益與薪酬掛鉤的力度，多勞多得。隨著生產恢復和新項目的開工建設，落實客戶開發責任，將全縣所有項目100%的分解落實到每個人，充分調動了全員促銷積極性。

4.密切關注市場變化，準確掌握競爭對手情況

林西地區現有加油站28座，其中社會加油站12座，在市場競爭逐漸激烈的情況下，我們密切關注市場動向，準確掌握競爭對手情況，如實掌握社會加油站的資源情況、進貨渠道、購銷價格和促銷措施。經營部要求周邊加油站密切關注競爭對手情況，建立好競爭對手檔案，及時匯報經營部，有針對性地調整營銷策略，

5. 落實規范、強化服務、樹立中油品牌形象，努力擴大零售銷售。

加大加油站工作的考核和績效工資的執行力度，調動員工銷售積極性。一是以抓住客戶管理為核心，以站為單位，對供應區內的顧客需求 進行詳細調查，全面掌握重點客戶的基本情況，保住老客戶、抓住機動客戶、開發新客戶。二是加強加油站現場管理，要從小事作起，關注細節，使加油站每個管理細節做好、做細、做精。三是做好規范服務，以規范的服務來經營我們的加油站，通過優質的油品、準確的計量、優美的環境、親情的服務和顧客交朋友，拉近與顧客距離，提高車輛進站率和顧客回頭率及油箱加滿率，保證銷售持續增長。

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薪酬調研報告范文第3篇

那么2013年，大家的薪酬又如何？

科銳國際人力資源有限公司（以下簡稱科銳國際）剛剛的2013年薪酬調研報告稱，2013年的平均漲幅預期在9.43%。而在中華英才網最新的調研數據中，55%的企業漲薪幅度會在6%至10%之間。所以，從人才資源的角度來看，市場需求仍然旺盛。

大多數公司人可能都被這個平均值所“關照”，但也有少部分人會享受大幅漲薪的待遇——如果你是其中之一，那真值得恭喜——這也就是接受我們采訪的人力資源專家們所定義的“關鍵人才”，大約占到公司員工總數的15%至20%。這些人或者占據熱門職位，或者手握一技之長，總之就是如果他們跳槽了，絕對夠得上HR核算下損失有多大。

看來相比所謂的大環境，個人在職場上的努力和對公司作出的貢獻更加重要，它往往是決定你的工資漲與不漲，以及能漲多少的一個關鍵指標，當然更重要的還是公司的盈利能力和分享利潤的意愿。

2013年薪酬趨勢有哪些新的特點？記者采訪了科銳國際業務總監于麗娜、KellyService華東和華南業務總監Lois Freeke、怡安翰威特合伙人兼大中華區副總裁張宏和中華英才網人力資源專家劉興陽來進行解答。

5個2013年的薪酬變化趨勢

1 平均薪酬漲幅整體偏低

科銳國際、Kelly Sevice、怡安翰威特和中華英才網對2013年的薪酬行情持保守態度，普遍預估的漲幅約為9%。

參與科銳國際調研的企業中，國企、民企和外企各占三分之一，受訪企業平均薪酬漲幅為9.43%。對比科銳國際前3年的調研結果，這個漲薪幅度為4年來最低——2010年和2011年的漲薪幅度均為10.1%，2012年為9.8%。

怡安翰威特的預期值為9.3%，它的調研對象主要是外資企業、完全市場化運作的民營企業和國有企業。

Kelly Serviee更為保守，預期為8.8%，但如果把這個數字放在全球范圍內來比較，仍然可以看做是一個很可觀的增長率，它高出美國3個百分點。

中華英才網的數據顯示，2013年有55%的企業漲薪幅度會在6%至10%之間，只有11.2%的企業漲幅在11%至20%之間，而32.8%的企業薪資漲幅在5%以下。

接受采訪的專家們普遍認為，2012年經濟大環境低迷，公司利潤下滑，以及面對諸多的不確定因素造成的企業發展信心不足等因素，導致了2013年平均薪酬漲幅偏低。

2 IT、醫藥等行業漲幅領先

薪資漲幅比較大的行業主要有以互聯網為代表的高科技行業、消費品、醫藥、化工、汽車行業。

IT行業：互聯網尤其是移動互聯網的蓬勃發展，使得IT行業為代表的高科技行業人才需求旺盛。Lois Freeke認為這種持續繁榮的狀態仍然會延續好幾年。劉興陽說“2013年互聯網行業的漲薪幅度基本上高于歷史平均水平，每年都在翻新”。

消費品行業：由于利潤率偏低，消費品行業的薪酬漲幅一直處于行業居中水平，但消費品行業的漲薪幅度比較穩定，“所以，消費品行業領先的一個原因與其他行業漲薪幅度降低有關，”于麗娜說，“而且，消費品行業對人的依賴性很強，穩定漲薪也是一種員工激勵手段。”此外，越來越多的跨國公司在中國市場的擴張也發揮了一個很重要的作用，尤其是奢侈品和零售行業。

醫藥、化工行業：這兩個行業均屬于穩定發展的傳統行業，人才需求一直都比較旺盛。怡安翰威特預期醫藥行業的薪酬漲幅為10.1%，中華英才網調研結果為66%的受訪企業漲薪幅度在6%至10%之間，21%企業達到11%至20%。Kelly Service預計化工行業的薪酬漲幅約為10%，與2011年大致相同。

汽車行業：受金融危機影響，汽車行業在2012年下半年表現不佳，“但汽車行業比一般制造業漲幅仍然會高一點。”Lois Freeke說，原因是“汽車行業各方面的質量標準和體系比較高，對雇員素質要求也比較高，薪資水平就會跟著往上漲”。Kelly Service預期的漲幅是在9%至15%之間，怡安翰威特也給出了10%的預期漲幅。

3 金融、房地產行業風光不再

“一般來說，靠內需拉動的行業薪酬增幅會較高，受宏觀經濟環境影響較大的薪資增幅會比較低，比如房地產、金融等。”張宏告訴記者。在采訪中問及2013年薪酬漲幅的Top5時，Lois Freeke脫口而出“當然不是金融行業”，而且金融行業作為服務型行業，實體經濟的低迷直接導致其業務需求下滑。

房地產行業更多的是受國家經濟政策的影響，2012年出臺的一系列“限購令”讓房市從年初就開始進入了寒冬，盡管現在市場上呈現出回暖的跡象，怡安翰威特預計2013年房地產（一線）薪酬增長率處于行業最低水平，為7.9%，這與它2012年7.9%的實際薪酬增長率基本相同。同樣在走下坡路的還有半導體行業和太陽能行業。“但如果中國國家政策轉向，它們就會很快恢復。”Lois Freeke說。

4 二三線城市漲幅高于一線城市

不論是跨國企業還是本土企業，都越來越看好中國二三線城市的購買力和消費力。再加上一線城市市場競爭的加劇以及趨于飽和的狀態，“很多公司開始開發二三線城市市場，希望通過銷售下沉來實現增長，人才需求自然就會變得旺盛。”張宏說，表現比較明顯的是消費品行業、汽車以及商業地產。

根據科銳國際的調研數據，二三線城市在2013年的薪酬漲幅會達到9.46%，而一線城市（北上廣深）為9.43%。“這是企業投資中心轉移的必然結果，加薪只是—個信號，”于麗娜對記者說，“二三線城市人才需求量上升，并不意味著對人才素質要求低于一線。但大多數人不愿意去二三線城市工作，一些企業不得不通過大幅提升薪酬來吸引優秀人才。”比如在汽車行業，如果從一線城市調往二三線城市，薪酬漲幅一般會超過30%。

5 民企薪酬漲幅超過外企

薪酬調研報告范文第4篇

2014年夏天進行的此次調研，是中國電子工業標準化技術協會社會責任工作委員會與瑞聯稚博兒童權利和企業社會責任中心共同對來自北京、廣東、江蘇和山東省內的24家電子制造企業工廠的40名管理人員和800多名工人進行的問卷調查、座談和訪談。

調研發現，青年工人缺少經驗和處于弱勢地位，這是導致他們工作不穩定及負面工作經歷的核心因素。統計數據顯示，接受調研工人的年齡越小，他們在面臨新環境所帶來的挑戰的適應能力就越弱，也就是他們比較缺乏處理負面情緒、掌握關鍵生活技能（例如個人財務管理）或者與其他主管溝通的能力。

此外，這一代青年工人出生于上世紀90年代，曾經是“留守兒童”，他們在個人身心健康方面以及在成長過程中往往缺乏父母的指導和幫助，而企業日常的人力資源工作和管理工作通常無法發現這些青年工人所面臨的挑戰。

調查還顯示，70%參與調研的工廠管理者認為增加工資是提高工人留職率的主要方法，管理層較少（14%）關注自身的管理和溝通方式。

薪酬調研報告范文第5篇

高職互聯網金融學生就業

2013年被稱為“互聯網金融發展元年”，也是互聯網金融得到迅猛發展的一年。自此，第三方支付機構開始走向成熟化，網絡借貸平臺嶄露頭角，眾籌融資平臺開始起步，我國互聯網金融進入高速發展期。伴隨著支付寶增值服務余額寶的誕生，各種傳統金融機構線上服務和信息、銷售平臺等發展的同時，人們逐漸發現互聯網可以滿足自己不同的金融需求，由此，像金融搜索和網絡金融超市這類為客戶提供“整合式”服務體驗的資源整合平臺應運而生。與此同時，互聯網金融開啟了全新的發展階段。

一、培養互聯網金融人才的必要性

截至 2015年底，中國互聯網用戶數達 6.88億人，互聯網普及率達到 50.3%，手機網民達 61957萬人，手機上網使用率為90.1%。截至2015年12月，我國網絡購物用戶規模達到4.13億，較2014年底增加5183萬，增長率為14.3%。手機網絡購物用戶規模增長迅速，達到3.40億，增長率為43.9%，手機網絡購物的使用比例由42.4%提升至54.8%。網絡零售企業深挖農村市場消費潛力，農村地區網購用戶占比達到22.4%，阿里巴巴、京東、蘇寧等電商平臺在農村建立電商服務站，招募農村推廣員服務于廣大農村消費者。在 2014年 6月 19日，中國人民銀行調查統計司副司長徐諾金在《中國 p2p借貸服務行業白皮書 2014》會上指出，必須嚴肅認真看待互聯網金融帶來的沖擊與挑戰，而其中之一是沖擊傳統的物理銀行概念，商業銀行將成為 21世紀滅絕的恐龍。

根據2014年P2P金融行業薪酬調研報告以及前程無憂發2015年離職薪酬調研報告顯示，作為P2P核心職能技術研發類職工薪酬調整幅度相對最高達10.3%，所以薪酬增長背后反映出人才的供不應求。2014年P2P從業人員按照10萬人算起，2019年P2P從業人員將達到50萬人，2024年達到170萬人。而P2P僅僅屬于互聯網多種業態當中一類，按照商業銀行從業人員整個體系當中人員占比情況，估算整個互聯網金融行業人員需求，初步得出一個數據，2019年互聯網金融從業人員將達到93萬人，2024年達到315萬人，考慮到互聯網金融在效率方面優勢，特別在人員效率方面優勢，未來五到10年互聯網金融人才缺口達到百萬人。

目前，金融人才結構性矛盾日益凸顯，互聯網金融與傳統金融的差異決定培養互聯網金融人才方面的不同。目前，互聯網金融人才最急需的人才缺口，出現在金融數據量化分析、金融產品創新、金融建模、風控等崗位。互聯網金融近幾年在中國發展迅速，但人才儲備方面嚴重不足。中國金融人才結構性矛盾日益凸顯。我國高校培養的金融人才卻以基礎寬泛的應用型人才為主，無法滿足金融實業界對金融人才的需求，并且隨著中國互聯網金融的迅速發展，更加劇了互聯網金融人才的供需缺口。因此，基于互聯網金融的精髓，培養相應的互聯網金融專業的高素質技能型人才是十分必要的。

二、高職互聯網金融專業學生的職業定位

傳統金融機構欲發展互聯網金融，需要互聯網經驗的人才。不同的行業對互聯網金融人才的需求不同，以往單純的互聯網公司，現在計劃進入互聯網金融行業，缺少的是金融人才，如理財規劃師，風控人員；而傳統的金融機構如銀行、證券、基金等機構，已經有了金融人才儲備，但是缺乏既懂得金融又懂電商運營的技術人才，這時只能從一些電商公司挖人了，如阿里巴巴基本成了目前各家金融機構的人才庫，大量的人才從阿里巴巴流失到金融機構。

現在高職已經開設互聯網金融專業，而新的專業的人才培養目標及課程與傳統截然不同；筆者從智聯招聘、中華英才網、趕集招聘等招聘網站上搜集匯總信息發現在互聯網金融人才中，適合高職、大專層次的學生崗位的主要有如下職位：互聯網金融產品經理、風險經理、產品運營經理、數據分析員、客戶經理等，具體的崗位職責及任職要求見表1。從搜索的結果可以看出：招聘對象主要集中于以產品經理、營銷型人才、風險控制人員、數據分析員為主要對象。

三、高職互聯網金融專業的人才培養模式

現今的人才培養模式中，主要定位為技能型的人才培養模式。但是由于金融機構對畢業生的學歷要求高，如XX銀行對金融人才的要求就是“ 211+985”高校畢業生；同樣這種現象也出現在證券及保險的管理層。高職學生畢業后，主要從事于基層營銷，特點是“好用、適用、頂用”，由于有較好的專業素質，深受用人單位的喜愛。可以考慮根據以上表格1中相應的崗位職責和任職要求來制定互聯網金融高職層次的人才培養定位及核心課程。目前高職或者大專院校的金融專業，隨著人才市場對互聯網金融的需求升溫，重點應該放在培養符合本地需求的互聯網金融營銷型人才。加強營銷型課程、商務禮儀、電子商務、數據分析方面的課程，具體可以從下面幾個方面去培養：

1、產品營銷經理，在人才培養方面，應該具有良好的客戶產品溝通能力，保持與客戶的良好接觸、了解客戶的資產，向客戶推薦合適的產品。這要求進入專業的學生，要具有理財知識及營銷知識。

2、風險分析員，在傳統的金融行業，風險管理，已經是比較重要的職位。但是，在互聯網金融時期，這一位置凸顯重要性，因為有的客戶在網上是見不到面，同時，客戶的征信狀況了解得又不是非常的徹底。尤其是，最近 P2P中，大量的平臺倒閉，客戶違規等現象，屢屢發生，如著名的 P2P公司宜信，虧損 8個億，大量的呆賬、壞賬威脅著企業的生存。所以，風險分析員在互聯網金融中至關重要。

3、數據分析員，在互聯網金融中，數據的分析重要也上升。 2014年，一個名字“大數據”始終響徹在金融行業，通過數據分析，挖掘客戶的潛在需求。如招商銀行通過互聯網搜集和分析客戶信息數據和行為數據等鎖定潛在客戶，并借助互聯網的行為定向、地域定向和內容定向等方法實施精準營銷。招行通過對客戶交易記錄進行分析，有效識別出潛在的小微企業客戶，并利用遠程銀行和云平臺實施交叉銷售，取得了不錯的效果。

在互聯網金融挑戰各個金融行業的今天，培養人才方面也需要相應的調整及創新。結合當地經濟，加強互聯網金融方面的營銷型人才培訓。堅持“而向市場、服務地方、辦出特色”的辦學宗旨，與企業緊密合作，以互聯網金融企業需要為目標，通過設計具備知識、能力、素質結構的人才培養方案，定位于培養高素質的互聯網金融營銷型人才。

參考文獻：

[1]孫誠德.玩轉互聯網金融[M].北京：北京聯合出版社，2015.11.

[2]陳勇.中國互聯網金融研究報告2015[R].北京：中國經濟出版社，2015.3.

[3]劉偉毅.互聯網金融：大數據時代的金融革命[M].北京：中國經濟出版社，2014.4