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離職原因分析報告范文第1篇

糾紛的防范進行了討論。指出規范的尸體檢驗對明確死因、解決醫患糾紛具有重要作用，尸檢前的解剖設計是做好尸檢、找到

死因不容忽視環節，規范、科學的死因分析是進行診療評價、責任劃分、防范醫療糾紛的科學依據。

【關鍵詞】硬膜外麻醉；麻醉并發癥；死亡原因；醫療糾紛

【中圖分類號】r614

【文獻標識碼】b

【文章編號】1007—9297(20__)04—0266—03

案例

一

、臨床資料

女。l8歲。轉移性右下腹痛3天就診，臨床診斷急

性闌尾炎。于硬膜外麻醉下行闌尾切除術。麻醉穿刺

成功后．(4：40 pm)予2％利多卡因試用量(5 m1)，出

現雙膝關節疼痛、皮膚紅斑而改局麻。手術順利(5：45

pm術畢)，術后患者呼吸頻率減慢至l2次／分，血壓

正常，神志尚清，雙下肢無主動活動，感覺喪失。術后

半小時雙膝關節劇痛。并逐漸加重。術后2小時(晚

8：00 pm)煩躁不安，訴雙下肢劇烈疼痛，感胸悶、憋

氣、神志清，可回答問題，口唇紫紺，四肢濕冷，喉部痰

鳴音，雙肺可聞及濕羅音，心率170次／分，bp 105／60

mmhg，呼吸急促，心前區橫行帶狀皮下出血點，范圍

約15 em×40 em．壓之不褪色。術后近3小時(晚8：

30 pm)患者突然口鼻涌出大量粉紅色泡沫痰，神志不

清，心跳、呼吸停止。臨床搶救2小時無效，晚10：45

pm停止搶救。

二、尸體檢驗

患方認為臨床醫生對患者麻醉中及術后出現的

雙膝關節疼痛及術后病情演變未予重視，未及時處

理，造成患者死亡發生。醫方要求尸檢明確死因。

尸檢中未見致死性病變。闌尾為慢性闌尾炎急性

發作，闌尾手術野周圍未見明顯異常病變。肺嚴重淤

血、水腫及灶狀新鮮出血，透明膜形成。余各臟器組織

除淤血外，未見特異性病變。腦膜血管擴張，未見出血

和炎細胞滲出，未見蛛網膜下腔出血。腦實質淤血，大

腦、小腦、腦干組織及腦底動脈未見病變。心肌、傳導

系統、冠狀動脈均未見明顯病變。咽喉、氣管未見水腫

及嗜酸粒細胞等滲出。胸腺、肝、脾、腎、腎上腺、胰腺、

消化道未見異常病變。

打開椎管，見硬脊膜呈暗藍色。硬脊膜緊張，觸之

有張力及波動感。打開硬脊膜，硬脊膜下腔見暗紅色

血性液體，吸出量約l5 ml，以上胸段及圓錐、馬尾部

量大，馬尾部全部充盈暗紅色液體。但未見血凝塊。上

頸段軟脊膜亦呈暗藍色。吸出暗紅色液體后，脊髓及

神經根呈白色，其中馬尾部腫大，軟脊膜已破。固定后

圓錐背側軟化，脊髓切面未見異常。鏡下：腰段脊髓硬

脊膜灶狀血管充血、中性粒細胞滲出和少數小血管腔

內微血栓樣物，脊髓實質無損傷和出血病變(見照片

l～4)。

三、輔助檢查

心血ige：62．80 iu／ml(參考范圍0～120)，檢出利

多卡因含量8．98 g／ml。

硬脊膜下血性液體：大量紅細胞，檢出利多卡因

含量7．651．zg／ml。因嚴重溶血，鉀離子濃度無法定量。

四、鑒定意見

患者在闌尾切除手術的硬膜外阻滯麻醉中，出現

硬脊膜損傷、硬脊膜下出血，造成廣泛硬脊膜下神經

阻滯，致呼吸、循環衰竭死亡。

討論

【作者簡介]張鳳芹(1968一)，女，北京人，醫學學士，副主任法醫師，主要從事法醫病理學及法醫臨床學的鑒定。rrel：+86—10—68633318

e-mail：zhangfq23@126．com

法律與醫學雜志20__年第l2卷(第4期)

一

、尸檢是明確死因、處理糾紛的焦點

由于本例患者年輕，身體狀況良好，闌尾炎病變

不重，臨床癥狀不急，未出現并發癥，闌尾切除手術不

復雜，麻醉方式因常規硬膜外麻醉不行而改局麻．手

術順利。患者術后3小時死亡．死亡進展不突然、不迅

猛，從時間上看與麻醉意外的關聯并不密切。臨床醫

生難以解釋死因，患者家屬對死亡難以理解和接受．

對手術、術后診療處理及醫務人員的服務態度存在很

大意見。因此，醫患雙方均要求尸體解剖明確死因。尸

體檢驗就成為明確死亡原因、解決醫療糾紛爭議的關

鍵，做好尸檢及死因鑒定的責任重大。

二、解剖設計是尸檢的關鍵

醫療糾紛案件尸體檢驗的目的在于通過尸體檢

驗，闡明死亡發生發展的過程及死亡機制．以從根本

上評價診療過程、解決醫患雙方爭議。尸體檢驗前充

分了解醫患雙方的觀點，全面了解臨床病歷資料，做

好尸體解剖前的尸檢設計是尋找死因、避免陰性解剖

的重要前提，也是為解決醫患爭議提供證據性資料的

關鍵環節。

根據臨床資料及醫患雙方爭議點，分析可能的死

亡原因和相關環節，在規范的系統解剖前提下．明確

解剖重點，制定最佳的解剖程序及步驟，同時做好必

要的取材，避免疏漏。針對此案，解剖時首先明確手術

質量如何?有無嚴重并發癥或繼發病變，行常規系統

規范解剖，排除腹部異常、心、腦、肺等重要生命器官

有無致死性病變?然后，即將解剖重點放在麻醉過程

有無意外、有無藥物過敏、有無栓塞性病變等方面。故

應開脊髓腔，取心血、腦脊液進行ige、等檢

測。

三、死因分析作用突出

硬膜外麻醉穿刺穿破硬脊膜為麻醉穿刺的并發

癥之一，的使用可出現全脊麻的報道較多．但

發生廣泛硬脊膜下麻醉的報道并不多見。[t叫硬膜下間

隙存在于硬脊膜與蛛網膜之間，硬膜穿破發生率為

0．32％一1．23％， blomerg研究試驗表明在麻醉穿刺中．

穿刺針容易推開這一潛在間隙而誤人硬膜下腔。[31硬

膜下間隙非常小，小劑量的局麻藥可造成較廣泛的脊

神經傳導阻滯，[4．6，7]出現呼吸肌的麻痹、肢體功能障礙

和血流動力學的急驟改變。由于蛛網膜的存在．常用

量的局麻藥一般不會進入下腔造成全脊麻。

本例臨床資料提示：患者在硬膜外麻醉穿刺后給

試用量局麻藥后，出現雙膝關節疼痛：手術結束時雙

下肢運動、感覺障礙．呼吸頻率減慢：術后3小時上述

癥狀加重；符合廣泛神經阻滯的特點。而尸檢發現：肺

· 267 ·

嚴重淤血、水腫及新鮮出血，透明膜形成。全身臟器組

織呈淤血特點。闌尾為慢性闌尾炎急性發作．闌尾手

術野周圍未見明顯異常病變。心血中ige值正常。硬脊

膜下腔血性液體，其中檢出利多卡因。鏡下腰段硬脊

膜灶狀血管充血、中性粒細胞滲出和少數小血管腔內

微血栓，呈硬脊膜新鮮損傷特點。尸檢結果雖未發現

致死性病變。但提示麻醉穿刺針及局麻藥進入硬脊膜

下腔，有發生廣泛硬脊膜下神經阻滯的可能。

根據尸體檢驗結果，結合臨床過程，分析死亡發

生機制是明確死因的關鍵。通過對本例臨床、尸檢病

理資料 綜合分析，符合患者在硬膜外阻滯麻醉中，麻

醉藥物(利多卡因)的進入硬脊膜下腔，發生廣泛硬脊

膜下神經阻滯，并發呼吸、循環衰竭死亡。尸檢及臨床

資料不支持過敏休克致死。亦不符合局麻藥中毒致死

的可能。根本死因為麻醉意外及救治不當。

四、硬膜外麻醉中醫療風險的防范

本例臨床醫生對術中、術后患者出現的異常情

況，未能及時發現、及時分析、正確救治，以致死亡發

生。當發生穿破硬脊膜后，應可以及時發現和補救，即

便已注入局麻藥．也能及時發現和采取處理措施，若

不進入蛛網膜下腔．一般不會發生難以救治的結果，

對此，臨床已有較多的討論，【3．4’8’9]避免嚴重后果發生

的關鍵在于呼吸的管理、監測[8,91與救治。

手術過程中，麻醉醫師應按麻醉要求的注意事

項，加強監測，對術后病人亦不能忽視監測。對患者的

病情變化，臨床相關科室應密切協作。手術醫生應對

術后病人病情變化注意觀察，及時分析處理，做到早

防范，避免嚴重后果的發生。

本例醫務人員對給試用劑量局麻藥后出現雙膝

關節疼痛及術后雙下肢運動感覺障礙、雙膝關節疼痛

劇烈、呼吸頻率減慢等，未能給予重視和必要的會診

討論．對麻醉中可能發生的麻醉意外沒有足夠的估

計，術后對患者的病情變化觀察、重視不夠，缺乏處

理，以至死亡發生。同時，也反映出麻醉科醫生與手術

醫生對患者的癥狀缺乏交流、溝通，在患者異常病情

的分析上存在明顯科室分離。

通過綜合家屬對死亡過程的陳述、臨床病歷資料

和尸檢材料，可以看出，重視做好家屬的工作，提高醫

生的醫療糾紛防范意識，在醫療事故風險防范中具有

非常重要的作用。

小結

診療過程中死亡案件的死因鑒定有幾個重要的

方面：

1．規范標準的尸體檢驗在死因鑒定中居于重要

· 268 ·

的基礎性地位。

2．尸檢設計是做好尸體檢驗的前提和關鍵。

3．死因分析是解決好醫療爭議的重要依據。盡管

尸體檢驗的病理學所見非常重要，但鑒于病理學自身

局限性，尚需結合死者生前的健康資料，臨床病歷資

料 發病至死亡發生、發展過程，家屬、經治醫生的意

見等進行綜合分析，必要時應進行臨床、病理資料會

診、討論，尤其在尸檢未發現明確的致死性病變時，應

以尸檢為基礎，結合各種資料的進行死因分析。

規范死因分類，是分析死亡機制及死亡過程各種

因素相互作用關系的基礎，是對死亡過程的良好再

現，是評價醫療質量，明確醫療責任的重要依據和妥

善處理醫療爭議的前提。

4．尸體檢驗工作可以暴露出醫療工作中存在的問

題．為妥善處理醫療糾紛明確方向。

參考文獻

照片1 硬脊膜呈暗藍色(大體解剖)

照片3 硬脊膜血管充血、中性粒細胞浸潤

(鏡下：he染色，放大倍數10×20)

法律與醫學雜志20__年第l2卷(第4期)

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中西醫雜志，20__，4(i1)

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志，20__，16(5)：264

【81 張善桂，卞云．硬膜外麻醉發生硬脊膜下腔阻滯1例fj]．黑龍江醫

學，1994，l24(10)：48

【9] 孫國巨．硬脊膜穿破后重新穿刺行硬膜外麻醉的體會i j1．臨床軍醫

雜志，20__，32(2)：l11

(收稿：20o4—09—12；修回：20__—10—251

照片2 硬脊膜下血性液體(大體解剖)

離職原因分析報告范文第2篇

人事助理需要較強的執行力和邏輯判斷能力，并具備優秀的分析問題、解決問題能力;以下是小編精心收集整理的人事助理崗位職責，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。

人事助理崗位職責1

1. 協助人事經理日常工作，主要為培訓發展、績效提升等方向;

2. 協助辦公室日常行政管理工作。

3. 協助組織公司活動包括但不限于生日會、年會、圣誕節活動、全員會議等。

4. 團隊需要協作的其他事務。

人事助理崗位職責2

1. 篩選簡歷并和候選人溝通;

2. 協助完成其他行政類、培訓類輔助工作

3. 能夠收集市場分析報告;

人事助理崗位職責3

1、負責推進各項人力資源管理制度和管理辦法的執行;

2、負責薪酬、社保公積金等數據審核，關注人工成本;

3、負責績效的考核管理，并參與績效考核的制定;

4、負責勞動關系管理，處理工傷勞資問題;

5、領導交辦的其他工作。

人事助理崗位職責4

1、負責公司招聘、培訓、員工入職、轉正、離職等工作的綜合管理;

2、負責公司員工薪酬、福利、社會保險等工作的綜合管理;

3、做好員工考勤、獎懲管理，并監督各部門對考勤、獎懲的執行情況;

4、建立公司職位流動和晉升體系;

5、改進、完善并監督執行公司考核體系和規范;

6、指導各部門開展評價工作，向員工解釋考核中的問題;

7、相關人事工作以及有關疑難的解答工作;

8、嚴格執行公司各項制度、各種信息及時錄入，并定期整理數據，向上級領導出具數據分析結果;

人事助理崗位職責5

1、負責公司網絡平臺的直播(不限游戲、唱歌、跳舞、樂器等);

2、良好的溝通能力，性格開朗，應變能力強，有自信心，善于與粉絲互動調動氣氛，維護聊天室的秩序;

3、進行粉絲運營，和粉絲保持互動，提高粉絲粘性;

4、網絡直播內容需嚴格遵守法律法規，杜絕一切低俗不健康行為;

5、穩定上播，按時直播，維護直播間的正常秩序;

6、遵守公司規章制度，配合公司安排。

人事助理崗位職責6

1、員工勞動關系入職，離職，調薪等相關手續辦理。

2、負責公司人力招聘，面試篩選，薪資核定。

3、每月對銷售部績效進行核算，統計公司考勤，核算員工工資。

5、負責員工試用期管理和轉正考核事宜;

6、新增及修訂公司相關規章制度訂。

7、社保/公積金等相關費用繳納。

人事助理崗位職責7

1、了解所負責職位的行業狀況和客戶公司狀況;

2、與客戶詳細溝通，對所委托招聘職位進行職位分析及評估(包括崗位描述)，利用多種有效途徑尋找候選人;

3、對候選人初步篩選、電話/約見面試、推薦面試、錄用等招聘程序(對候選人的工作資歷、離職原因、個性、能力、潛質和期望薪水等方面進行評估);

4、與客戶對接簽訂合同/續簽合同;

5、保持與客戶和候選人的雙向溝通，做好協調工作;

離職原因分析報告范文第3篇

關鍵詞：就業質量 就業指導

1 2012屆畢業生就業質量狀況

佛山職業技術學院與麥可思公司組成項目團隊，合作開展“佛山職業技術學院應屆畢業生半年后跟蹤調研”，針對本校特色對本次研究模式和內容提出了需求和建議，提供有效的信息采集渠道。

1.1 2012屆畢業生畢業半年后的月收入 2012屆畢業半年后的月收入為2598元，比2011屆（2408元）高190元，比全國高職院校2012屆（2731元）低133元。其中，2012屆畢業生中，有28.3%的人半年后收入集中在1501-2000元區間段，有26.1%的人半年后月收入集中在2001-2500元區間段，有25.4%的半年后月收入集中在2501-3000元區間段。2012屆畢業生半年后月收入在2501元以上各區間段的分布比例均高于2011屆。

1.2 2012屆畢業生工作與專業相關度 2012屆畢業生的工作與專業相關度為54%，與2011屆（54%）持平，比全國高職院校2012屆（62%）低8個百分點。根據選擇專業無關工作原因的調查顯示，2012屆畢業生選擇專業無關工作的最主要原因是“專業工作不符合其的職業期待”（54%），比2011屆（51%）高3個百分點，其他主要的原因分別包括“達不到專業工作的要求”、“專業無關工作收入更高”、“專業工作崗位招聘少”等。

1.3 2012屆畢業生職業期待吻合度 2012屆畢業生工作與職業期待的吻合度為40%，比2011屆（44%）低4個百分點，與全國高職院校2012屆（40%）持平。根據職業不符合期待原因的調查顯示，2012屆認為目前工作與職業期待不吻合的畢業生中，有42%的人是因為不符合自己的職業發展規劃，與2011屆（46%）相比有所下降；有32%的人是因為不符合自己的興趣愛好，與2011屆（28%）相比有所上升。

1.4 2012屆畢業生半年內離職率 2012屆畢業生半年內離職率為49%，比2011屆（53%）低4個百分點，比全國高職院校2012屆（42%）高7個百分點。2012屆畢業生半年內發生過離職的畢業生中，有89%的人有過主動離職，與2011屆（89%）持平；有1%有過被解雇。根據2012屆畢業生主動離職原因的調查顯示，32%的人離職的主要原因是“個人發展空間不夠”，與2011屆（38%）相比有所下降；其次是“薪資福利偏低”（29%）和“想改變職業或行業”（21%），2011屆分別是26%和21%，均有所上升。

2 對就業指導課程的啟示

2.1 課程設置 可嘗試增加課外實踐和實訓課的比例，課內教學與課外實踐相結合，理論與實訓相結合，通過課內實訓和課外實踐的形式，通過情景模擬等手段，重視學生把理論知識轉化為技能的過程，并把技能應用到個人職業生涯、就業等相關事件中。

2.2 把教材體系轉化為教學體系 ①加強人職匹配的教育。人職匹配的教育內容包括自我認知和職業認知。首先要從興趣、性格、能力和價值觀四方面幫助學生形成全面而又正確的自我認知，可借助科學的測評軟件形成科學的分析，找出幾種適合自己的職業。然后給學生提供了解職業的方法，包括搜索資料、觀察、情景模擬等，讓學生對相對應的職業有充分的了解，提前為進入某一職業做好準備。②重視加強職業或崗位分析教育在自我認知和職業認知的基礎上，結合主觀與客觀的條件，選擇某一職業或崗位，通過課堂講授與課外實踐相結合的方法，以個人或小組為單位，在任課教師的指導下，形成某一職業或崗位的分析報告，深入了解職業或崗位對個人的技能、性格、價值觀等要求，繼而形成個人職業生涯規劃。③深化適應職場的教育學生從學校畢業進入職場，在環境、要求、心態等都會發生變化，需要學生在較短的時間內適應變化，進入角色。順利適應職場，是職業生涯成功的一半，因此在《職業生涯規劃與就業指導》課中在適應職場的內容需要進一步深化，向學生提供職場的相關信息、適應的方式方法、注意事項等。

2.3 課程評價 課程評價作為學生學習的指揮棒、檢驗課程效果的方式方法，服務于課程目標，因此課程評價應該根據《職業生涯規劃與就業指導》課的課程設置和課程內容的選擇作出相應的調整。《職業生涯規劃與就業指導》課的課程評價應采取診斷性評價、形成性評價和總結性評價相結合，在課前、課中和課后對學生進行全面的評價。

3 結束語

本文在綜合分析佛山職業技術學院應屆生就業的基本情況基礎上，針對其就業概況、特點、提出了提高學生就業質量的幾點建議。就業質量作為學校就業工作指標體系中的重要指標，需要多方面共同努力進行提高，可根據其需要，結合相關的文件要求，在《職業生涯規劃與就業指導》課的課程設置、課程內容和課程評價方面進行優化，進一步解決學生的疑惑和困難，更好地發揮課程的作用，為提升學校的就業質量服務，為學生的職業生涯和就業服務。

參考文獻：

[1]2013佛山職業技術學院社會需求與培養質量年度報告.麥可思數據有限公司.

[2]程良越等.大學生職業生涯發展[M].廣州：廣東高等教育出版社，2013.

離職原因分析報告范文第4篇

離職面談的作用

大多數單位在員工離職時往往采用“人走茶涼”的態度，對離職員工的去向、職位變動的情況不聞不問，離職員工與組織之間的溝通就此關閉。不少跨國公司都非常重視員工離職面談，員工堅持離職意味著公司在人員管理上存在某些方面的問題。

世界著名的管理咨詢公司――貝恩公司(Baln)就設立了“舊雇員關系主管”，建有一個前雇員關系數據庫，存有北美地區2000多名前雇員資料，而該主管的工作就是跟蹤這些人的職業生涯變化情況，甚至包括結婚生子等瑣碎事務。此舉帶來的市場機會使貝恩公司受益匪淺，也大夫減少了員工跳槽的概率。

麥肯錫公司為離職員工建立了一個名為“麥肯錫校友錄”的花名冊，把員工離職稱為“畢業離校”，這些人至今與公司保持著良好的關系，一些身處各個領域的社會精英們隨時都會給麥肯錫帶來更多的商機。

摩托羅拉公司在員工離職時會進行一次離職面談，專門有辭職而試表格來填寫他們的辭職檔案，實行程序化管理。著重詢問他們為什么離開？如果時間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他?如有員工在辭職時由于某些原因而不如實填寫，人力資源部會等他離開后一段時間再問他，那時候可能他已經沒有顧慮了，會將自己真實的原因講出來。摩托羅拉不僅不會對辭職的員工有成見，還用制度歡迎離開后又回來的員工，規定如果員工離開公司后90天內回來，員工以前在公司的工齡還會延續。為了迎接他們回來，人力資源部還會經常和他們保持聯系。通過這些離職面談的管理措施，有力保障了摩托羅拉公司人力資源管理的準確性和目的性，使摩托羅拉公司人才云集，發展勢頭強勁。

通過離職面談可以收集導致員工離職的原因，并采取一些補助措施。一是雇主會阻止核心員工的離開，為他排除障礙繼續雇傭。比如工作小時數的調整，提供特殊類型的培訓或保證深造的機會等。如果離職的原因是尋求更高的薪金，雇主可能會滿足要離職員工的薪酬要求，但是也應該明白這可能提高員工的薪酬期望，還會給雇主的薪酬戰略和實踐的整體部署帶來打擊。持續增加的招聘名額會給現任員工帶來更大的壓力，破壞已經形成的心理平衡。二是通過分析總體上員工為什么離開的信息可以用來評估人力資源工作，如物質或非物質激勵、培訓和深造機會、個人職業生涯發展、監督和管理方式、社交機會和團隊工作。人才流失信息成為提升人力資源戰略的一部分，特別是有助于留住很有才能的員工。

離職面談的管理流程

離職面談需要特殊的技巧，這包括提供非威脅的環境，建立和睦的關系。很專業地運用探測性問題。Kransdorff(1995)就提出，離職面談不僅僅是兩個人之間的隨意談話，而是要經過專門的調查、表述、編輯，以確保內容的充實清晰，具有連貫性，容易理解。這樣的勞資關系要有專業的口頭調查技能，以及專家面談技能，即深入理解管理、人力資源管理和公司文化。

一次有效的面談可以增進了解，消除誤解，甚至化解矛盾，因此HR應有目的做一些面談的準備。首先，HR應及早約定面談時間，選擇清靜不易被打斷及打擾的環境，坦誠相對，從輕松的問題人手，以開放性的問題為主，讓員工能夠依照個人經驗回答。避免問一些引導性的問題，讓離職員工無拘無束地談論問題并注意保守員工的秘密。

通常應在人力資源部門得到準確的離職信息備案后進行安排和處理。離職信息的來源會有多條途徑，如來自員工、部門經理、公司領導、小道消息和公司外部信息。從員工本人和員工主管經理處得到確認的離職信息后，人力資源部門就可啟動離職面談的流程。

Baumruk(1999)提出離職面談的七個問題：

1.報酬：有沒有公平支付員工薪水？福利令人滿意嗎？他意識到自己工作的重要性嗎？

2.工作場所的特性：安全可靠嗎？是否達到工作與生活的平衡？

3.關系：管理者、員工以及合作的客戶之間存在問題嗎？

4.機會：有發展、培訓、職業晉升的機會嗎？

5.文化：員工適應組織文化嗎？工作環境是太保守還是太激進？

6.職位描述：員工符合職位嗎？能夠改進嗎？

7.領導：員工對公司目的、方向有疑問嗎？

離職面談的基礎環節是人力資源面談方案的準備工作，這一環節需要人力資源管理人員收集全面的信息，確定面談目標。主要工作包括：(1)向員工的主管經理了解情況，并了解和確認主管經理對離職事件結果的期望。(2)查詢員工的勞動合同執行情況和附屬協議情況(培訓協議、保密協議，服務合約等)，財務借款情況、設備領用情況、工作中涉及款項的應收應付情況等。(3)根據了解的具體情況，判斷離職的性質是辭職還是辭退，并確定《勞動法》中勞動合同終止或解除的法律適用。(4)與員工主管經理溝通初步的面談方案，確認部門主管經理和HR工作目標的一致。(5)約見員工，判斷員工的即時反應，做好面談的心理準備。

在離職面談流程管理中，我們一般從最后一個環節來倒推面談溝通環節的工作目標。最后一個環節的工作目標是員工保留或準予離開，人力資源部門要盡力促成員工與公司在這一環節達成合作。能否達成合作的結果，依賴于人力資源專業人員在溝通環節與員工的面談內容和技巧性的信息交流。(見表1)

離職面談的一個實際問題就是選擇誰進行面談？有一個重要的觀點是由直接主管來做，他與離職者最近，也最熟悉工作的本質。但是一些研究指出，員工離開的是管理者而不是公司組織，隱含的主要原因也許在于管理者的行為舉止而不是組織的人力資源戰略。一個滿腹牢騷的離職員工和一個自身有解決不了問題或本身就有問題的主管交談，離職者又如何能知無不言？

統計表明，大多數離職員工能和組織中的較高級別的人開誠布公地交談并詳細地說出離職的真正原因。最好是人力資源部門或高層管理者出面，特別是對于中小企業來說，高層人物直接代表企業進行面談，正好適應了離職者的發泄需要，而對于企業來說是做了次免費的管理咨詢。如果沒有比直接主管更高級的管理人員，也可以尋找一個外部代表或咨詢者，但他必須是一位能辨是非的客觀人士。

離職原因分析報告范文第5篇

關鍵詞：民營企業；關鍵員工流失；企業文化

中圖分類號：F276.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2009）07-0158-02

關鍵員工指掌握核心技術，從事核心業務，控制關鍵資源，創造主要績效，對企業實現戰略目標和提高公司競爭能力具有決定性影響的員工。一般包括企業高級管理人員、技術研發骨干、高級運營技術人員、核心營銷人員等。

一、中國民營企業關鍵員工流失的現狀

當今市場經濟條件下企業之間的競爭已不僅僅是技術、資本和管理手段的競爭， 更根本的是企業之間關鍵人才的競爭。中國民營企業面臨的亟待解決的問題就是關鍵員工頻繁跳槽的問題，解決民營企業關鍵員工的流失問題已經成為民營企業家和人力資源管理師們的當務之急。全國工商聯研究室2007年1月的《2006年中國民營經濟發展分析報告》中數據顯示，“十五”期間私營企業勞動爭議案件由2000年的20 128件增長為2004年的45 061件，增長了124%。許多民營企業不僅人員流動率過高，而且流失人員中大部分是中基層管理人員和專業技術人員。人員流失問題已經成了制約民營企業可持續發展的瓶頸之一。

當前，民營企業關鍵員工流失的現狀主要表現在三個方面：第一，高學歷員工流失率過高。2003 年北京市在人力資源結構現狀調研中，抽樣調查了十戶高科技民營企業，大學生的流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3%。第二，流失人員中大多是企業的中高層次管理人才和有較高職稱的高級專業技術人才，他們是民營企業的中堅力量。第三，關鍵員工流失對民營企業造成了嚴重后果。他們不僅帶走了企業的商業、技術秘密，造成核心研發技術的斷層，也帶走了企業辛苦培養的現有客戶，使企業蒙受直接經濟損失，影響了工作的連續性。因此，為了保有民營企業持續發展的潛力和競爭力，必須妥善解決好關鍵員工流失的難題。

二、民營企業關鍵員工流失的原因分析

（一）員工負擔過重，關鍵員工不被重視

由于民企對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界模糊不清，人為地加大了員工的工作強度，所以多數民營企業存在著員工超強度勞動問題。另外，由于相當多的民營企業只是生產衣帽鞋襪、低端電子產品等，它們大多數屬于勞動密集型企業，對勞動力的技術、文化水平等方面的要求不高，導致在許多的民營企業中，關鍵員工僅僅被看做是依附于企業的廉價勞動力。這種對人才不重視的思想降低了企業員工的忠誠度和歸屬感，是民企關鍵員工流失的重要原因。

（二）落后的家族式管理方式依然盛行

據調查，中國的大部分民營企業都是家族式企業，其內部員工自然分化為三個階層：一是家族內部成員或合伙人，單獨掌握著人事和財務大權；二是企業所在地及周邊地區的務工人員，一般擔任工作組長、車間主任和保安大隊長等職，為領導的利益“保駕護航”；三是為數最多的外地來的務工者，擔當著忍辱負重、任勞任怨的藍領工人角色。民營企業這種家族式的用人機制使外來關鍵員工感覺老板寧用家族里的平庸之輩也不愿重用家族外的賢能之士，自己只不過是替老板賺錢的廉價工具，沒有“歸屬感”，只好抱著“邊發牢騷邊找機會跳槽”的心態工作。

（三）薪酬制度有失公平，缺乏有效激勵機制

據調查，在民營企業人才流失的成因中工資待遇不高居于首位，約占人才流失的68%。許多民營企業沒有一個科學的員工績效評估機制，而且對員工的處罰是隨機的，員工稍有不慎就會被無情罰款。例如在山東威海市的一家生產建筑塔機的民營企業，經常因所謂的“質量問題”對技術員工的處罰扣款動輒五六百元，達到當月工資總額的1/3，但如果到質檢科送禮請客的話，就沒有“質量問題”了。而且該民企連最基本的計件工資制都沒有實行，磨洋工的人并不比勤奮工作的人少拿工資。根據亞當斯的公平理論，當一個人認為，自己獲得了與別人相等的報酬而自己的投入卻大于別人時，就會感覺到不公平，改變這種不公平狀態的方法就是減少自己的工作時間和工作強度或者憤然離職另謀高就。

（四）人事管理制度不規范

據調查，有相當多的民營企業不與員工簽訂勞動合同，只要老板對員工的工作表現不滿意，隨時可以炒員工的魷魚。即使民營企業與員工簽訂了勞動合同，許多員工并不知道勞動合同的內容，而是強制性地被要求簽訂的，這就為敏感的工資待遇沖突留下了隱患。另外，在民營企業中，員工一般是被聘在某一固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也很少有機會從低到高逐級上升，枯燥繁重的工作勢必會累積員工的厭煩情緒。再加上培訓機構的缺失，缺乏對關鍵員工職業生涯的規劃和投資，這種不重視很可能讓員工產生“此處不留人，自有留人處”的想法。

（五）缺乏適合關鍵員工生存和發展的企業文化

中國大多數的民營企業至今還未形成一種可以真正吸引人才、保留人才的企業文化，這既和民企老板文化素養不高有關，更和他們唯利短淺的經營理念密切相連。關鍵員工在企業中并沒有得到應有的尊重和愛護，即使擁有比普通員工高的薪酬，但自身的價值并沒有得到企業內其他成員的真正承認，常常遭到同事的妒忌和無端刁難而陷于孤立。當他們無法忍受這種工作氛圍時，離職就成為他們的明智選擇。

三、防止民營企業關鍵員工流失的應對策略

《2006年中國民營經濟發展分析報告》指出，中國目前廣義的民營經濟產值比重，占全國GDP的65％左右，占年度經濟增量的70％～80％，是中國經濟發展的最大動力，是構建和諧社會的重要力量。因此，為了維護國家經濟的繁榮穩定和長遠發展，必須采取有效措施著力解決好民營企業關鍵員工流失的重大現實難題。

（一）樹立“以人為本”的管理理念，建立有效的溝通機制

民企老板必須真正樹立起“以人為本”的用人觀，把員工當做是企業最寶貴的資源，充分尊重員工。一是讓關鍵員工參與到公司高層的決策工作中來，讓他們關心企業的成長，培養員工的主人翁意識。二是鑒于目前CPI指數不斷上升的現實情況，要充分考慮到關鍵員工外來打工是為了養家糊口過上富足的日子，所以在保證民營企業必要利潤率的基礎上，要提高企業員工的整體工資水平，使他們的生活質量不因物價上漲而下降。另外，民營企業要建立一套完善的溝通機制，使企業家可以隨時了解和關注企業中存在的各種問題。例如，通過與關鍵員工的訪談工作， 企業能夠了解他們打算離職的真正原因，以便企業采取針對性的糾正和預防措施來減少關鍵員工的流失。

（二）改變家族式管理方式，打破員工之間的身份隔閡

民營企業為了長遠發展應努力沖破狹隘的家族觀念，做到大膽舉賢任能，敢于任用具有管理特長和專業技能的關鍵員工，提拔他們進入企業的中、高級管理層，真正做到“唯才是用”。民企老板要盡力跳出任人唯親的慣性思維，有意識的打破企業內部員工形成的階層隔閡，讓有才華的關鍵員工從事人事管理和財務工作，讓靠關系混日子的家族成員辭退離職，從而使競爭機制在企業中發揮作用，讓曾被忽視的員工看到未來可以大有作為的希望而努力工作，讓曾養尊處優的關系戶感到有被趕走的危險而痛改前非自食其力。這樣，人才的活力得到釋放，企業內部上下形成你追我趕的良性競爭局面，關鍵員工自然就不愿跳槽了。

（三）建立客觀公正的績效考核機制

關鍵員工一般都希望能夠在民營企業里充分發揮自己的能力，自己的工作業績能夠得到企業領導的認可和賞識，從而滿足在事業上的成就感。因此，企業需要建立一套完整的績效評估體系，及時地對關鍵員工的工作進行客觀公正的評價。同時，員工的績效水平應該在薪酬上得到體現，建構起以專業知識和業績為基礎的薪酬分配機制，為人才提供競爭性薪酬，從而鼓勵上進鞭策落后。在具體薪酬策略上， 民營高新技術企業可選擇實施“全面薪酬策略”，配合靈活多樣的薪酬形式，如人才持股制、股票期權制、帶薪休假、福利自助等。

（四）完善人事管理制度，做好員工的職業生涯規劃

民營企業應健全各種人事規章制度，制定科學合理的人力資源開發和管理體系，在人才的招聘、選拔、培訓、考核、晉升、獎勵以及離職辭退等各個環節上，本著公開、公平、公正的原則，創造“能者上、平者讓、庸者下” 透明化的競爭環境，從而使優秀的關鍵員工有機會脫穎而出。另外，民營企業必須改變只會用人而不會育人的現實，積極關注關鍵員工的職業生涯發展，通過知識培訓、學習深造、實行輪崗制等手段滿足員工的自我發展需要，做到用人和育人的完美結合。

（五）構建優秀的企業文化，增強企業凝聚力

企業文化是員工認同的共同價值觀，它通過一系列管理行為如企業戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業保障的安全性等來體現，具有較強的凝聚人心的功能，最終能夠達到企業目標與員工個人目標的雙豐收。目前，許多民營企業中的企業文化建設只是停留在領導者的口頭和書面材料上，根本沒有真正的貫徹和實施。所以為了企業的長遠發展，民營企業家必須把建設優秀的企業文化放在事關企業發展全局的戰略高度，作為自己的首要任務來抓。例如，零點研究咨詢集團把“與客戶一起成長”作為核心理念，注重關鍵員工的發展，使公司成為著名的專業研究咨詢機構。

參考文獻：

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[2]鈕經.民營企業員工流失對策分析[J].財經界:下半月刊，2006，（4）.