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人力資源績效考核范文第1篇

【關(guān)鍵詞】績效考核　方法　對策

前言

績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等）、工作能力、工作態(tài)度（含品德）進行評價，并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營效益。它是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個部分。績效考核為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考績的結(jié)果可以為生產(chǎn)、供應、銷售、財務等其他職能部門的決策提供參考依據(jù)，沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。

1. 人力資源績效考核的作用

績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務,是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必需的一種管理行為。績效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)，通過績效考核，可以獲得員工工作績效的信息,而這些信息正是企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的重要信息來源。通過績效考核我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在或潛在的一些問題,這有利于進一步完善下一階段人力資源規(guī)劃,使人力資源規(guī)劃更加科學,更加切合實際。績效考核是決定員工調(diào)配和職位變動的依據(jù)，要想判斷員工的德才狀況、長處短處,進而分析其適合何種職位,必須經(jīng)過考核,對員工360度的知識維度、能力維度、態(tài)度維度和關(guān)鍵績效維度等進行客觀評價,并在此基礎(chǔ)上對員工的能力和專長進行推斷。績效考核是進行員工培訓的依據(jù)，員工的培訓開發(fā)是人力資源投資的重要方式,它可以使人力資源增值,是企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性任務。績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)，現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量。績效考核為薪酬分配提供依據(jù),進行薪資分配和薪資調(diào)整時,應當根據(jù)員工的績效表現(xiàn),建立考核結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤制度,使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可,而且可以產(chǎn)生激勵作用,形成進取的組織氛圍。績效考核有利于形成高效的工作氛圍,促進員工職業(yè)發(fā)展，經(jīng)常對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進行考核,并及時反饋,要求上下級對考核標準和考核結(jié)果進行充分而有效的溝通。因此,考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合,同時有利于形成高效率的工作氛圍。

2. 公司人力資源績效考核的方法

公司以強化提高利潤為中心的管理理念為指導，為了進一步提升公司業(yè)績，提高管理水平。通過有效的績效考評系統(tǒng)，逐步在全公司形成以細化、量化員工個人考核為核心導向的績效管理機制，確保工作流向清晰、業(yè)務銜接順暢，最終提高公司全體員工的工作業(yè)績，從而提升公司業(yè)績，增加公司的市場競爭力。設(shè)定關(guān)鍵績效考核指標，公司根據(jù)上一年度的預算情況，以及各部門職能的不同，科學、合理的設(shè)定各部門的關(guān)鍵績效考核指標。制定詳細的崗位說明書，通過開展定編、定崗、定員工作，制定詳細的崗位說明書，明確崗位的職責，并根據(jù)崗位說明書確定各崗位的關(guān)鍵績效指標。完善的績效考核程序，成立目標管理及績效考核機制領(lǐng)導小組，并在各部門成立績效考核監(jiān)督小組，結(jié)合部門實際情況設(shè)定目標管理及績效考核方案，根據(jù)管理權(quán)限逐級考核，首先由員工個人自評，然后直接上級依據(jù)考核細則對下一級員工的績效進行考核打分，間接上級（高于員工二級的分管領(lǐng)導）負責對考核結(jié)果進行評估、確定。對個別不合適的績效考核指標按照權(quán)限進行調(diào)整，保證績效考核體系健康有效的運行。考核的評價與反饋，以員工績效考核為依據(jù)。本單位于每月中旬將上月的績效考核結(jié)果反饋給職工本人，同時建立員工個人績效考核檔案。獎懲機制，員工每月獎金和績效考核結(jié)果掛鉤，得分高的獎金高，得分低的獎金低。同時設(shè)立績效考核季度獎。另外，在涉及到員工的職務升遷績效考核檔案中的得分情況也作為一項重要參考依據(jù)。

3. 公司人力資源績效考核中存在的問題

公司雖然有一套完備的績效考核制度，也利用到了績效考核的結(jié)果。但由于績效考核中存在的各種問題，減弱了考核在工作中應起的作用。沒有重視崗位分析，在實際工作中，為了減少管理成本，公司并不是將所有崗位職責、要求都作為考核指標，而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標，選擇關(guān)鍵績效指標作為績效考核指標，這樣很容易導致績效考核指標的過粗、崗位職責模糊、工作規(guī)范不明確等一系列問題出現(xiàn)。組織執(zhí)行力度不夠，執(zhí)行力不夠是許多企業(yè)經(jīng)營失敗的重要原因，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費精力。造成績效考核執(zhí)行力下降的主要原因有績效考核相關(guān)培訓不充分；績效考核指標本身設(shè)置的不合理；人際關(guān)系因素的影響；各部門、上下級溝通機制不完善； “對事先對人”的慣性與文化。績效考核思想沒有在基層得到很好的推廣，公司績效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到真正的推廣，在執(zhí)行過程中必然會出現(xiàn)許多的問題，甚至有些部門認為績效考核是人力資源部的事情，與其他部門無關(guān)。同時，在績效考核體系的設(shè)計上，有些過于追求一步到位的指標設(shè)計，而沒有考慮企業(yè)的實際情況，從而使部分考核在實際操作中很難起到效果。績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合理利用。

4. 做好人力資源績效考核的對策

科學的進行崗位分析，崗位分析是績效考核不可或缺的前提，在設(shè)計績效考核表之前，對所要考核的員工的工作崗位要有詳細的了解，明確績效考核的標準，使考核標準更具客觀性和操作性。加大對各級員工的培訓和宣傳，通過培訓和宣傳，使員工對績效考核系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機聯(lián)系非常了解，而且對員工實施績效考核方案的內(nèi)在聯(lián)系有一個清醒的認識，最終通過培訓和宣傳，使體現(xiàn)人本管理的績效考核成為大家的共識，從而更大的挖掘出員工的個人潛力，達到考核的目的。在對待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平的態(tài)度，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個別溝通的方式，把績效結(jié)果反饋給員工，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起員工重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進步。提倡全員參與的績效考核理念，對考核認真負責，避免考核過程的形式化、過場化，從而有力地推動了考核的開展，并有效地提高了考核的效率與準確性。建立有效的績效溝通和反饋機制，建立良好的績效溝通渠道，使績效考核結(jié)果反饋暢通無阻。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握員工實現(xiàn)目標的進展情況，更能通過交談與溝通及時旨定成績，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，以使其更加努力地工作。

5. 人力資源績效考核應突破的誤區(qū)

強調(diào)績效考核而忽視績效管理；強調(diào)量化指標而忽視質(zhì)化指標；強調(diào)被考核者而忽視了考核者；強調(diào)關(guān)鍵指標而忽視其它指標；強調(diào)技術(shù)手段而忽視教練手段；強調(diào)逐年提升而忽視平穩(wěn)發(fā)展；強調(diào)事事考核而忽視信任法則；強調(diào)部門效益而忽視整體效益；強調(diào)考核分數(shù)而忽視績效面談；強調(diào)年終考核而忽視日常考核；強調(diào)基層考核而忽視高層考核；強調(diào)剛性道理而忽視柔性效應。；強調(diào)末位淘汰而忽視優(yōu)秀底線；強調(diào)人力部門而忽視其它部門；強調(diào)考核力度而忽視績效評析；強調(diào)最終結(jié)果而忽視過程督導。

結(jié)束語

人力資源績效考核范文第2篇

人力資源是組織最重要的發(fā)展資源，組織員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實現(xiàn)職工的價值。隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，現(xiàn)代組織逐步認識到，規(guī)范、合理、全面的績效管理制度，對于組織提高經(jīng)濟利潤，實現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來越多的組織選擇了績效考核這一管理工具，進一步提高職工的工作能力和綜合素質(zhì)，才可以更有效的促進組織自身的發(fā)展。

一、績效考核在人力資源管理中的應用

人力資源管理是組織管理中的重要組成部分，要想做好人力資源管理，職工的績效考核是關(guān)鍵。人力資源管理是一門實踐性極強，技術(shù)含量高，理論高深的一項很富有挑戰(zhàn)性的工作，而績效考核是人力資源管理過程中一項重要的活動。績效考核是人力資源管理中運用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個范疇，也是構(gòu)成組織人力資源管理的重要部分。績效考核為人力資源管理提供重要的來源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要。

績效考核在現(xiàn)今的經(jīng)濟競爭中也是組織實現(xiàn)預定目標的一個手段，通過這個手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學部公平現(xiàn)象，又能更清晰地看到每一個考核的真實數(shù)據(jù)。組織的生存要靠自身的技術(shù)或者業(yè)務水平來創(chuàng)造更大的利潤，就需要績效來表現(xiàn)。績效是通過考核來實現(xiàn)的，如何考核就是現(xiàn)在組織人力資源改革的一個中重點，這就足以說明了績效考核在在組織人力資源管理中的作用，鼓勵員工提高技術(shù)、擴展業(yè)務來實現(xiàn)組織更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個考核，為了提高工作效率，為了組織的共同利益，這就要求把每一個員工都納入自我考核的氣氛中來。

另外，績效考核在人力資源管理中扮演越來越為特殊的重要角色，它是組織自身長足發(fā)展的需要，也是組織提升核心競爭力必然要求，對組織的其他管理活動有指導作用。只有人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發(fā)揮其自身的巨大做用，順利的完成組織的既定目標。

二、人力資源管理在績效考核上存在的問題

績效考核是現(xiàn)代組織人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績效考核將會給員工、各級負責人和組織都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。但目前由于我國市場經(jīng)濟發(fā)展不成熟，在績效考核工作中仍然存在很多問題。從績效考核的功能分析，只有解決了考核問題．才能讓組織和管理人員關(guān)系變得簡單透明，使各層管理者與員工都集中精力于組織自身的發(fā)展上來。

1.人力資源參與者對績效考核認識不足。一方面許多組織未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在績效考核指標上的沒收的實現(xiàn)量化和細化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計上都不合理。由于組織未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進行考核，往往無法起到績效考核的根本目的。另一方面，員工對績效考核產(chǎn)生一定抵制情緒，由于組織在績效考核方面設(shè)置不科學，組織員工對于績效考核的最終結(jié)果往往也會產(chǎn)生一定的負面情緒，在很多組織員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會有不滿的負面情緒，對績效考核產(chǎn)生一定的負面影響。

2.績效考核在人力資源管理中的設(shè)計缺陷。一方面績效考核自身的設(shè)計缺陷直接影響績效考核有效性。績效考核自身的設(shè)計因素是影響績效考核有效性的最直接、最關(guān)鍵的因素。由于績效考核內(nèi)容與指標未經(jīng)過充分的科學論證，關(guān)鍵績效指標的數(shù)量與指標值的設(shè)定還有待進一步改進。在績效考核的方式方法方面，由于考核過程中的人為主觀因素的影響，拍腦袋打分和固定的分檔比例造成的輪流坐莊情況，也影響了考核的科學性。另一方面，績效考核內(nèi)容的單一性。很多組織的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現(xiàn)，也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，人力資源管理者主要看業(yè)績或者利潤，也是現(xiàn)在績效考核的一個誤區(qū)。考核者只簡單的把考核看成了一個任務，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。

3.績效考核考核的結(jié)果沒有發(fā)揮人力資源管理應有的效應。一方面考核的結(jié)果沒有反饋給被考核者，使被考核者認為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無從知道自己的考核情況，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方時滿意的。另一方面，考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達給被考核者。或者這個組織本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個殺手銅，而考核者本身也屈服于組織管理者。

三、人力資源管理中的績效考核策略

1.鑒于績效考核在現(xiàn)代的人力資源管理中越來越為特殊的重要作用，人力資源管理者首先必須提高對績效考核的認識，調(diào)動職工共同參與績效考核的積極性。收集各部門、各單位、員工的意見與建議．針對發(fā)現(xiàn)的問題逐一進行整改落實，在科學分析的基礎(chǔ)上制定績效考核的客觀標準。建立多角度的組織化考核，根據(jù)組織和崗位的不同需要、根據(jù)其工作性質(zhì)差異設(shè)置不同的具有可操作性的考核方案，確定考核內(nèi)容、考核視角、考核權(quán)重、考核制度與流程，實現(xiàn)員工對實行績效考核辦法、指標體系、考核周期、考核結(jié)果處理和獎勵處罰制度的理解和認同，讓考核成為上下共同參與的行動。

2.績效考核的基礎(chǔ)工作有待進一步加強，制定科學、公正、合理的考核設(shè)計。績效考核的設(shè)計必須適合每個組織在特定時期的獨特特點，找出能夠全面客觀地反映員工工作內(nèi)容和業(yè)績情況的績效指標。績效考核由于是針對一個員工的工作是非常個性化的，考核的內(nèi)容應該以組織的發(fā)展為原則，并且要與組織的整體狀況、人力資源管理等問題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，要有的放矢，根據(jù)組織的實際情況選擇有效的方法組合。績效考核的內(nèi)容要有效預防考核偏差，盡可能地做到公開、公平、公正，更好的幫助職工提高考核意識，努力在本崗位上盡職盡責，這樣才能夠更加公正客觀，才能真正幫助組織進行人才管理。

3.進一步發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的激勵約束效果。科學合理的績效考核可以提高管理人員績效管理能力，能夠在進行績效考核時做到公平合理、獎罰分明、良性競爭、權(quán)責對等以及對事不對人，可以充分調(diào)動員工工作積極性與主動性，鼓勵先進，鞭策落后，激發(fā)工作干勁，體現(xiàn)出效益。

績效考核不單純是考核，作為組織人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高職工工作積極性，進行組織有效管理的重要途徑。應該和員工的薪資待遇掛鉤，多角度、全方位加大溝通力度，才能更好的發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的激勵約束效果。績效考核的信息要及時的犯規(guī)給被考核者，是其更好的去認識其自身的長處與不足。及時反饋考核信息對組織自身管理者也是一個很好的檢驗，以便于人力資源管理。只有通過貫穿績效管理始終的信息反饋，才能使績效管理的思想深入人心，才能使組織溝通順暢，上下合力，打造人力資本競爭力。

人力資源績效考核范文第3篇

機關(guān)事業(yè)單位是我國的重要的部門，因此，它的發(fā)展不容忽視。那么機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理是將機關(guān)人力資源進行有效的運用和分配，來滿足當前和未來的發(fā)展需要。科學化，現(xiàn)代化的人力資源管理可以有效地提高機關(guān)事業(yè)單位工作人員的工作效率，還可以為單位謀得更大的經(jīng)濟效益。績效考核是人力資源管理中的重要組成部分，所以，我們應當高度重視起來。

2人力資源管理中績效考核的含義

人力資源管理中的績效考核是企業(yè)績效管理的重要的環(huán)節(jié)，是一種企業(yè)管理的方法。對企業(yè)其他管理活動起到的是戰(zhàn)略指導性作用。是管理人員依據(jù)考核的制度對工作人員的工作成績來進行評定。可以有效地提高工作人員的熱情，對工作效率和積極性都有不小的影響。但是近年來，績效考核的某些問題逐漸暴露了出來，影響了我們的管理，所以我們要齊心協(xié)力，找出它的問題，將它完善。

3績效考核中存在的問題

3.1認識錯誤，缺乏溝通

許多工作人員對績效考核認識錯誤，認為績效考核就是證明自己的標準，好的績效考核會讓自己前途似錦，壞的績效考核會讓自己的前途黯然無色。就這樣，每天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢工作，生怕做錯，可越做越錯，越做越抵觸，越做越反感，導致工作的失誤的也不是沒有。而在績效考核的過程中，上下級缺乏溝通，不能齊心協(xié)力，不能很好地反饋。因為在事業(yè)單位，一般都是下級服從上級，下級的績效考核也是由上級評定。這就造成了單向的評定，也聽不到下級的聲音。

3.2模式落后，體制不完善

我們這個時代，是與時俱進的時代，是全球化的時代。可在我們的績效考核當中，我們的模式落后，不先進，難以進行整改。我們同時也缺乏完善的績效考核制度，我們在績效考核中由于不完善出現(xiàn)了很多盲區(qū)，這會讓我們工作不夠精準，可能會引起我們工作的失誤。我們的體制不完善，就不能很好的激勵工作人員，難以大力提高工作的效率，和對工作的熱情。

3.3忽視考評結(jié)果，反饋不及時

在我們績效考核完成之后，有的企業(yè)有時會忽視考評的結(jié)果，長此以往，會讓工作人員抱以僥幸心理。績效考核的目的是為了更好地管理，如此一來，就失了初衷。有時工作人員，不及時的反饋給上級領(lǐng)導，可能會讓工作延誤，因為如果管理者看不到這些問題，那么，肯定不能解決。就給單位造成了很大的盲區(qū)，不利于工作的開展。

3.4缺乏激勵，人才不專業(yè)

面對績效考核，工作人員被評定完之后，就沒什么后話了。對于成績好的也沒什么表示，對成績不好的，也不去鼓勵。沒要獎勵沒有懲罰，會讓人覺得做得好做得不好沒什么區(qū)別。還有就是人才上專業(yè)知識不夠，能力不足，對工作的開展有些難度，同時也會延誤行程。

3.5從中作梗，考核不真實

在績效考核中，有很多形式主義，也有人掩蓋了真實的考核成績，從中作梗，弄虛作假，以達到自己的利益，可能會給他帶來升遷，待遇的提高。這就造成了對別的工作人員的不公平，做不到絕對的公平、公正的現(xiàn)象。不利于公司發(fā)展，工作的進程，也不利于公司信譽。

4對于績效考核中的措施

4.1教育觀念，及時溝通

面對工作人員的認識不足，要讓加強觀念的理解，全面認識績效考核。這樣才可以消除抵觸心理，才能安穩(wěn)做好每一份工作。上下級要及時溝通，上級要認真評定績效考核，下級要及時反饋信息給到上級，上下級同心協(xié)力，要相互信任，共同提高工作效率，推動自身積極性，為機關(guān)事業(yè)單位帶來更高的經(jīng)濟效益。

4.2與時俱進，完善體制

我們要跟上時代的潮流，不“閉關(guān)鎖國”，要讓新的血液注入我們的機關(guān)單位，我們要學習其他國家優(yōu)秀的模式，要根據(jù)自己的實際情況引進，不盲目，要“取其精華，棄其糟粕”。完善體制，我們要提升績效考核的評估水準，也要優(yōu)化績效的管理流程，切實調(diào)整。去努力的完善績效考核體制，讓它不斷的成長進步。

4.3注重結(jié)果，反饋及時

管理人員要重視工作人員的績效考核，這代表著工作人員的工作效率和成績。所以我們應當認真且重視。而績效考核一部分完成之后，工作人員要是有什么問題，要及時地反饋，不要往后拖，或者不說。單位需要反饋，才能更好地進步與管理。所以，我們及時反饋，增強反饋的適時性，讓領(lǐng)導看見，早日解決，共同進步。

4.4有獎有鼓勵，嚴格選人

在績效考核當中，對于做的好得工作人員，可以做出獎勵，精神獎勵或者物質(zhì)獎勵都可以。對于做得相對差的工作人員，鼓勵他們，給他們信心，讓他們樹立正確的觀念，繼續(xù)努力不放棄不氣餒。對于工作人員的選擇，要嚴格。從學歷，經(jīng)驗，能力上，任賢適用。不任人唯親。要真正的選出人才，這樣才有利于公司長久的發(fā)展。

4.5真實可信，公平公正在績效考核中，我們要保證考核成績的真實性，不被別有用心的人，有可乘之機。也不去幫他人弄虛作假，要誠實可信，保證公平公正，才是對他人對自己最好的。嚴肅認真的去對待考核，做一個好員工前，首先要做一個好人，一個對自己負責，對他人負責的人。

5結(jié)語

我們要完善機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度，讓工作人員得到充分的體現(xiàn)價值的機會。我們要更好地讓人力資源進行整合，高效利用，為我們的發(fā)展貢獻力量。我們要努力，為了我們機關(guān)事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展，為了促進我國經(jīng)濟發(fā)展。

作者:薛麗 單位:蓬萊市社區(qū)網(wǎng)格化管理指揮中心

參考文獻

人力資源績效考核范文第4篇

一、績效考核在人力資源管理中的作用

在企業(yè)內(nèi)進行績效考核是企業(yè)內(nèi)部人力管理的關(guān)鍵，在企業(yè)內(nèi)部進行績效考核可以有效的對其企業(yè)內(nèi)部員工的積極性進行調(diào)動。企業(yè)內(nèi)的績效考核主要包括，其企業(yè)內(nèi)人才的選撥，進行人才激勵的手段，是企業(yè)內(nèi)部崗位變動與人才內(nèi)部調(diào)動的原因，企業(yè)內(nèi)部人員進行職業(yè)培訓的依據(jù)，其內(nèi)部人員進行薪資的評定與分配。在人力資源管理中其具有重要的地位。我們通過對企業(yè)內(nèi)的人才進行先撥時，我們首先要看一個人素質(zhì)以及專業(yè)水平，所以我們會以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，對其企業(yè)內(nèi)人員的工作崗位進行確定，并且依據(jù)其結(jié)果對其實行獎懲措施。這樣可以提高企業(yè)員工的工作積極性，對其崗位的變換提供基礎(chǔ)依據(jù)，企業(yè)應該給員工提供一個公平的平臺，對其進行績效考核是關(guān)鍵，以確保其內(nèi)部人員以其自身能力獲得相應的崗位與其薪資。

二、績效考核實施中存在的問題

由于企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境各不相同，在組織結(jié)構(gòu)、核心能力、業(yè)務流程、人員素質(zhì)、管理理念以及企業(yè)文化上都有著較大的差異，大多數(shù)企業(yè)在績效管理方面仍然存在著很多問題。

由于不同的企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境不盡相同，所以其企業(yè)在內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)與其企業(yè)的內(nèi)外部業(yè)務流程，企業(yè)內(nèi)部的員工素質(zhì)，以其不同企業(yè)間不同的企業(yè)文化與管理的理念其間者存在著較大的差異，所以企業(yè)在不同的績效考核中存著很多問題。

（一）企業(yè)在進行績效考核時，其績效考核的目的不明確

多數(shù)企業(yè)將其績效考核看做是對內(nèi)部員工一段工作時其內(nèi)的工作情況進行評估的手段，其得到的結(jié)果不能運用到其后期的企業(yè)培訓，或是對員工的崗位調(diào)整薪資調(diào)配上體現(xiàn)，不能實現(xiàn)對員工的績效考核獎懲制度，企業(yè)在保有這種思想下進行績效考核，其對于員工的績效考核結(jié)果很容易產(chǎn)生偏差，員工會通過其不同的手段對其結(jié)果產(chǎn)生影響。這種結(jié)果對企業(yè)的長久管理帶來問題，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。

（二）績效考核的指標不具有合理性

企業(yè)進行員工的績效考核過程中對其進行績效考核標準的設(shè)置時，其設(shè)置的指標多了以其主觀為主，客觀指標較少，這種情況下企業(yè)的績效考核缺乏科學性，這種情況會導致其兩種結(jié)果產(chǎn)生，一種是其企業(yè)內(nèi)部的不同部門間不能進行績效考核的統(tǒng)一，其得到的績效考核結(jié)果不同夠進行比較。另一種是企業(yè)在進行績效考核時其沒有一具固定的標準來加以執(zhí)行，其內(nèi)存在有大量的主觀因素，從而使得企業(yè)內(nèi)員工績效考核結(jié)果受到其一些個偏好的影響，結(jié)果并不準確。

（三）績效考核信息的不通暢

績效考核其實就是企業(yè)對其內(nèi)部員工進行崗位工作行為的一種收集與分析，對其工作的整體表現(xiàn)與其工作的結(jié)果進行總結(jié)的過程，但是由于受到不同的綜合作用影響，我國的企業(yè)在績效考核完成后，很少能夠極時的與員工進行客觀的溝通，使得其績效考核沒有達到相應的效果，并且沒有使得績效考核的指標成為員工工作的重要依據(jù)，其結(jié)果不能得到重識，也不能讓管理者信服，使得績效考核結(jié)果沒有作用，流費企業(yè)有人力管理資源，沒有得到有效的利用。

三、發(fā)揮績效考核在人力資源管理中作用

（一）嚴格規(guī)范績效考核程序

根據(jù)企業(yè)內(nèi)的不同的管理對象與其管理目標，對其績效考核進行合理的選擇，對其進行考核的指標與方法進行科學的選取，對其內(nèi)部員工的工作信息進行資料的搜集工作，對其績效考核的標準進行熟悉，對其進行客觀的分析評價，確定績效考核的單項的考核等級與其確定具體分值，嚴格的按照其標準進行人力資源的管理工作，保證其具體工作都是有相關(guān)規(guī)定可依的。

（二）切實遵守績效考核原則

第一、企業(yè)在進行績效考核時應該是公平公正的，對其結(jié)果的評定必須是公開民主的，這才能防止在其進行績效考核時產(chǎn)生的結(jié)果不會出現(xiàn)偏差，使得企業(yè)內(nèi)的員工能夠真實的了解自已在工作中的長處與缺點。第二、績效考核結(jié)果公開后，其進行獎懲時，其必須根據(jù)其結(jié)果進行，崗位的提升與激勵必需依此進行。第三、對于績效考核必須是持客觀原則，不能因其個人的主觀情緒影響其考核結(jié)果，提高其結(jié)果的利用，對企業(yè)的工作效率進行提高。

（三）完善績效考核體系

第一、企業(yè)在提高績效考核在員工心中的認識程度，有效的利用員工的思想宣傳手段對其績效考核的效果向員工傳遞，向員工傳達一種績效考核的結(jié)果與其崗位調(diào)整與其工作收入息息相關(guān)，形成企業(yè)內(nèi)部人人重識績效考核結(jié)果的風氣。第二、對其績效考核的每個環(huán)節(jié)進行梳理工作，對其中的績效考核指標進行明確，對其權(quán)重進行劃分。第三、企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行績效考核的部門進行明確，吸取員工的意件。第四、企業(yè)進行績效考核時必須是多種多樣的考核方式，企業(yè)內(nèi)應該設(shè)有其績效考核監(jiān)督部門，對其進行定期的檢查，與不定期的抽查工作，保證做到其企業(yè)的績效考核能夠公平公正公開的進行。

人力資源績效考核范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；當代企業(yè)；重要性

一、績效考核的定義

目前，關(guān)于績效管理的定義有很多種，一般而言，對于績效主要是指任職員工通過自身的努力工作所獲得的工作效率、行為、對組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的影響程度，等等。績效管理，主要是以員工為中心，通過干預其活動情況，使每個員工的價值都能夠得到充分發(fā)揮并改善組織績效，并且有效地實現(xiàn)組織日常管理目標的一系列管理活動。而績效考核是由考核者對被考核者發(fā)起的，以記錄、觀察并進行評比被考核者日常崗位行為的一種管理行為，從實際出發(fā)，對組織成員能力進行培養(yǎng)、開發(fā)、利用的一系列評價措施。定期的績效考核能夠切實反映員工在一定周期內(nèi)任職崗位的工作情況，并且也能夠一定程度反映員工是否有能力擔任更高級別的職務。績效管理環(huán)節(jié)中對員工定期有組織的、客觀的進行評價是重要環(huán)節(jié)之一，其最終目的是能夠通過有效的績效評價結(jié)果促進員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值和經(jīng)濟收益。

二、人力資源管理中績效考核有著重要的地位和作用

人力資源管理現(xiàn)今已經(jīng)成為企業(yè)和組織發(fā)展的戰(zhàn)略性部署選擇，其中績效考核負責著很重要的內(nèi)容，并且能夠在長期的績效考核中為人力資源管理提供確切詳細的員工評價信息，科學的績效考核才能夠體現(xiàn)科學的人力資源管理體系。

1、績效考核對于人員任用是重要的基礎(chǔ)依據(jù)。績效考核能夠?qū)T工情況進行具體系統(tǒng)的綜合評價，并自然形成評比結(jié)果，對每個員工的能力、態(tài)度、工作狀態(tài)、專長等都能夠體現(xiàn)，這對于如何安置崗位，如何達到最佳匹配等都是最有效的依據(jù)。

2、績效考核對于員工調(diào)度與職務升降是重要的依據(jù)。企業(yè)如何用人是人力資源中重要的一環(huán)，用人應揚長避短，這就要求在員工調(diào)度和職務升降前要對其工作情況進行詳細了解，績效考核可以完整地提供員工在工作期間的工作成就、態(tài)度、知識、技能運用程度等一系列完整情況，能夠客觀地進行對比評價，從而作為員工調(diào)度和職務升降的有效依據(jù)。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，績效考核能夠有效地對人力資源進行最優(yōu)化配置。

3、績效考核是薪酬獎勵的有效依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬分配必須要遵循兩大原則：公平、效率。以績效考核為標準，將員工情況分別體現(xiàn)到薪酬體系中，并作為重要依據(jù)，公平公正。在進行薪資調(diào)整、分配時，也可以以績效考核為參考依據(jù)。

三、我國企業(yè)績效考核中存在的主要問題

雖然我國對于績效考核已經(jīng)推廣實施很久，但是在實施過程中出現(xiàn)了很多問題，并且很少有企業(yè)能夠通過績效考核達到預期的人力資管管理目的，究其原因主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1、績效考核目的不明確。大部分企業(yè)將績效考核的作用與薪酬直接聯(lián)系，并且大部分作為了唯一的目的，這就使得績效考核的最終體現(xiàn)是工資水平，而并不是績效，這使得績效管理走入了很深的誤區(qū)。薪酬與績效相結(jié)合是績效考核所連帶的產(chǎn)物，而并非是主要的目的所向。績效考核的主要目的是能夠?qū)T工進行公平客觀的評價，使企業(yè)和員工都能夠了解自身情況，以作為完善自身的依據(jù)信息，并提升企業(yè)績效。

2、員工對績效考核工作的不理解。企業(yè)實施績效考核的出發(fā)點是好的，但是員工一般都會出現(xiàn)不理解的心理和行為表現(xiàn)，有的還存在抵觸心理，認為這是對員工自己的苛刻要求，并且可能是故意制造的下崗政策，這使得績效考核工作難以順利有效地實施并發(fā)揮作用。

3、可量化所占指標比重較低。績效考核的重點在于“績效”二字，但是大部分企業(yè)對于績效考核避重就輕，往往只是對出勤、德行進行考核，而在實際工作環(huán)境下需要量化細化的考核內(nèi)容則作為次要信息一筆帶過。這就難以對員工情況進行有效考核，使績效考核形同虛設(shè)。

4、考核主觀性太強。績效考核最終都會作為評比標準進行公示，有的企業(yè)將考核簡單的分為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等較為簡單的劃分情況，但是實際操作中難以清晰準確地對其進行套用，這就使得績效考核完畢后，難以使員工信服，企業(yè)績效考核標準的不完善，往往憑借考核者主觀意識進行考核評分評比，致使這一結(jié)果對員工影響較大。

5、考核周期設(shè)置不合理。現(xiàn)在大部分的企業(yè)設(shè)置考核周期是一年，在實際工作中，人員考核周期根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)有著不同的要求，對于人力資源管理而言，一年可能太久。不同的績效指標對應不同的考核周期，企業(yè)要根據(jù)不同的工作內(nèi)容，制定不同的考核方案和考核周期。

6、考核關(guān)系不夠合理。目前，多數(shù)企業(yè)采取專門的小組進行績效考核評估信息，雖然有利于公平、公正、客觀、公開地進行績效考核評比，但是并非直接地對績效指標進行獲得，這可能造成績效考核片面性，難以全面體現(xiàn)員工情況。

7、對考核結(jié)果不重視。企業(yè)實施績效考核管理雖然由來已久，但是并沒有對最終考核結(jié)果進行有效反饋并進行獎懲，這就使得考核結(jié)果難以得到利用，投入很大的人力物力卻最終不了了之，企業(yè)對績效考核管理重視程度不夠。

四、企業(yè)績效考核工作完善建議

1、提升績效考核管理理念。目前，我國企業(yè)對于績效考核管理的理解還是比較淺層次的，觀念上相對落后，企業(yè)管理者不能僅僅認為績效管理是對員工進行管理的工具，其目的不僅僅是為了制定薪酬分配標準。企業(yè)管理高層，需要對績效考核管理深層理念進行理解，正確使用績效管理，使其發(fā)揮應有的價值，通過績效管理對公司整體績效水平進行提高，將公司戰(zhàn)略目標細化至公司員工日常工作情況，有機的結(jié)合以有效的開展。另外，企業(yè)管理者要和員工一起，改變對待績效管理的態(tài)度觀念，將它視為檢驗自身工作能力的依據(jù)，以不斷完善自我。以特有的企業(yè)文化與企業(yè)績效管理相結(jié)合，為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍和環(huán)境，使員工能能夠積極主動的實現(xiàn)自我價值。現(xiàn)今社會適者生存，只有更好地不斷完善自我，才能讓企業(yè)不至于被時代所淘汰。

2、建立有效的績效管理系統(tǒng)。企業(yè)應通過對自身的深入研究，確定完善的人力資源績效管理戰(zhàn)略體系，完善績效管理系統(tǒng)，最大限度地發(fā)揮績效管理的正面效用。績效管理本身是企業(yè)內(nèi)部的管理措施，也是重要的管理項目。企業(yè)管理者要與員工一同參與其中，公開、公正、公平的進行績效考核，已得到員工的信服。績效標準的制定，是要所有員工都要以此為依據(jù)來進行日常的行為規(guī)范和工作目標實施，各個部門需要就管理體系和員工負責，通過績效管理系統(tǒng)對員工能力和潛能加以開發(fā)和提升，提升企業(yè)績效。

五、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理注重企業(yè)績效考核體系的完善和發(fā)展，從開始的人力資源管理研究逐漸細化，著手對于績效考核管理的深入研究探討，我國企業(yè)管理方面要注重人力資源管理的有效實施，并對績效考核系統(tǒng)合理構(gòu)建予以重視。通過不斷的學習和實踐，在對績效考核體系研究的過程中，也結(jié)合企業(yè)本身，做出深入的分析，從而能夠多層次地將企業(yè)本身和人力資源績效管理體系相結(jié)合，使企業(yè)能夠越做越好。

主要參考文獻：

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