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老員工幫帶新員工總結范文第1篇

關鍵詞：施工企業 合理招聘 有效培訓 科學配置 有效評價 留住人才

新員工入職后，最容易流失的時間一般為入職第一天，培訓第一周，實習第一月，入職的第一年。新員工招進來以后，沒干多久就走了，給企業帶來的損失可想而知。企業不僅耗費了大量的招聘、培訓、人員調配等直接成本，還耗費了因為崗位的空缺而引起的機會成本，特別是海外班新員工的流失，我們的損失會更大。

經統計和分析，新員工的流失的原因有：自身身體原因、個人婚戀原因、家庭原因、讀書升造、調入其他穩定單位、考上公務員等等。盡管有種種所謂的原因，但最關鍵還是因為不能適應長期流動的工作性質，對施工企業文化找不到認同感。是什么導致近幾年來，新員工不能很快適應工地生活，對工作沒有成就感，不能很快融入施工企業文化中呢？是我們的招聘工作沒有把好關，把不合適的人才招進來了？還是我們的培訓工作沒有做到位，造成新員工對自己的工作不了解？還是項目設施簡陋、工資待遇不高、領導不關心員工呢？

施工企業如何留住新員工是我們現在必須思考的問題。對于新員工，企業如何能讓其快速融入施工企業文化中？通過什么手段為新員工創造更好的成長環境？如何幫助新入職員工平穩度過第一年……

我個人認為：施工企業應從新員工招聘、崗前培訓、科學配置、職業生涯規劃四個方面來杜絕新員工流失，關注好新員工的第一天、第一周、第一月及第一年，讓新員工更快地適應工作、融入團隊、發揮自身的價值。

一、招聘合適的員工

新員工能不能很快地適應工作崗位并融入團隊，這很大程度上取決于招聘工作的好與壞。如果新招進來的都是合適的人，那么他就能很快地適應工作，反之則不然。怎樣確保施工企業能夠招聘到合適的人才呢？可以從以下幾個方面著手：

（一）、調整招聘思路。

近年來，為了適應施工企業的發展，施工企業已從原來的實際操作型向項目管理型發展，需要大批的高素質人才。為提高全員素質，企業大量引進全國名牌大學各類專業優秀大中專畢業生，特別是近兩年來，只招收本科畢業生，這無形讓很多優秀的畢業生涌入到施工企業隊伍中來，的確給我們施工企業帶來了新鮮血液，提高了企業的“品味”。但是一定程度上也給企業帶來許多不安的因素，越是優秀的人，越有流動的本錢，諸如：重新找份新工作、考公務員、繼續考研升造。所以我們在今后的招聘中還是應根據現有的員工員工情況，根據發展需求，適度調整、不求名牌、只求夠用、少看硬件、分層次、分梯隊，為施工企業招聘到合適的員工。

（二）、注重細節，仔細甄別，為企業挑選適合的員工。

施工企業的流動性，在嘴上說說，可能大家認為也就是容易經常出差，但是實際情況是，我們將長年駐扎在項目所在地進行施工生產及生活。好多新員工入職第一天，進入施工現場第一天就離職，這是為什么？因為他們最基本的想法就是：“我好不容易熬過十年寒窗，我想得到的，就是遠離親人，過著四海為家的生活嗎？我不能，我要馬上改變這一切。”現在的大中專畢業生獨生子女多、城市長大的孩子多、家里經濟條件優越的不在少數，特別是施工企業好多員工由于地域性的影響，北方人不適應南方的生活，不適應山區的生活，都是導致新入職員工流失的重要原因。這就告訴我們，在招聘員工過程中，我們一定要注重細節，詳細詢問其家庭基本情況，如家庭成員結構、父母工作單位、應聘者原籍所在省份、民族及等。通過這些信息來綜合判斷，他們適不適合在施工企業工作。以我們的經驗來看，招聘施工企業辦公所在地的省份或附近省份，家庭經濟條件一般，子女較多，父母在家務農等的員工在施工企業里會更穩定。

（三）、對招聘人員進行企業文化的適應與認同的評估

不認同施工企業文化的員工是不可能積極地為企業創造價值的，也是很難在企業中穩定下來的。作為施工企業的招聘人員必須要對企業的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應聘者的一個重要依據。

我們可以通過在招聘現場分發企業畫冊、播放企業宣傳片，讓應聘者對企業性質及工作內容有個直觀的了解。通過模擬場景和集體討論，對應聘者的創意能力、分析能力、控制能力（即推動變革的能力）和服務意識進行測試。通過測試，就能很明顯地看出應聘者對施工企業文化的認同度，從中選擇出適合企業發展的員工。

二、做好新員工入職報到指引工作，幫助新員工過好第一天。

新員工入職第一天，大家從天南地北一下子涌入到大家自認為“夢開始的地方”。雖然大家對企業的認識已從宣傳片、招聘會現場、學校推薦中、社會的評價聲中收集了不少信息，備足了功課，同時也是滿懷喜悅，帶著美好的憧憬進入將會實現自我價值的社會大舞臺。如果迎接他們的是：工作人員熱情的指引，一目了然的報到流程、實施規范的報到程序、科學合理的食宿安排等，這無疑將會讓他們在心目中給我們的企業打上最高的印象分，讓他們感覺自己的選擇是對的，我能在這樣的企業工作是我的榮幸，我能成為這里的員工是我的驕傲。先入為主一定程度上會左右新員工的思想，所以我們一定要做好新員工報到指引工作，幫助大家過好入職第一天。

三、做好新員工崗位培訓、職業生涯規劃，把合適的人放在合適的崗位上，幫助新員工過好第一周。

讓新員工盡快地勝任工作，并從工作中獲得信心也是新人決定去留需要考慮的重要因素之一。總之，企業在招聘、甄選及配置環節上都需要精心的策劃與運作，一招不慎都會為新人流失埋下伏筆。 有效的崗前培訓、個性化的職業生涯規劃、科學、合理的資源配置，把合適的人安排到合適的崗位上等等，都是幫助新員工過好入職第一周的重要前提。

（一）、崗前培訓

對新人培訓最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的企業，用強化的方式讓他集訓并很快適應企業的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。

崗前培訓應該包含以下四項基本內容：組織方面的設置、員工福利及人事制度、工作職責、企業產品及相關業務知識方面的培訓。通過共性課程的培訓讓新員工增加對企業的了解；通過崗位職責、工作流程等專業課程的培訓，讓員工盡早適應工作；其中最重要的文化感受是從各專業授課老師及老員工身上所感受到的一言一行，他們才是企業文化的窗口，往往由于他們對新人的態度使新人重新審視企業文化，是新人決定去留思考的又一重要因素。因此，對新員工實施培訓，一定要挑選好各個授課老師。

（二）、為新員工作一份職業生涯規劃

職業生涯規劃對調動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經是眾所周知的了。但是，當我們提起職業生涯規劃時，大家想到的便是企業的資深員工，對新員工進行職業生涯規劃也許并不被很多人所認可。但是，職業生涯規劃對于新員工來說同樣重要，這就要求我們的企業在新員工職業生涯規劃方面進行積極的探索，研究出各種新員工職業規劃的方法。

我認為對施工企業新員工的職業規劃方法是：提供一個富有挑戰性的最初工作。大多數專家都認為，企業能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰性的工作。在一項以美國電報電話公司（ATT）的年輕管理人員為對象的研究中發現，這些員工最初的工作越有挑戰性，其工作成績也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業發展的最有力、最簡單的途徑之一”。

（三）、科學、合理的配置資源，把合適的人放在合適的崗位上。

企業要想使新員工能夠迅速地適應工作、融入團隊，并且讓新員工的潛力、價值更快、更大程度地發揮出來，就離不開科學、合理的配置。要將新員工在短短的一周培訓結束后，分配到合適的崗位上，需要我們人力資源管理者有著較強的職業直覺，是施工企業人力資源部門需要花時間，下功夫做的一件非常重要事情。我們可根據項目特點，現場需要，對照專業，充分觀察新員工在培訓中的各種表現，通過座談會、個別訪談等方式，做好工作分配前的調研工作，聽取新員工的意見，充分考慮新員工各種需求，以人為本，最大程度上做到將合適的人放在合適的崗位，讓新員工充滿信心、滿懷熱情的投入到自己的第一個崗位中。

四、通過師徒結對形式，發揮“傳幫帶”作用，關注新員工的成長，幫助新員工過好第一月。

施工企業的生產生活條件艱苦，勞動強度大，流動性強，待遇普通偏低，是個不爭的事實。當今，是信息社會，通訊發達，互聯網方便，無論你身處在哪個窮鄉僻壤，也阻隔不了我們與外界的聯系。新員工在上崗前的一個月里，除了努力工作，認真實習，也是與各自同學聯系最為頻繁的時期。大家討論最多的并不是薪酬問題，而是他們對新單位的印象，企業對他們的關注程度，所在企業的員工素質，包括企業對他們未來的設計和當前的培養方法。作為我們的企業，要想留住新員工，幫助他們度過了第一天、第一周，接下來就是要幫助他們過好第一月。

“師徒結對”是我們施工企業培養新人最傳統的一種方法，他是利用“傳幫帶”的效應來發現人、培養人和留住人。活動開展時間一般是新員工到企業工作近1個月，已基本適合施工企業工作性質，熟悉自己的工作內容，通過一個月的多方面了解，為新員工們找到合適的師傅進行結對。有效地組織開展傳幫帶結對活動，一定程度上為施工企業留用人才起著重要的作用。結對儀式中，我們會結合施工生產實際情況對導師、學員雙方提出了誠懇的建議，讓導師能夠在平常的工作、學習、生活中為人師表、以身作則，從思想、業務、作風等方面全方位塑造學員，促使他們能夠盡快進入角色、挖掘潛力、掌握技能、逐步成熟；希望學員能夠確實沉下心來，在導師的引導下肯吃苦、勤動腦、多動手，不斷優化自己的專業理論知識，充分發揮聰明才智，立志早日成才，為他們規劃燦爛的未來。

四、借助“師徒結對”活動載體，注重活動實效，客觀評價，幫助新員工順利度過第一年。

松下幸之助說:“企業即人。如何合理用人，充分發揮每個人的潛能，特別是調動新員工的工作熱情，贏得員工的獻身精神、留住人才、實現企業長久穩定的發展，是企業永恒的課題。建立融洽的導師和學員的關系之后。導師要以身傳教，言傳身教，不僅要在業務上做好傳幫帶，而且要在思想、生活上關心學員。學員也要尊師重教，多與導師進行溝通，增進感情；要學會做人，要團結同事，同時，要有吃苦的思想準備；要努力學習業務知識，不斷豐富自己的工作經驗，讓每位新員工立志為施工企業生產貢獻自己的一份力量。一年以后，對活動效果進行評估，并選出優秀的結對師徒，進行表彰，樹立典型。同時，為每位新員工一年來的工作也作出客觀的評價，評價的內容包括個人實習小結，導師對其一年來的綜合評價，部門負責人對其工作能力進行評價及項目領導對其后期工作安排、使用的建議。

施工企業可舉辦專題會議，一是對“師徒結對”活動進行總結，二是對新員工一年的實習工作進行小結。樹立典型，肯定成績提出建議、規劃方向，讓新員工知道，我們企業不僅重視他們目前成長的每一步，更會關注他們今后成長的每一步，為他們一年的實習工作畫上一個漂亮的句號，同時也幫助他們安全度過了入職的第一年。

老員工幫帶新員工總結范文第2篇

1、堅持每月寫工作計劃與工作總結，從而明確工作方向與目標、有計劃、有目標的去進行工作

2、在業余時間與員工坐聊，逛街、公園。與員工拉近距離，了解員工思想工作

3、培訓員工基本業務，有效提高工作效率，提高服務。如：擺位、臺布、倒酒、上菜、走資、站姿、手勢等等

4、關注顧客消費，抓好客源，做好銷售工作。為顧客合理搭配菜肴，讓顧客相信我們。

5、監督餐具用量與管理：每月進行繁點餐具，管理餐具的用量，以星期六、天為最高點，將剩余的餐具進行回收庫存。

6、20xx以來，公司制定的日超額獎來，每次的超額，都會以信息的方式傳達給員工，讓員工更加有激情工作。

7、每位新員工加入，我都會以熱烈歡迎他們到來。并且親自帶他們認識所以家人們，為他們安排傳幫帶師傅，由老員工或領班帶領，定期過后進行考核

8、監督兩個領班所負責的工作完成情況。以及日常工作狀態。

9、考察市場情況，在業余的時間去個餐飲店考察;如產品價格，服務態度，環境等。發現較好的回來像陳總申請學習。如菜單上以久未制作的產品需要及時貼上產品以停止銷售，避免客人看菜單點菜時反感。

10、制定點菜寶編號。培訓點菜寶使用;能夠讓每位新加入的員工高工作效率，而且更加方便

11、完成各區域的工作流程表，讓各崗位人員明確自我的工作目標。從而有效率的去工作

12、抓好客源，每逢節假日，都會以信息或打電話像顧客發出祝福語。

回顧半年來的不足之處

1、未打造員工學習的氣氛

2、整體員工儀容儀表有待提高

3、五常法沒有做到堅持與維護

4、有聲服務沒有做到最好

通過上半年工作總結，對下半年的工作計劃如下：

1、加強員工整體儀容儀表，個人形象

2、把工作放在第一，與各部門做好溝通工作，把銷售做好

3、打造員工學習氣氛，以自我為榜樣

4、每月進行員工坐聊，了解思想動態

5、五常法的堅持和維護

老員工幫帶新員工總結范文第3篇

[關鍵詞]企業；新入職大學生；培訓方法

[中圖分類號]C975 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）34-0181-02

如果一個企業希望獲得可持續發展，在市場上具有持久的競爭力，就必須培養員工的主人翁意識，而這種意識最容易塑造的階段是在新員工剛加入企業的時候。而新員工進入企業都需要經過一段時間的試用，在此期間，由于新員工處于和企業相互熟悉、磨合、適應的階段，或多或少地要面臨許多問題和困惑。由于招聘過程中信息不對稱，新員工往往在工作之初便發現企業并不符合心目中的期望，容易出現心理落差而產生離職傾向，所以我們應該重視新員工的入職培訓，幫助他們從一個社會人進入新組織變成一個企業人，幫助他們盡快熟悉企業環境，了解工作職責，使之與企業相互認識，相互適應。我們公司員工招聘主要是招聘應屆畢業大學生，因此做好新入職大學生培訓工作至關重要。

1 新入職大學生的群體特征

我們要做好新入職大學生的培訓，首先要先了解他們具有其自身獨特的群體特征，這些特征可以簡單歸納為陌生感、緊張、高期望值、喜變不喜穩、獨立自主、注重自我價值的實現、高情緒化、低“抗壓”度、求公平、尚競爭。

大學生初入職場，對企業的認識幾乎空白，企業的環境、制度、文化等都讓他們感到陌生；企業的行為偏好，上司和同事的處事風格等也會讓他們感到不適應，在大學生跨入老員工群體之前，這種陌生感無所不在。他們常常會擔心自己所做的工作是否正確，自己是否獲得了同事的認可。他們對工作、對未來的期望都比較高，渴望企業能夠為其提供足夠的發展空間。他們容易接受新鮮事物，對事業的追求遠遠超過對于工作穩定的追求。又由于處于職業生涯初期，導致他們對職業錨的選擇猶豫不決或經常變動。一旦遭遇“不公”，就容易導致極端的不滿情緒產生。

2 新入職大學生培訓中存在的問題

公司在對新大學生入職培訓容易存在以下的誤區：觀念上的誤區，實施缺乏系統性和規范性。效果轉化率不高等。

2.1 觀念上的誤區

很多管理者都認為企業對新員工入職培訓是浪費時間、浪費成本，而主張直接將其分配到工作崗位上去。因此近年來有部分專業的大學生只是參加了公司組織的短期培訓，不經過部門輪崗就直接分配到所對口的部門工作。

2.2 培訓缺乏系統性和規范性

我們在實施培訓過程中往往會遇到有些部門以工作忙，忍受不足為借口，馬上把新招到的員工借到相關崗位開始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給我們培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換。

2.3 培訓成果轉換率不高

所謂的培訓成果轉化，是指受訓者持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。許多新員工經過培訓后就忘記了培訓內容；或是缺乏應用的機會；還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。

3 新入職大學生培訓的方法

正因為他們具有以上獨特的群體特征，公司應該在他們剛進入公司的最初期對他們給予足夠的關注，讓他們迅速融入組織，而這種培訓應該是一個廣義的培訓，我們公司近年來也在對新入職大學生培訓進行探索，現場參觀、座談會、輪崗學習、團隊訓練、文體比賽等，內容多樣化，不拘于形式，符合他們的個性特征。

3.1 現場參觀

新員工剛進入公司，對公司的一切都充滿好奇和期待，我們安排現場參觀，參加企業的內部環境、組織概況、部門地點和性質等，并由專人講解現場工作流程，讓他們對公司有個初步的認識。

3.2 座談會

我們會在所有新入職大學生全部到位后安排公司管理者與大學生的座談，讓他們在座談會上介紹自己，并暢談自己來到公司后的感想、對公司及自己所期望的工作發展方向及計劃。座談會上公司領導會向他們介紹公司的歷史、制度和文化，勉勵他們踏踏實實工作。

3.3 團隊訓練

傳統的授課式的培訓方式對于這些“80后”甚至“90后”的大學畢業生吸引力比較小，如果在他們一進公司就安排幾天的授課培訓只會磨滅他們對培訓的熱情，大大打擊他們的積極性。因此在五年前我們把團隊訓練這種新型的培訓模式運用到新入職大學生培訓中來，讓新入職大學生和去年入職的大學生一起進行為期兩天的戶外培訓，我們的初衷是通過體驗式團隊挑戰、協作訓練，熔煉他們的團隊精神，幫助他們樹立團隊意識，同時也通過往年大學生的經驗交流和傳幫帶作用，使他們更快融入這個新團隊，這樣的方式比只把口號式的觀念在課堂上灌輸效果要更好。

3.4 問題比賽

新入職大學生來到新的單位陌生感無處不在，他們往往不懂該從哪里開始表現自我，處于象牙塔尖的他們一時間無法找到那種信心和勇氣，跟其他同事之間也像有一堵密不透風的墻，不知道該從哪里去它與同事建立相互的信任和友誼。在這種情況下，一場問題比賽能讓他們盡情釋放能量，這樣的活動會讓他們在短時間內強化對公司歸屬感，而且會對日后的工作生活有了更多的期待，比上一堂課程講歸屬感來得快捷有效。

3.5 輪崗實習

輪崗實習其實不只是專業方面的學習，更重要的是讓新入職大學生對公司主體結構有個全面的了解。只有對公司有個全面的了解，在日后工作中才會考慮問題更加周全。

4 新入職大學生輪崗培訓的必要性和實施要點

上述幾種培訓內容中，輪崗實習是最重要、最需要周密計劃的一項內容，也是培養、鍛煉人員，提高員工素質的好辦法，人力資源部應把輪崗作為主要的管理手段進行系統規劃，制訂輪崗計劃，保證輪崗達到預期目標。

4.1 提高員工素質

新入職大學生在符合要求的各個崗位上輪流工作一定時期，可以開闊眼界，全面了解港口知識，親身體驗各個不同崗位的工作情況，能強化溝通能力，增加他們對不同環境的適應能力，擴大視野和知識面的寬度，并在取得多種技能同時可以提高他們對工作的全面了解能力和對全局性問題的分析判斷能力，有利于人才的發掘和培養。

4.2 融通人際關系，打好工作關系網絡

輪崗實習還有一個重要的作用往往容易被忽略，就是為這些新入職大學生建立人際網絡平臺，為以后工作中的協作配合打好基礎。他們剛進入企業，陌生的人、工作、環境都讓他們感到強烈的焦慮，而在各部門的輪崗實習可以方便他們與不同領域的老員工進行交流和互動，與協同工作的員工建立融洽的關系，以方便他們在日后工作中的溝通，提高他們的工作積極性和歸屬感。

4.3 更準確的定位

經過這樣的崗位輪換（每一崗位結束時都應有考評評語），公司對新員工的適應性有了進一步的了解，也通過這些入職大學生在輪崗時的表現和自身的體會，使公司更好地確定他們的正式工作崗位。

5 輪崗培訓的實施過程

針對輪崗實習我們在從培訓計劃、培訓師資的甄選，到培訓實施、培訓評估和考核都做了詳細的規范。

5.1 培訓計劃

培訓計劃是做好整個輪崗培訓很關鍵的第一步。公司主要從這幾個方面做出設計：首先把他們按專業分組；然后根據不同專業特點設計輪崗的部門及輪崗時間。公司層做出各部門的輪崗計劃后，再由各部門做部門內的各個方面輪崗計劃。

5.2 建立培訓師機制

培訓落實到位就必須要落實好負責人。導師不僅僅是在工作上給予他們技術指導，而且有義務幫助這些大學生在工作過程中建立良性的人際關系，緩解和解決工作中可能出現的工作壓力和心理問題

5.3 培訓反饋和評估

培訓評估主要是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分，目的在于明確培訓項目選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。

6 輪崗培訓實施的要點

各部門要重視新入職大學生的輪崗培訓，真正做到對他們重視，負責；要建立科學系統的培訓計劃，包括對部門文化、部門同事、部門專業內容以及部門行事風格的介紹；要關注他們的工作表現，指導和幫助輪崗者解決工作中遇到的困難和問題使其盡快熟悉新環境、新工作、新要求，進而融入新團隊，促成輪崗的真正成功。

總之，新入職大學生培訓應該是一個過程，不能濃縮在三五天內完成，還應進行后續的跟蹤培訓，保證入職培訓的延續性，在對入職培訓進行總結的基礎上，結合新員工的個人職業發展規劃，確定其后期的培訓項目，并與企業的管理者繼續讓計劃有機銜接起來，甄選出具有發展潛質和領導才能的骨干力量。以保證入職培訓的效果，增強培訓工作的系統性，為企業人力資源開發提供保障；新員工入職培訓同時也是一個系統的工程，成功的實現培訓成果的轉化將會給企業帶來好的效益，是實現員工發展與組織效益的雙贏的過程。

參考文獻：

老員工幫帶新員工總結范文第4篇

關鍵詞：基層生產；經驗傳承；移動應用；互聯網；基層培訓 文獻標識碼：A

中圖分類號：TN91 文章編號：1009-2374（2016）29-0050-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.29.021

在基層生產中，要確保作業的安全與效率，一方面靠扎實的專業知識，另一方面靠豐富的生產經驗。基層經驗對安全生產的重要性是不言而喻的。然而，專業知識可以通過書本得以傳承，而生產經驗卻難以找到一個有效的傳承途徑與方式，因此寶貴的生產經驗往往隨著基層班組的人員調動而流失，這是非常可惜的。此外，傳統的經驗傳承一般僅限于師徒“傳幫帶”的方式，這種方式并不能解決上述經驗流失的難題，同時它亦難以適應新時代的生產需求，因此探討一種新型有效的基層經驗傳承方法是十分必要的。

1 基層生產經驗傳承的困難

1.1 基層培訓的局限性

目前，基層培訓一般以知識考核和技能培訓為主，而鮮少把基層經驗列為培訓對象加以重視。這是基層培訓的一大缺失。此外，傳統的培訓并沒有取得良好的效果，很多時候只流于形式。一方面，基層班組的工作過于繁重，難有時間開展培訓，亦沒有精力學習吸收；另一方面，種種原因，基層員工已沒有辦法可以像學生時代那樣學習了，我們身處一個碎片化閱讀的時代。

1.2 經驗傳承的分散性

當前，在基層生產過程中，經驗積累主要通過如下兩種方式：（1）師徒間的口頭相傳；（2）現場作業期間的個人積累。顯然，這種方式所積累的經驗過于分散，且難以共享。師徒“傳幫帶”的方式往往缺乏系統性，隨意性較強，所傳經驗常常是分散的“碎片”，若缺乏有效的整合、歸納，則難以有效適應生產要求，而且容易遺忘、流失。個人的經驗積累同樣缺乏系統性，并受限于工作經歷。此外，無論是師徒“傳幫帶”還是個人積累，這些都是獨立個體的經驗積累，不同員工之間缺少分享，基層經驗的效能無法實現最大化。

1.3 經驗記錄的局限性

個人經驗一般記錄在筆記本或記錄在電腦，以電子形式存檔。此記錄方式具有一定的局限性，主要體現在：（1）個人筆記本不便或難以共享；（2）個人筆記本不具搜索功能，當經驗積累達到一定規模之后，難以快速調閱所需經驗；（3）個人筆記本攜帶不便，電子文檔受制于電腦，同樣不便攜帶，都不能做到隨時調閱；（4）無論是紙質筆記本還是電子文檔，當數據達到一定規模之后，維護都是費時費力的，常常因整理、維護不及時或不到位導致數據失序而失去意義；（5）沒有數據自動分析功能。

2 移動應用（APP）在經驗傳承中的優勢

2.1 APP的發展前景

隨著智能手機的蓬勃發展，手機已不再是傳統意義上的通訊工具，而是被作為一種微型電腦在使用，目前，手機已經可以實現諸多復雜功能，正深刻地改變著人們的生活與工作。時下智能手機的普及率已非常高。日前，APP發展迅猛，應用前景十分廣闊。教育類APP、社交類APP、知識分享APP、協同辦公APP等已面向公眾開放，在不同層面滿足了大眾需求。在此基礎上研發一款能夠適應基層生產經驗傳承的APP是可以實現的，也是非常必要的。

2.2 碎片化閱讀的優勢

我們已經來到碎片化閱讀的時代，我們每天從手機、網絡上獲取海量信息，閱讀變得輕松、便捷。優質APP帶來的豐富內容讓生活和工作增益，特別是互聯網的平等性讓所有信息都能同時共享，并參與其中。每個人既是信息的受益者，也是信息的者。顯然APP能夠實現基層生產經驗的共享性與交互性，讓基層經驗的效能最大化。另外，碎片化閱讀可以彌補基層培訓的短板，讓忙碌中的基層員工可以快速、方便地調閱和學習生產經驗，并及時運用到生產實際中。

2.3 實時記錄與實時共享

以APP為載體實現經驗傳承的最大優勢在于它的便捷性。通過APP，基層員工能夠實時記錄、實時共享。在互聯網時代，經驗可以存儲于云端，借助手機應用，隨時隨地都可以閱讀、記錄。基層員工可以在工作之余，利用碎片時間，在手機客戶端完善生產班組的經驗庫。基層員工亦可在生產作業過程中，遇到技術難關或規范存疑時，及時調取相關經驗。

2.4 數據維護的便捷性

上文提到，無論是紙質筆記本還是電子文檔，當數據達到一定規模之后，都需要極大的人力來維護。如果能夠利用智能程序來處理數據，便能避免基層員工在數據維護上耗費過多無謂的時間與精力，讓基層員工更專心地投入實際工作中。智能程序能夠根據設定的規則自動整合數據，能夠發現數據冗余，讓數據結構更有序、更合理等，這讓數據維護變得更加方便。

3 基層經驗在移動端的模塊化設計

經驗傳承在具體實踐中，一方面受限于傳載方式，另一方面受限于經驗本身。相較于知識，經驗往往缺乏系統性。因此除了利用APP來傳承經驗外，還需利用APP的優勢，建立關于經驗的系統性。

在以往的經驗傳承中，有兩點被忽略了：（1）我們只關心經驗的分享，而忽略了經驗的實際應用。很多有意義的經驗只是在論壇上被討論，缺乏有效的系統化的總結、歸檔。基層員工仍然只是被動地接受，難以將經驗轉化為應用價值；（2）我們只是在傳載個人經驗，而實際工作往往是以基層班組為單位展開的，如果能以基層班組為單位，系統地有機地積累、整合、共享，對整個班組作業能力的提升是大有裨益的。

基于上述兩點，我們提出了基層經驗的模塊化設計，以系統思維為方法，以班組為基元，以經驗的實用性為出發點，在APP設計中，將基層經驗劃分為四大模塊：資料共享、經驗共享、培訓區、交流區。這四大模塊有其明確的指向，其中“資料共享”模塊主要用在對“作業規范”或“作業標準”不清楚的時候或需要參考某些資料的時候；“經驗共享”模塊用于：（1）在作業前不清晰存在何種風險及如何防范的時候；（2）在消缺過程或遇到特殊情形時，需要一些提示或參考的時候。“培訓區”模塊主要用在對“作業手藝”“作業流程”“概念原理”不清楚的時候。“交流區”模塊主要是開放流，包括老員工的經驗談、安全事故學習及各種類似于知乎、值乎的社區問答與討論。模塊化設計讓基層經驗系統化、實用化，讓基層經驗得到真正意義的傳承。

4 移動應用（APP）在經驗傳承中的應用前景

4.1 經驗傳承APP在基層工作中的應用

基層生產工作，一般涉及消缺、巡視、維護等。基于上述模塊化設計理念，經驗傳承APP可以得到以下方面的應用：（1）在消缺過程中，對設備故障的排查無從下手之時，可以通過APP，查閱該設備的缺陷史，或查閱同一型號的家族缺陷，或查閱該故障現象的處理經驗，這些都會幫助基層員工更快速更準確地定位故障；（2）在巡視過程中，可以通過APP，查閱該廠站或該設備的缺陷歷史、潛在隱患、存在問題，從而讓巡視更有目的性；（3）在開展一項工作前，對潛在風險無法預估時，通過APP，可以查閱相關經驗，做好風險評估及防范；（4）在作業過程中，對某些規范、標準、手藝要求、原理等不清楚的時候，可以通過APP查閱相關資料。

4.2 經驗傳承APP在基層培訓中的應用

經由模塊化設計，APP將生產經驗清晰呈現，基層員工（尤其新員工）可以更好地建立專業思維及風險意識，更全面地把握整體工作及所轄設備的基本狀況。APP使用的便捷性，讓基層員工可以利用閑暇時間、碎片時間學習經驗，提升自我。APP內設“老員工經驗談”版塊，新員工可以從中受益，“安全事故學習”版塊，可以讓基層員工汲取經驗教訓，社區問答可以促進基層員工之間的經驗交流，增進友誼，共同進步。

4.3 基于基層經驗的大數據分析

當基層生產經驗積累到一定程度以后，利用APP及云數據處理功能，可以對大量的經驗數據進行分析，進而可以知道哪些設備經常故障、哪些類型的故障比較多、何種處理方法比較快捷、設備運行存在何種隱患等，這對基層班組在設備選型、風險規避、方法優化等方面都有著極大的參考價值。

5 結語

綜上所述，經驗傳承APP克服了傳統傳承方式的諸多困難，適應現代人閱讀習慣，結合基層生產實際，利用互聯網、移動應用等新興技術，有效地將生產經驗系統化，并轉化為實用價值，這對安全生產及工作效率的提高都有著非常積極的意義。

參考文獻

老員工幫帶新員工總結范文第5篇

實施全員資料信息化管理，可以將員工按照本單位工作年限分成三個部分：一是本單位工作1～5年的新員工。工作1～5年的員工視為新進儲能期。該部分員工資料的收集，應該以學習培訓及學習期間的各種經歷、與現在工作相關知識的學習實踐經歷及其他社會實踐經歷、參與參加各種比賽大型活動經歷、興趣愛好特長等信息為主。二是工作6～15年的成熟員工。工作6～15年的員工被視為分發熟練期。該部分員工已經積累了一定的工作經驗及技術技能，正是出成績的最佳時期。應主要收集他們參加與參與過的大型工程經歷、經歷過大事件中的現實表現及潛在能力、人際關系資源。另外，還應將他們對現從事專業的工作思路與想法、對企業各方面的合理化建議立檔并長期跟蹤，對被采納的建議給予經濟獎勵，并將其思路、方法和合理化建議在實際工作中應用和對評價信息進行跟蹤收集。三是工作15年以上的資深員工。該部分員工被稱為企業發展的“能量寶庫”。他們往往工作經驗豐富，技術技能牢靠，但創新能力相對前兩部分員工較弱。應收集他們的工作經驗成果及以往工作所取得的成績，另外還要收集他們本人及家屬的身體健康資料以及其子女的資料。該部分員工“上有老下有小”，往往會因為子女就學、就業等諸多問題影響日常的工作情緒。

二、因人而異，制定適合各階段員工的“差異化”職業生涯規劃

（1）在本單位工作1～5年的新員工：制定短期（1～2年）、中期（3～5年）、長期（6～10年）規劃。一是短期規劃（1～2年）：全面掌握所在專業的各個崗位工作內容，保證其可以在本專業各個崗位正式定崗工作，強調的是各個崗位。二是中期規劃（3～5年）：深入了解本專業的歷史沿革和發展方向，對本專業的相關法律法規和更高級的工作流程進行熟悉和掌握（如本專業新建及改造工程的啟動、開工、工程管理、驗收、竣工投產等），并積極創造條件引領他們參與其中。三是長期規劃（6～10年）：熟練運用本專業各項法律法規到實際工作中，并作為本專業法律法規運用的推手和標桿，在實際工作中正確無誤地執行這些法律法規和檢驗規章制度的實用性，并使之不斷地得到完善，最后達到讓這些員工成為本專業工作的標準作業指導書和規章制度的制定者，使他們在專業領域具有發言權。

（2）工作6～15年的成熟員工。主要根據其現實工作表現將該部分員工分為技能型、應用型、管理型三類。一是為技能型員工及時總結所在專業的工作經驗，并形成書面資料。利用這批員工熟練掌握本專業技術技能在實際工作中應用的特點，在生產經營全過程實行全面質量管理，從而為他們提供自愿組合技術攻堅小組的機會，為其提供科研工具與資金，以保障其對生產經營工作進行技術革新。二是為應用型員工提供培訓學習各種新技術技能的機會，給新技術、新工藝流程在實際的推廣應用中提供最有效的人員“軟件”保障。三是為管理型員工提供參與企業內部制定、修善規章制度的機會，讓他們把在以往實際工作中與規章制度相抵觸的問題，解決在新規章制度的制定與原有制度的修訂完善過程中，以保證各項規章制度與工作流程在工作中的正確、可靠地執行。

（3）工作15年以上的資深員工。該部分員工往往具有工作經驗豐富、技術技能牢靠的優勢，按照語言表達能力將他們分為兩類：言傳型、身教型。一是對于表達能力強且有一定經驗的“言傳型”資深員工，在企業內部培訓中讓他們負責傳授新員工理論知識的任務。二是經驗豐富的“身教型”資深員工。在負責帶徒任務、傳授工作技能和經驗的同時，“身教型”資深員工還要吸取新知識和新觀念，積累總結自身的“能量”、技能并落實在紙面上。

三、創新培訓機制，開展“多元化”員工技術技能培訓工作

在人才培訓上，重視員工自我發展的需要。一是在職培訓，從內部挑選各專業骨干參加培訓，使他們成為既懂業務又懂管理和軟件的復合型人才；二是鼓勵員工“掛職鍛煉”脫產學習，對優秀員工推薦到高校及科研單位學習。建立員工熟練技能體系，基層供電企業員工必須具有扎實熟練的業務技能，從而有效地為客戶解決各種實際問題。

（1）實施“封閉式”素質培訓。可以利用每年的“冬訓”，組織3～5天的提高優質服務水平和專業技能的封閉式脫產培訓班，采取“專題講座+案例教學+互動交流”的全新培訓方式和手段，通過專家的專題講座和生動活現的案例，豐富員工的業務技能知識，改善心智模式，提高服務意識和技能。

（2）傳承“師徒合同”培訓。新員工與經驗豐富、技能嫻熟的老員工簽訂“師徒合同”，采取“傳幫帶”的培訓方式。近年來盡管培訓方式多種多樣，但是該培訓方式依然發揮著重要作用。要根據實際情況修訂合同內容，將師徒的榮辱、經濟利益完全捆綁，定期舉辦青工技能競賽，優勝者連同師傅一起表獎，營造青工與師傅共同比學趕幫超的濃厚氛圍。

（3）“一對一”的單兵教練式培訓。在員工群體中，由于個人的工作時間、技能技術、接受能力等都有所差異，為此可以對員工采取“量身定做”的“一對一”培訓方式。培訓前對參培員工進行一次實際操作和理論知識的全面測試，然后根據測試結果有針對性地制定一套單人培訓方案，由培訓人員給予單兵教練，培訓結束后再次進行全面測試以檢驗培訓效果。

（4）建立培訓測試題庫。可以在局域網的網頁上設立培訓專欄，欄目中編制考試題庫，員工可以在瀏覽網頁的同時就能自覺學習。

（5）開展員工自主培訓活動。基層供電企業根據實際定期開展員工自主培訓活動。可以讓普通員工自己當教師上課，這些擔當“培訓員”的員工對該項工作都特別重視，認真備課、上課，課后收集反饋信息，對自己的成長也大有益處。

（6）實施定向培訓工作。為保障“高技能、實戰型”人才管理模式的順利實施，企業可以有計劃地選送各類員工到省市內高校、專業技術學校和兄弟單位等進修培訓和開展交流活動，為各類各層次人才提供與之發展相適應的學習機會。

（7）創建百分上崗制度。結合實際工作，遵循“干什么學什么，學什么考什么”的原則，堅持“每周一題，每月一考”，要求作業員工的考試成績必須達到優良以上，否則就要下崗進行學習。

（8）引進家庭安全文化。通過組織員工和家屬同臺參與安全知識競賽，讓家屬了解安全，了解生產運營過程，依靠“耳邊風”來促使員工真正重視安全。通過以上“多元化”的培訓方式，不同階段的員工可以采用不同的培訓方式和接受不同的培訓內容，使之在業務技能方面得到長足的進步，執行能力得到有力提高。

四、建立適應“高技能、實戰型”人才戰略管理模式的企業文化