前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇后備干部推薦材料范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

后備干部推薦材料范文第1篇

一、基本條件和資格中層后備干部除應當具備《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的基本條件外，還應具備以下資格

1、中層后備干部人選應為行政、事業編制內的國家干部。

2、中層正職后備干部原則上應是任中層副職2年以上或正股級科員。

3、中層副職后備干部，一般應具有3年以上工作經歷的辦事員或副股級科員。

4、應具有大學專科以上文化。

5、身體健康。

二、名額

中層正職后備干部人選一般為3名，中層副職后備干部人選為3名，備用期為2年。

三、工作程序

1、確定符合后備干部條件人員。對照中層后備干部條件，在局行政、事業編制人員中確定符合后備干部條件人員。

2、民主推薦。召開民主推薦會議，全體工作人員參加。

根據推薦得票情況，確定5名民主推薦入圍人選。

3、組織考察。局組織考察小組對入圍人選進行考察，形成考察材料。

4、領導班子研究確定。由局領導班子根據民主推薦入圍名單和考察情況，研究確定中層后備干部人選。

5、公示。中層后備干部人選確定后，在本局進行公示,公示時間為5天。

四、中層干部后備干部培養、管理、使用

1、加強培訓和實踐鍛煉。培養后備干部要立足當前、著眼長遠，按照“缺什么補什么”，把思想政治素質擺在首位，加強對中層后備干部的理論培訓和實踐鍛煉，安排他們在不同崗位輪崗，到矛盾突出，困難較多的崗位上磨練，增長領導才干，提高管理水平。:

2、加強監督、嚴格管理，使中層后備干部健康成長。對中層后備干部進行動態管理，結合業務工作考核、干部年度考核工作，有重點的對中層后備干部進行考察了解。對政治思想、道德品質、黨風廉政等方面出現問題；工作實績不突出，造成不良影響；群眾意見較大，威信不高的，及時調整出中層后備干部隊伍。

后備干部推薦材料范文第2篇

關鍵詞:加強;完善;后備干部隊伍;管理

一、選擇后備干部

(一)不拘一格,建立數量充足、結構合理的高素質后備干部隊伍

實踐證明,只有堅持走群眾路線,廣開源頭,才能真正做到把人看準選好。根據企業領導干部隊伍更替規律和企業發展形勢的變化需要,合理確定后備干部的數量規模。傳統的后備干部隊伍是以黨政干部為主體的,隨著社會主義市場經濟體制的發展和完善,人才專業類別過少、專業面過窄的現象已不能適應市場經濟發展的需要,必須拓寬思路,重新界定后備干部的范圍,把后備干部的范圍拓展為經濟、法律、技術、外語、金融等各專業具有一技之長的人才隊伍,以適應市場經濟條件下企業需求多元化對各類人才的需要。同時,要綜合考慮年齡、任職時間、專業知識等結構和工作經歷、能力水平、性格氣質等因素,努力建立起一支數量充足、素質優良、門類齊全、結構合理的后備干部隊伍,為實現企業領導班子更替有序、結構優化奠定良好基礎。當前,尤其要重視專業技術型人才和市場營銷型人才的選拔培養,以及進一步加大優秀年輕干部的選拔培養力度,促進企業干部結構的科學化。另外,要提高選拔培養的針對性、計劃性,在專業、能力、年齡結構等要求方面,堅持原則性與靈活性相結合,根據需要培養既博又專的人才。

(二)規范程序,形成科學公平、便于操作的遴選制度機制

程序規范是結果公正的重要保證,在后備干部選拔過程中,要堅持標準、嚴格程序、規范操作,必須將后備干部納入企業人才庫分類管理,引入公開、民主、競爭機制,做到民主化、科學化、制度化。要規范實施步驟,完善操作規程,增強后備干部選拔工作的科學性和公信度;要明確公開選拔的范圍和條件,認真搞好資格審查,切實防止隨意湊數、遷就照顧等現象。在遴選工作中,要注重把民主推薦作為選拔后備干部的必經程序,通過認真開展民主測評和民主推薦,及時把公認的業務素質好、各方面表現突出的優秀年輕干部名單掌握起來。要將推薦、選拔、考試、考察等手段相結合,廣泛聽取并綜合分析各方面意見,確保民主推薦后備干部的科學性真實性。在擬定后備干部人選前,對推薦對象進行基本理論和基礎知識考試,不僅可以淘汰一部分成績較差的人員,還能有效地在青年干部中形成良好的學習風氣。遴選過程中,還應注意增強后備干部選拔工作的透明度,做到條件公開、數量公開、遴選辦法公開,能夠讓員工知道的盡可能讓員工知道,需要廣大員工參與的必須讓廣大員工參與。

二、培養后備干部

(一)強化跟蹤培養,不斷提升后備干部的整體素質

為了加速后備干部的成長,必須制定近、中、遠期培養計劃,采取多種形式,有計劃、有步驟地對后備干部進行政治素質、業務知識和領導能力等方面的培訓。根據工作需要和后備干部的能力素質、工作表現、工作適應性等情況,合理確定培養目標,科學制定培養計劃,使每名后備干部培養有舉措、努力有方向、發展有潛力。首先,加強后備干部綜合素質的培養。對后備干部多崗位、多途徑、多環境進行培養鍛煉,使之具備較寬的知識面、豐富的經歷、較好的素質。其次,有意識的多給后備干部一些培訓的機會,積極支持后備干部參加地方政府、行業組織的各類培訓,引導和鼓勵后備干部刻苦自學,攻讀更高層次的學歷學位,使后備干部的專業理論知識得到了加深、知識面進一步拓寬。再次,嘗試專題研討,進行開放式培訓。拿出實際工作上的一些難點問題,組織后備干部進行研討,進一步提高后備干部分析研究、解決處理問題的能力。特別是對有“短板”和弱項的后備干部,要有針對性地安排培訓或交叉任職代職。

(二)注重實踐鍛煉,切實提高后備干部的工作能力

針對傳統后備干部培養形式單一、缺乏系統性、計劃性和整體性的現象強化實踐鍛煉提高能力。通過實踐,鍛煉后備干部駕馭全局、處理復雜矛盾的能力,樹立科學的發展觀、業績觀。為拓展后備干部的實踐鍛煉渠道,豐富后備干部的實踐經驗,可以組織后備干部“試崗”,即掛職鍛煉,并嘗試為鍛煉后備干部設立助理制,讓他們參與班子分工,負責一方面的工作,為他們提供展示和表演的平臺,并接受干部群眾的檢驗和實際工作的考驗。通過以助理的身份在領導崗位上進行實際鍛煉,使他們的領導水平和工作能力得到較快的提高,大局意識和群眾觀念得到進一步的加強。對優秀年輕的后備干部,要有意識地安排到工作環境艱苦、基礎相對薄弱、困難矛盾較多的崗位鍛煉,并結合執行重大任務進行培養鍛煉。另外,為了促進后備干部的全面發展,可以把后備干部放在不同的崗位進行培養鍛煉,使他們拓寬視野、增強大局觀念、提高業務水平。

三、管理后備干部

(一)引入競爭機制,有進有出,實行動態管理

領導干部要能上能下,后備干部則要能進能出,要不斷調整充實后備干部隊伍,在動態管理中實行優勝劣汰。一方面,要求后備干部定期匯報自己的工作、學習和思想情況,每年對自己工作進行總結,形成書面材料。結合各單位年終民主測評、考核情況,對后備干部進行全面了解;在后備干部學習培訓或掛職鍛煉結束后,適時進行實地跟蹤考察;在重大工作部署之后,及時通過實地察看、走訪調查等了解掌握后備干部表現情況、工作任務落實情況。要切實發揮考察考核在后備干部管理中的激勵作用,對那些不適宜作為后備干部的對象要及時調整出后備干部隊伍。另一方面,要將那些年紀相對較輕、文化層次較高、有發展潛力的青年干部,及時充實進后備干部隊伍,形成能進能出的良性競爭機制,使后備干部隊伍始終保持充足的數量、較高的素質和合理的結構,使后備干部隊伍始終充滿生機活力。

(二)實行備用結合,層層把關,堅持優先任用

在高質量“備”的同時,注重于“用”。沒有特殊需要,不論直接任用還是公開招聘,都應充分考慮后備干部人選。真正重視后備干部的使用,堅持后備干部優先使用制度。要鼓勵符合條件的后備干部積極參加公開選拔,通過競爭檢驗自己的實力。確定目標職位的人選時,在同等條件下,要優先考慮后備干部的人選。擇優是企業做好后備干部工作的出發點和歸宿,因此必須層層把關,要通過公開、平等、競爭、擇優的原則任用后備干部,變臺下操作為臺前操作、任后識人為任前識人,這樣不僅可以大大提高后備干部工作的主動性,而且可以大大增強群眾對后備干部工作的認同。對培養成熟的后備干部,要根據其業務專長和素質狀況,從有利于工作需要和自身發展出發,把握最佳使用時機,及時將他們安排任用到最合適的崗位上,做到用當其時、用當其位、人盡其才。

參考文獻:

1、趙欣燕,馬愛民,王宏原.電信人力資源基本理論與實務[M].北京郵電大學出版社,2006.

2、梅洛.戰略人力資源管理[M].中國財經出版社,2004.

3、徐沁.目標考核與績效提升[M].北京高教音像出版社,2007.

4、德斯靳,曾湘泉.人力資源管理[M].中國人民大學出版社,2007.

后備干部推薦材料范文第3篇

一、中央各有關部門黨組(黨委)和地方黨委，都應按照有關規定和干部管理權限，將雙重管理單位的領導干部職務區別主管、協管，列入管理干部職務名稱表。

二、在干部管理上實行雙重管理，以中央各有關部門為主的，中央各有關部門黨組(黨委)的職責是：

1.黨政領導班子的配備、調整，黨委換屆時，審批黨委會候選人及黨的關系不在地方和跨省區的單位黨委會選舉結果；

2.領導班子思想作風建設；

3.干部考察、考核、任免、調動、交流、出國審批、工資待遇、行政獎懲、干部檔案管理；

4.政治審查；

5.干部政治理論學習、培訓，干部崗位職務培訓和各類業務培訓；

6.退(離)休工作和老干部管理；

7.后備干部選拔培養；

8.干部隊伍的管理。

地方黨委協助中央各有關部門黨組(黨委)管理干部的職責是：

1.對黨政領導班子的配備、調整提出建議，審批黨的關系在地方的黨委會換屆選舉結果；

2.協助做好黨政領導班子思想作風建設工作；

3.協助做好干部考察、考核和政治審查工作；

4.協助做好干部的政治理論學習、培訓和業務培訓；

5.推薦優秀干部，協助做好干部交流工作；

6.協助做好老干部管理工作；

7.協助做好后備干部的選拔培養工作。

三、在干部管理上實行雙重管理，以地方黨委為主的，地方黨委的職責是：

1.黨政領導班子的配備、調整，黨委換屆時，審批黨委會候選人及選舉結果；

2.領導班子思想作風建設；

3.干部的考察、考核、任免、調動、交流、出國審批、工資待遇、獎懲、干部檔案管理；

4.干部政治理論學習、培訓；

5.政治審查；

6.退(離)休工作和老干部管理；

7.后備干部選拔培養；

8.干部隊伍的管理。

中央各有關部門黨組(黨委)協助地方黨委管理干部的職責是：

1.對黨政領導班子的配備、調整提出建議；

2.協助做好黨政領導班子思想作風建設工作；

3.協助做好干部考察、考核和政治審查工作；

4.指導和規劃本系統干部崗位職務培訓和各類業務培訓，并會同地方黨委安排落實；

5.推薦優秀干部，協助做好干部交流工作；

6.協助做好后備干部選拔培養工作。

四、主管協管雙方可從實際情況出發，經協商后，將某些干部管理工作委托對方辦理。

五、主管協管雙方要做好干部考察、考核工作。調整配備領導班子考察干部時，主管方要事先邀請協管方參加，協管方要積極配合，一般不要重復考察。考察干部協管方沒有參加的，主管方在考察后應向協管方通報情況。

六、凡任免調動干部，主管方須事先征求協管方意見。征求意見要正式行文，并附干部任免呈報表，屬于提拔任用的應附考察材料。一般情況下，協管方應在接到征求意見函后一個月內作出書面答復，逾期不復的，可視為沒有意見。

換屆時，主管方應提前兩個月發函征求協管方意見。

為了減少工作環節，征求和答復意見時，中央各有關部門黨組(黨委)只對省(區、市)黨委或省(區)轄市黨委，省(區、市)黨委和省(區)轄市黨委只對中央有關部門黨組(黨委)。具體工作分別由中央有關部委干部、人事司(局)和地方黨委組織部(或由地方黨委授權的部門)負責。

干部任免后，主管方要將任免通知及時抄送協管方。

后備干部推薦材料范文第4篇

今天我們非常榮幸地在這里接待市縣各級領導考察指導工作，在此我首先代表XX公司的全體干部職工，向各位領導的光臨表示熱烈的歡迎和衷心的感謝。下面我將我公司店務公開工作的情況匯報如下：

我們公司是一家國有飲食服務企業，現有固定資產5500萬元，年營業收入6000余萬元，上繳稅金300余萬元，現有八個基層工會，職工604人，會員375人，占職工總數的62.1%。公司自1998年開始實行店務公開，幾年來堅持不斷地改進和完善店務公開工作，實行以職代會為基本形式的民主管理，廣泛聽取群眾意見和建議，讓職工知店情、明店務、管店事，現已形成制度。公司黨委高度重視店務公開工作，1998年成立店務公開工作領導小組和監督小組，1999年制定了《XX公司關于加強民主管理、搞好店務公開的規定》，明確規定在年度計劃、改革方案、規章制度、勞動用工、工資分配、費用開支、采購、獎懲八個方面和定期民主考察評議干部、民主推薦后備干部實行公開。近幾年，根據北京市企業民主管理及職代會（暫行）辦法，又相繼在人事管理、干部年度和離任審計、獎金分配、廉潔勤政、職工住房配售方案和其他有關職工福利的重大事項等方面進行公開。

我公司在店務公開工作中，重點抓了以下幾項工作，取得較好的效果。

1、民主考察干部工作。我公司自1998年開始實行民主考察評議干部工作，每年3月份對全系統干部進行全面考察。通過考察，使廣大職工增強主人翁意識，關心企業的進步與發展，參與企業的經營管理，監督和規范全體干部的管理行為。我們還制定了兩項硬性規定：即對企業連續兩年經濟滑坡和職工滿意率低于60%的領導干部實行自動辭職制度，根據此項制度，近幾年來，先后對3家虧損單位領導班子進行了調換。廣大職工把年度考察作為向領導薦言的好時機，幾年來，如XX大酒店擴建南樓、XX飯店擴建營業樓、XX擴建加工間等較大工程，都是職工在考察干部中提出的合理化建議，經過充分討論后付諸實施。

今年3月中下旬我們對XX大酒店、XX飯店等5個領導班子和公司機關干部進行了民主考察評議，民主評議基層副經理以上干部17人，機關副科以上干部10人。在考察中，共找職工談話219人，占職工總數的32.6%，設立意見箱5個，共發測評表、評議表371份和383份，回收率為100%和99.7%。對27名副科以上領導干部民主測評結果，總滿意率達到84%。收到廣大職工群眾意見和建議總計69條，并及時向基層單位領導班子進行了反饋，要求各單位召開民主生活會研究制定整改措施，向全體職工進行反饋，由公司黨委和工會委員會監督實施。針對XX職工提出單位領導班子存在軟散現象、職工分配不盡合理、管理制度不夠健全等問題，公司黨委及時進行了專題研究，充實了人員，健全了領導班子，明確了分工，使黨支部的凝聚力、戰斗力及成員責任意識明顯增強，建立健全各項手續制度，全面加強了企業內部管理，理順了工資分配方案，極大地調動了廣大職工的積極性。他們采取調整經營思路，抓客源、促營銷，在狠抓店內銷售的基礎上，積極開展主食外賣業務，收效顯著，今年上半年，營業收入實現306萬元，比去年同期增長22.9%，加快了企業發展的步伐。

2、民主推薦后備干部。結合考察評議干部，組織職工民主推薦后備干部23名。平均年齡32.3歲，中專以上學歷9人，占39.1%。今年還首次實行了職工自薦后備干部，公司將后備干部條件向全體職工公開，共有5名職工參加自薦，平均年齡29.6歲，全部具有高級以上職稱。公司對后備干部采取抓學習、壓擔子，重點培養、優勝劣汰的管理方法，使優秀青年脫穎而出。另外，從去年起，還實行對支部發展黨員工作公開，支部將準備發展的積極分子公示，由職工對入黨積極分子進行測評，經評議合格后，列為發展對象。

3、堅持企業重大事項公開。如在公司家屬樓分配中，我們采取按積分排隊，以樓層定價，既照顧了有貢獻者的優先權，又讓積分少的同志在房價上得到較大的實惠，方案公布后讓廣大職工充分討論，得到了廣大職工的認可，90戶職工順利入住，無一例上訪告狀。入住頂層的同志都高興地講：“我們從三樓往上走，每上一層就節約一萬元，很劃算。在去年XX食府的轉制過程中，公司提出三套分流方案提交全體職工進行討論，由于職工對原有領導班子失去信心，公司大膽嘗試以民主推薦的形式選拔干部，經過三次醞釀討論，終于選出了帶隊人，成立了XX飯莊到XX租房經營，目前經營形勢良好，50多名職工平穩分流。在市場經濟條件下，企業的采購部門是一個既重要又容易出問題的部門，為此我公司堅持每季將各單位主要原材料進貨價格匯總公開，讓所有管理者關心價格水平，監督進貨渠道，為防止出現監督不利，公司規定企業正職不得參與采購工作。由副職操作、正職把關，不僅有效地杜絕了人情貨，同時也使我們的采購隊伍保持多年無違規違紀現象的發生。

4、工資分配方案和勞動用工制度公開。我公司施行結構工資，在保持相對穩定的前提下，每年都會根據實際情況進行微調，以不斷打破國有企業大鍋飯的傳統理念，實現向技術骨干、管理骨干的逐步傾斜。新的調整方案后制定后，及時提交職代會進行研究，反復征求職工意見后實行。由于各班組的任務指標公開，分配方案公開，獎懲條列公開，職工該發多少工資自己一目了然。企業經理的工資嚴格控制在職工平均工資的三倍，保持與職工的合理差距。同時要求干部職工同在一張工資單上，接受職工監督。在企業用工方面，公司勞資科、企業領導采取共同打分、擇優錄用的原則，試工期滿由用人班組綜合評價優勝劣汰，有效克服了一個人說了算的現象，減少了人情用工。

5、在各項評優工作中做到公開、公正。近幾年來，各單位在評選先進時，實行評選條件公開、評選方式公開，由各班組根據條件推薦符合條件的職工參加評選。為使評選工作透明化，新風大酒店在評選先進時，實行在各班組之間交叉評選，根據得票數綜合評定，保證了評選出的同志具有先進性、代表性。在經濟技術創新標兵評選工作中，根據公司年度內技術練兵考核和技術比賽成績兩項指標綜合評定，有了指標的約束，使評選工作更加透明，得到職工的認可，做到了評選公開、評定公正。自1999年以來，公司共評選出市勞模1人、五一勞動獎章獲得者1人、市級經濟創新標兵6人、市經濟技術創新班組2個、縣經濟技術創新標兵4人和公司技術能手10人，以及公司內先進個人、先進黨員等，每一個先進都是職工認可的標兵、學習的模范。

6、社會化大型公益活動方案的公開。去年非典過后，公司根據市縣委、市縣政府關于搞好戶外餐飲、盡快拉動消費、刺激經濟復蘇的指示精神，積極制定露天餐飲方案，召開基層經理、公司科長會議進行討論，要求基層，廣泛征求職工意見，最后形成正式實施方案。由于干部、職工把此項工作與消除非典影響、樹立國人信心、振興經濟發展緊密聯系在一起，廣大職工的勞動積極性空前高漲。公司黨委一班人親臨現場指揮，基層單位領導身先士卒，全力以赴抓好小吃廣場的籌建工作。領導與職工同吃同勞動，每天工作達十五六個小時，僅用了七天時間就建起了容納750人用餐的小吃廣場，樹立了領導干部的良好形象，以實際行動踐行了“三個代表”。夏都小吃廣場的建成不僅為非典過后的延慶旅游經濟開辟了一個亮點，讓廣大的市民和旅游者有一個放心的用餐場所，同時也使我公司增加營業收入95萬元，有效地彌補了非典給我行業造成的巨大損失。得到了領導和社會的好評。

7、堅持定期公開和適時公開相結合。為保證店務公開的制度性，確保公開活動不走過場，每年1月和7月的店務公開周期間，我們均下發通知，讓各單位按要求做好公開的準備工作。通過大會報告、板報登載等形式讓每一位職工對企業面臨的形勢、任務、當前的工作有一個全面的了解，以提高職工對企業的認知度，增強企業的凝聚力。為了讓廣大職工及時了解企業的新變化、新情況，我們還相應采取月報和適時通報的辦法，凡是應公開的事項均采取及時匯報，讓大家感受到主人翁的責任感，與企業同呼吸、共命運。

幾年來，通過店務公開工作的開展，提高了企業管理透明度，增強了廣大職工參與民主管理、民主監督的意識，有效地調動了職工群眾的積極性，使企業經濟效益穩中有升，2003年在遭受非典重大影響下，全公司完成營業收入6105萬元，完成利潤37萬元，完成稅金297.4萬元，年人均收入11083.75元，均保持了穩中有升的好勢頭。今年上半年全公司完成營業收入2840.3萬元，同比增長12.4%，完成利潤25.2萬元，上繳稅金147萬元，實現了時間過半，完成任務過半。

后備干部推薦材料范文第5篇

一、堅持《條例》基本要求，不斷規范“公推差選”程序

綜觀“三推三考兩票決”全過程，我縣始終堅持黨管干部原則，嚴格遵守《黨政領導干部選拔任用工作條例》，真正做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松。

“三推”：即干部群眾個別推薦、各方代表集中推薦、縣級領導干部署名推薦。三輪民主推薦，進一步落實了干部群眾對干部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權。縣委將公選的職位、范圍、條件和程序向社會公開，將初始提名權和推薦權完全交給廣大干部群眾，凡符合上述條件和資格的，采取個人自薦、群眾推薦和組織推薦相結合，經所在單位黨研究和資格初審，按所列職位和職位所要求的資格、條件確定推薦人選（一人只限報一個職位），報縣“公推差選”工作領導小組辦公室進行資格審查，審查合格的進入第二輪民主推薦。第二輪推薦由在職的副縣級以上領導干部和全縣正科級單位黨政主要負責人及部分縣黨代表、人大代表、政協委員參加，每個職位按推薦得票多少取前6名進入第三輪民主推薦。第三輪民主推薦由在職副縣級以上領導干部參加的，實行署名推薦和加權計算得分辦法進行，推薦票未署名的作棄權票處理。根據民主推薦結果，各職位按分數多少取前4名（最后一名分值相同者一并列入）列為考察對象。三輪民主推薦注重民主，在一定范圍內解決了選拔領導干部初始提名權的問題。參與競爭者涵蓋了不同的部門單位，網羅了各類人才精英，這種開放式的選人制度相對于以住的從后備干部中選人視野更開闊，更具科學性，更符合民意，使一大批優秀人才有同等的機會脫穎而出，較好地實現了“從少數人中選人”到“從多數人中選人”的轉變。同時，整個“公推差選”過程由紀檢監察機關實行全程監督，電視媒體跟蹤報道，在民主推薦和票決環節還邀請部分人大代表、政協委員和部分單位負責人參與或擔任觀察員，并通過公告、公示、考察預告等方式，將每一個環節和細節都置于廣大干部群眾和社會各界的“顯微鏡”之下，堅持群眾公認，完全公開透明，實現了真正意義上的“陽光賽馬”。

“三考”：即組織考察、駐點考察調研、現場面試。三輪考察（考試），進一步掌握干部綜合素質、能力和德才表現，全面準確識別干部，選好用準干部。一是組織考察，考察其德才表現。縣委派出5個考察組，采取民主測評、個別談話等形式，對第三輪推薦產生的考察對象進行全面考察，形成考察材料，并對各職位考察對象排序提出初步意見。縣委常委會在聽取考察匯報的基礎上，對每個職位的4名考察對象進行差額票決。二是駐點考察調研，考察其對該崗位的認知度。將縣委常委會票決后產生的2名人選，由組織、紀檢監察等相關部門派員隨同進駐選拔單位進行封閉式駐點考察調研，并撰寫調研報告（即競職演講稿）。三是面試和演講，考察其綜合素質和能力。調研結束后召開縣委全委會，逐職位聽取票決人選競職演說。演說完畢，主持人根據演說內容和崗位特點對競職演說者進行面試。通過“三考”，擴大了選人視野，拓寬了識人途徑，體現了“公平、競爭、擇優”原則。這次“公推差選”符合條件的有200多人參與競爭，每個職位如果參與人數較少還要取消該職位的選拔，同時每個職位組織考察對象為4人，真正做到了“好中選優、優中選強”，實現了由“伯樂相馬”到“賽場選馬”的轉變。同時，通過各職位的條件設置，使競爭者對崗位的適應性大大增強，勝出者能較快進入角色，更好地開展工作。

“兩票決”：即縣委常委會差額票決和縣委全委會差額票決。兩輪差額票決，進一步完善了縣委研究干部的議事規則和程序，充分體現了縣委全委會的作用。通常任用干部是由縣委常委會集體研究決定，在研究干部時很少實行差額表決，多為口頭方法進行表決。這次縣委常委會按照研究干部的程序，采取無記名投票的方式，分別對各職位4名考察對象進行差額票決。每個職位人選按得票情況取前2名人選，提請縣委全委會差額票決。縣委全委會在聽取票決人選考察情況、競職演說和面試答題等基礎上，采取無記名投票方式進行差額票決，并當場宣布投票結果，確定各職位的擬任（提名）人選。最后縣委根據全委會票決結果，依照干部任免的程序和規定辦理任職相關手續。同時，將經過全委會票決而未任用的人選，分別列入正副科級后備干部進行培養。兩次票決，突破慣例識人，打破常規任賢。票決中，包括縣委書記在內的每一位縣委常委或縣委委員都只有一票的權力，充分體現了民主，避免了個人或少數人說了算，同時在研究干部時發揮了全委會的作用，實現了“由少數人選人”到“由多數人選人”的轉變。

二、堅持在繼承中探索，不斷創新“公推差選”舉措

此次“公推差選”，我們繼承了以往“公推差選”的成功做法，吸納了外地一些成功經驗，并結合實際，主要在以下四個方面進行了大膽創新：

一是實行縣級領導署名推薦，強化了縣級領導推薦干部的責任感。在第三輪推薦中，要求縣級領導署名推薦，這在*選拔任用領導干部史上首開先河，既增加了推薦的公正性、嚴肅性，又減少了推薦的隨意性，增強了推薦者的責任感，提高了領導干部選拔任用工作的公信度。大家本著對黨、對群眾、對組織、對競職者高度負責的態度，客觀公正、認真負責的行使自己的權利。

二是采用縣級領導權重計分法，規范了縣級領導的用人權。第三輪縣級領導署名推薦中，競職者每得一張同意票，縣委書記、縣長、組織部長和其他縣領導依次按每票0.7、0.5、0.4、0.3加權計分，這既體現了推薦的民主，又體現了主要領導和分管領導的權重，有利于民主推薦過程中對全局和宏觀的把握，做到了宏觀與微觀的有機結合。

三是在縣委全委會上進行面試，提高了縣委委員對競職者的認知度。過去“公推差選”工作是將面試放在縣委常委會票決之前，這次是在縣委全委會上，每個職位2名人選在縣委全委會進行競職演說和面試，先由各職位人選分別發表競職演說，然后現場回答主持人的即席提問。把面試和競職演說結合在一起，由縣委書記親自主持，將面試這一程序作一改變，變以住主要由專家學者擔任面試評委為縣委委員擔任面試評委，既有利于縣委委員更全面了解競職者的綜合素質作出選擇，又減少了工作環節，降低了行政成本。

四是干部任免由縣委全委會差額票決，落實了縣委全委會在人事任免上的決擇權。在“二選一”的最后票決中，由縣委全委會采取差額票決方法“一錘定音”，把最后的決定權由縣委常委會轉移到縣委全委會，充分體現了縣委全委會的職權。

三、堅持在探索中完善，不斷鞏固“公推差選”成果

要使“公推差選”科級領導干部，真正成為一種好的干部選拔任用工作機制，還必須從擬定“公推差選”工作方案入手，努力使“公推差選”工作走向規范化、科學化軌道。

一要認真擬定選拔職位。擬定選拔職位前要對參選人群進行調查分析，盡可能選擇多數人能適應、愿意報名參與競爭人數多的職位進行選拔。若報名參與者少，選人用人視野窄，就難以達到競爭、擇優的效果，也就失去了公開選拔工作的真正意義。

二要科學設置職位條件。針對職位性質和特點設置相應條件，可以使入選的同志較快進入角色，更好地開展工作。在這次“公推差選”工作中，我們針對不同崗位特點設置了相應的條件，如衛生局副局長職位的報考條件首先就是第一學歷必須是醫學類專業或者是衛生系統中級職稱以上的；縣社會治安綜合治理辦公室副主任職位的報考條件必須是政法口和縣直單位或鄉鎮專職從事政法工作的。

三要客觀推介競職對象。“公推差選”過程中，要通過多種方式推介競職對象，提高參與推薦和票決的同志對競職對象的熟知度。特別是常委會、全委會差額票決時，縣委常委和縣委委員對票決對象熟知度不同，將直接影響票決結果。因此，我們必須向每個常委和委員提供選拔工作各個環節的定量和定性分析情況，定量情況包括民主推薦情況、民主測評情況、個別談話推薦情況、考察組評價情況等。定性情況包括個人基本情況、簡歷、現實工作表現等，從而有利于縣委常委、委員投票表決。