前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇考前激勵寄語范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

考前激勵寄語范文第1篇

【摘要】

績效考核又稱績效評估或評價，是管理者與員工之間為提高員工能力及績效，實現組織戰略目標的一種管理溝通活動。在人力資源管理中，績效考核可定義為是一種衡量、評估、影響員工表現的正式系統，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使個人、組織和各利益相關者都能受益。有效的績效考核與管理是企事業經營管理程序不可分割的組成部分，可以使企事業得以長足發展。由此可見，績效考核在企事業管理中起著舉足輕重的作用，績效考核是人力資源管理的關鍵環節，是企事業選拔人才和培育人才的組織行為?？冃Ч芾碓谄笫聵I組織管理中具有核心控制作用，是組織實現戰略目標的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關注?？冃Ч芾淼乃枷牒头椒ㄕ诒辉S多企事業組織所采用，但在工作實踐中很多企業的管理者將績效管理等同于績效考核，使績效管理流于形式。通過對績效考核和績效管理的理論基礎進行深入的探討，闡明績效管理與組織戰略之間的關系以及績效考核和績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強調績效考核和績效管理是一個持續溝通的過程。

【關鍵詞】

企事業組織；績效考核；績效管理

一、引言

政府部門、事業單位和企業構成了我國社會生活中的三大組織形態，三者各自內部機制的健全與完善與否以及三者之間的協調發展與否直接影響到整個社會的政治效益、經濟效益和社會效益。在企事業組織發展的各個方面和環節中，人力資源無疑是企事業組織的核心資源，人力資源開發管理狀況直接影響其職能履行效果、效率與形象，最終影響到社會的安定與發展。績效考核屬于人力資源開發管理的基礎，它是通過運用科學的考核標準和方法，收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。只要存在組織目標和人力資源管理工作的組織，都需要進行良好的績效考核工作。開展績效考核對于增強組織人員的服務意識、效率意識、市場競爭意識和創新意識，提升組織對于環境的應變能力，更好的履行職能具有深遠的意義。它直接關系到企事業單位的經濟效益和服務質量，所以著眼于企事業組織績效考核和績效管理的研究對提高企事業組織的效率，進而推動企事業組織的發展都有著重大意義，認真研究、制訂全面科學的績效考核體系，構建以正確政績觀為導向的績效管理模式，是企事業組織轉變工作作風，提高運行效率的需要。

本文從理論和現實的角度論證了績效考核的概念、績效考核的目的、意義、方法、績效考核的原則、績效考核與績效管理的關系、提升績效管理水平方案、結論與展望，充分證明了績效考核和績效管理的必要性，對照績效考核有關理論指出了績效考核的重要意義，在此基礎上對如何提高績效考核的質量提出了可行的思路和對策。

二、績效考核與績效管理概述

（一）績效考核的概念

績效考核，是針對每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。

（二）績效考核的目的、意義、原則、方法等

1、績效考核的目的

通過考核確認工作執行人員的績效達成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策；通過考核及對考核結果的合理運用，激勵員工努力工作。具體來說，績效考核的主要目的有：

（l）改善員工的工作表現，以實現組織目標。

（2）提高員工的滿意度，發掘員工的潛力，幫助員工成功與發展。

（3）公平合理地進行員工的職務調整、薪資調整、獎懲等，并作為開展人事管理的依據。

（4）增進主管與員工之間的相互了解和溝通。績效考核與績效管理概述

（5）為領導和有關部門提供決策參考。

2、績效考核的意義

績效考核的意義在于，績效考核是解決人力資源管理課題的一種重要手段，與人力資源管理的各環節密切相關。沒有績效考核，人力資源開發和管理就失去了標準和依據，人力資源開發和管理的改進和發展就失去了方向。同時，績效考核積累下來的豐富實用的內部數據是人力資源開發和管理最好的信息提供者。

（1）績效考核是人員聘用的依據。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否，這在企業中有不可忽視的作用，企業管理者一定要注意。

（2）績效考核是人員職務升降的依據?？己说幕疽罁菎徫还ぷ髡f明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。在企業中不是每個人都可以升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是一個很重要的標準，是企業判斷的標準，要做好這方面的績效，這樣才能促進企業的發展。

（3）績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。企業的員工需要進行定期的培訓，這樣才能不斷的提升他們的職業能力，也可以提高企業的整體綜合素質。

（4）績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要。績效考核和員工的工資是聯系在一起的，也是員工很關注的一方面。

（5）績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式?？冃Э己丝梢约ぐl員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業發展才會更順利，才會有更多的機會。

（6）把績效考核與未來發展相聯系。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步，這點一定要記住，這樣會更有利于企業的發展。

3、績效考核的原則

一般來說，所有績效考核都必須要遵循的基本原則主要有：客觀公正原則、公開公平原則、準確性原則、及時反饋原則、區分性原則。

4、績效考核的方法

所謂績效考核方法，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。開展績效考核的方法有許多種，但每種方法都有其優點和不足，在選用的時候一定要根據考核的目的、對象等具體情況，選擇最合適有效的方法。常見的績效考核方法主要有：等級評估法、目標考核法、序列比較法、相對比較法、小組評價法、重要事件法、評語法、強制比例法、情境模擬法、綜合法等。

（三）績效考核與績效管理的關系

績效考核與績效管理關系密切，績效考核是績效管理一個不可缺少的關鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企事業的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業獲得理想的績效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績效考核只是績效管理這一完整系統的一部分；二是，績效考核注重結果，而績效管理注重過程；三是，績效考核側重于回顧，而績效管理具有前瞻性；四是，績效考核注重成績的大小，而績效管理注重能力的培養。如何做好績效考核更加成為理論界探討的熱點和焦點。

所謂的績效管理，它通過組織與員工的溝通確定績效目標作為管理目的，通過持續的和不斷改進的績效考核來肯定員工的價值并保證組織績效的實現，通過管理者與員工的績效面談增強組織的凝聚力和創造力，通過績效改進與培訓柬幫助員工實現自身更大的價值，通過績效考核結果的運用實施績效激勵來保證組織的不斷發展。

可見，績效考核是績效管理中的一個組成部分，績效考核只是工具而不是目的。績效管理的目的包括三個方面，即戰略目的、管理目的和開發目的。一個有效的績效管理系統首先要根據組織的戰略目標制定各部門和員工的目標，成為落實組織戰略的手段。其次，績效管理系統應貫徹指導、評價、區分、激勵、溝通等管理措施，使管理有效。最后績效管理應著眼于人力資源的開發，使員工持續成長，績效持續改善。我們只有以績效考核的結果為導向，以此來改善員工的工作、調整員工的薪資、加強培訓與發展，才能實現真正意義上的績效管理。

（四）提升績效管理水平方案

績效管理關注企業績效實現的過程，按照績效規劃、績效實施與管理、分析與評價、激勵與改善等績效管理流程，通過建立戰略地圖、分解與傳遞目標、制定績效計劃、績效考核、績效結果的應用等步驟，建立績效管理體系。

（五）在提升績效管理水平中需要注意的問題

應根據績效管理推進的不同階段，有針對性地組織相關的理念培訓和宣導，同時強化思想環境即“軟環境”的建設。具體內容包括：強化企事業戰略發展理念、健全績效管理組織、選擇試點單位運行、完善推行績效管理的配套措施等。

（六）結論與展望

績效管理在企事業組織管理中具有核心控制作用，是組織實現戰略目標的有效控制手段，績效管理的思想和方法正在被許多企事業組織所采用.本文通過對績效管理的理論基礎進行深入的探討，闡明績效管理與組織戰略之間的關系以及績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強調績效管理是一個持續溝通的過程。

績效管理的改進和完善是一個在實踐中不斷總結經驗，不斷改進的過程。相信只有通過績效管理系統工作，通過不斷發現和探索，才能成為真正意義上的績效管理，我們的組織才可以能越做越好。

參考文獻：

［1］鄭曉明.現代企業人力資源管理實務［M］.北京機械工業出版社，2001

［2］趙曙明.中國企業人力資源管理［M］.南京大學出版社，1995

［3］武欣.績效管理實務手冊［M］.北京，機械工業出版社，2005

考前激勵寄語范文第2篇

中圖分類號：G807 文獻標識：A 文章編號：1009-9328（2014）09-000-01

摘 要 高中體育考生在體育專業考試中能否取得理想的成績，取決于多種因素。不同考生在身體素質、訓練水平、訓練動力等多重原因的影響下，所產生的考前心理狀態不盡相同。本文通過對考生考前不同心理狀態的調查與分析，有針對性的對學生考前的不良心理狀態進行輔導與調節，旨在對學生考前心理起到一定作用。

關鍵詞 普體考生 考前心理狀態 心理技能訓練

一、高中體育考生心理狀態的調查與分析

（一）高中體育考生特點及現狀

普通高校體育專業招生考試既不同于普通的文化高考，又與一般的體育課考試和運動競賽有所區別，與專業運動員相比，大多數表現為具有一定的運動技術水平，但水平偏低，參賽次數較少，比賽經驗明顯不足。因此大多數考生在考前的壓力比較大，心理狀態較為復雜。

（二）高中體育考生心理狀態調查問卷

1.研究對象。參加2012年山東省普通高校體育專業高考的考生253人。

2.研究方法。采用由華東師范大學祝蓓里教授1994年修訂的簡式POMS量表。

3.測試方法?？记暗?天由施測員讓被試者填寫并收回簡式POMS 量表。共發放253份，回收率79.8%?？煽啃韵禂禐?.81。通過SPSS11.0統計軟件進行處理。

4.結果與分析。

（1）體育專業高考生考前心理狀態整體狀況。利用POMS量表調查結果表明，有122位考生的TMD總分處于高分段。也就是說有 60.7%考生的心態在考前處于不健康狀態，心情紛亂、煩悶或失調，這將會對考試時的發揮產生很大的消極作用，應引起高度地重視。另外有21.3%的考生TMD總分處于低分段。

（2）不同性別體育專業考生考前心理狀態。通過T檢驗后男、女體育專業考生各項指標分值之間存在差異。其中在緊張、慌張兩因素間的差異具有非常顯著性意義（P

（3）應屆和往屆體育專業考生考前心境狀態。往屆考生在緊張、慌亂兩因子方面的得分值明顯低于應屆考生（P

（4）城市和農村體育專業考生心境狀態。農村考生在緊張因子、憤怒因子、抑郁因子以及自尊感因子方面與城市考生之間的差異具有統計學意義（P

（5）不同應考動機體育專業考生心境狀態。將此次調查的考生應考動機分為熱愛體育型和尋找出路型兩大類。分析得出，在緊張、疲勞、慌亂三因子方面，熱愛體育型考生的得分值均低于對方（P

二、普通體育考生考前心理狀態的調節

（一）賽前心理狀態的分類

1.賽前過度興奮狀態。表現為過度或過早興奮、情緒強烈緊張、注意力不集中、焦慮等消極情緒困擾。

2.賽前淡漠狀態。表現為情緒低落，意志消沉，缺乏信心，不想比賽，反應遲鈍，乏力等。

3.賽前盲目自信狀態。主要表現為表面興奮，內心空虛，口頭喊有信心，過高的估計自己的力量。

4.最佳競技狀態。也稱戰斗準備狀態，就是學生在比賽測試中充分發揮出自己潛力時所處的身心狀態。

（二）不良心理狀態的調節方法――心理訓練

1.目標設置訓練。設置目標要符合具體可測的、現實的、短期的并且有挑戰性的原則。

2.培養自信心。培養自信心時，首先要使學生利用體育學習來發展這種能力，發展自己的自信心。第二，要結合學生實際情況給學生設置具體、可控、個體化、操作性的學習目標。第三，讓每個學生都體驗到成功。

3.表象訓練。表象訓練是在暗示語的指導下，在頭腦中反復重現或想象某種運動動作或運動情境，從而提高運動技能和情緒控制能力的方法。

4.模擬比賽訓練。模擬訓練是針對比賽中可能出現的情況或問題進行模擬實戰的反復練習。在模擬訓練中，也要有意識地進行反向情境的設置，提高學生的挫折忍受力。

5.放松訓練。放松訓練是以一定的暗示語集中注意，調節呼吸，使肌肉得到充分放松，從而調節中樞神經系統興奮性的方法。

6.注意集中訓練。注意集中是堅持全神貫注于一個確定目標，不為其他內外刺激的干擾而產生分心的能力。

7.自我暗示訓練。暗示訓練是利用語言等刺激物對學生的心理施加影響，進而控制行為的過程。

不同的訓練方法針對不同的心理狀態，要根據學生的心理特點，有針對性的進行，不可一概而論。

三、結論與建議

通過對高中體育考生的調查研究，想要提高普通體育考生的體育成績并非一朝一夕可以完成的。心理狀態的調節至關重要。針對不同性別、不同家庭背景、不同應考動機以及不同地區的考生，在考前要進行程度及內容不同的心理疏導，以減輕體育專業考生考前的思想壓力，幫助其在考前建立起積極的考試心理定勢，將注意力集中在考試上，杜絕出現思考與考試無關的各種事情，避免考生心理能量在考前的無謂消耗。

參考文獻：

[1] 祝蓓里.POMS量表及簡式中國常模簡介[J].天津體育學院學報.1995.10（1）：35-37.

[2] 符明秋，于志濤，周喜華.運動員賽前心境狀態及其影響因素研究[J].體育科學.2004.24（2）：48-50.

考前激勵寄語范文第3篇

關鍵詞：院前急救 積分制 績效考核 公立醫院

當前，公立醫院改革進入攻堅期，績效工資作為公立醫院改革的重要組成部分備受醫療衛生管理部門的關注。在三甲公立醫院內部，相比醫務人員的薪酬設計，司機這一醫療行業輔助群體的績效工資受重視程度明顯不夠。滄州中西醫結合醫院實行積分制駕駛員群體對于醫院急救服務能力的影響并開展了績效考核，充分體現了多勞多得、優勞優得的分配原則，有力激發了駕駛員的工作主動性和積極性，取得了較好成效。

一、院前急救司機班基本情況

本論文選取醫院作為滄州地區一所大型三級甲等醫院，開放床位2000張，年門急診人次140萬，承擔著全市及周邊地區急救的重要功能，救護車年度出車20000余車次，該院院前急救司機班共30人，開展績效考核前，司機班人員持醫院平均獎，主要存在：

（1）獎金絕對值固定。司機班人員按人頭計算，持醫院整體平均獎。

（2）獎金分配不合理。一是與醫護人員群體差距過大，醫護人員作為醫院的主要工作群體，醫院薪酬分配勢必傾斜，司機作為輔助群體差距大；二是司機之間“大鍋飯”，即干多干少一個樣，干好干壞一個樣，無法調動工作積極性，存在消極怠工現象。

（3）司機存在出車不及時、消極怠工、服務態度不端正、與醫護人員不協調等，直接影響了院前急救的高效暢通。

（4）車輛維修使用成本、百公里油耗居高不下。

二、績效考核基本原則

標準明確。我們盡可能的制定明確的考核標準，能量化的不模糊，盡量用數據衡量。公開透明。我們將績效考核的各項過程、各個環節全部予以公開。易于操作。我們采用積分制量化考核，量化到司機單次出車工作量和公里里程，簡便可行，司機接受程度高。

三、具體積分制考核辦法和標準

（一）根據司機工作性質，將考核標準分為安全駕駛、車況、百公里油耗、勞動紀律和服務態度、工作量五大板塊，具體標準和分值

1、安全駕駛（20分）

（1）駕駛員當月安全行車，未出現任何交通事故及碰擦，未發生交通違章，得分20；（2）違反交通法規駕駛車輛，單次扣1分，扣完為止，交警部門罰款自負，單位不予報銷；（3）被交管部門扣留車輛的，單次扣2分，扣完為止；（4）車輛發生交通事故，按事故責任大小扣責任司機2-20分；（5）酒駕、毒駕被查處的，一票否決。

2、車況保養（5分）

（6）車身臟，車內臟亂，發現一次扣1分，累計扣分；（7）不按期保養車輛，發現一次扣1分，累計扣分。

3、百公里油耗（20分）

根據車輛具體情況，測定百公里標準油耗，每半年調整一次。（8）超出標準油耗的，每超出0.2L/百公里，扣1分，扣完為止；（9）實際用油低于標準油耗的，每低0.2 L/百公里，加1分，累計加分。

4、勞動紀律和服務（5分）

（10）不遵守醫院工作紀律的，遲到早退空崗缺崗，發現1次扣1分；（11）未接調度室指令，私自出車，實行一票否決，扣5分；（12）受到醫務人員和病人家屬投訴，確認情況屬實的，每次扣1分；（13）受到醫務人員和病人家屬表揚，確認情況屬實的，每次加1分。

5、工作量，實行積分制，不設上限

每車建立《隨車工作日志》，駕駛員要對每次出車情況進行詳細登記，并由乘車人簽字認可。工作日志由駕駛員保管，作為每月核對公里數的憑據。

（14）市區內出車 往返10公里內，每次計1分；（15）市區內出車 往返10公里以上，每次計1.5分；（16）滄州各縣區出車，往返100公里以內每次5分；（17）滄州地區以外，往返100-200公里的，每次計 實際公里數*5% 分；200公里以上的，每次計 200*5% +（實際里程-200）*2% 分。

綜上，司機個人得分=安全駕駛得分 + 車況保養得分 +百公里油耗得分 + 勞動紀律和服務態度得分 + 工作量得分

（二）薪酬核算辦法

司機班人員薪酬包括兩個部分，基礎績效+獎勵績效，基礎績效根據事業單位人員工資管理辦法發放，約占總薪酬的40%；獎勵績效即獎金按以上考核標準核計發放。

司機班30人獎金總量=30*醫院平均獎+超額工作量獎，超額工作量獎根據司機總里程數計算，即每百公里醫院額外給予20元獎勵；

每1分值對應獎金數=司機班獎金總量/∑（司機1得分 司機2得分 ……司機30得分）；

司機個人獎金=司機個人得分 * 每分值對應獎金

班組長獎金=個人得分 * 每分值對應獎金 *1.2

四、院前急救司機班推行績效考核工作成效

（一）院前急救工作量大幅提升

年度同期對比，急救車輛出車工作量較去年同期增加34%，明顯高于醫院門急診工作量上升幅度，醫院急救功能有效輻射。

（二）司機服從管理性大幅改善

遲到早退、空崗脫崗、不遵守勞動紀律現象基本杜絕，出車服務態度明顯改善，經測評，院內醫務人員對急救司機滿意度達到98%，病人對急救司機滿意度達到96%。

（三）司機出車積極性大幅提高

得益于績效考核的明確導向性，以往推諉、扯皮、拖延、消極怠工現象消失，5分鐘出車率達到90%，長途出車派車難問題有效解決，司機積極踴躍承接長途出車。

（四）車輛油耗、維修費得到有效控制

控制油耗、車輛維修從過去的醫院控制轉變為司機自行自發控制，節油效果、維修費用下降明顯，實行一年來，超油耗行為降為0，車輛維修費用較去年同期下降27%。

參考文獻：

考前激勵寄語范文第4篇

    論文摘要:對于國有企業人力資源的現狀,首先應該轉變觀念,建立健全科學的績效考核機制,通過加快產權制度改革、完善社會保障制度、建立人力資本投資制度,營造績效考核的社會環境,為國有企業績效考核體系提供制度、資源及服務的保證。 

    一、前言 

    我國經濟向市場經濟轉換的過程中,特別是當前完善社會主義市場經濟體制的過程中,國有企業改革中原有人事行政管理模式的影響仍然存在,而要從這種模式過渡到完全意義上的人力資源管理,還有一定的差距。當代企業管理中,如何制定人力資源管理政策、實施績效考核系統使之與企業效益、長期發展達到協調關系,還需要我們結合目前國有企業改革的狀況進一步探討。 

    二、績效考核在人力資源管理中的地位和作用 

    有效的人力資源管理已經成為組織發展與成功的戰略性選擇,人力資源管理過程中,績效考核作為人力資源管理的重要組成部分,為人力資源管理的各項主要環節提供確切的基礎信息,可以說,沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。具體來說,績效考核具有以下作用: 

    (一)績效考核是人員任用的依據 

    通過績效考核,能夠對每個人的情況進行綜合評價,了解每個人的能力、專長、態度和工作,從而將其安置在合適的崗位,達到人職的匹配。 

    (二)績效考核是員工工作調動和職務升降的依據 

    用人應揚長避短。只有通過考核才能提供員工們的工作信息,如工作成就、工作態度、知識和技能的運用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據,對個人來講既用人所長,對組織來講也有利于人力資源的優化配置。 

    (三)績效考核是確定薪酬和獎勵的依據 

    現代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則,績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據,進行薪資分配、調整時,應依據員工的績效和工資表現。 

    三、國有企業績效考核的現狀分析 

    績效管理作為現代企業人力資源管理的一種重要工具和手段,在戰略實現、人才開發以及員工管理等反面發揮著重要的的作用,這一點已經逐漸成為我國企業的一種共識。 

    (一)國有企業績效考核存在的問題 

    從經濟學角度來看管理變革的內因來自于利益的不同利益分配的變革必然要引起制度上的變化人力資源優勢增長的緩慢相當大程度上要歸根于績效考核制度的滯后。而追根溯源,我們從內外因上來看國有企業中存在的弊病。 

    1. 考核環境方面的問題:(1)長期的計劃經濟使得國有企業在人員負擔、分配機制上都遠遠滯后于后來居上的非國有企業,造成了不平等競爭;(2)人才市場發育滯后,人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解,嚴重影響到國有企業人力資源的整體開發和戰略發展的實施;(3)政府職能轉變過慢,相關配套的社會保障制度不健全,導致國有企業在外部環境惡劣的環境下首先失去發展的外因支持。 

    2. 考核管理方面的問題:(1)由于國有企業不景氣、收入低、用人機制不活和考核激勵手段乏力,致使企業里人才流失,而這部分人又正是企業發展所需要的管理人才、技術骨干或技術工人;另一方面,企業所需的外部人才又不愿進入國有企業;(2)由于計劃經濟體制遺留下來的分配體制的問題,績效考核得不到有效實施,又不能通過競爭消化而造成人才既“富余又奇缺”的兩難狀況;(3)在國有企業中,即便是認識到績效、考核對于企業發展的意義而采取了一些措施,但由于受分配體制缺乏效率及政府干預過多的制約往往不能根據市場和效益來真正做到績效考核,使得員工往往對于績效考核的意義及作用感到沮喪或喪失信心。 

    (二)績效考核與評價不夠科學 

    1.指標設置不當。對于績效考核指標設置存在三種做法:一是績效考核指標過粗,過于泛化,與被考核者所從事的具體工作之間的關聯性不大;二是績效考核指標過細、過全,看起來很科學、很合理,但執行起來很困難;三是盲目追求量化,只考核能量化的指標,不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。 

    2.主體不明確。許多企業在開展績效考核時搞的聲勢浩大,要求所有的員工之間互相打分,然后算出一個平均分,似乎這樣的評價才算得上科學和客觀公正,其主要目的是通過這種方式來評價員工的業績,將其與員工的工資獎金掛鉤。但不能對員工提出改進意見,并進一步開發員工的潛能,對員工的工作績效進行總體評價。 

    四、完善國有企業人力資源績效考核的舉措探討 

    近年來,隨著全球經濟一體化,人才的單鍵日趨激烈,企業績效管理顯得尤為重要,它猶如一把雙刃劍,做好了可提高企業整體效率,創造更大效益,留住優秀人才。反之,則會打擊員工士氣,影響企業競爭力。  (一)提升績效管理理念 

    目前,在國有企業中,管理者的觀念還比較落后,管理層對績效管理重要性的認識還比較膚淺。主要存在兩種錯誤認識,第一種是認為績效管理只是企業用來管理員工的工具,其目的是為了進行薪酬分配;第二種是認為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實施,必須樹立全員績效意識,尤其是改變管理者的觀念,因此: 

    1.高層管理者應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平,以實現公司的戰略目標。管理者與員工應該正確對待績效管理,而不能抱著一種應付,甚至是抵制的心態來看待績效管理。 

    2.企業要使績效管理順利實施,必須建立以績效為導向的企業文化。把有關人的各項決定,即:崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業的控制手段,良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標,也為員工營造一種鼓勵積極創造的工作氛圍。 

    (二)建立有效的績效管理系統 

    企業應根據發展狀況和戰略目標,確定績效管理戰略體系。同時,要善于充分動用人力資源管理系統中的其他手段,增強績效管理的動力機制和傳導機制,完善績效管理系統,加強溝通與輔導,克服績效管理中容易出現的問題,最大限度地發揮績效管理的作用。 

    1.績效管理是一個封閉的系統,因此可以將績效管理作為一個項目來看待,采取項目管理的方式來推動它的實施。各部門負責人是績效管理實施的主體和中堅力量,上對單位的績效管理體系負責,下對自己所主管部門員工的績效負責,各部門負責人確立了績效管理的目標任務就可以開發員工潛能,提高員工的工作能力,提升企業績效。 

    2.在績效管理的實施中,要注重打造績效管理的生態鏈。(1)管理者要承擔起在績效管理中的責任,應該承擔起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結合的評價;(2)績效管理重在管理者和員工的積極參與,要使員工清楚地認識到,工作就是要按標準執行,要把任務具體化,并在工作中做好記錄,做到科學規范,有據可查,要使管理者充分地認識到,對員工的期望要求不能只停留在腦海中,要經常不斷地與員工溝通,使得員工之間相互支持,相互鼓勵,達到通過共同的參與和承諾的方式,實現企業戰略目標。 

    五、結語 

    鑒此,結合現代經濟管理的特點著重研究企業績效考核體系的發展、以及在國有企業不斷改革中的方向。從研究人力資源管理的演變過程入手探討績效考核在人力資源體系中的地位和作用舉例分析國有企業人力資源績效考核的現狀提出國有企業人力資源管理改革必須重視績效考核系統的構建。 

    要完善國有企業人力資源管理中的績效考核體系筆者認為一是要轉變觀念,提高對人力資源重要性的認識;二是要建立有效的績效管理系統;三是要加強對職能部門的績效管理的研究,探索適合職能部門工作特點的管理模式;四是要通過從外到內的環境營造為國有企業績效考核體系提供制度、資源及服務的保證。 

    參考文獻 

    [1]余凱成. 現代人力資源管理[M]. 沈陽:東北大學出版社,1997. 

    [2]李東. 知識型企業德管理溝通[M]. 上海:上海人民出版社,2001. 

考前激勵寄語范文第5篇

論文摘要：高校貧困生是大學生中的特殊群體，他們存在的自卑、焦慮、人際交往中的自我封閉等心理問題對他們的學習、生活、個性等方面產生了很大影響。本文通過分析高校貧困生目前的心理問題表現，對如何進一步做好高校貧困生工作進行了思考和探討：不僅要從生活上幫助貧困更要給予精神上的關懷，努力構建一個完善的外部經濟救濟和內在人文精神關懷兼備的高校濟困助學體系。

論文關鍵詞：高校貧困生；心理問題；分析

高校貧困生是大學生中的特殊群體，由于貧困他們承受著巨大的心理壓力，他們不僅需要經濟上的幫助，更需要精神上的撫慰，在對他們開展思想教育時應充分考慮其心理狀況的特殊性。

一、高校貧困生心理問題現狀

通常情況，在艱苦環境中成長起來的學生有著許多優秀的品質，一般獨立性、適應性較強，學習比較刻苦，也更加珍惜來之不易的求學機會。但與非貧困生相比，他們承受著更多的壓力，因為經濟的原因而帶來的物質生活條件等方面的巨大落差，再加上其他方面的誘因，會使一部分貧困生的心理產生波動，不能正確對待貧困，從而產生一些消極的心理，對心理健康造成一定影響，嚴重的甚至導致自殺。目前我國高校貧困生普遍存在的心理問題如下：

（一）自卑與自閉心理

自卑是指一個人由于某些生理缺陷或心理缺陷以及其他的原因而產生自輕自賤的心理。由于家庭經濟困難，生活條件落后，讓一部分爭強好勝的貧困生感到在起跑線上輸給非貧困生，更讓他們覺得低人一等。這種學生認為自己各方面都不行。學習上不如別人，待人處事上不如別人，生活上不如別人，因而心理上顯得消沉，對自己的生活和學習沒有信心。其次是隨著現代高科技學習工具或時尚的文化消費方式，他們一時難以適應，也無條件享用，由此產生自卑感。由于自卑，總覺得自己缺點比別人多，又怕這些缺點被人發現，因而把自己包得很緊，不愿與人交往，也不愿意參加集體活動，而采取一種退縮、回避的態度，從而導致高校貧困生自卑與自閉的心理。

（二）焦慮與抑郁心理

焦慮是對外部事情或內在想法與感受的一種不愉快的體驗。多數貧困生由于經濟壓力大，思想上背負著沉重的負擔，經常處于精神緊張，情緒煩躁的狀態，由于長期處于這種狀態，自尊心會受到某種程度的傷害，由此會引起緊張不安、擔心、失望、恐慌等負性情緒。長時間的焦慮會形成抑郁性格，如果不能及時和有效的疏導，時間長了會發展成抑郁癥，會嚴重影響他們的身心健康。

（三）內疚與多疑心理

一般情況，貧困生較其他孩子更懂事，大都很體量父母的艱辛，知道父母供自己上學很不容易，很不情愿讓家人替自己背包袱，可自己又無能為力，從而感到很內疚。由于心理負荷較重，經濟地位較低，貧困生經常處于自卑狀態，長期的自卑、壓抑苦悶會使部分貧困生心理變得非常脆弱，最怕別人議論自己的不足，因此有時特別多疑和敏感。

（四）敵對與逆反心理

貧困生由于家庭條件的原因，往往比較敏感，經常處于緊張狀態，因此他們習慣用放大鏡看待生活中的陰暗面，對學校家庭的教育產生抵觸情緒。貧困生可能會因為自己學業不精，事事不如意，進而產生冷漠、敵對的心理，出現自暴自棄甚至憎恨社會的思想。貧困生可能因小事遷怒他人，通過傷害他人來發泄心中的不快。

（五）妒忌與敏感心理

嫉妒是在比較的過程中，發現自己不如別人從而產生的一種不滿甚至是攻擊性的情緒。一般來說，貧困生對自己的經濟狀況沒有形成正確的認識和理解，面對他人寬裕的生活、較強的能力、優異的學習成績等，極易產生嫉妒心理。他們存在的嫉妒心理主要針對周圍家庭富裕的同學產生的。同時貧困生也比較敏感，說者無心、聽者有意的情況，在貧困生身上體現得更加明顯，他們會對別人不經意的一句話在意很久、難以忘懷，對他人的嘲笑更是難以承受，甚至將他人的玩笑當作譏諷，產生矛盾、痛苦而又復雜的心理。

二、高校貧困生心理問題產生的主要原因

（一）家庭因素

由于家庭經濟困難，生活條件落后，讓爭強好勝的年輕大學生感到在起跑線上輸給非貧困生，更讓貧困生覺得低人一等。同時，貧困生在承受日常學業壓力的同時，還背負著如何減輕父母和自己生存的壓力，這些壓力在無法得到釋放時會使他們的內心陷入焦慮、緊張、煩躁的境地。

（二）個人主觀因素

家庭經濟的貧困與富有，在當前情況下，學生說無法選擇的，也不是以他們的意志為轉移。所以，貧困既不是缺點，也不是恥辱。但有些貧困生卻把貧困當成丟人、當成無能、當成恥辱，并由此產生了許多心理問題。也有極個別貧困生，認為他上學就是國家和社會的事情，國家、社會、學校、他人應該給予幫助，心理狹隘、自私，一點感恩與感激之心都沒有。

（三）社會環境因素

隨著我國改革開放和經濟全球化的影響，各種享樂主義、拜金主義、權錢交易等社會不良現象給貧困生思想帶來了巨大的負面影響，嚴重沖擊了貧困生的思想觀念、價值取向和行為方式。在大學校園里，靠刻苦努力取得優異成績已經不再是他們最關注的事情，貧困生面臨著人際關系、日常生活、學習方法等一系列環境的改變，這使得不少貧困生茫然而不知所措。

三、解決高校貧困生心理問題的對策思考

（一）要減輕貧困生經濟壓力，使他們無后顧之憂。經濟壓力是高校貧困生心理問題產生的最直接原因。幫助貧困生擺脫經濟的困擾，是解決他們心理問題的基礎。對于高校方面，除了利用各種方式獲得社會的援助，還應從高校的角度出發建立健全的貧困生資助體系。完善國家助學貸款制度，通過助學貸款的形式，培養貧困生的社會、國家的責任心和感恩品質。完善各種獎學金制度，激勵貧困生努力學習、爭取高額獎學金。拓寬勤工助學的渠道，充分發揮高校貧困社的專業優勢，這樣既能減輕他們的經濟壓力，還能使貧困生的專業能力、社會交往等能力得到有效的提高，從而可以增強他們的自信心，減少心理問題的產生。