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薪酬調查報告范文第1篇

摘要：

本文通過對企業現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面問題的調查，做了適當的分析和建議，供有關部門參考。

關鍵詞：薪酬制度 員工滿意度 問卷調查

為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題，采用問卷調查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調查。涉及對公司現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內容，問卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產人員165人。

1.對現行薪酬制度的總體感覺

從調查結果看，對現行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4%，而較不滿意及非常不滿意的達到了35%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，非常不滿意均接近或達到10%，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。

2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度

員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。

3.對現行薪酬的結構滿意程度

調查結果表明只有33%的員工對現行薪酬結構表示滿意，可見現行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態度上，管理人員、生產人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規范、合理的崗位評價，客觀體現崗位價值的差異，以獲得大多數員工認同。

4.對現行福利政策的態度

非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業一直延續國有企業較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施以及節日慰問等。

5.對現行薪酬公平感的感受

從調查結果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據公平理論，如果對這一現象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業產生不利的影響。

員工對資歷回報的滿意度較高，這與現行薪酬結構中多個工資項目均能體現工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現更為突出，可見現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。

6.對付薪因素的取向

根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價值和個人績效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業認同積累貢獻的文化，也應引起重視。

7.對待薪酬改革的態度

中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。

8.改革后薪酬結構、水平的想法

在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動部分，這與公司大多數崗位多從事規范性工作的因素有關。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產人員的觀點發生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調查獲取外部相關信息。

9.競爭淘汰機制

75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。

10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態度

80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續過去工資調、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。

11.對薪酬提高的態度

中層管理人員與一般管理人員和生產人員的態度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。

根據以上調查分析結果，企業應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業穩定發展的根本。

參考文獻：

[1]劉正利、楊倩，現代企業薪酬設計研究，經濟師，2004.5

薪酬調查報告范文第2篇

【摘要】 目的 了解醫院臨床護士的精神衛生狀況，分析集體心理輔導對臨床護士心理健康的影響。方法 按隨機的方法對我院參加集體心理輔導的100名臨床護士在集體心理輔導前、剛結束輔導和結束后1周，采用90項癥狀清單(SCL-90)自評問卷測試進行評定。結果 臨床護士與全國青年常模比較差異有顯著性。集體心理輔導對臨床護士的職業壓力緩解有顯著的統計學差異。結論 臨床護士的心理健康狀況與全國青年比較明顯增高，集體心理輔導可以緩解職業壓力。

【關鍵詞】 集體心理輔導;職業壓力;90項癥狀清單;臨床護士

[Abstract] Objective To get the message of mental health in clinical nurses and to analyze the group counseling on mental health of clinical nurse. Methods According to the randomization group in our hospital to participate in psychological counseling of 100 clinical nurses in the collective group counseling before， just and one week after the end of counseling，used the list of 90 symptoms (SCL-90) self-assessment questionnaire and were assessed. Results Clinical nurse compared with the National Youth norm was significantly different.Group counseling in easing occupational stress of nurses have a significant statistical difference.Conclusion Mental health of clinical nurses compared with the national youth significantly increased， the group counseling could ease occupational stress.

[Key words] group counseling;occupational stress;symptom checklist 90;clinical nurse

壓力(stree)又稱緊張或應激，是某種事物對人的生理或心理造成的一系列緊張反應狀態。職業壓力(occupational stress)是當職業要求迫使人們作出偏離常態機能的改變時所引起的壓力。持續高水平壓力使機體內難以適應和調節，造成機體平衡失調，導致心身疾病。在科學技術發展的今天，在知識經濟、市場經濟與服務競爭的大潮中，隨著護理模式的轉變，新的《醫療事故處理條例》的頒布實施，病人、病人家屬、社會對護理服務質量要求進一步提高，使臨床護士的心理壓力不斷增加，導致護理工作的職業壓力明顯增高，特別是急診、ICU和兒科等臨床科室。有報道護理工作者心理障礙的發生率和由此導致的護理差錯達到60%以上[1] 。我院堅持了對臨床一線的護理工作者通過集體心理輔導，并且通過抽樣調查100例護理工作者的集體心理輔導前、課后和課后1周的SCL-90癥狀自評量表評分，觀察集體心理輔導的作用。現將結果報告如下。

1 對象與方法

1.1 調查對象 為參加集體心理輔導的臨床護理工作者，隨機數法抽樣100例參與調查。100例參與者均為女性，平均年齡為(22.58±5.36)歲，平均工作年限為(6.87±5.93)年。

1.2 調查方法 采用國內外廣泛應用的90項癥狀自評量表(SCL-90)[2]，被調查者在集體心理輔導前、集體心理輔導剛剛結束后和結束后1周，使用上海惠誠公司的測試軟件包，進行90項癥狀自評量表(SCL-90)的評估，將其中軀體化、強迫、人際關系、抑郁、焦慮、敵對性、恐怖、偏執、精神病性和陽性項目與全國青年常模[3]及集體心理輔導前后進行比較。

1.3 統計學處理 使用SPSS13.0統計軟件包，進行t檢驗、方差分析(ANOVA)取α=0.05，P

2 結果

通過SCL-90的評估，發現在集體心理輔導之前，軀體化、強迫、人際關系、抑郁、焦慮、敵對性、恐怖、偏執、精神病性和陽性項目與全國青年常模比較均有顯著的增高，軀體化63%，強迫76%，人際關系56%，抑郁69%，焦慮69%，敵對性58%，恐怖54%，偏執65%，精神病性70%和陽性項目80%。尤其是強迫、抑郁、焦慮和精神病性四個因子的表現突出。在集體心理輔導后立即行SCL-90評估，軀體化、強迫、人際關系、抑郁、焦慮、敵對性、恐怖、偏執、精神病性和陽性項目與全國青年常模比較雖然有所增高，但是較集體心理輔導前有顯著降低。在集體心理輔導1周以后，軀體化、強迫、人際關系、抑郁、焦慮、敵對性、恐怖、偏執、精神病性和陽性項目與全國青年常模比較已經沒有明顯的差異。由此可見，集體心理輔導對緩解臨床護士的職業壓力是有效的。軀體化、強迫、人際關系、抑郁、焦慮、敵對性、恐怖、偏執、精神病性和陽性項目在集體心理輔導前、剛結束集體心理輔導后和集體心理輔導后1周的SCL-90評估分值的降低是有顯著統計學差異的。詳見表1。表1 護士集體心理輔導前后SCL-90的抽樣調查與全國青年常模的比較注：*P

3 討論

工作壓力越大，護士的生活質量越低。護士工作是一門較為特殊的職業，其服務對象是各種患病的人群，工作性質具有高應激性，要求護士具有良好的心理素質，過高的工作壓力會對護理人員產生負面影響，從而影響到護理工作的質量和護士本身的生活質量[4]。現在認為導致臨床護士職業壓力較高的因素主要是存在護理工作負荷過重，護理工作的風險性高，同時護士職業不受尊重，大多數臨床護士為女性，這很可能就是造成強迫和精神病性兩個因子明顯增高的主要原因，臨床護士還要同時面對復雜的社會和家庭人際關系，由于人事制度的改革和護理自身職業的特點，在臨床工作中又存在同工不同酬，使很多臨床護士找不到歸屬感[5～7]。從而容易產生以悲觀失望為主要表現的抑郁癥，但是在現階段我們還很難改變社會的現狀，集體心理輔導對緩解臨床護士的職業壓力可能是一種行之有效的辦法。但是集體心理輔導對臨床護士職業壓力1周后的緩解作用如何還有待評估。

(致謝：感謝懷化高等醫學專科學校實習隊梁議文和張為楹同學為本文撰寫所提供的幫助。)

參考文獻

1 李小妹，劉彥軍.護士工作壓力源及工作疲潰感的調查研究.中華護理雜志，2000，35(11)：645-649.

2 汪向東.心理衛生評定量表手冊.中國心理衛生雜志社，1999：31-35.

3 金華，吳文源，張明園.中國正常人SCL-90評定結果的初步分析.中國神經精神疾病雜志，1986，12(5)：260.

4 余華，許秀峰，宋建華. 護士工作壓力、生活質量、心理健康與工作倦怠關系的研究.中國護理管理，2007，7(8)：24-27.

5 陳一芬，袁玉萍，華雪艷，等. 綜合性醫院護士工作壓力的調查與分析. 實用臨床醫藥雜志(護理版)， 2009，5(11):112-114.

薪酬調查報告范文第3篇

一、職業體驗調研報告定義。是指自己所規劃的職業進行實際體驗、調研并與相關人士對話或到相關行業進行實踐之后整理的相關資料報告（形式可以多樣化）。職業體驗調研報告篇幅精煉、重點突出（A4紙5頁左右）。

二、職業調研報告寫作前的準備

首先，根據自己職業生涯規劃作品確定的目標行業、目標單位、目標職業，有選擇性地聯系1-3家（或以上）用人單位，與用人單位溝通，出具職業實踐介紹信，爭取進入相關崗位見習。

其次，應利用見習契機，體驗工作氛圍，揣摩工作方法，掌握工作技能。更重要的是在工作中結合自己的職業規劃進行分析思考，從以下幾方面入手：

1、了解目標行業、目標職業、目標崗位的現狀及未來發展線路，包括人員素質、薪酬水平、升遷路徑、培訓教育、工作范疇等。

2、挖掘自己的職業特性以及優缺點，評估個人職業能力與現有崗位的契合程度，分析背后原因。

3、整理自己的工作體會，做好每天寫工作日志，將點滴感想提煉為職場觀察。另外，重點與單位的負責人、人力資源主管、部門經理、同事等溝通訪談，從職業人那里獲取全面客觀的職業描述。

三、職業體驗調研報告的調查方法：

1、訪問調查法，包括個別調查，既調查者與被調查者面對面地直接交談、詢問和開調查會，既通過集體座談的方式進行的，也就是說它所訪問的對象不是單獨的，而是同時訪問若干個被調查者。

2、問卷調查，是調查者根據調研內容，通過設計，制成問卷式調查表，給調查對象填寫，用以收集材料、掌握情況。

3、統計調查，運用統計原理和方法，收集目標行業和崗位各方面的數據資料，并進行數量分析，研究目標職業發展的規律、趨勢，驗證自己的職業規劃假設。

4、抽樣調查法，把調查對象當作總體，從總體中按照隨機或非隨機的原則，抽出一定的數量進行分析，推斷出調查研究的總體的狀況、特征、性質等情況。

四、職業體驗調研報告的寫作格式

寫法可以多種多樣，寫作上大致包括三部分：

1、標題。（1）概括調查報告的基本內容，如《匯豐公司外貿業務員職業體驗報告》。（2）公文式標題。多數調查報告的標題，用兩因素公文標題法，即由事項和文種組成，如：《關于佛山市行政文秘職業的調研報告》。（3）提問式的標題。把調查對象和內容概括為問題作為標題，如《做一名出色的服裝設計師需要什么樣的職業素質？》。（4）正副題結合式的標題。正題揭示主題或主要觀點；副題指明調查的地點、內容或范圍，如：《外塑形象，內強素質——禪城區小學教師的職業形象調研》。

2、正文。一般由前言、主體和結尾組成。

（1）前言，簡明扼要地寫明以下問題 ① 職業體驗調研的起因或目的、時間和地點、對象或范圍、經過與方法；② 職業體驗的主要內容，以及職業調研的方式方法，調研對象的職位、業績或年齡、薪酬狀況等；③ 提煉職業體驗調研報告的意義等。

（2）主體，這是職業調研報告的核心部分。首先，主要寫職業體驗的前因后果、工作過程、具體做法等；其次，概述職業調研的事實材料，并從中提煉目標行業、目標職業、目標崗位的現狀及未來發展線路，包括人員素質、薪酬水平、升遷路徑、培訓教育、工作范疇等。最后，挖掘自己的職業特性以及優缺點，評估個人職業能力與現有崗位的契合程度，分析背后原因，調適自己的職業生涯規劃。

主體部分的結構布局有以下幾種：

① 橫式結構：是把體驗調研的材料和要表達的觀點，分為幾個不同的問題，用不同的材料，從不同的側面去體現全文的中心內容。

② 縱式結構：在遵循內在規律的原則下，根據體驗調研的目的要求，按客觀事物發展順序把材料分成幾個結段，一層層地分析說明事物。

③ 因果式結構：一是先把體驗調研的內容寫出來，然后再進行分析、研究，得出結論；二是先把體驗調研的結果寫出來，然后再闡述形成的原因。

④ 標題式結構：這種結構往往是比較大型的調查而采用的形式。具體寫法是以若干小標題作為全篇報告的構架。

⑤ 總分式：在報告的開頭先總起來說明問題，然后再分開闡述，它們之間是總述和分述的關系。

薪酬調查報告范文第4篇

摘 要：本文的前半部分從2004年至2014年全國HR薪酬的調查報告著手，全面分析地域、行業學歷等因素對HR薪酬的影響，一定程度上能減少HRM專業的大學生對未來的困惑。而本文的后篇則主要闡述如何幫助HRM專業的大學生在了解人力資源相關專業的影響因素之后，為自己制定科學的職業生涯規劃。希望這篇論文能給當代HRM專業的大學生有一定的幫助。

關鍵詞：HRM；HR薪酬；職業生涯規劃

一、引言

作為正在主修人力資源管理的所有畢業生應該都想知道畢業后，從事人力資源方面的相關工作到底有怎樣的前景。因此出于這樣的求知欲，打算寫此篇論文，希望能夠為與我有同樣困惑的同學提供更多相關信息。本文在分析2004年至2014年的全國HR的薪酬調查報告中詳細解析地域、行業、企業性質與規模、學歷等因素對于HR薪酬的基礎上，指導HRM制定科學的職業生涯規劃。

二、關于HR薪酬的統計以及分析

通過分析2004年至2014年我國HR的薪酬調查報告，由最初2004年的1221名HR到2014年的15580名的HR參與到調查中，調查的范圍越來越廣，調查的企業、行業、城市也越來越多。由此可見，各行各業對人力資源管理的重視正逐漸加強。經分析，本人認為以下幾個方面的統計信息對HRM專業的大學生就業具有重要的指導意義：

（一）不同地區的薪酬分布

2004年到2014年的報告顯示不同地區HR的薪酬狀況，而且每一份報告所顯示的結果規律都一樣。HR的平均薪酬上漲1400元左右，漲幅比較大。從橫向上來看，東、中、西部城市HR的薪酬差距十分明顯，2004年東西部之間的平均薪酬差距為1931元，而2014年東西部的平均薪酬差距則已經上升到了2516元。總的來說，上海HR在10年內的平均月薪一直高居中國各大主要城市之首，其次是北京、深圳、廣州。如果自身是追求高工資、高挑戰、高競爭的人，則可以選擇到北上廣這些經濟比較發達的城市。

（二）不同行業的薪酬比較

不同的行業由于發展的需要、程度，對HR的需求以及重視程度也會有所不同。調查顯示2004年至2014年，金融業、電信、房地產HR的收入一直都遙遙領先。2014年金融業的HR專員的月薪在4000元左右，而酒店/餐飲HR的月收入為3000元左右，兩行業之間相差1000元。另外由于互聯網這幾年經濟發展十分迅速，對于HR的重視程度也在增強，HR的薪酬在行業中已經排到第二位。

（三）企業的類型與規模影響HR的薪酬

據調查，企業的規模與類型對HR的薪酬具有重要影響。無論HR處于何種職位，外資企業HR的薪酬是最高的，其次是合資企業，最后是內資企業。這表明企業規模與HR的薪酬是成明顯的正相關。HRM專業的大學生在制定職業生涯規劃的時候也應該考慮企業的類型和規模。應該在對自身未來有一個清晰定位的基礎上，選擇合適的企業。

（四）不同學歷以及證書對HR薪酬影響的比較

學歷與HR的收入成正比，且隨著學歷的提高，HR的收入差距在逐漸的拉大。例如，碩士及以上學歷的HR的年薪與本科的相比，整整高出91598元；超出了HR的平均年薪96036元。從業資格證的影響力，在近2年的調查報告中顯示公司開始將HR的從業證書納入HR的薪酬中進行考慮。接近半數的HR從業人員沒有任何資格證書，他們的平均收入略低于行業平均。由于人力資源管理員和助理人力資源管理師這兩類資格證書的含金量不高，持有這兩類證書的HR收入甚至低于無資格證書的HR。而人力資源管理師和高級人力資源管理師證書能幫助HR獲得更為理想的收入水平。

三、HRM專業大學生的職業生涯設計

通過對不同城市、行業、企業的規模和性質等因素的調查，分析其對HR薪酬的影響，讓我們認識到了這些因素的重要意義。作為大學生，應該認識到一個HR不僅要具備良好的悟性和情商，能夠解決實際工作中的問題，而且還需要熟悉整個公司業務、流程，使自己成為該方面工作的專家。因此，HRM專業的大學生一定要考慮自身的特質，明確自己目前的知識水平找到自己的職業錨，制定一個專屬于自己的職業規劃，這樣才能獲得期望滿意的薪酬。具體的方法如下：

（一）正視自己，分析自身的潛能和適合的職業類型

作為HRM專業的大學生首先要認清自己所處的狀況，特別是認清自己是大學生的身份，凡是都應該以學習為重，根據自己的實際，擔任一些學生工作；其次，要有理想有抱負，在進大學的時候，給自己制定一些目標和相關的要求；最后，要經常進行自我反省和自我批評，大學生經常會面對來自許多自我價值觀相沖突的思想，因此要時刻的進行反思，才能更加深刻的認識自我。對自己的職業興趣、情緒智力、觀察力等進行分析，確定自己的職業類型。

（二）積極了解并應對外界環境的變化

作為當代的大學生，應該主動的了解外部的宏觀環境和微觀環境的變化。只有這樣我們才能迅速的適應環境的變化，成為企業需要的人才。主動分析全球經濟和國內經濟的發展狀況，并思考其對你想所從事行業的影響和要求。要想成為一名互聯網行業成功的HR，就應該了解其對HR的要求，并努力的達到該行業的標準。從微觀角度分析，隨時關注自己想從事地域、行業、企業的相關政策以及對于HR的要求，積極采取相關的措施進行學習和實踐，正所謂“知己知彼，百戰不殆”。

（三）確立成功的目標，進行科學的定位

大學生職業規劃最關鍵要確定職業目標，但對于沒有工作實踐的經驗在校大學生，確定一個非常明確的職業目標并不現實，我們應該是先定向再定位。根據現在所學的專業，來確定自己未來的職業方向，考慮清楚是否對自己的專業感興趣，如果回答是肯定的，可以基本確定自己的職業方向。但如果答案是否定的，那一定要探索對其他專業的興趣，可以通過轉專業，或通過輔修專業，選擇選修課程或者通過跨專業考研來調整和確定自己職業方向。定了向，接下來就可以考慮職業定位的問題了，而定位則是逐步地縮小的選擇范圍，需要通過提前參加招聘會、兼職和實習等方式進行社會實踐和工作體驗，感受意向職業是否適合自己，是否與個人的主觀想象一致。在定位的過程中，定位的目標不宜過于具體，應該有一個選擇的范圍。

（四）對自己進行SWOT分析；并據分析結果，確立行動計劃

通過SWOT的分析方法，了解自己的優勢與劣勢以及外部環境存在的機會和威脅。一方面要正視自己。另一方面要積極了解外部環境。從自己的目標著手，為自己制定一系列達成目標的方法。同時為了實現這些計劃，自己要有充分的心理準備和改變日常行為的決心。此外，要有時間管理意識。再美好的職業生涯規劃，如果沒有時間坐標，一切都將失去意義。在時間的框架下，一直堅持才是成功的關鍵。自我管理與激勵、進行潛意識訓練是很有必要的，應每一年做一個工作反思，回顧總結自己的工作。

（五）不斷對職業生涯規劃進行評估與反饋，并樹立職業生涯逆商

薪酬調查報告范文第5篇

應屆生試用期流失超一成

我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調研發現，隨著移動互聯網平臺的迅速發展，不少企業采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、it、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%，繼續保持較快增長，上年是57%，而XX年僅占37%;而選擇心理測試的企業則持續下降，占比11%，上年是14%，XX年占到了21%。

調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調查顯示，在“薪酬與工作業績掛鉤”上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業者認為，如果一個企業長期處于“一般”的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰斗力的團隊。

不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。

數據還顯示，我省企業最主要的定薪方式是“由hr按工資標準制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協議占39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

東南網3月30日訊(海峽導報記者 張順和)92%的企業選擇了網絡招聘、應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率、近半員工認為現有薪酬一般……

近日，廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合了一份《XX年福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據了解，該報告已經連續10屆，調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。

應屆生試用期流失超一成

我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調研發現，隨著移動互聯網平臺的迅速發展，不少企業采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、it、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%，繼續保持較快增長，上年是57%，而XX年僅占37%;而選擇心理測試的企業則持續下降，占比11%，上年是14%，XX年占到了21%。

調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調查顯示，在“薪酬與工作業績掛鉤”上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業者認為，如果一個企業長期處于“一般”的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰斗力的團隊。