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中層干部履職報(bào)告范文第1篇

一、指導(dǎo)思想

緊緊圍繞市委市政府提出的“加快快型發(fā)展，推進(jìn)富民強(qiáng)市”這一主線，以深入開展“曬舉措、賽干勁”活動為載體，通過公開承諾，公開接受社會各界群眾的評議監(jiān)督，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、增強(qiáng)素質(zhì)能力、提高執(zhí)行力，確保政令暢通，行政高效，服務(wù)優(yōu)質(zhì)，群眾滿意，努力建設(shè)作風(fēng)硬、工作實(shí)、素質(zhì)高、服務(wù)優(yōu)的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍，為促進(jìn)我市經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展?fàn)I造良好的政務(wù)環(huán)境。

二、公述民評的對象

（一）科（局）級領(lǐng)導(dǎo)干部。

（二）全市具有執(zhí)法、審批、管理（服務(wù)）職能的市級機(jī)關(guān)部門、市直屬單位的中層干部；各鎮(zhèn)、街道負(fù)有公共管理(服務(wù))職能的中層干部；（詳見附件1）

（三）村（社區(qū)）干部。

三、公述民評的內(nèi)容

評議內(nèi)容主要包括工作作風(fēng)、依法行政、工作效能、工作實(shí)績和廉潔自律五個(gè)方面。具體評議內(nèi)容如下：

（一）工作作風(fēng)方面。工作中有無不負(fù)責(zé)任、作風(fēng)飄浮、故意刁難群眾等問題；是否主動、熱情、文明、規(guī)范服務(wù)，為企業(yè)、基層和群眾排憂解難；是否存在“門難進(jìn)、臉難看、話難聽、事難辦”等現(xiàn)象；是否圍繞“曬舉措、賽干勁”創(chuàng)新服務(wù)舉措，努力提高群眾滿意度。

（二）依法行政方面。是否依法辦事、照章辦事，規(guī)范執(zhí)法、文明執(zhí)法；是否存在亂檢查、亂收費(fèi)、亂罰款等違法違規(guī)行為，是否做到黨務(wù)公開、政務(wù)公開、村務(wù)公開和辦事公開，做到服務(wù)過程陽光、透明。

（三）工作效能方面。是否存在辦事拖拉、推諉扯皮、效率低下、執(zhí)行不力、政令不暢等問題；是否落實(shí)首問責(zé)任、一次性告知、限時(shí)辦結(jié)等制度，是否存在不作為、慢作為、亂作為等問題；工作能力和業(yè)務(wù)水平是否與崗位相適應(yīng)等情況。

（四）工作實(shí)績方面。是否高質(zhì)量完成年度工作目標(biāo)和任務(wù)，是否能結(jié)合“曬舉措、賽干勁”各項(xiàng)承諾事項(xiàng)，創(chuàng)造性地開展工作，圓滿完成各項(xiàng)工作且成效顯著，并在單位或本系統(tǒng)處于領(lǐng)先位次。

（五）廉潔自律方面。是否嚴(yán)格遵守黨風(fēng)廉政建設(shè)各項(xiàng)規(guī)定；是否遵守效能建設(shè)“四條禁令”；是否存在“吃拿卡要”等問題；是否利用職務(wù)上的便利，為他人謀取不正當(dāng)利益；是否存在、等現(xiàn)象。

四、公述民評的步驟

（一）科（局）級領(lǐng)導(dǎo)干部結(jié)合年終考評工作進(jìn)行。

（二）中層干部的公述民評活動。各單位根據(jù)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和下屬單位工作職能，確定本單位公述民評的對象范圍，按照公開履職承諾、公開述職述廉、公開民主評議、公開測評結(jié)果、公開整改措施五步驟進(jìn)行。

1．公開履職承諾。各單位要將評議對象的崗位名稱、工作職責(zé)、服務(wù)承諾、“曬舉措、賽干勁”活動承諾事項(xiàng)及個(gè)人相片、身份等情況，通過服務(wù)窗口（公示欄）、網(wǎng)站、媒體等途徑，向社會公開公示。

2．公開述職述廉。各單位組織召開公開述職述廉會議，并邀請管理(服務(wù))對象和社會各界代表、各類監(jiān)督員參加。評議對象要按照工作職責(zé)與服務(wù)承諾，實(shí)事求是、全面客觀地撰寫述職述廉報(bào)告，特別要對“曬舉措、賽干勁”活動承諾事項(xiàng)完成情況作出詳盡報(bào)告，在會上進(jìn)行述職述廉。

3．公開民主評議。在評議對象公開述職述廉的基礎(chǔ)上，參會代表可針對評議對象的作風(fēng)效率、政策法規(guī)執(zhí)行、群眾關(guān)心的熱點(diǎn)難點(diǎn)問題解決、“曬舉措、賽干勁”活動承諾事項(xiàng)完成等情況進(jìn)行詢問或質(zhì)詢。測評可通過向參會人員發(fā)放測評表（附件2），以投票方式進(jìn)行，也可通過網(wǎng)絡(luò)等形式，開展公眾測評。

4．公開評議結(jié)果。在民主評議后，各單位要匯總評議對象的民主評議得分、日?？己说梅智闆r（附件3），經(jīng)綜合分析，將評議結(jié)果反饋被評議對象，并通過適當(dāng)途徑向社會公開。

5．公開整改措施。評議對象根據(jù)群眾提出的意見建議和評議情況，制定具體的整改計(jì)劃，承諾整改措施、整改時(shí)間和達(dá)到的效果，并通過適當(dāng)途徑向社會公開，征求意見建議。

各評議單位于2012年12月20日前完成全年公述民評活動。市行政審批服務(wù)中心各窗口負(fù)責(zé)人的公述民評活動由市行政審批服務(wù)中心組織，不參加本單位的該項(xiàng)活動。

（三）村（社區(qū)）干部的公述民評活動，由各鎮(zhèn)、街道統(tǒng)一組織，參照中層干部評議步驟，結(jié)合“雙述雙評”等活動進(jìn)行。

五、公述民評的方式

公述民評采用百分制評議，由民主評議（80分）、日?？荚u（20分）和激勵(lì)性加分三部分組成。

（一）民主評議（80分）

包括服務(wù)對象評議、所在單位評議和社會各界評議三部分，按權(quán)重分別計(jì)算，三項(xiàng)之和為民主評議總得分。

1．服務(wù)對象評議。抽取服務(wù)對象進(jìn)行評議，基礎(chǔ)分為35分。

2．所在單位評議。組織所在單位工作人員進(jìn)行評議，基礎(chǔ)分為15分。

3．社會各界評議。邀請“兩代表一委員”、各類監(jiān)督員等進(jìn)行評議，基礎(chǔ)分為20分。社會群眾、網(wǎng)絡(luò)等公眾評議，基礎(chǔ)分為10分。

（二）日常考評（20分）

采取倒扣分制的方式，對存在下列問題的扣除相應(yīng)分值，直至本項(xiàng)基礎(chǔ)分扣完為止。

1．凡服務(wù)對象投訴、反映的問題，經(jīng)查實(shí)的，每起扣5分；

2．對群眾反映的合理意見或投訴，未及時(shí)整改或處理不到位的，每件扣5分；

3．本人被追究效能責(zé)任的，每起扣5分；

4．履行職責(zé)引起行政復(fù)議或行政訴訟，且確屬履職不當(dāng)，損害當(dāng)事人合法權(quán)益或者造成不良影響的，每件扣10分；

5．所分管的工作人員，被追究效能責(zé)任的，每人次扣2分；受到黨紀(jì)政紀(jì)處分或刑事追究的每人次扣10分；

6．其它行為造成不良影響的酌情扣分。

（三）激勵(lì)性加分（申請表見附件2）

評議對象或其所負(fù)責(zé)部門本年度內(nèi)受到本市、、省和全國表彰的，分別給予1分、2分、5分、10分的激勵(lì)性加分（同一獎項(xiàng)就高加分，不重復(fù)加分）。

六、公述民評結(jié)果運(yùn)用

（一）科（局）級領(lǐng)導(dǎo)干部公述民評情況，作為年終領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核的重要依據(jù)。

（二）各單位在中層干部公述民評的基礎(chǔ)上，于2012年12月20日前向市作風(fēng)效能執(zhí)行力辦擇優(yōu)推薦1名最優(yōu)秀中層干部，填寫推薦表（詳見附件4），并另附2000字左右的事跡材料。市作風(fēng)效能執(zhí)行力辦將會同市委組織部，評選出2012年“十佳優(yōu)秀科（室）長”。

（三）村（社區(qū)）干部通過公述民評活動評選出優(yōu)秀村（社區(qū)）干部，由各鎮(zhèn)、街道進(jìn)行表彰。

七、公述民評工作要求

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，提高認(rèn)識。組織開展公述民評活動，是深化作風(fēng)建設(shè)，提高工作效能和執(zhí)行力的有力舉措，各部門、各單位要高度重視，統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)、落實(shí)責(zé)任，確保活動順利開展。

中層干部履職報(bào)告范文第2篇

有效應(yīng)對國際金融危機(jī) 保持公司平穩(wěn)較快發(fā)展

學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的最終落腳點(diǎn)，是促進(jìn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展。近年來，**縣供電公司堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，牢牢把握“建好網(wǎng)、賣好電、收好費(fèi)、服好務(wù)”的企業(yè)定位，堅(jiān)持“三抓一創(chuàng)”的工作思路，公司的管理基礎(chǔ)不斷夯實(shí)，發(fā)展環(huán)境明顯改善，綜合實(shí)力顯著增強(qiáng)，公司的發(fā)展已經(jīng)邁上了一個(gè)重要臺階。當(dāng)前，隨著國際金融危機(jī)影響的不斷加深，全球經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)衰退，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢也發(fā)生重大變化，國際金融危機(jī)對我國實(shí)體經(jīng)濟(jì)的影響仍未見底。我國宏觀經(jīng)濟(jì)直面國際經(jīng)濟(jì)潛在變局，使公司經(jīng)營形勢面臨許多不確定因素。公司今年第一季度售電量出現(xiàn)負(fù)增長，這在近幾年來是十分罕見的。公司深入分析面臨的挑戰(zhàn)和存在的突出問題，通過狠抓經(jīng)營管理、內(nèi)部考核和隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制創(chuàng)新，切實(shí)增強(qiáng)應(yīng)對國際金融危機(jī)的科學(xué)因素，確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)決策目標(biāo)，保持公司平穩(wěn)較快地發(fā)展。

（一）創(chuàng)新經(jīng)營管理，增強(qiáng)應(yīng)對金融危機(jī)的科學(xué)因素

國際金融危機(jī)的根源，是美國華爾街將貪得無厭建立在違背經(jīng)濟(jì)規(guī)律基礎(chǔ)之上。所以，我們應(yīng)對國際金融危機(jī)對企業(yè)經(jīng)營造成的困局的最佳選擇，就是堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展，創(chuàng)新經(jīng)營管理體制，向管理要效益，在經(jīng)濟(jì)總量下滑的情況下，保持經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)步增長。

節(jié)約就是提高效益。公司全力推動全員理財(cái)，引導(dǎo)全體員工強(qiáng)化成本控制意識。在費(fèi)用管理上，除不可控費(fèi)用外，包括領(lǐng)導(dǎo)班子在內(nèi)均實(shí)行定額包干管理，對預(yù)算內(nèi)定額外的費(fèi)用，按照“先報(bào)告、后使用”的原則執(zhí)行，使“三費(fèi)”始終控制在預(yù)算范圍內(nèi)。20xx年的可控費(fèi)用在上年的基礎(chǔ)上下調(diào)了6.88%。3月底，面對嚴(yán)峻的經(jīng)營形勢，公司及時(shí)調(diào)整了財(cái)務(wù)預(yù)算，可控費(fèi)用在年初預(yù)算的基礎(chǔ)上下調(diào)21.33%，其中業(yè)務(wù)招待費(fèi)下調(diào)了24.2%，車輛費(fèi)下調(diào)了5.35%。公司實(shí)行農(nóng)電工全日工作制，配網(wǎng)整治實(shí)行“零施工費(fèi)”支出，即供電所人員在完成本職工作的前提下，將剩余工作時(shí)間投入到配網(wǎng)整治工作中去，公司無需為配網(wǎng)整治施工支付人工費(fèi)，年終通過評價(jià)機(jī)制，根據(jù)各臺區(qū)的整改質(zhì)量核定不等的獎金加以激勵(lì)。

增供擴(kuò)銷，向營銷管理要效益。一是重點(diǎn)跟蹤掌握重點(diǎn)行業(yè)和用電大戶的用電狀況、用電負(fù)荷發(fā)展趨勢，開拓培育新的用電增長點(diǎn)。客戶經(jīng)理負(fù)責(zé)對客戶的業(yè)務(wù)辦理進(jìn)行全過程的跟蹤服務(wù)，及時(shí)了解、監(jiān)督、督促業(yè)務(wù)辦理情況，與客戶保持聯(lián)系。二是縮短業(yè)擴(kuò)流程時(shí)限。通過優(yōu)化供電業(yè)擴(kuò)流程，僅需4天時(shí)間就可以向客戶提交供電方案，比向社會承諾的工作時(shí)限縮短了11天，從工程竣工驗(yàn)收合格到送電只用1天時(shí)間，比向社會承諾的工作時(shí)限提前了4天。三是完善新建小區(qū)電力設(shè)施建設(shè)監(jiān)督和服務(wù)制度。在開發(fā)商進(jìn)入用電申請開始，公司責(zé)任部門就積極與業(yè)主溝通，宣傳新建住宅配套供電設(shè)施建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，推行遠(yuǎn)程集抄。嚴(yán)格執(zhí)行“三不指定”，把好設(shè)備質(zhì)量關(guān)。四是加強(qiáng)計(jì)劃、臨時(shí)、事故停電的事前、事中、事后管理，對延時(shí)供電造成的原因和給公司帶來的損失進(jìn)行認(rèn)真分析，并進(jìn)行責(zé)任追究。

強(qiáng)化法律意識，運(yùn)用法律武器捍衛(wèi)公司權(quán)益，實(shí)質(zhì)上就是控制企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。控制風(fēng)險(xiǎn)也能產(chǎn)生效益。公司的法律意見書制度規(guī)定，各單位凡涉及應(yīng)對訴訟案件、處理各種糾紛、保護(hù)電力設(shè)施、訂立合同和協(xié)議、制訂管理制度及其它需要法律論證的事項(xiàng)，事前應(yīng)將擬定意見或草案上交具備法律事務(wù)職能的經(jīng)理工作部，再送達(dá)公司聘請的法律顧問，由法律顧問進(jìn)行法律論證并出具法律意見書，作為該單位實(shí)施該事項(xiàng)過程中的決策依據(jù)，并將法律意見書予以存檔以備以后檢查調(diào)閱。公司自實(shí)施法律意見書制度以來，從未發(fā)生因法律糾紛造成經(jīng)濟(jì)損失的事項(xiàng)。

（二）創(chuàng)新內(nèi)部考核方式，確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)決策目標(biāo)

創(chuàng)新內(nèi)部考核方式，最大可能地激發(fā)全員主觀能動性，確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)決策目標(biāo)，是推動企業(yè)科學(xué)發(fā)展的重要保障。

**縣供電公司在歷年實(shí)行的業(yè)績捆綁考核基礎(chǔ)上，今年推出了“兩考核、一評價(jià)”的新制度，即全員績效考核、中層干部履職考核和年度工作綜合評價(jià)。

全員績效考核實(shí)行動態(tài)的分配方式，把員工獎金和崗位工資全部納入過程考核，按月考核，按月兌現(xiàn)，用收入杠桿調(diào)動員工的工作積極性和主動性，確保人人有責(zé)任、個(gè)個(gè)有指標(biāo)、事事有考核，進(jìn)一步提高全員工效?？己宿k法：每月月初由職能部門向考核組提交本月中心工作，考核組核定后計(jì)算出職能部門本月的平均工作量，對未達(dá)到平均工作量的部門直接按100%比例扣罰當(dāng)月績效工資，再依據(jù)部門上報(bào)的中心工作進(jìn)行業(yè)績考核。同時(shí)，考核采用倒掛連帶辦法，從最基層入手，先考核供電所基層班組人員，綜合辦公室人員對基層班組人員失分負(fù)連帶責(zé)任，供電所班子對全所失分負(fù)連帶責(zé)任，相關(guān)工作對口的公司職能部門和基層單位對供電所失分要負(fù)相應(yīng)連帶責(zé)任。這樣公司所有崗位的風(fēng)險(xiǎn)利益有機(jī)地結(jié)合在一條鏈子上，心往一處想，勁往一處使 ，有效地提高了全員的工作主動性。

中層干部接受公司全員績效考核的同時(shí)，又要接受公司領(lǐng)導(dǎo)班子的“中層干部履職考核”。經(jīng)理工作部、思想政治工作部作為中層干部履職考核的督辦部門，各自負(fù)責(zé)督辦會議部署的行政事務(wù)和黨群事務(wù)，如發(fā)現(xiàn)某單位某項(xiàng)工作未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成或在工作執(zhí)行過程中脫節(jié)、履行職責(zé)不到位現(xiàn)象，經(jīng)理工作部或思想政治工作部擬定告知書，提交黨政主要領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，然后送分管領(lǐng)導(dǎo)，由分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)召集相關(guān)部門分析原因并形成處理意見，黨政主要領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)處理意見對責(zé)任單位進(jìn)行履職考核扣分，責(zé)任單位在履職考核當(dāng)中所失分值全部由其班子承擔(dān)。

此外，公司要在年終對各單位進(jìn)行“年度工作綜合評價(jià)”，考核組成員通過對各單位實(shí)地查、看、問、聽所掌握的情況進(jìn)行點(diǎn)評，并進(jìn)行背靠背無記名評分。通過定性和定量評價(jià)，最終形成了對各單位的全方位考核。同時(shí)，公司改變了以區(qū)段定供電所班子年薪的核定辦法，統(tǒng)一年薪基數(shù)，按照年度綜合評價(jià)百分比核定年薪。

（三）創(chuàng)新隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制 強(qiáng)化服務(wù)優(yōu)質(zhì)的人本精神

人是生產(chǎn)力最活躍、最革命的構(gòu)成要素?？茖W(xué)發(fā)展觀也突出強(qiáng)調(diào)以人為本。**縣供電公司狠抓隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制創(chuàng)新，不斷強(qiáng)化服務(wù)優(yōu)質(zhì)的人本精神，通過構(gòu)建一支召之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之必勝的高素質(zhì)干部職工隊(duì)伍，著力推動公司可持續(xù)發(fā)展，著力打造企業(yè)“百年老店”。

首先，在解放思想中尋求企業(yè)科學(xué)發(fā)展新動力。針對員工思想中出現(xiàn)的一些不良傾向，及時(shí)提出在公司范圍內(nèi)進(jìn)行“三個(gè)什么”大討論，強(qiáng)調(diào)廣大員工面對公司新的形勢和新的任務(wù)，要站在新的起點(diǎn)上認(rèn)真審視自我，深刻反思“我為企業(yè)做了什么，我為企業(yè)創(chuàng)造了什么，我為企業(yè)帶來了什么”。廣大員工在大討論中深刻領(lǐng)會到：只有自己踏踏實(shí)實(shí)地“做”，才能為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，只有累積大家的“創(chuàng)造”，才能為公司“帶來”根本性的改變。

其次，打造公正文化，培植民主管理思想。嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)經(jīng)紀(jì)律，強(qiáng)化審計(jì)監(jiān)督和效能監(jiān)察工作，積極打造“陽光財(cái)務(wù)”。大額資金支付實(shí)行聯(lián)簽制，即項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、分管財(cái)務(wù)經(jīng)理、公司經(jīng)理共同簽字。供電所實(shí)行報(bào)賬制，所報(bào)賬項(xiàng)必須具備供電所班子成員及職工代表共同簽字。

其三，強(qiáng)化人力資源管理。樹立人力資源是第一資源的理念，發(fā)掘現(xiàn)有人力資源，充分調(diào)動現(xiàn)有人員的潛能，達(dá)到“小材大用”的目的。公司一方面將基層單位的后勤、服務(wù)崗位推出面向公司實(shí)行公開招聘，另一方面，通過理論考試和民主評議考核農(nóng)電工，同時(shí)推行農(nóng)電工異地使用，根治其因長期固定一方而形成的不良工作作風(fēng)。為了進(jìn)一步推進(jìn)分配制度改革，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，公司在歷年來實(shí)行的業(yè)績捆綁考核基礎(chǔ)上，

其四，是牢固樹立人才觀念。公司逐步建立起培訓(xùn)、考核、使用、發(fā)展一體化的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。制定并實(shí)施全員培訓(xùn)計(jì)劃，開展全員教育培訓(xùn)，注重培訓(xùn)的質(zhì)量與實(shí)效，改變培訓(xùn)方式，深入到基層、一線培訓(xùn)，形成多層次、多渠道、大規(guī)模的職工培訓(xùn)格局。注重技能型人才培養(yǎng)，把技能型人才培養(yǎng)作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重大問題來抓實(shí)抓好。公司采用“以競賽代培訓(xùn)”的方式來發(fā)掘技能型人才，每年舉行一次面向全公司的業(yè)務(wù)技能統(tǒng)賽。對在競賽中成績優(yōu)異的員工，按照成績名次發(fā)放技術(shù)津貼，享受一年，次年重新進(jìn)行技能統(tǒng)賽。技術(shù)津貼的動態(tài)管理，有效刺激了員工學(xué)知識、學(xué)技術(shù)的積極性。

中層干部履職報(bào)告范文第3篇

一、開展評估的基本做法

針對上述問題，在征求部分事業(yè)單位意見的基礎(chǔ)上，海安縣啟動了事業(yè)單位評估試點(diǎn)工作。縣編辦確定了幾家具有較強(qiáng)的代表性，又與民生休戚相關(guān)的試評估事業(yè)單位，明確了對事業(yè)單位法人履職評估的內(nèi)容、流程和結(jié)果運(yùn)用，試點(diǎn)工作正式開展。

一是明確履職評估內(nèi)容。為引導(dǎo)事業(yè)單位正確履行職能，著重從按職能職責(zé)和核準(zhǔn)的業(yè)務(wù)范圍開展活動情況、遵守機(jī)構(gòu)編制管理相關(guān)規(guī)定情況、遵守事業(yè)單位法人相關(guān)規(guī)定情況三個(gè)方面對事業(yè)單位法人代表履職情況進(jìn)行綜合評估。二是明確評估工作流程。召開評估會議，與會人員包括：評估組工作人員，舉辦單位的分管負(fù)責(zé)人，被評估單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、中層干部（無內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的事業(yè)單位全體干部均應(yīng)參加）。被評估單位法人作自評報(bào)告，開展履職測評，由被評估單位與會人員按要求填寫表格，表格當(dāng)場收回。廣泛收集情況，通過個(gè)別訪談、座談會、現(xiàn)場核驗(yàn)、問卷調(diào)查等形成，收集評估內(nèi)容所需的相關(guān)信息。調(diào)閱相關(guān)資料。三是明確評估結(jié)果運(yùn)用。綜合各方面情況，形成評估對象履職評估報(bào)告，確定其履職等次，并合理運(yùn)用評估結(jié)果。對被評為優(yōu)秀等次的事業(yè)單位法人進(jìn)行通報(bào)表彰。對不合格的單位發(fā)出書面整改通知，在規(guī)定期限內(nèi)整改不到位的，依法對其進(jìn)行機(jī)構(gòu)編制調(diào)整，直至撤銷法人登記。

二、評估初步成效及存在問題

從目前開展的事業(yè)單位法人履職評估情況看，取得了一定的成效：一是增強(qiáng)了事業(yè)單位公共管理服務(wù)水平。開展履職評估，對事業(yè)單位履職情況進(jìn)行了有效的監(jiān)督，有利于引導(dǎo)事業(yè)單位自覺增強(qiáng)法治理念和履職意識，規(guī)范自身行為，不斷提高依法履職、高效服務(wù)的能力和管理水平。二是提升了機(jī)構(gòu)編制管理效能。有效地檢驗(yàn)了事業(yè)單位是否有機(jī)整合了內(nèi)部資源，是否最大程度激發(fā)了各要素的創(chuàng)造活力，是否有效產(chǎn)生了單位的綜合效能，為科學(xué)調(diào)整事業(yè)單位宗旨和業(yè)務(wù)范圍，切實(shí)管住、管好、管活事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制創(chuàng)造了有利條件。三是優(yōu)化了經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。開展履職評估，有效遏制了亂收費(fèi)、亂罰款、亂攤派、亂拉贊助的現(xiàn)象。一些單位減少了辦事審批環(huán)節(jié)，簡化了辦事程序。企業(yè)、群眾滿意度不斷提高。

另一方面，事業(yè)單位法人履職評估工作量大、涉及面廣、業(yè)務(wù)性強(qiáng)，在具體的評估工作中，存在一些不容忽視的問題，需要努力加以解決。

（一）少數(shù)事業(yè)單位不能依法運(yùn)行。事業(yè)單位主管部門的牽制使部分事業(yè)單位不能獨(dú)立對外開展社會活動，主管部門怕失權(quán)，長期習(xí)慣將下屬事業(yè)單位按其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，擔(dān)心事業(yè)單位成為獨(dú)立的法人后，削弱了主管部門對事業(yè)單位的控制權(quán)，一些事業(yè)單位長期依付于主管部門，人、財(cái)、物不獨(dú)立，根本不具備成為法人的資格；雖然目前市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)深入到各個(gè)階層，但是一些事業(yè)單位仍然存在著靠主管部門行政命令和指令性計(jì)劃開展工作的不正?，F(xiàn)象，造成這些事業(yè)單位參與市場競爭的意識十分淡薄；個(gè)別法人單位無視國家、省、市有關(guān)政策、法規(guī)，無視機(jī)構(gòu)編制部門界定的職責(zé)和登記管理機(jī)關(guān)核準(zhǔn)的宗旨和業(yè)務(wù)范圍，見利就上，無利就讓，不能嚴(yán)格按照職責(zé)范圍開展工作；有的單位成立于上世紀(jì)七八十年代，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善，職能逐漸萎縮，長期“有崗無為”，不能發(fā)揮作用。

（二）部分法定代表人履職意識淡漠。部分事業(yè)單位法定代表人對機(jī)構(gòu)編制及登記管理方面的法規(guī)和政策知之甚少，缺乏履職的責(zé)任感和使命感，履行職能的能力較低。對機(jī)構(gòu)編制部門開展事業(yè)單位履職評估工作的重要性、必要性缺乏理解，草草準(zhǔn)備，應(yīng)付了事，影響了評估工作的有效開展。這方面問題的原因之一是事業(yè)單位的法定代表人兼職情況比較突出。主要表現(xiàn)在兼職范圍廣，兼職時(shí)間長，兼職人數(shù)多，而且這種發(fā)展趨勢還有繼續(xù)蔓延擴(kuò)大之勢。一些事業(yè)單位的法定代表人，有的由行政人員兼任，有的由舉辦單位領(lǐng)導(dǎo)兼任，有的一人身兼多個(gè)事業(yè)單位的法定代表人，影響事業(yè)單位健康、有序地發(fā)展。

（三）評估主體過于單一化。當(dāng)前履職評估工作，考慮到起步階段工作難度較大，故對自身力量倚重較多，其他力量在評估工作中總體而言分量不足、權(quán)重偏低。此舉固然有利于迅速打開工作局面，但長此以往，將導(dǎo)致舉辦單位、職能部門和社會公眾的功能弱化，不利于實(shí)現(xiàn)評估主體多元化的目標(biāo)。

（四）評估指標(biāo)操作性不強(qiáng)。實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)：不論各職能部門工作人員，還是參評的社會方面代表，均對所評估的事業(yè)單位了解不多，特別是對一些機(jī)構(gòu)編制、登記管理方面的業(yè)務(wù)性較強(qiáng)的問題，更是一頭霧水。盡管采取了提供自評報(bào)告、詳細(xì)介紹情況等辦法，但憑印象打分、憑感覺打分的問題仍然存在，影響了評估的準(zhǔn)確性。評估過程中，如何突出重點(diǎn)、抓住要害，精簡指標(biāo)體系，這些問題有待進(jìn)一步探討。

（五）評估結(jié)果運(yùn)用范圍有限。目前對評估結(jié)果的應(yīng)用，形式還比較單一，局限性較大，運(yùn)用范圍很有限。事業(yè)單位法人履職評估的主導(dǎo)性和權(quán)威性不夠，這在一定程度上影響了評估工作的實(shí)效性。

三、提升評估效果的對策措施

要在充分利用各種媒體，廣泛宣傳開展事業(yè)單位法人代表履職評估工作的重要性和必要性、積極營造有利于此項(xiàng)工作開展的濃烈氛圍的基礎(chǔ)上，采取四個(gè)方面的措施確保評估取得實(shí)效。

（一）科學(xué)操作，提升評估工作準(zhǔn)確性

一是注重評估內(nèi)容的全面性。要跳出單純的機(jī)構(gòu)編制工作，站在全局的高度來科學(xué)設(shè)置指標(biāo)，準(zhǔn)確反映事業(yè)單位規(guī)定職能的履行情況，綜合考慮履行職能的績效和社會滿意度。通過目標(biāo)明確的評估內(nèi)容，引導(dǎo)事業(yè)單位增強(qiáng)公共管理服務(wù)水平，不斷優(yōu)化社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。

二是注重評估過程的連貫性。要注意日常評估和年終評估相結(jié)合，特別要結(jié)合事業(yè)單位年檢工作，來全面掌握相關(guān)情況。評估工作不僅要通過日常工作了解法人履職情況，而且要通過年終綜合考核全面了解法人在一段時(shí)間內(nèi)的履職績效。日常評估重在平時(shí)表現(xiàn)，并逐漸積累形成整體印象，為年底評估提供詳細(xì)的基礎(chǔ)資料，從而有效地克服年度評估走過場的可能，更準(zhǔn)確地評估法人履職情況。

三是注重評估指標(biāo)的可操作性。對不同層次或不同類型的測試對象的評價(jià)，指標(biāo)應(yīng)不同對待。在這個(gè)前提下，評價(jià)指標(biāo)要細(xì)分為“個(gè)性指標(biāo)”和“共同指標(biāo)”，“定性指標(biāo)”和“定量指標(biāo)”。要根據(jù)不同機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和職責(zé)，設(shè)置一些詳細(xì)的指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)有詳細(xì)的說明，以增強(qiáng)參評人員對評估指標(biāo)的理解度。

（二）加強(qiáng)聯(lián)動，拓寬評估工作渠道

實(shí)施事業(yè)單位法定代表人履職情況評估工作，必須堅(jiān)持多部門聯(lián)動。具體是由編辦牽頭、財(cái)政、審計(jì)、人社等部門參與的工作責(zé)任機(jī)制。 只有這樣，才能保證工作出實(shí)效，各部門之間要主動溝通信息，健全工作網(wǎng)絡(luò)，整合相關(guān)資源，合理調(diào)配力量，形成分工明確、各負(fù)其責(zé)、相互配合、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的整體聯(lián)動機(jī)制，進(jìn)一步提高評估工作的水平。

一是多層面邀請人員參加評估。在具體評估工作中，不應(yīng)局限于被評估單位內(nèi)部，應(yīng)擴(kuò)大到其管理或服務(wù)對象和關(guān)聯(lián)單位，聽取了解相關(guān)單位及群眾的反應(yīng)和評價(jià)，同時(shí)，還要聘請社會各界人士，從各個(gè)社會層次反映事業(yè)單位的履職情況和社會反響，增強(qiáng)評估的真實(shí)性和說服力。

二是建立健全民意反映機(jī)制。為暢通事業(yè)單位履職評估工作渠道，擴(kuò)大社會監(jiān)督范圍，強(qiáng)化事業(yè)單位履職評估工作的嚴(yán)肅性，要建立健全“簡便、安全、高效”的民意反映機(jī)制，擴(kuò)大“12310”舉報(bào)電話和網(wǎng)上舉報(bào)信箱的知曉率，充分發(fā)揮黨員干部群眾及輿論等方面的作用，使履職工作始終在有效的監(jiān)督下正確行使。特別是推行“政務(wù)公開”活動，使權(quán)力在陽光下運(yùn)行。

三是構(gòu)建履職評估工作信息網(wǎng)絡(luò)。聘請?zhí)丶s監(jiān)督員，特約員可以從黨政群機(jī)關(guān)和社會各界熱心關(guān)注機(jī)構(gòu)編制工作的人事、監(jiān)察干部、人大代表、政協(xié)委員中聘任，聘期一般為兩年，期滿后視情況續(xù)聘。對監(jiān)督員要明確權(quán)利和義務(wù)，加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，對工作成績突出，實(shí)績較為明顯的監(jiān)督員，進(jìn)行表彰獎勵(lì)；對因各種原因，不能正常履行職責(zé)的，及時(shí)予以解聘。

（三）固本強(qiáng)基，提升評估工作水平

要做好事業(yè)單位履職評估工作，面對不斷出現(xiàn)的新形勢、新情況，就需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，固本強(qiáng)基，不斷提升評估工作水平。

一方面，加強(qiáng)履職評估隊(duì)伍建設(shè)。評估人員要到位、水平要提升，要把那些事業(yè)心強(qiáng)、有責(zé)任感和進(jìn)取精神的同志，選拔到事業(yè)單位履職評估工作上來。通過學(xué)習(xí)交流和考試，做到持證上崗，并加強(qiáng)對他們的考核和獎罰。組織他們認(rèn)真學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu)編制理論知識，特別是事業(yè)單位履職評估方面的知識，不斷提高對履職評估工作重要性的認(rèn)識，提升履職評估能力。另一方面，增強(qiáng)評估對象依法履職能力。舉辦事業(yè)單位法人代表培訓(xùn)。精選培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，通過學(xué)習(xí)不斷增強(qiáng)事業(yè)單位法定代表人的法制意識、責(zé)任意識和市場風(fēng)險(xiǎn)防范意識，自覺規(guī)范事業(yè)單位的行為，維護(hù)事業(yè)單位的合法權(quán)益，提高事業(yè)單位的管理水平。

（四）嚴(yán)明獎懲，強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用力度

評估目的是通過評估結(jié)果的使用來實(shí)現(xiàn)的，結(jié)果運(yùn)用是評估系統(tǒng)的動力機(jī)制。對評估結(jié)果一定要進(jìn)行廣泛公示，提高工作透明度，接受群眾監(jiān)督，使優(yōu)勝者廣受贊譽(yù)，讓庸碌者無地自容。根據(jù)目前機(jī)構(gòu)編制管理現(xiàn)狀，主要是在以下三個(gè)方面加強(qiáng)使用力度：

一是與機(jī)構(gòu)編制的日常管理相結(jié)合。履職評估結(jié)果將作為調(diào)整機(jī)構(gòu)編制的主要依據(jù)。編辦主任會議研究每一個(gè)事業(yè)單位法人的機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)，都要認(rèn)真聽取評估辦的意見。對于被評為優(yōu)秀等次的事業(yè)單位法人，在機(jī)構(gòu)編制資源配置上合理傾斜，為其提供機(jī)構(gòu)編制保障。對于因履職越位、缺位、不到位而被評為不合格等次的事業(yè)單位法人，在規(guī)定期限內(nèi)整改不到位的，將嚴(yán)格調(diào)控，依法采取調(diào)整機(jī)構(gòu)，降格、撤銷機(jī)構(gòu)，調(diào)整職能、編制，撤銷法人登記等措施。

中層干部履職報(bào)告范文第4篇

隆林各族自治縣地方電力管理局與隆林電業(yè)公司為一套人馬兩塊牌子，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，事業(yè)單位、企業(yè)管理。事業(yè)編制職工中又有干部、固定工、合同工等身份，職工多種用工制度并存。改制是對企業(yè)員工權(quán)力和利益關(guān)系的一次重新調(diào)整，是新舊管理體系的轉(zhuǎn)換，因此，當(dāng)外在利益變化和內(nèi)在個(gè)性特點(diǎn)兩種因素的綜合作用及電力體制改革取向不明確的情況下，各類員工對企業(yè)改制會形成不同的態(tài)度。

二、隆林電業(yè)公司思想政治工作現(xiàn)狀分析

當(dāng)前企業(yè)職工的思想現(xiàn)狀：年齡偏大、文化程度和勞動技能偏低的職工阻礙改革改制。這部分職工近70人，他們年齡大、無文化、技術(shù)差，只會一些簡單的機(jī)械操作。他們擔(dān)心企業(yè)改制后，自己沒有特長，很難再上崗，因此對改制的結(jié)果感到畏懼。事業(yè)編制職工過度關(guān)心退休問題。這部分職工共有263人，占全部職工的一半，他們的工齡均在10年以上，并且是企業(yè)的中堅(jiān)力量，由于事業(yè)退休與企業(yè)退休待遇相差懸殊，因此事業(yè)編制職工非常關(guān)心退休渠道問題，擔(dān)心縣政府不兌現(xiàn)《委托代管協(xié)議書》中“社會保險(xiǎn)關(guān)系（含職工退休渠道）不變”的承諾，擔(dān)心不能按原有的事業(yè)編制身份退休，所以工作的積極性不高。年輕有文化的職工對改革改制的承受能力較強(qiáng)。年輕職工他們有文化、有技術(shù)，但在企業(yè)中收入又是相對較低的，隨著國企改革的不斷深化和普遍進(jìn)行，這部分職工認(rèn)識到改制是大勢所趨，是企業(yè)全面走向市場，徹底擺脫困境的必由之路，也是大顯身手的途徑，因此這部分職工對待改革的態(tài)度十分積極。

三、隆林電業(yè)公司探索新思想政治工作途徑實(shí)踐

積極轉(zhuǎn)變工作思路，變上訪為下訪，筑穩(wěn)員工思想堤壩。隆林電業(yè)公司原先在管理上沿襲的是舊的管理模式：大鍋飯，論資排輩，薪酬比例沒有正式拉開，極大的挫傷了員工的工作熱情與積極性。廣西電網(wǎng)公司代管后，要與新的管理模式進(jìn)行順利對接與交替，勢必傷害到一些老員工的利益。一體化的管理模式要求事業(yè)編制的干部職工必然要實(shí)現(xiàn)從身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變。針對這一現(xiàn)象，隆林電業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)班子未雨綢繆，在職工的思想還沒有波動之前，工會組織人員主動出擊，變上訪為下訪。首先，我們的職工代表或者相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部在老員工相對密集的部門或崗位對老員工在此次改革前的思想情況進(jìn)行摸底，具體了解老員工的所需所想所求以及他們對改革的疑慮。其次在工作方式上我們主要通過談心，個(gè)別談話 ，集體座談等方式對員工的思想動態(tài)進(jìn)行了提前掌握。通過走訪，了解到老員工們最擔(dān)心的是退休的渠道問題，最需要的是能夠讓他們以原先事業(yè)編制的身份進(jìn)行退休。在充分掌握了職工的思想動態(tài)后，公司黨委班子一方面積極的為其理順退休渠道而奔走，另一方面，班子成員主動邀請所有老職工代表到公司集中召開座談會，就他們所關(guān)心的問題給予及時(shí)的回答，以解他們心中之惑，釋他們心中之慮，讓他們明白，公司黨委班子不會丟下他們的后半生不管，會讓他們老有所養(yǎng)，并且以一種相對合理的方式；同時(shí)，還邀請上級部門領(lǐng)導(dǎo)到公司與他們座談，對他們進(jìn)行心理上的疏導(dǎo)，讓他們吃下定心丸，并希望在這次改革的陣痛中能得到他們的理解與支持。

徹底規(guī)范權(quán)力運(yùn)作，先民主后集中，切實(shí)履行工會職能。隆林電業(yè)公司為推進(jìn)企業(yè)民主政治建設(shè)，實(shí)現(xiàn)和保障企業(yè)職工的民主政治權(quán)利，認(rèn)真組織開好了職代會，并審議通過《行政工作報(bào)告》、《工會工作報(bào)告》。為使民主能真正的推行，使民主管理不僅是掛在口頭上的幌子，推行了職工代表質(zhì)詢與問責(zé)制，充分發(fā)揮職工代表作用，履行好監(jiān)督權(quán)與管理權(quán)，在民主評議領(lǐng)導(dǎo)班子的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大到對全系統(tǒng)中層干部履職情況進(jìn)行質(zhì)詢與問責(zé)。在上年度，通過先民主后集中的方式先后對7名履職不力的中層領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行了問責(zé)并免職。通過先民主后集中，使那些能充分在集體中發(fā)揮模范帶頭作用和表率作用的人被推舉到相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)干部崗位，通過民主與集中相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了讓“有為者有位”的管理模式轉(zhuǎn)變。

四、新形勢下研究新的思想政治工作方法的體會

我們認(rèn)為，要研究和探索出新的思想政治工作方法和途徑必須要在“兩個(gè)必須”上下功夫。

必須充分發(fā)揮思想政治工作凝聚企業(yè)力量的作用。緊緊圍繞企業(yè)的中心任務(wù)開展工作，始終堅(jiān)持以人為本，密切聯(lián)系職工群眾，大力弘揚(yáng)時(shí)代精神，強(qiáng)化職業(yè)道德建設(shè)和法制觀念，積極培樹宣揚(yáng)先進(jìn)典型，凝聚各方力量，把黨的溫暖和社會主義的優(yōu)越性傳遞到職工群眾中去，不斷提高企業(yè)的凝聚力和軟實(shí)力，團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)廣大干部職工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真履行國有企業(yè)的社會責(zé)任。

中層干部履職報(bào)告范文第5篇

【關(guān)鍵詞】高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部 績效評估 主基二元法原理

高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部角色分析

高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部是高校的中堅(jiān)力量，在維持高校正常運(yùn)行、參與高校戰(zhàn)略制定、執(zhí)行上層決策、創(chuàng)新制度管理等發(fā)面都發(fā)揮著重要作用。具體來說，中層領(lǐng)導(dǎo)干部需要擔(dān)當(dāng)以下四種角色：

首先，中層領(lǐng)導(dǎo)干部是承上啟下的中介者。上有學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，下有基層部門，中層領(lǐng)導(dǎo)干部居于中間，負(fù)責(zé)將高層決策傳達(dá)給基層執(zhí)行部門，并領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督基層部門的執(zhí)行情況，使學(xué)校能夠按照既定的軌道有序運(yùn)轉(zhuǎn)。

其次，中層領(lǐng)導(dǎo)干部是職能部門的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者。對于各個(gè)職能部門，中層領(lǐng)導(dǎo)干部肩負(fù)著領(lǐng)導(dǎo)和管理職責(zé)，需要根據(jù)學(xué)?？傮w發(fā)展規(guī)劃制定本部門的短期、中期和長期發(fā)展計(jì)劃，并領(lǐng)導(dǎo)部門員工努力實(shí)現(xiàn)既定的發(fā)展目標(biāo)和各項(xiàng)任務(wù)。

再次，中層領(lǐng)導(dǎo)干部是教職員工的服務(wù)者。要使部門員工全心全力地工作，中層領(lǐng)導(dǎo)干部就要關(guān)注教職員工的需求，做到吃苦在前、享樂在后，不與民爭利。這樣才能得到群眾的擁護(hù)和支持，使決策能夠得到有效執(zhí)行。

最后，中層領(lǐng)導(dǎo)干部是制度和管理的創(chuàng)新者。中層領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行上級決議決策時(shí)，也需要在本部門的工作中獨(dú)當(dāng)一面，負(fù)責(zé)制定和組織實(shí)施部門工作目標(biāo)。在面對工作中遇到的各種問題時(shí)，就需要中層領(lǐng)導(dǎo)干部發(fā)揮創(chuàng)造性思維，帶領(lǐng)教職工拓寬工作思路，靈活多變地尋求解決方案。

此外，部分高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部還是學(xué)科領(lǐng)域的專家，承擔(dān)著教學(xué)科研任務(wù)，擔(dān)當(dāng)著行政與學(xué)術(shù)“雙肩挑”的復(fù)合型角色。

高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效評估模式分析

根據(jù)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的角色特征，目前主要存在以下三種模式對其進(jìn)行績效評估：

干部考核評估模式。主要從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行績效評估。評估每半年或一年進(jìn)行一次。被評估者撰寫述職報(bào)告，從五方面對履職情況進(jìn)行陳述，再由群眾從五方面及總體業(yè)績進(jìn)行等級打分。評估等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級。最后，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并最終確定考核等級。這一模式從干部工作所需的素質(zhì)、能力及工作效果出發(fā)，評估內(nèi)容全面。其不足之處在于：首先，由于評估采用共性的德、能、勤、績、廉五方面定性指標(biāo)，不能體現(xiàn)中層領(lǐng)導(dǎo)干部工作內(nèi)容的差異性，難以反映工作實(shí)績的特點(diǎn)和具體內(nèi)容。評估指標(biāo)也不能對雙重身份中層領(lǐng)導(dǎo)干部的工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分，難以體現(xiàn)其履行雙重職責(zé)的內(nèi)在差異性。其次，由于德、能、勤、績、廉指標(biāo)的描述較為籠統(tǒng)，參與評估的人易憑主觀印象打分，導(dǎo)致評估結(jié)果失真。再次，績效評估以持續(xù)改進(jìn)為目標(biāo)，但該模式難以反映中層干部工作的遞進(jìn)性和變化性。

質(zhì)量管理體系模式。作為質(zhì)量體系認(rèn)證的主要依據(jù)，ISO9000國際標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量管理體系可以對產(chǎn)品和服務(wù)品質(zhì)進(jìn)行有效管理和監(jiān)督。目前，質(zhì)量管理體系已引入高校管理運(yùn)行與績效評估體系。包括哈佛大學(xué)等名校在內(nèi)的不少高等教育機(jī)構(gòu)，已經(jīng)實(shí)行質(zhì)量管理體系的評估模式，實(shí)現(xiàn)了認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)證程序及實(shí)施的規(guī)范化和制度化。

20世紀(jì)90年代，ISO9000質(zhì)量體系也被引入到我國的教育行業(yè)，但對其評價(jià)一直存在爭議。一方面，高校與企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、文化差異較大；另一方面，ISO9000體系程序過于復(fù)雜，在質(zhì)量管理控制的日常操作上有一定難度。由此，研究者也開始探討質(zhì)量體系管理指標(biāo)應(yīng)以何種形式進(jìn)行高校質(zhì)量管理與評估的問題。

平衡計(jì)分卡與關(guān)鍵績效指標(biāo)模式。平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略管理與質(zhì)量管理工具，包含財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程控制指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)等四部分評估指標(biāo)。每一部分各包括目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值和行動方案等具體標(biāo)準(zhǔn)。平衡計(jì)分卡是以組織戰(zhàn)略為依據(jù)，兼顧短期利益與長期目標(biāo)的綜合性評估體系。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指組織宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作化的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針，反映策略執(zhí)行效果。以此方法進(jìn)行的高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效評估，可以突破以單一指標(biāo)為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的績效評估模式。也有研究者提出，應(yīng)該在平衡計(jì)分卡基礎(chǔ)上，輔以關(guān)鍵績效指標(biāo)，形成在長遠(yuǎn)戰(zhàn)略引導(dǎo)下、包含關(guān)鍵績效指標(biāo)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效評估指標(biāo)體系。

總的來說，目前針對高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效評估工作的研究還缺乏系統(tǒng)化、可操作性強(qiáng)的研究成果。如何設(shè)計(jì)實(shí)施更為簡潔而有針對性的評估模式，依然是中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效評估工作需要面對的問題。

主基二元法與一般方法融合模式的探討

通過對中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效評估有關(guān)方法模式及現(xiàn)實(shí)需求的分析，筆者認(rèn)為，可以采用主基二元法與一般方法有機(jī)融合的評估模式，提升中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效評估的系統(tǒng)性與有效性。

主基二元法的原理內(nèi)涵。有研究者提出了績效評估的主基二元法原理，其內(nèi)涵是將績效分為顯性與隱性兩部分，分別設(shè)計(jì)針對性評估指標(biāo)。顯性績效是指對單位整體發(fā)展有重要影響的關(guān)鍵績效，它是影響組織發(fā)展的核心績效管控點(diǎn)，是從組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解下來的關(guān)鍵績效，體現(xiàn)單位工作的階段性重點(diǎn)。顯性績效決定了單位工作是否出色，是否體現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)向高水平發(fā)展的績效水平。如某學(xué)院經(jīng)過幾年的努力，成功獲批專業(yè)碩士點(diǎn)，就是一項(xiàng)典型的顯性績效。隱性績效是指基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和基礎(chǔ)管理工作績效，是支撐顯性業(yè)績產(chǎn)生的基礎(chǔ)，也稱作基礎(chǔ)績效。基礎(chǔ)績效對于維持單位基本職能的日常運(yùn)轉(zhuǎn)有重要作用，一旦缺失會導(dǎo)致日常工作失誤。如教學(xué)事故、學(xué)生管理事故等，就是基礎(chǔ)績效出現(xiàn)問題的典型表現(xiàn)。

兩種績效及二者的關(guān)系類似赫茨伯格的雙因素理論，基礎(chǔ)績效是“保健因素”，只有做好基礎(chǔ)性工作，才不會有不滿，但也不會帶來滿意；如果顯性績效也做得很好，才會得到稱贊。主基二元法的設(shè)計(jì)要點(diǎn)在于，對于重點(diǎn)工作，將考核指標(biāo)量化；對于非重點(diǎn)工作，可采取定性判斷的非量化管理。這種方法既可以突出重點(diǎn)工作，又不至于忽視日常工作。

高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部的工作，按照主基二元法原理可以分為基礎(chǔ)性工作與顯性工作兩部分。在進(jìn)行績效評估時(shí)，基礎(chǔ)性工作績效水平為門檻績效，基礎(chǔ)性工作做好了，是一個(gè)合格基點(diǎn)，直接決定考核結(jié)果。基礎(chǔ)工作考核不合格，總的考核結(jié)果即為不合格。若基礎(chǔ)性工作考核為合格，需進(jìn)一步對其顯性工作進(jìn)行考核，評價(jià)其是否有資格獲得優(yōu)秀。只有在基礎(chǔ)性工作合格的基礎(chǔ)上完成顯性工作，才能體現(xiàn)其業(yè)績的高水平。

主基二元法與一般方法的融合模式。主基二元法的設(shè)計(jì)是減少一般評估方法弊病、通過考核實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)的有效途徑。但其設(shè)計(jì)更側(cè)重于工作業(yè)績和任務(wù)目標(biāo)層面，而高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部，其政治素養(yǎng)、道德品行、廉政表現(xiàn)等，也是績效評估不容忽視的內(nèi)容。因此，可以將主基二元法與一般評估方法相結(jié)合，進(jìn)行系統(tǒng)的績效評估模式設(shè)計(jì)。

高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效評估由兩大模塊四部分構(gòu)成。兩大模塊為管理績效模塊和學(xué)術(shù)績效模塊。其中，管理績效模塊反映的是其履行領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的業(yè)績狀況；學(xué)術(shù)績效模塊反映的是履行教學(xué)科研等學(xué)術(shù)職務(wù)的業(yè)績狀況。兩大模塊可以進(jìn)一步細(xì)分為管理基礎(chǔ)績效、管理顯性績效、學(xué)術(shù)基礎(chǔ)績效、學(xué)術(shù)顯性績效四部分內(nèi)容。

其中，管理基礎(chǔ)績效指標(biāo)主要評價(jià)中層領(lǐng)導(dǎo)干部帶領(lǐng)教職工開展日常業(yè)務(wù)工作的狀況、作為領(lǐng)導(dǎo)干部的政治思想道德水平和廉政狀況。指標(biāo)設(shè)計(jì)來源于部門基本職能和崗位基本職責(zé)的界定，以及對領(lǐng)導(dǎo)干部德、廉的有關(guān)規(guī)定。管理顯性績效指標(biāo)主要評價(jià)其領(lǐng)導(dǎo)教職員工突破重點(diǎn)工作、開拓業(yè)務(wù)局面、創(chuàng)新管理水平的狀況。指標(biāo)設(shè)計(jì)來源于學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性重點(diǎn)工作目標(biāo)。學(xué)術(shù)基礎(chǔ)績效指標(biāo)主要評價(jià)中層領(lǐng)導(dǎo)干部自身承擔(dān)的基本教學(xué)、科研工作的完成情況。指標(biāo)設(shè)計(jì)來源于學(xué)校關(guān)于教學(xué)科研工作量的規(guī)定。學(xué)術(shù)顯性績效指標(biāo)主要評價(jià)其作為專業(yè)技術(shù)人員，教學(xué)科研工作中的突出業(yè)績，如科研項(xiàng)目、獎項(xiàng)、高水平學(xué)術(shù)成果的狀況。

管理基礎(chǔ)績效和學(xué)術(shù)基礎(chǔ)績效評價(jià)結(jié)果，是工作業(yè)績合格與否的基礎(chǔ)指標(biāo)。管理顯性績效和學(xué)術(shù)顯性績效是體現(xiàn)工作業(yè)績優(yōu)秀與否的顯性指標(biāo)。由于中層領(lǐng)導(dǎo)干部在“雙肩挑”身份中，更重要的是作為領(lǐng)導(dǎo)者的身份，因此，在績效評估權(quán)重與操作設(shè)計(jì)上，可以以管理績效為基點(diǎn)，以學(xué)術(shù)績效作為附加分。管理績效合格或優(yōu)秀，學(xué)術(shù)績效的成績再進(jìn)行累加；管理績效不合格，整體績效即為不合格。