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導師帶徒季度總結范文第1篇

自“十一五”以來，三鋼不斷引入大型生產設備和先進冶煉技術，產能規模逐年擴大。集團公司每年都有一批批不同學歷、不同專業的新員工充實到管理與生產崗位。由此，企業職工培訓每年都面臨一個亟待解決的問題：新員工崗位知識與操作技能如何才能和生產一線快速的生產節奏保持協調一致。針對這個課題，三鋼集團公司狠抓青工人才工程建設，以“導師帶徒”為迅速提高青年職工職業素質的著力點，持之以恒地實施“導師帶徒”培訓機制，堅持對生產一線新員工簽訂“導師帶徒協議”，充分發揮了企業自身人才資源的優勢，為新員工走崗位成才之路成功搭建平臺,,大大促進了新員工崗位技能的提升，有效注入企業持續發展的新鮮活力，取得了職工培訓管理的可喜成果。幾年來，三鋼在深入開展“導師帶徒”活動中主要抓好以下幾方面工作：

一、整合資源，健全“導師帶徒”運行機制

企業開展“導師帶徒”活動要得到預期的培訓效果,首先必須在機制上不斷健全，在組織上得到堅實的保障。三鋼集團公司在深入調研各單位導師帶徒活動的基礎上，先后出臺《關于實施導師帶徒試行辦法的通知》和《關于完善導師帶徒實施辦法的通知》等一系列文件，進一步規范了導師帶徒的管理方法。各分廠領導對開展“導師帶徒”活動極為重視，成立了導師帶徒領導小組，全面負責“導師帶徒”活動方案的制定與實施、組織協調、考核驗收、總結交流等各項工作, 在政策、人員、經費等方面給予大力支持，這樣就從制度上給“導師帶徒”活動提供保障,為活動的開展提供了有效的組織保證。

在長期的“導師帶徒”活動中，三鋼一直注重有效促進青年員工早日成才。按照集團公司的統一要求，各單位密切結合實際情況，建立完善了“導師帶徒”活動的指導、檢查、考核等一系列規章制度，堅持日常抽查、月查和季度檢查等檢查評議活動，形成了領導機構健全、活動規劃具體、培訓措施得力、考核嚴格規范的運行機制，做到活動有目標、有檢查、有總結、有考核，使“導師帶徒”活動取得明顯的成效，促進了青年尤其是新員工的技能提升和崗位成才，為三鋼的跨越發展增添了后勁。

二、精心組織，深抓活動落實

長期以來，“導師帶徒”活動是三鋼青工崗位練兵的重要載體。集團公司要求各單位開展“導師帶徒”活動要緊密圍繞生產實際，突出提高青工業務素質。各生產單位在活動過程中做到精心組織，深抓活動落實，持久跟蹤，適時調整，取得了良好的培訓效果。

第一，認真篩選導師人選。成功開展“導師帶徒”的關鍵是選拔優秀的師傅，師傅的綜合素質對徒弟的成長有著直接的影響。三鋼強調在活動前認真做好導師的選拔工作。各單位從平時工作表現、技術水平等方面入手，挑選綜合素質較好的員工作為師傅。其中有“先進技術發明者”“ 金銀牌工人”和“崗位能手”，又有技師和專業技術人員等，由此建立了一支支素質優良、技術精湛，覆蓋了各個崗位的導師隊伍。同時，分廠組織的導師帶徒領導小組不定期對師徒進行雙向檢查，特別要求師傅從思想上、工作上關心徒弟的學習、工作和成長，并要求師傅及時向徒弟推薦與崗位有關的書籍和培訓資料。

第二，明確師徒職責。隨著“導師帶徒”活動在公司范圍內全面展開，各基層單位因勢利導，有計劃地落實師徒合同。其重點是要求師徒雙方在“包保”協議書上簽字，明確“二包一保”內容。“二包”就是公司各單位為青年成才創造良好的外部環境，每位導師負責對徒弟進行認真的職業素質的綜合培養；“一保”就是徒弟要保證自己虛心求教，學有所成，并在本崗工作中做出成績。通過“導師帶徒協議”的簽定，就把師徒雙方的學習、培養的責任和義務量化起來，成為一項可考核的硬指標。做為師傅感到了肩上擔子的份量，在工作中必須想方設法給青年職工講技術、講知識、講操作要領。有的導師還在工作實踐中出一些考題，檢查徒弟學習情況以針對性地加強培訓力度。近幾年，三鋼又將“導師帶徒”活動內容向縱深推進，有些單位結合工作需要，已經把“導師帶徒”活動從“有專業就有師徒，有崗位就有目標”的鋪面普及階段，進入到“明確專項業務內容，要求出專項研究成果”的抓點提高階段。這樣就把“帶徒”向“帶研”上加深，進一步和公司發展需求緊密結合起來。

三、分層次開展“導師帶徒”活動

為了使導師帶徒活動能順利開展，形成公司全員參與、全方位傳幫帶的青工培養態勢，各主要生產單位根據師徒雙向選擇的原則，靈活采取多種方式，分層次培養青工成長成才。

第一，崗位培訓法。積極促成關鍵崗位新員工與水平高、素質好的師傅結成師徒對子。近幾年，三鋼有許多新進廠大學生簽訂了師徒合同。師傅們起了積極的導向作用，著重培養崗位操作技能。新員工很好地將理論與實際工作結合起來，既發揮了自身的專業理論優勢，又能夠很快彌補了實踐方面的欠缺。

第二，角色換位法。首先，師傅言傳身教，身體力行，徒弟當助手。通過師傅一段時間的傳幫帶，使徒弟了解并熟悉該崗位（項目）的基本工作程序和要求。在下一階段的帶徒工作中，師傅把徒弟推上前臺，再進行指導講解，新員工就很好地把師傅的經驗融到具體工作實踐中，起到了事半功倍的培養效果。

第三，定向培養法。選拔素質較高、基礎較好的青年為培養對象，請一些有經驗、有較高水平和知名度的技術人才發揮傳幫帶作用，結成對子，把多年積累的理論知識、實踐經驗、專業技能傳授給青年，盡快縮短“磨合”期，實現新老人員能力對接。

四、深化考核激勵機制 豐富培養方式

三鋼開展師傅傳、幫、帶活動有著深厚的群眾基礎。各基層單位為了防止活動流于形式，堅持從簽訂合同書抓起，從形式到內容加以豐富和拓展，并采取有力措施，加強監督考核，促進活動水平的提高。

第一，多渠道、多形式開展“導師帶徒”活動。三鋼針對新工程投產所帶來的崗位人員調動變化大的情況，及時為上（轉）崗員工挑選經驗豐富的師傅，重新簽訂師徒合同。保證做到師徒合同不因崗位調整受到影響，師徒培訓不因崗位調整中斷活動。同時，積極拓展“導師帶徒”活動運行方式，確保青工培養工作持續深入。如煉鐵廠編寫“高爐典型生產故障排除案例”，由師傅對徒弟進行分析講授；燒結廠、煉鋼廠推出“十大工種技能大賽”“技術比武”，為員工提供展示自身能力的平臺，不但提升了青工的專業技能，也是對導師帶徒活動成果的成功檢驗。

第二，以國家職業技能鑒定和職稱評聘考核為切入點，深化“導師帶徒”活動。三鋼每年都組織電工、鉗工、焊工及燒結、煉鐵、煉鋼、焦化、軋鋼、化驗、火車、汽車、起重等數十個通用技術工種和普通工種進行職業技能鑒定考核，崗位理論和技能考核合格者都發給相應等級資格證書。公司每年有相當數量的通用技術工種和普通工種青年職工在“導師帶徒”活動中虛心拜師、學有所成，以優異的成績順利通過國家職業技能鑒定考試，取得初級、中級、高級工資格證書，并享受相應的崗位工資待遇，其中不乏在生產一線獨當一面的生產骨干和技術能手。同時，三鋼把“導師帶徒” 納入工程技術人員年度職稱評聘考核范疇，明確將培養指導低一級技術人員列入《工程技術人員綜合評價表》的七項考核內容之一，進一步發揮了工程技術人員在“導師帶徒”中的師資作用。

導師帶徒季度總結范文第2篇

一、支部班子建設好

1、按時改選換屆，民主選舉產生支部班子，并依據工作需要配齊配好支部委員；

2、支部班子成員分工明確，團結協作，相互支持，班子凝聚力和戰斗力強。支部書記的工作能力和水平得到基層黨政領導和上級團組織的充分認可；

3、支部成員具有較強的政治業務素質和工作責任心，在團員青年中具有較高威信，能夠在團員青年中發揮積極作用；

4、每月至少召開一次支委會，及時研究部署總結團的工作；

5、支部成員中至少有1名黨員或預備黨員。

二、團員青年作用發揮好

1、團員青年具有良好的精神風貌和較高的政治覺悟，在單位各項生產建設和工作中能夠擔當重任，充分發揮生力軍和突擊隊作用；

2、團員團性意識強，能夠主動參加團的活動，自覺遵守崗位職責和團的紀律，嚴格執行團的決議，在各項工作中發揮模范作用，團員合格率達100%；

3、無違法犯罪行為，無生產責任事故。

三、團的活動開展好

1、能結合實際開展團的思想教育活動，活動有影響，有效果，團員青年參與率不低于95%；

2、積極組織開展“爭當青年崗位能手”、“五小”、創新創效、導師帶徒等活動，每周一次技術課，每月一次技術比武、崗位練兵，至少培養了一個二級以上的先進典型；

3、堅持“”制度，每月一次團員大會、支委會和團小組會，每季度一次團課，認真做好團員民主評議和團員年度團籍注冊工作；

4、青年業余文體娛樂活動豐富多彩，每年至少兩次文體活動，團員青年參與率不低于95%；

5、“推優”工作認真扎實，制度健全，措施得力，團員中至少二分之一以上遞交了入黨申請書。

四、基礎工作做得好

1、基礎資料齊全，《團支部工作記錄本》、《團費收繳記錄本》記錄清楚，上級文件及有關資料保存完備；

導師帶徒季度總結范文第3篇

關鍵詞 職業發展 人才培養 管理實踐

一、人才管理的理念和策略

通過建立和完善公司人才培養機制，進一步完善員工職業發展通道和晉升管理體系，制定有效的人才培養目標與計劃，有步驟、有針對性地挖掘開發和培養公司后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，形成“合理用人、人盡其才、才盡其能”的用人機制，為公司的可持續發展提供強有力的人力資本支持。

公司堅持以人為本、任人唯賢的人才理念，尊重并重視每一名員工，致力于營造和諧的工作環境，對員工進行準確的工作分析和定崗定編設計，盡量做到“專業對口、人崗匹配”，搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”的平臺。立足崗位說明書，著力職業生涯規劃，促進人才隊伍分級分層培養，并逐步建立起地市公司、縣市公司（直屬單位）、站所（班組）以及員工個人等多層級共同推進的聯動機制。為每一位員工提供良好的發展機會，努力讓企業成為員工展示才華的舞臺、事業騰飛的平臺、幸福生活的后臺。

二、人才管理的目標和培養

（一）人才管理的目標

通過對人才隊伍進行梯級分類，劃分為新進員工、經驗員工、班組長、中層干部，針對員工在職業發展路徑上的轉型和能力發展需求，公司結合白鷺書院的淵源制定了人才培養“白鷺計劃”，將白鷺的成長過程運用到公司人才隊伍發展培養過程當中，以期打造出一條公司人才隊伍職業發展的成長通道。

與人才隊伍梯級劃分相對應的四種人才培養模式：白鷺?破殼計劃（新進員工）、白鷺?助跑計劃（經驗員工）、白鷺?展翅計劃（班組長和主管）及白鷺?翱翔計劃（中層干部）。其中新入職員工主要包含校招新進大學生以及入職三年之內的員工，經驗型員工指的是工作經驗在五年及以上的老員工，班組長是指公司各專業班組長和科室部門主管，中層干部主要指的是副科級以上及后備干部。建立新進員工、經驗員工、班組長、中層干部四層培訓體系，根據不同對象的培訓需求，引入有效的激勵機制，擇取不同的方式、手段進行復合式培養，引導員工立足崗位學習成才，通過職業發展路徑進行分層培養，希望進一步提升員工知識和能力層級，建設一支適應公司發展和生產管理需求的人才隊伍。

（二）人才的培養

1.“育人”――人才培養的計劃。第一，白鷺?破殼計劃：該計劃旨在通過對新入職的高校畢業生進行培養，制定有針對性的三年培養計劃，可以促進新員工實現從“校園人”到“職業人”并進而成為“國電人”的轉變，幫助新員工掌握基本職業技能，利用五年的時間培養一定數量的具備Ⅱ級職業能力的員工。同時通過“師帶徒”實行小考不斷，一年一大考，記錄檔案，實現合格出師、優秀出師。第二，白鷺?助跑計劃：該計劃旨在通過對工齡五年以上，有一定工作經驗、有進一步培養潛質的員工進行培養，助力經驗型員工的提升，加強經驗型員工對自身角色轉型的理解和認識，幫助基層管理者和有經驗的員工提升在“管人”和“理事”兩個方面的基本意識和基礎能力，使他們在通過培養后更加勝任崗位能力要求。通過開展崗位練兵、技能競賽等活動，對員工培訓進行積分制，同時采用在線學習、課堂學習和在崗實踐相結合的混合式學習方式。用五年的時間培養一定數量具備Ⅲ級職業能力的技術能手，提高此類員工的大學本科及以上學歷所占比重，促進綜合素質提升。第三，白鷺?展翅計劃：該計劃旨在通過對公司技術過硬、有一定管理能力、有發展潛能的班組長和主管進行全面培養，利用五年的時間培養出一些管理先進、技術精湛的班組長，通過開展技術交流、一對一定向培養、掛職交流鍛煉、崗位競聘等活動，使這類班組長取得更高一級的學歷和職稱，一部分向工匠大師方向培養，一部分作為后備科級干部的苗子培養。第四，白鷺?翱翔計劃：該計劃旨在對專業突出、管理優秀的副科級以上干部和后備領導干部進行定向培養，利用五到十年的時間培養一定數量技術領軍型人才或領導后備人才，使這類干部中取得碩士研究生及以上學歷的占比進一步加大。采取工作坊、專家講座、體驗拓展等多樣形式，通過公司領導班子級干部一對一參與培訓，使該項目成為導入理念、統一思想、觸發改進的管理平臺，讓更多中層干部取得中、高級職稱。

通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為各層級關鍵崗位繼任者和公司后備人才，形成結構合理、素質優良、業績優秀的梯形人才隊伍，為公司可持續性發展提供智力支持和人才保障。

2.“育人”――人才培養的實施。第一，新進大學生“種子”計劃。一是入職培訓。全面推行新員工三級培訓制度，即國網公司新員工崗前培訓（4個月），主要涉及企業文化和各主營專業實際操作技能等知識；公司新員工崗前培訓班（1周），突出電力企業安全知識、規章制度、團隊精神等知識；基層單位跟班見習培訓（1個季度），了解崗位職責和專業工作流程，讓新員工更好地適應崗位工作需要。新員工通過參加三級培訓，并進行及時有效的跟蹤考核，為新進大學生由“校園人”向“職場人”轉變打下堅實的基礎。二是導師制度。實行“拜雙師”。深入開展師帶徒活動，狠抓五個環節，即建立師傅人才庫、精心組織傳幫帶、推動基地建設、強化師帶徒考評、落實師傅待遇。制定指導手冊，規范師帶徒活動；活動范圍從生產崗位延伸至管理崗位；加強“師帶徒”力度，充分發揮“傳、幫、帶”的作用；廣泛開展“師帶徒”擂臺賽，認真開展活動考評考核總結和獎懲。三是動態管理。實施“1+2”職業生涯動態管理，通過實施職業生涯管理，讓新員工入公司就有一個明確的職業目標和努力方向，調動新員工學習和工作的積極性。入職第一年，主要以了解基本生產流程為主，由公司統一組織安排新進大學生到變電運行、變電檢修、輸配電線路、電力營銷等主要崗位（班組）進行多專業、多班組的交叉輪崗實習。四是實戰訓練。堅持“一個項目帶出一批人才”的理念，以某一電網工程建設項目為培訓時間，按照人才培養需求，選拔組織相關專業青年員工全程參與項目建設，為其指定師傅，定期考核，讓受訓者及時掌握施工流程，熟悉設備結構和安裝調試技能，通過在工程項目中“摸爬滾打”，提高其實際操作的技能水平，達到應有的培訓效果。五是崗位練兵。堅持“培訓全員覆蓋、隨機抽取參賽”。成立專業工作小組，參與崗位練兵方案的制定、實施，督導考核、總結推廣等工作，并為員工學習提供業務咨詢和指導。推行（個人、班組、縣公司和市公司）“四位一體”培訓模式，員工個人通過網絡大學、專業書籍進行自學；班組開展各種形式的現場培訓工作，檢驗員工自學效果；市、縣公司組織開展全員崗位練兵活動，檢驗現場培訓成效；市公司選取人員，參加上級單位技能競賽活動。將競賽調考中獲獎、生產管理中創新、工作成績優異的大學生作為“種子”加以培養。第二，干部隊伍的“幼苗”計劃。一是定向培養。建立定向培養制度，即選定一定數量的經驗員工、班組長和科級后備干部按“幼苗”進行培育，針對每個人制定具體的培養計劃，擇優提拔優秀員工、班組長、后備干部，到關鍵崗位進行培養鍛煉，歷練他們的工作能力，形成各崗位、各部門在年齡、學歷上的梯形干部隊伍。并且，每年選調縣公司多名優秀年輕干部到市公司掛職鍛煉，考核成績優秀者可優先推薦作為后備干部，加入公司人才儲備庫。二是崗位輪換。建立崗位輪換制度，著力培養復合型班組長及管理人才，將在關鍵崗位任職五年及以上的主要負責人和后備干部實施輪崗，副科級后備干部每人按四至五年輪崗一次，科級后備干部每人按三至四年輪崗一次，以實現橫向優化調整，讓干部隊伍對各工作之間的依存性和整個單位的活動有更深刻的認識。另外，公司不定期開展人力、財務、基建、物資等專業關鍵崗位人員輪崗交流工作。各單位內部進行為期1至2年的崗位輪換，變電運行班組長與電氣試驗班組長之間，輸電線路運行與檢修班組長之間、繼電保護班長與生產管理崗位之間進行合理輪崗，既注重工作的整體銜接，也注重崗位技能的整體轉換。三是培訓交流。重點開展班組長和科級干部前沿技術培訓，培訓特高壓知識、清潔能源、智能電網的創新元素及優勢、電網與IT行業的有機融合等知識。組織所有班組長和科級干部參加管理技能培訓班，培訓績效管理、目標管理、團隊合作、精細化管理、執行力等知識。選派有培養前途的科級干部參加省公司中青年干部培訓班，進一步提高其經營管理能力。制定公司班組長和科級干部的交流規定，通過在不同崗位上工作，不僅可以豐富工作閱歷，還可以大局意識促進電網安全生產流程優化。第三，“育人”――人才培養的跟進。一是人才培養評估。每年年終會對上一年人才培養的情況進行評估，對人才培養過程中存在的優勢和劣勢進行分析，并提出下一步改進措施，為當年的人才隊伍建設提供依據。二是培訓結果反饋。組織送培時，由培訓班主辦部門即時將參培人員培訓課程、學員應知應會內容、培訓期間的培訓紀律和成績，在培訓結束之際向送培單位作全面反饋。在實際工作中，針對培訓內容是否得到有效轉化、學以致用，進行不定期的抽檢測試。將人才培養與績效掛鉤，定期追蹤，及時糾偏。

（作者單位為國網江西省電力公司培訓中心）

參考文獻

[1] 楊少榮.企業人才分類培養的策略與實踐[J].武漢電力職業技術學院學報，2012.

導師帶徒季度總結范文第4篇

關鍵詞：石化企業;專業技術人員;繼續教育

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

2010年6月的《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》(以下簡稱《綱要》)，對于全面提高我國人才發展水平、加快建設人才強國，具有重大而深遠的意義。《綱要》中關于專業技術人才隊伍的建設明確提出：“進一步擴大專業技術人才隊伍培養規模，提高專業技術人才創新能力。構建分層分類的專業技術人才繼續教育體系，加快實施專業技術人才知識更新工程。”這為企業專業技術人才的繼續教育培訓工作指明了方向。近幾年來，隨著石化企業生產規模的提升、大型項目的建設和投入使用、產品的升級換代、技術的創新，企業對專業技術人才的要求越來越高，因此，加強專業技術人才的繼續教育，培養一批高素質的專業技術人才隊伍已迫在眉睫。

一、專業技術人才隊伍現狀及存在的問題

（一）高層次專業技術人才不足

公司現有專業技術人員總數738人（含具有各類各等級專業技術職稱的副科級以上領導干部213人），這支專業技術人員隊伍中，具有專科學歷的201人、具有本科學歷的537人、具有碩士以上學歷的29人。數據顯示，碩士以上學歷技術人員僅占專業技術人員總人數的3.92%，高層次技術人才明顯不足，無法滿足企業發展的需要。

（二）中年技術骨干知識結構老化

目前在崗的中年技術骨干基本是20世紀80年代畢業的大學生，在公司不斷引進的新技術、新設備和新工藝面前，他們專業知識結構老化的問題逐漸顯現，迫切需要進行知識的更新換代。

（三）新入職大學生急需有針對性的繼續教育

為適應企業的快速發展，公司近幾年陸續引進新畢業的大學生，這些年輕人為企業的發展注入了活力，但他們在技術上尚未成熟，無法勝任專業技術崗位的能力要求，急需進行有針對性的繼續教育，培養他們快速成才。

二、專業技術人員繼續教育的探索與實踐

面對企業跨越式發展對專業技術人才的迫切需求，正視專業技術人才隊伍的現狀，中石化集團武漢分公司（以下簡稱武漢石化）上至公司領導高度重視，下至職能處室教育培訓中心和各單位相互協調合作，緊緊圍繞為企業培養復合型、實用型專業技術人才這一中心，探索出一條適應新形勢的專業技術人員繼續教育的新路子。

（一）建立和完善了專業技術人員繼續教育管理體制

2010年，公司下發了《武漢石化職工教育培訓管理辦法》，對公司的教育培訓管理體制作出了明確規定，對各單位的培訓職責、職能進行了清晰地劃分，初步形成了以人力資源部門主管、教育培訓中心實施、各單位分工協作的教育培訓管理格局。同年，頒布實施了《武漢石化專業技術人員繼續教育學分管理辦法》，規定公司凡具有專業技術職稱任職資格的專業技術人員每年都必須參加繼續教育，參加各類繼續教育活動均可按規定折算成相應的學分。具有初級、中級、高級專業技術職稱資格的各類專業人員每年參加繼續教育所獲學分累計分別不得少于6、10、12個學分。并將專業技術人員繼續教育學分完成情況納入年終績效考核。這些政策的實施，有效保證了武漢石化專業技術人員繼續教育工作的順利進行。

（二）構建全方位、多層次的繼續教育培訓體系

1. 校企合作，培養高層次工程技術人才

為改善公司技術人才結構不合理，高層次技術人才不足的狀況，2009年，武漢石化通過校企合作方式，與行業領先院校“華東理工大學”化工學院聯合招收35名在職“化學工程”碩士研究生，培養對象為有3年以上相關工作經驗，45歲以下優秀的中青年專業技術人員。碩士班所有課程聘請華東理工大學的教師擔任，利用周末和晚上時間，每月集中授課一周。目前學員已完成全部課程的學習，進入論文答辯階段。為了培養立足企業的實用性技術人才，論文撰寫與答辯階段采取“雙導師制”，即：每位碩士班學員都必須有兩位導師，一位由華東理工大學的教授擔任，一位由武漢石化具有豐富實踐經驗的高級工程師擔任。一方面可以確保在職碩士班學員論文的質量，另一方面促使學員將所學理論知識應用到公司的生產實踐中，將學員的畢業選題引導到解決公司生產技術難題上，切實為企業培養實用型人才。

2.外送培訓，“走出去”交流進一步擴大

公司一方面積極與高等院校合作培養人才，另一方面充分利用中石化集團公司的培訓資源進行專業技術人員的繼續教育。武漢石化每年年初，從總公司培訓系統提供的數百個培訓班中，根據企業實際需要，精心挑選出與公司生產經營實際相關的培訓班二百多個，再安排適當人選到總公司接受培訓。近兩年來，“走出去”培訓的人數明顯增加，其中，專業技術人員送外培訓的人數也逐年增加，如圖1：

圖1 專業技術人員送外培訓人數

此外，從2010年起，公司建立了外出培訓人員的電子檔案，把參加外出培訓的人員納入兼職師資庫管理，要求外出培訓的技術人員將外培的學習資料帶回來，與公司相關技術人員交流，實現優質培訓資源共享，2010年、2011年適時安排外出培訓的專業技術人員講課和交流9次，參加交流的專業技術人員共315人次，最大限度的發揮了外培技術人員的作用，帶動了公司各個層次人才的繼續教育培訓工作。

3.擴寬視野，舉辦高水平的學術報告會

為了滿足專業技術人員對行業前瞻性、復合性知識的渴求，公司先后聘請中國工程院兩位院士到武漢石化舉辦學術報告會，如：中國工程院姜德生院士主講的“光纖光柵傳感技術及其在石化行業的應用”、李大東院士主講的“石油資源的高效利用――未來煉廠面臨的挑戰”。參加報告會的專業技術人員達265人次，占全公司專業技術人員的38%。通過舉辦高水平的報告會，使專業技術人員了解到當前最前沿的科學技術和學術水平，拓寬了專業知識覆蓋面，開闊了視野，促進了專業技術人員的技術創新。

4. 促進技術交流，舉辦多場專題技術講座

隨著公司的擴能改造、新裝置的建設，不斷引進的新設備、新工藝、新技術，迫切要求專業技術人員在短時間內迅速掌握，除了崗位自學，請同行專家到公司進行技術交流是行之有效的方法之一。2010年以來，武漢石化聘請行業內領先的兄弟單位和技術專家到公司舉辦了多場專題技術講座，如：《加氫技術講座》、《國Ⅲ柴油升級技術講座》、《碳酸二甲酯的綠色合成新技術》等，參加技術交流的專業技術人員累計達396人次。技術專家們扎實的理論功底和豐富的實踐經驗，對公司專業技術人員有著非常直接的幫助，同時，對武漢石化在建新裝置的正常開工和運行有著非常實際的指導意義。

5. 發揮專業處室技術優勢，舉辦各類短期培訓班

專業技術人員崗位分散，所需的專業技術知識差異性很大，一度成為專業技術人員繼續教育的難題之一。為了滿足不同的專業技術人員的培訓需求，教育培訓中心充分發揮各專業處室的技術優勢，與專業處室協調合作，結合公司目前的生產經營實際，舉辦各類針對性和實用性很強的繼續教育短期培訓班，例如：機動處結合公司設備管理及運行情況，舉辦了“轉動設備故障檢測分析”、“加熱爐優化操作”、“設備管理研討”、“煉油設備防腐蝕”等培訓班，培訓對象為全廠設備主任及設備員；財務處針對公司各單位的財務人員舉辦了“資金集中管理培訓班”、“BWBCS系統上線培訓班”、“會計繼續教育培訓班”，使公司財務人員及時了解國家會計制度、會計準則的新變化，不斷更新財務知識，提升了財務人員的整體素質。2011年，針對全公司專業技術人員繼續教育舉辦的各類培訓班達36個，受訓的專業技術人員達1810人次，充分滿足了不同崗位、不同專業的技術人員的培訓需求。

6. 以師帶徒，促進新入職大學生快速成才

由于企業的快速發展急需大量人才，公司從2007年起，每年數量不等地陸續引進幾批剛畢業的大學生，這些大學生從剛走出校門到成長為一名基本合格的工程技術人員，一般需要約3～5年左右的時間，因此，對新入職大學生實行有針對性的繼續教育十分必要。武漢石化對新入職大學生的培養實行了“三步走”策略，第一步：進行為期一個月的入職培訓，內容包括：企業文化、團隊建設、職場禮儀、安全知識、DCS仿真培訓、拓展訓練等；第二步：到生產一線進行為期一年的實習。在實習期間，與車間的工人師傅簽訂“一對一”師徒合同，培養目標為一年期滿后達到中級工水平，通過中級工技能鑒定考試。第三步：對一年合同期滿合格的大學生實行“導師帶徒制”，與車間實踐經驗豐富的專業技術骨干簽訂兩年的師徒合同，導師每年初向徒弟下達年度、季度、月度培訓目標和培訓計劃，徒弟每個月要記錄培訓內容，寫出培訓心得，教育培訓中心每月到車間抽查一次，每季度進行一次驗收考核。經過三年嚴格的“以師帶徒”培養模式，絕大部分大學生都能獨立頂崗，一批優秀的大學生已被充實到車間技術崗位，成為車間技術骨干，彌補了車間技術人員因抽調到新裝置造成的人員不足，有效緩解了車間技術人員緊缺的局面。

（三）嚴格考核，保證繼續教育培訓效果

專業技術人員的繼續教育，無論采取什么方式，考核是關鍵，這樣才能保證繼續教育培訓效果。武漢石化對在冊的738名專業技術人員全部實行學分制管理，每人都有一本統一印發的“專業技術人員繼續教育證書”，平時由各單位的培訓員負責保管登記，每年專業技術人員參加的所有外出培訓、公司內部舉辦的學術報告會、技術講座、各種培訓班按規定折算成一定學分，均要求記錄在案，教育培訓中心定期到各車間、處室檢查，督促各單位培訓員及時登記學分。每年年終，公司專業技術人員的“繼續教育證書”全部送到教育培訓中心，由專人進行核查、驗收，沒有按規定修滿學分的專業技術人員，在年終績效考核獎金中對其進行扣獎處理。由于嚴格的考核管理，2010年、2011年，武漢石化繼續教育學分考核合格率分別為：96.7%、97.5%，均完成了《武漢石化專業技術人員繼續教育學分管理辦法》中規定的考核合格率大于95%的目標。

三、總結與思考

（一）加強培訓班管理，提升培訓效果

雖然大多數培訓班取得了預期效果，但有少數專業處室培訓辦班比較隨意，培訓前沒有做好充分的需求調研，定位不準、培訓內容不夠充實、對培訓的后評估不夠重視，這些都弱化了培訓的針對性和有效性。因此，在培訓班的管理上，應改變簡單安排辦班上課的做法，采取項目管理的新模式，從需求分析、目標確認、組織實施、效果評估四個環節規范培訓班的管理，強化培訓效果。

（二）發展遠程教育，解決工學矛盾

通過對近兩年全公司各類繼續教育培訓受訓人員的統計，發現專業技術人員受訓人數分布不均，有些專業技術人員因工作繁忙、經常出差等原因無法按要求參加繼續教育培訓，只能依靠崗位自學來完成規定學分，工學矛盾比較突出。因此，下一步應依托不久前開通的中石化集團公司遠程教育平臺，大力發展遠程教育，充分利用遠程教育靈活多樣、不受時間地點限制的優勢，解決專業技術人員的工學矛盾，在以往繼續教育實踐經驗的基礎上，繼續開展形式更加多樣、內容更加豐富的繼續教育培訓，為企業未來的發展培養高素質的專業技術人才。

參考文獻

[1］國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）[EB/OL].省略/ jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm.

[2］許銘桂.人才發展綱要有關繼續教育等重大問題解讀[J].繼續教育,2011,(2).

導師帶徒季度總結范文第5篇

關鍵詞：青年降本增效創新戰斗力

2012年，萊鋼機關各級團組織以創建學習型團組織為統領，緊緊圍繞“轉方式、調結構”中心任務，扎實推進“轉方式，調結構，青春建功爭先鋒”主題實踐活動，深入開展紀念建黨90周年和分類引導青年活動，團員青年思想道德水平不斷提高；深入開展“青春立功杯”競賽，切實發揮了團員青年的生力軍和突擊隊作用；深入推進基層團建統籌工程，團組織活力不斷增強，為推動萊鋼平穩健康發展做出了積極貢獻。

一、更加注重緊貼中心、服務大局，在推動企業“轉調創提”實踐中做出了新貢獻

深入開展“青春立功杯”競賽，促進企業生產經營建設穩定順行。廣泛開展“轉方式，調結構，青春建功爭先鋒”活動，通過開展工藝結構調整競賽、對標挖潛降耗競賽、青年創新創效競賽等活動，引導廣大青年在生產經營建設中發揮生力軍和突擊隊作用。全年共為12個單位立功授獎。通過開展青年科技創新項目評審、小改小革、QC活動和“五小”成果評選等活動，引導廣大青年進一步提高創新意識和創新技能。進一步加強青年安全生產、青年突擊隊等工作，參與全省“安全生產月”宣傳咨詢日活動，展示機關青年良好的安全素養。

大力開展青年志愿者行動，組織引導廣大青年參與和諧企業建設。以“參與志愿服務，共建和諧家園”為主題，以工作項目、組織建設和隊伍建設為重點，加強經常性的志愿服務活動管理。2012年春節前夕，組織120余名青年志愿者開展了環境集中整治活動。組織開展了“青春和諧送溫暖”活動，為困難職工家庭、孤寡老人、節日期間堅守崗位的外地青工提供幫扶。3月份，組織青年志愿者開展社區集中便民活動，為68余戶社區居民提供志愿服務。全年共組織100余名青年志愿者為公司舉辦的各類大型賽會提供會務籌備、會議接待、解說宣傳等志愿服務。

廣泛開展“青年文化節”活動，組織引導廣大青年積極踐行企業文化。積極參與萊鋼第八屆職工藝術節暨第九屆青少年文化節的籌備工作，通過組織廣場文藝演出、青年歌手大賽、業余足球比賽等活動，激發廣大青年熱愛萊鋼、奉獻萊鋼的熱情。深入開展青年文明號、青年文明社區創建工作。在山東省青年文明號互觀互檢督察工作中，機關萊鋼國際進口部受到省創建青年文明號活動組委會的一致認可。目前，機關有全國青年文明號1個，省級青年文明號3個。積極開展捐資助學活動，發動6個青年集體和個人救助德州陵縣困難學生68人，捐款1.5萬元，多家萊鋼內外媒體給予宣傳報道，在社會上產生了良好影響。

二、更加注重思想引導、理論武裝，青年思想政治工作取得了新成效

扎實推進分類引導青年工作。按照團中央、團省委和公司黨委的部署要求，認真查找青年思想意識關鍵點，探索創新引導青年的方式方法和活動載體，分類引導青年工作取得階段性成果。機關團委申報的《關于強化心理疏導提升思想政治工作科學化水平的調研》課題榮獲萊鋼集團公司調研成果二等獎。

積極開展慶祝建團90周年系列活動。按照公司團委和機關黨委的統一部署，扎實開展紀念建團90周年主題教育實踐活動。組織開展“永遠跟黨走、青春獻萊鋼”主題團日活動，共有8個單位集中組織開展了活動，6個團支部共開展了8個主題團日活動。通過舉辦青年風采大賽、網絡知識競賽、網絡征言活動、演講比賽、主題征文等形式，廣泛開展“凝聚青春力量助推轉調創提”主題教育活動，引導廣大團員青年堅定跟黨走中國特色社會主義道路的信念。

鞏固和加強團的思想陣地建設。在充分調研的基礎上，創建了QQ群、飛信、微博、微信等平臺，探索利用網絡開展團的工作。加大對外宣傳報道的考核激勵力度，鼓勵廣大青年積極宣傳機關團的工作。定期收集分析青年思想動態，及時掌握青年的思想脈搏，有針對性地進行心理疏導，幫助青年解決實際困難。

三、更加注重以人為本、開拓創新，在服務青年成長成才中展現了新作為

持續推進青年人才培養工作。繼續開展機關青年崗位能手、青年文明號、導師帶徒等評選活動，為青年成長成才搭建平臺。2012年，共表彰3個新命名機關青年文明號、34名青年崗位能手、9對優秀師徒、1人獲得第“萊鋼十大杰出青年”榮譽稱號，促進青年人才脫穎而出。

積極為青年婚戀交友牽線搭橋。針對機關青年實際，積極與市、區團組織及周邊企業聯系協調，通過組織相親會、青年聯誼等活動，切實解決青年婚戀交友的現實困難。在新興健身會所開展了青年聯誼活動，為60余名青年搭建交友平臺。

四、更加注重重心下移、強基固本，基層團組織建設和基層工作取得了新進展

深入推進學習型團組織創建工作。不斷完善“確立目標，工作運行，總結評價，反思改進”四個工作機制，促進團的各項工作科學高效運行。機關團委通過制定年度、季度、月度工作計劃確定工作目標，通過抓好團的重點工作和活動推進工作運行，通過召開會議、填寫評價表等方式進行工作的總結評價，通過召開反思會、工作例會、反饋工作評價表等方式反思改進工作。2012年，共對5項重點活動和基層團組織14項活動進行總結評價和反思改進，促進了團的整體工作上水平。